Na taki stan rzeczy wpływają rewolucja cyfrowa oraz zmiany demograficzne, polityczne i społeczne.

W piątej edycji raportu „Global Human Capital Trends 2017. Zmiana zasad w erze cyfryzacji” eksperci Deloitte zwracają uwagę, że pracodawcy muszą całkowicie zmienić struktury organizacyjne, systemy zarządzania talentami i strategie kadrowe, by móc dotrzymać tempa rewolucji technologicznej.

Badanie objęło ponad 10 tys. szefów działów HR i prezesów firm ze 140 krajów i jest największą pod względem liczby respondentów i zasięgu geograficznego ankietą przeprowadzoną przez Deloitte.

Wysoce wydajne organizacje działają jak udoskonalone sieci, które łączy: kultura, systemy informatyczne i mobilność pracowników. Z badania Deloitte wynika, że firmy starają się zmienić model organizacji, a niemal połowa z nich w sposób aktywny analizuje i opracowuje nowe struktury. Wiele przedsiębiorstw nie tylko projektuje, lecz również faktycznie buduje nowe struktury. Liderzy rynkowi wdrażają nowe modele organizacyjne, uwzględniające sieciowy charakter dzisiejszego biznesu. Wzrost wydajności nie zawsze jednak idzie w parze z postępem technologicznym.

Tylko 35 proc. specjalistów HR uznaje, że poziom wydajności ich działów jest „dobry” lub „bardzo dobry”, a jedynie 11 proc. respondentów wie, jak stworzyć organizację przyszłości.

W miarę jak technologia, sztuczna inteligencja i robotyka przekształcają modele działalności gospodarczej i pracy, pracodawcy powinni poddawać weryfikacji stosowane praktyki zarządcze i modele organizacyjne. Być może dlatego, aż 88 proc. z nich uznało budowanie organizacji przyszłości za najważniejszą kwestię na 2017 rok. Podstawową cechą nowej organizacji jest elastyczność – firmy prześcigają się w zastępowaniu sztywnych hierarchii organizacyjnych sieciami zespołów, które posiadają kompetencje do podejmowania konkretnych działań.

Technologie wyłapują talenty

Na drugim i trzecim miejscu wśród najważniejszych priorytetów w świecie HR znalazły się: kariera i kształcenie oraz pozyskiwanie talentów. Nowe modele kształcenia podważają koncepcję statycznej kariery zawodowej i odzwierciedlają skracanie się okresu przydatności kwalifikacji istotnych dla współczesnych organizacji. Z kolei, pracownicy jako zbiorowość podlegają ewolucji i muszą nastawić się na pracę w sieci zespołów. Rekrutacja i kształcenie odpowiedniego personelu są teraz ważniejsze niż kiedykolwiek wcześniej.

Choć z badania wynika, że technologie kognitywne pomagają szefom firm w pozyskiwaniu talentów, to zaledwie 22 proc. badanych uznało, że ich firmy świetnie sobie radzą z budowaniem zróżnicowanego doświadczenia pracownika. Co więcej, różnica między wagą przypisywaną pozyskiwaniu talentów a możliwością zaspokojenia tego zapotrzebowania zwiększyła się o 14 punktów procentowych w porównaniu z rokiem ubiegłym.

Lider w świecie cyfrowym

Przywództwo, niezmiennie od kilku lat, znajduje się w czołówce listy najważniejszych trendów w HR. W tym roku wskazało na nie 78 proc. respondentów. Z badania Deloitte wynika, że w procesie odchodzenia od starych systemów i hierarchii pracodawcy powinni wdrożyć rozwiązania umożliwiające stały rozwój i kształcenie przywódców, którzy pewnie poruszają się w świecie technologii cyfrowych.

Cyfrowy HR wspiera biznes

W miarę postępującej cyfryzacji szefowie firm i działów HR powinni rozważyć zastosowanie przełomowych technologii, które mogą pomóc zaspokoić potrzeby kadrowe.

