Gdybym zbierał grupę osób na podróż w daleką Arktykę zabrałbym ze sobą glacjologa, specjalistę od globalnego ocieplenia, polarnika. Jednak w trakcie rejsu okazało się, że z przyczyn od nas niezależnych nasz statek zmienia kurs i płyniemy do Afryki. Na miejscu okazuje się, że cały zespól jest nie przydatny do wykonania celu, po zmianie kierunku kursu. Ta metafora pokazuje filozofie budowania zespołu.

Collins zwraca uwagę, że naturalnym działaniem jest najpierw zastanowić się, co chcę osiągnąć a potem dobrać zespół specjalistów. Jego badania pokazują coś zgoła innego. Tworząc zespół kieruje się pytaniem, kogo do niego zaproszę, gdyż wyruszając w podróż nie mam pewności, czy moje miejsce docelowe nie zmieni się w trakcie jej trwania. Porównuje firmę do autobusu a je szefa do Kierowcy, który decyduje, kogo zbierze ze sobą. Jeżeli okaż się, że nie jest po „drodze „ pasażerom, trzeb się zatrzymać wysądzić osoby i zabrać nowe, w tym czasie inne autobusy mogą nas wyprzedzić.

Wniosek zwraca uwagę, że z dobrym zespołem dojedziemy wszędzie i poradzimy sobie z wszystkimi przeciwnościami losu. To nie jest tak, że w chwili kryzysu, trzeba zatrzymać wszystkich pasażerów we wnętrz usuń z auta, tych, którzy nie przyczynia się do dotarcia do celu, jednocześnie powstrzymaj tych wartościowych. Co ciekawe badania pokazują, że wielkość wynagrodzenia nie przekłada się na motywację pracowników? Bo ważne jest nie ile płacisz, ale komu płacisz………

Podsumowując w firmie nie ważni są ludzie a właściwi ludzie…….

Przykładem na naszym rynku jest firma Polkomtel zarządzany przez Jarosława Bauca. Wewnątrz organizacji prowadzony jest elitarny program dedykowany szczególnie utalentowanym pracownikom. W 2007 roku do programu wyselekcjonowano 110 kandydatów ( high potentials), którzy następnie zostali poddani dwustopniowej selekcji wyłaniającej liderów. Zostali oni skierowani na kursy MBA. Ich dalszy rozwój jest uzależniony od ich indywidualnych postępów i rozwoju ich kompetencji. Tak przygotowywane kadry zapewniają organizacji transfer wiedzy pomiędzy pracownikami i powstrzymują najlepszych przed odejściem.

Konfrontacja z wrogą rzeczywistością

W procesie przemian wewnątrz organizacji lider staje przed dylematem, czy prawda o krytycznej sytuacji firmy nie spowoduję spadku motywacji jej pracowników. Jak tworzyć atmosferę prawdy?

Collins zwraca uwagę, że liderzy zamiast dawać gotowe pytani zadawali pytania, które z pozoru błahe nakierowywały rozmówców na właściwe tory. Takie podejście tworzyło kulturę, w której zawsze było miejsce na wysłuchanie opinii ludzi i na szukanie prawdy. Takie działanie porównywane jest do zdeterminowanego psa, który nie odpuszcza dopóty nie osiągnie celu. Natrętnie powtarzające się pytanie, dlaczego/?………….dlaczego…aż do dotarcia do sedna problemu. Te informację lider zwykle uzyskuje podczas nie formalnych spotkań pozabiznesowych, które tworzą atmosferę otwartośći i kruszą bariery.

Za taka osobę w Polsce jest uznawany Jerzy Starak (Polpharma, Gedeon Richter, Zakłady Tłuszczowe Kruszwica) numer 9 na liście 100 najbogatszych Polaków magazynu „Forbes” .
Ten sześćdziesięcioletni menadżer jest odbierany jako osoba ciepła ujmująca łatwo się zaprzyjaźniająca, zapraszająca do swojej rezydencji. O biznesie rozmawia wyłącznie na luzie.