Pracodawcy muszą otworzyć się na nowe kategorie pracowników

Trendy opisane w tegorocznym raporcie dowodzą fundamentalnych zmian na wszystkich frontach, nie wyłączając stanowisk pracy. Obecnie personel firmy to nie tylko pracownicy etatowi, ale również przedstawiciele wolnych zawodów, pracownicy sezonowi, na zlecenie czy osoby „zatrudnione w tłumie” (z ang. crowd employment). Jako nowy rodzaj personelu pracodawcy powinni postrzegać również roboty, narzędzia kognitywne i systemy sztucznej inteligencji. W tym roku 41 proc. respondentów potwierdziło pełne wdrożenie lub znaczący postęp we wdrażaniu technologii kognitywnych i sztucznej inteligencji w swoich firmach.

Tendencja ta zwraca uwagę na znaczenie analityki kadrowej, która umożliwia firmom pogłębioną analizę możliwości pracowników. Mało kto jednak wykorzystuje te możliwości. Tylko 8 proc. badanych twierdzi, że posiadają użyteczne dane, zaś 9 proc. uważa, że dobrze orientuje się, jakie czynniki dotyczące talentów decydują o wynikach w tych zupełnie odmiennych warunkach.

„Umiejętność wykorzystania danych o swoich pracownikach po to, żeby lepiej zrozumieć ich potrzeby oraz potrzeby firmy ma dziś coraz większe znaczenie i pozwala obniżyć koszty organizacji poprzez podniesienie efektywności zasobów ludzkich. W świecie dużych ilości danych, zrozumienie informacji i zależności zapisanych w systemach przedsiębiorstwa sceduje się na rozwiązania technologiczne wyposażone w inteligencję kognitywną” – mówi Rafał Milewski, Dyrektor w zespole Analytics & Information Management Deloitte.

Dziesięć najważniejszych trendów w HR na świecie w 2017 roku:

1) Organizacja przyszłości – 88 proc. uznało ją za ważną i bardzo ważną

2) Kariera i kształcenie – 83 proc. uznało je za ważne i bardzo ważne

3) Pozyskiwanie talentów – 81 proc. uznało je za ważne i bardzo ważne

4) Doświadczenie pracowników – 79 proc. uznało je za ważne i bardzo ważne

5) Zarządzanie wynikami – 78 proc. uznało je za ważne i bardzo ważne

6) Zmiana modelu przywództwa – 78 proc. uznało ją za ważną i bardzo ważną

7) Cyfrowy HR – 73 proc. uznało go za ważny i bardzo ważny

8) Analityka kadrowa – 71 proc. uznało ją za ważną i bardzo ważną

9) Różnorodność i integracja – 69 proc. uznało ją za ważną i bardzo ważną

10)  Przyszłość pracy – 63 proc. uznało ją za ważną i bardzo ważną

O raporcie:

Badanie przeprowadzone w roku 2017 to największe z dotychczasowych, o najszerszym zasięgu. Objęło 10400 szefów firm i działów HR ze 140 krajów, z tego 22 proc. respondentów z dużych firm (zatrudniających ponad 10 tys. pracowników), 29 proc. z firm średnich (od 1 do 10 tys. pracowników) i 49 proc. z firm małych (poniżej 1 tys. pracowników). Respondenci z Ameryki Płn. i Płd. stanowili 31 proc. ogółu badanych; 51 proc. pochodziło z Europy, Bliskiego Wschodu i Afryki, zaś 18 proc. – z regionu Azji i Pacyfiku. Badanie obejmowało szeroki przekrój branż: usługi finansowe, dobra konsumpcyjne, technologię, media i telekomunikację oraz produkcję. Specjaliści HR stanowili 63 proc. badanych, zaś pozostałe 37 proc. to inni członkowie kadry kierowniczej. 30 proc. respondentów (ponad 3100 osób) to członkowie naczelnego kierownictwa. 

Wpis 10 kluczowych trendów w HR na 2017 – Deloitte Global Human Capital Trends pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Przykład 2: Sondowanie potrzeb szkoleniowych.

Błędnie: Posiadam wszelkie kompetencje potrzebne do wykonywania mojej pracy.
W wielu przypadkach złym posunięciem jest kamuflowanie właściwej intencji pytania, które z pozoru wydaje się sprytnym zabiegiem dotarcia do właściwych przekonań respondentów. Taki zabieg może czynić pytanie niezrozumiałym dla pracownika, rozumianym na opak lub postrzeganym jako podchwytliwe. Przykładem takiego błędu jest pytanie o stopień przyswojenia kompetencji oczekiwanych na danym stanowisku, podczas gdy docelowo badacz zainteresowany jest wyłącznie zdiagnozowaniem potrzeb szkoleniowych pracowników. Pomimo anonimowości respondenci łatwo potraktują takie pytanie jako zakamuflowany element oceny pracowniczej. W odpowiedzi zachowają się asekuracyjnie i nie przekażą swoich autentycznych opinii, a wyniki okażą się skrajnie jednostronne. Można spodziewać się, że jedynie ok. 5% pracowników zostanie rozpoznanych jako oczekujący wsparcia firmy przy rozwijaniu swoich kompetencji.
Poprawnie: Firma powinna zapewniać lepszy dostęp do szkoleń w zakresie….
Jeśli chcemy zapytać o potrzeby szkoleniowe, to lepiej zrobić to wprost. Jeśli mamy wytypowane programy, nad których wdrożeniem się zastanawiamy, dobrze jest zadawać pytania odnoszące się bezpośrednio do nich.
Metody minimalizowania błędów
Uniknięcie opisanych powyżej błędów zależy w znacznej mierze od wiedzy, praktycznego doświadczenia i nakładów pracy. Nie ma prostych, pojedynczych rozwiązań, które pozwoliłyby w każdych okolicznościach uniknąć wszystkich problemów i zapewnić w pełni wiarygodne dane. Tym, co pozwala minimalizować błędy jest natomiast duża doza ostrożności i przestrzeganie wielu dość rygorystycznych reguł badań społecznych. Jedną z nich, która istotnie pomaga w zminimalizowaniu skutków pojedynczego niedoskonałego pytania jest korzystanie ze skal, a więc zestawów pytań dotyczących tych samych zagadnień. Posługując się skalami analizujemy sumaryczny wynik wielu pytań, który do pewnego stopnia niweluje wpływ ewentualnego pojedynczego błędu. Niestety, w przypadku niepoprawnego skonstruowania większej liczby pytań wchodzących w skład skali, błędy będą się kumulowały, co tylko pogłębi problem.
Bardzo dobrym sposobem podnoszenia trafności narzędzia, wykorzystywanym podczas konstruowania profesjonalnych narzędzi badawczych, jest posiłkowanie się metodą sędziów kompetentnych. Mówi się, że „co dwie głowy, to nie jedna” i w tym przypadku porzekadło to ma praktyczne zastosowanie. Przed użyciem nowego narzędzia warto zapytać o opinie na jego temat osoby, które nie miały z nim wcześniej styczności. Kluczem wyboru sędziów może być np. dobra znajomość przedmiotu badania lub podobieństwo do członków badanej populacji. Tak dobrane osoby udzielą nam cennych uwag i ukażą niektóre aspekty skonstruowanych pytań w zupełnie innym świetle.
Kolejnym mechanizmem dobrze zabezpieczającym przed wprowadzeniem do użytku błędnego kwestionariusza jest proces walidacji. Seria badań pilotażowych i analiza statystyczna zgromadzonych próbnie danych pozwolą wykryć mankamenty naszego narzędzia przeoczone w trakcie układania pytań. Ponadto, posiadając dane od dużej, reprezentatywnej grupy respondentów można opracować normy porównawcze. Odwołując do nich wyniki właściwego badania, nawet w przypadku pytań generujących nietypowy, mocno asymetryczny rozkład (por. Rys. 1.) jesteśmy w stanie dostrzec ewentualne anomalie. W praktyce rzetelnymi próbami porównawczymi dysponują jedynie niektóre narzędzia, udostępniane przez firmy specjalizujące się w realizacji tego typu badań. Zestaw ośmiu kwestionariuszy do badania postaw i opinii pracowników z ogólnopolskimi normami oferuje platforma badaniaHR.pl.
Nie posiadając przygotowania i praktycznego doświadczenia w badaniach postaw bardzo łatwo jest popełnić błędy, które zaważą na powodzeniu całego projektu. Konsekwencjami złego przygotowania i realizacji badania zawsze będzie zgromadzenie niepełnowartościowych danych, które mogą stać się podstawą do podejmowania błędnych decyzji i działań. W skrajnych przypadkach, poprzez badanie przeprowadzone w sposób nie budzący zaufania pracowników może ucierpieć atmosfera i kultura organizacji oraz nastawienie zatrudnionych do współpracy w tego typu działaniach w przyszłości. Ostrzeżenia te dotyczą zwłaszcza tematów nazwanych w artykule „wrażliwymi”, a więc powiązanych m.in. z oceną funkcjonowania zawodowego pracownika oraz psychospołecznych zagrożeń w pracy. Podejmując się diagnozowania tych zagadnień należy być pewnym swoich kompetencji i możliwości lub korzystać ze współpracy z doświadczonymi firmami badawczymi.

Źródło: Sedlak & Sedlak

Wpis Na co uważać badając w firmie tematy „wrażliwe”? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Na wojnie o talenty bez zmian

Widoczna zmiana rynku pracy na rynek pracownika zmusiła specjalistów personalnych do wyjścia ze strefy komfortu: najpilniejszym priorytetem wg 55% respondentów badania będzie pozyskanie kandydatów odpowiedniej jakości. Okazuje się bowiem, że ponad 50% firm ma problemy z pozyskaniem specjalistów wąskich dziedzin kluczowych dla rozwoju ekspertyzy organizacji a ponad 40% z pozyskaniem osób z wykształceniem technicznym. Najbardziej poszukiwane kompetencje to orientacja biznesowa, umiejętności komunikacyjnych i interpersonalne oraz otwartość na zmiany i elastyczność.

Z wynagrodzeniami można jeszcze poczekać

51% badanych nie planuje w przyszłym roku zmian w systemach wynagrodzeń. Konsultanci HRM partners przewidują jednak, że po intensywnych rekrutacjach, w drugiej połowie roku przyjdzie czas na rewizję tego obszaru. Jak zauważali bowiem respondenci badania, kandydaci robią się coraz bardziej roszczeniowi i coraz częściej rezygnują z ofert. Konkurowanie atrakcyjnymi pakietami płacowymi może zatem okazać się języczkiem u wagi w pozyskaniu tych najlepszych. Największe zainteresowanie rewitalizacją systemów wynagradzania sygnalizują polskie firmy średniej wielkości (zatrudniające od 200 do 500 pracowników), które zapewne najsilniej odczuwają niską atrakcyjność swoich praktyk płacowych w stosunku do większych konkurentów.

 HR coraz śmielej spogląda w kierunku biznesu

Trzecim na liście przyszłorocznych priorytetów w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim (po rekrutacji i rozwoju przywództwa) było wg respondentów zarządzanie kompetencjami, efektywnością i kulturą organizacyjną. Wysoka pozycja tych zagadnień świadczy o rosnącej dojrzałości polskiego HR-u. Aby jednak dostarczyć niezbędne kompetencje do firmy, trzeba dobrze rozumieć swój biznes. Widzą to sami respondenci: 20% wskazało, że HR w nadchodzących latach powinien być „biznesowy”, 17% – „elastyczny” a 7% – „skuteczny”.

 Kontroling HR nadal w powijakach

Zaledwie 32% przedsiębiorstw naszych respondentów prowadzi pomiar efektywności HR-u przy pomocy zdefiniowanych, porównywalnych w czasie mierników, a aż 54% nic nie robi w tym zakresie. Tymczasem pomiary te stanowią istotę modelu dojrzałości praktyk HR, bez którego trudno rozwijać się w kierunku efektywnego partnera biznesu. Rezultat ten powinien stanowić przypomnienie, że aby zarządzać obszarami miękkimi niezbędne jest odpowiednie wyposażenie ich w twarde, mierzalne, porównywalne w czasie mierniki. Trudno mówić bowiem o efektywnym modelu partneringu bez zarządzenia kontrolingiem.

Wyniki badania wyraźnie wskazują, że respondenci widzą potrzebę zbliżenia się HR-u do biznesu. To świetna wiadomość. Jednocześnie wydaje się, że brakuje im nieco narzędzi do realizacji tego celu. Ale jestem optymistą i wierzę w naszych rodzimych specjalistów. Gdzie jest wola, znajdzie się i sposób. Transformacja już się rozpoczęła, a podniesienie konkurencyjności rynku pracy poprzez zmniejszoną podaż kandydatów to dobry impuls do rewizji i odświeżenia oferty personalnej firmy. – podsumowuje Piotr Sierociński, Dyrektor Generalny HRM partners.

Szczegółowy raport z badania do pobrania na stronie www.hrmpartners.pl/publikacje/raporty

Badanie zrealizowane w listopadzie 2015 na grupie 150 średnich i dużych firm działających w Polsce.

Partnerzy badania: HRK S.A. i miesięcznik „Personel i Zarządzanie”.

Wpis Prognoza HR na 2016 – wyniki badania przeprowadzonego przez HRM Partners pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Dlaczego firmom tak zależy na zaufaniu i dobrej opinii pracowników?

Coraz więcej danych i  analiz potwierdza, że firmy, które budują relacje oparte na wzajemnym zaufaniu, koleżeństwie i  poczuciu dumy z wykonywanej pracy, radzą sobie lepiej na konkurencyjnym rynku, przyciągają talenty i osiągają lepsze wyniki ekonomiczne.

To właśnie troska o efektywność ekonomiczną, wspierana zmianami demograficznymi i cywilizacyjno-kulturowymi, sprawi, że w dłuższej perspektywie trend wyznaczony przez laureatów konkursu Great Place to Work® w naturalny sposób się upowszechni. Taki wniosek sformułowali autorzy raportu „The Dawn of the Great Workplace Era”, jaki towarzyszył ogłoszeniu tegorocznej listy 25 Najlepszych Międzynarodowych Miejsc Pracy na świecie.

Brak zaangażowania pracowników aktualnym problemem większości firm

Zanim to jednak nastąpi, większość firm funkcjonujących na rynku światowym ma jeszcze wiele do zrobienia. Przeważająca część pracowników na świecie, i to bez względu na kraj, jego tradycję i  stopień rozwoju gospodarczego, nie czerpie satysfakcji z wykonywanej pracy. Dowodzi tego badanie Gallupa z 2013 r., przeprowadzone w 94 krajach świata. Tylko 13% pracowników na świecie czuje się zaangażowana w swoją pracę i chciałaby wnieść pozytywny wkład w rozwój firmy.

Aż 63% nie ma motywacji, aby dokładać starań na rzecz sukcesów firmy. Natomiast pozostałe 24% to wielomilionowa rzesza ludzi na świecie, która po prostu swojej pracy nie lubi, czuje się w niej źle, jest mniej produktywna oraz otwarcie wyraża swoje negatywne odczucia w gronie współpracowników, co z pewnością nie sprzyja dobrej atmosferze w pracy.

Relatywnie najlepsze nastroje wśród pracowników panują w firmach w USA i Kanadzie: średnio 29% czuje się zaangażowanych w pracę i tylko 18% otwarcie okazuje swoje negatywne nastawienie. Słabiej, bo poniżej średniej światowej, wypadają kraje Europy Środkowej i Wschodniej: tylko 11% pracowników czuje się zaangażowana w wykonywaną pracę przy aż 26%, którzy swojej pracy zdecydowanie nie lubią. Na tle krajów tego regionu, a nawet w porównaniu ze średnią światową, Polska wypada dobrze: 17% dokłada starań, aby ich praca przekładała się na wyniki firmy, przy jedynie 15%, którzy są do swojej pracy nastawieni niechętnie i w codziennych relacjach z kolegami nie ukrywają tego.

Niewątpliwie naszą średnią krajową, podobnie jak średnią światową, od ery wspaniałych miejsc pracy dzieli jeszcze ogromny dystans. Ale jednocześnie ogromny dystans oznacza nowe możliwości i wielką przestrzeń do zagospodarowania.

Awangarda zmian na rynku pracy

Mimo że z badania Gallup’a wyłania się świat, w którym tylko 1 na 8 pracowników jest pozytywnie nastawiony do swojej pracy i chce aktywnie przyczyniać się do sukcesów firmy, istnieje drugi biegun rynku pracy, gdzie standardy wyznaczane są przez firmy rankingowane na listach Great Place to Work®. Po zestawieniu danych z ostatnich 5 lat okazuje się, że zdecydowana większość tych firm odnotowała poprawę wyników, jeśli chodzi o poziom deklarowanego przez pracowników zaufania do pracodawcy (Trust Index©).

Zważywszy, że mamy tu do czynienia ze ścisłą czołówką firm z  poszczególnych krajów, te wzrosty są relatywnie niewielkie (od 1 do 4 punktów procentowych). Ale są kraje, w których w tym okresie dokonał się prawdziwy przełom. I tu ponownie mamy silny polski akcent, gdyż grupę tę otwiera właśnie Polska z 18 procentowym wzrostem wskaźnika zaufania przy porównaniu wyników z 2014 do wyników z 2009 roku. Tym samym Polsce udało się zdystansować Japonię o 5 punktów procentowych, a Szwecję aż o 10 punktów.

Porównanie wyników 34 krajów, które uczestniczą w badaniach Great Place to Work® od 5 lat

Młode pokolenie toruje drogę nowemu modelowi pracy

Świadomość, że inwestycja w budowanie kultury organizacyjnej opartej na zaufaniu opłaca się, coraz szerzej toruje sobie drogę wśród zarządzających przedsiębiorstwami na całym świecie. I to bez względu na to, czy są to kraje, w których utrwalony wzorzec relacji bazuje na dialogu, czy też wywodzi się z tradycji hierarchicznej kultury zarządzania.

Potwierdzają to wypowiedzi szefów Great Place to Work® w Meksyku, Indiach czy Chinach. Zwłaszcza przykład tego ostatniego kraju daje wiele do myślenia. Chiny uczestniczą w konkursie Great Place to Work® dopiero od 2 lat, ale wzrost wskaźnika zaufania jest bardzo dynamiczny. Okazuje się, że wielu młodych Chińczyków, wykształconych na Zachodzie, wraca do kraju z ugruntowaną wizją zarówno miejsca pracy, jak i relacji pracownik-pracodawca, bardzo różną od tej akceptowanej przez starsze pokolenie. Młodzi chcą pracować dla organizacji, które wcielają w życie model elastycznego środowiska pracy oraz mają obyczaj słuchania i brania pod uwagę opinii każdego pracownika, niezależnie od pełnionej funkcji.

„Oczekują relacji i zarządzania zupełnie nowego typu. To kulturowy szok w biznesie” – podsumowuje Jose Carlos Bezanilla, Prezes Great Place to Work® w Chinach.

Jeśli więc współczesne trendy w budowaniu organizacji o pozytywnej i nowoczesnej kulturze miejsca pracy są na tyle silne, aby przekraczać granice kontynentów, państw i kultur, są też w stanie wpływać na modele zarządzania firm, które jeszcze teraz nie ubiegają się o tytuł najlepszych miejsc pracy.

Ale era wspaniałych miejsc pracy to nie tylko upowszechniający się model firmy, która obdarza swoich pracowników szacunkiem i zaufaniem oraz wspiera i nagradza ich zaangażowanie i efektywność. To także zupełnie nowa definicja wspaniałej pracy, jaka powstaje w oparciu o  oczekiwania młodych pracowników. Wspaniała praca to taka, która zmienia świat na lepsze i  pozwala ludziom lepiej żyć.

„Wiele firm dostrzega wartość w kulturze organizacyjnej nastawionej na współpracę i rozwój. Jednak do niedawna powszechnie panowało błędne przekonanie, że wspaniałe miejsce pracy to nieformalny ubiór i zabawy integracyjne. Tymczasem chodzi o znacznie więcej. Pracownicy w rzeczywistości poszukują firm, które wyróżniają się transparentnością na wszystkich poziomach zarządzania, wspierają kreatywne i innowacyjne podejście do pracy i dają ludziom poczucie, że mają wpływ nie tylko na samą firmę, ale i świat wokół”

– mówi dr James Truchard, Prezes National Instruments, firmy, która w tym roku zajęła 15. miejsce na liście 25 Najlepszych Międzynarodowych Miejsc Pracy na świecie.

W materiale wykorzystano:

1. Great Place to Work, „The Dawn of the Great Workplace Era”, raport, 24 pażdziernika 2014

http://www.greatplacetowork.pl/najlepsze-firmy/najlepsze-miedzynarodowe-miejsca-pracy-na-swiecie/raport-2014

2. Gallup, “Worldwide, 13% of Employees Are Engaged at Work,” raport, 8 października 2013, http://www.gallup.com/poll/165269/worldwide-employees-engaged-work.aspx 

greatplacetowork.pl

Wpis Raport „Nadchodzi era wspaniałych miejsc pracy” [Trendy HR na świecie] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Według raportu PwC „The future of work: A journey to 2022”, w ciągu najbliższych 8 lat na rynku powstaną nowe sektory gospodarki, a firmy zmienią swoje modele biznesowe i sposoby zarządzania pracownikami. Bliższa symbioza, większa elastyczność i budowanie wspólnej filozofii działania – tak można w skrócie opisać nowe relacje pomiędzy specjalistą a pracodawcą.

Według prognoz opublikowanego przez PwC raportu, już do 2017 roku w niektórych zakładach pracy pracownicy mogą zostać wyposażeni w specjalne stroje monitorujące ich nastrój, stan zdrowia oraz poziom koncentracji. W 2018 roku będziemy mieli do czynienia z trendem łączenia stanowisk związanych z zarządzaniem HR i finansami firmy. Zmiany w strukturach będą szły w parze z postępem technologicznym.

Do 2021 roku do pracy będzie można prawdopodobnie dojechać samosterującym się samochodem, skomplikowane działania, np. operacje medyczne będzie można przeprowadzać na odległość, a klienci w sektorze usług będą obsługiwani przez automaty i roboty.

Raport podkreśla, że świat pracy do 2022 roku ulegnie wielu zmianom. Metamorfozie ulegnie zarówno zarządzanie zasobami ludzkimi, podejście przedsiębiorstw do biznesu oraz elastyczność i model pracy zespołów. Raport przewidujerozwój trzech trendów w świecie pracy, które staną się standardami w organizacjach przyszłości.

Symbioza pracodawcy ze specjalistą

Według raportu PwC wzrośnie nacisk na zwiększenie wydajności pracy i specjalistów w ramach przedsiębiorstwa. Firmy będą więc rozwijać coraz bardziej wyrafinowane sposoby zarządzania swoimi pracownikami. Specjaliści od HR będą coraz częściej używać wysoce zaawansowanych analiz w celu zmierzenia wyników pracy swoich zespołów i wyselekcjonowania najbardziej efektywnych pracowników.

Coraz większy nacisk będzie położony na rozwój tzw. kultury korporacyjnej i dopasowanie do niej umiejętności i doświadczeń kadr. Wynagrodzenia będą uzależnione od osiąganych wyników.

Dodatkowo, jak wskazuje PwC, pracownicy będą prawdopodobnie udostępniać firmom swoje osobiste dane w zamian za zapewnienie bezpieczeństwa, opieki i wieloletniej stabilności. Dzięki temu, przedsiębiorstwa będą w stanie systematycznie monitorować m. in. ich stan zdrowia, co z kolei pozwoli optymalizować powierzane im zadnia.

Firmy odpowiedzialne

Raport wskazuje, że do 2022 roku coraz więcej firm stanie się bardziej odpowiedzialnymi i świadomymi wpływu na społeczeństwo i środowisko.

- Jak wynika z raportu PwC, 65 proc. ankietowanych już teraz chce pracować dla zaangażowanej w działania społecznie firmy. Dojrzałe organizacje mają coraz większą  świadomość, że w sposób znaczący wpływają na otoczenie – komentuje Jakub Zagórski, dyrektor marketingu i komunikacji w Skanska Residential Development Poland.

- W Skanska bardzo poważnie podchodzimy do kwestii odpowiedzialności społecznej biznesu. Chcemy spełniać swoje obowiązki w zgodzie z sumieniem, wiedząc, że nasza praca ma głęboki sens i że tworzymy dobre, wartościowe projekty. Branża budowlano-deweloperska jest jednym z sektorów, w którym  dojrzałe i etyczne podejście do inwestycji jest podstawą w tworzeniu przyjaznych i tętniących życiem miejsc. Prawie 1/3 światowego wykorzystania energii to potrzeby związane z budynkami. Są one również odpowiedzialne za 1/4 emisji gazów cieplarnianych związanych z ogrzewaniem, chłodzeniem i oświetleniem. Tworzenie tzw. zrównoważonych domów, mieszkań czy biur staje się dziś koniecznością.

Firmy będą w przyszłości przykładać coraz większą wagę do inwestycji w zasoby ludzkie, w ochronę środowiska i relację z otoczeniem. Wszystko to będzie mieć pozytywny wpływ zarówno na efektywność ich działalności gospodarczej, jak i na innowacyjność oraz wizerunek organizacji.

Siła w rozproszeniu

Według raportu, dla wielu przedsiębiorstw coraz większym motorem napędowym stanie się zwiększenie elastyczności pracy zespołów przy jednoczesnym zmniejszeniu kosztów. Przedsiębiorstwa zaczną dzielić się na mniejsze, wyspecjalizowane i wielokulturowe zespoły, które nie-rzadko będą porozrzucane po różnych zakątkach świata. Spoiwem umożliwiającym komunikację i pracę będą innowacyjne rozwiązania technologiczne.

Uelastycznienie miejsca pracy to także efekt geograficznego rozproszenia zespołów, specyfiki pracy projektowej oraz popularnej na świecie koncepcji work-life balance. W wielu organizacjach można spotkać zespoły, złożone z osób pracujących w różnych miejscach, często na różnych kontynentach i w różnych strefach czasowych. Kluczowe staje się nie skąd pracujesz, ale jak. Ważne jest umożliwienie pracownikom godzenia kilku ról jednocześnie: pracownika, członka rodziny, matki, ojca – To zwiększa zadowolenie z pracy.

W budowaniu elastycznych zespołów mogą pomóc metody wywodzące się z branży nowych technologii. Dobrym przykładem mogą być tzw. metodyki zwinnego programowania (Agile), które stanowią rozwiązanie wprowadzające do dużych firm IT świeżość, niestandardowe rozwiązania i elastyczność charakterystyczną dla małych podmiotów.

 - Zespoły kierujące się zasadami zwinnego programowania, pracując wspólnie nad produktem, nie dzielą się poszczególnymi zadaniami, lecz działają równolegle, pozostając od siebie niezależne. Jednocześnie, wszystkie rozwiązania wdrażane w poszczególnych fazach są konsultowane z klientem i regularnie omawiane w gronie projektowym

- komentuje Wojciech Mach, Dyrektor Zarządzający w polskim oddziale Luxoft.

W przyszłości, świat pracy będzie wyglądał zupełnie inaczej niż dziś, choć widać już pierwsze zmiany. Wynikają one z rozwoju technologii oraz nowych metod mierzenia efektywności.

Życie zawodowe i prywatne zaczynają coraz mocniej się przeplatać i uzupełniać. Widać to zarówno na poziomie codziennych zadań, elastycznego, a zarazem nienormowanego czasu pracy, możliwości swobodnego wyboru miejsca, skąd wykonuje się zadania. Jest to wyraźne także w obszarze ideologii.

Korporacje zdają sobie coraz bardziej sprawę, że jeśli chcą przyciągać i utrzymać pracowników muszą odzwierciedlać ich filozofię myślenia. W efekcie tych wszystkich zjawisk już niedługo relacje z firmą będą bardziej przypominały życiowy związek niż typowe relacje z pracodawcą. I jak każdy związek, aby był udany będzie musiał być satysfakcjonujący dla obu stron.

Wpis Świat pracy i HR w 2022 roku – prognoza PwC pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Z kolei jak podaje Antal International, ponad połowa specjalistów i menedżerów planuje w najbliższych miesiącach zmienić zajmowane stanowisko, a 96 proc. z nich jest gotowych rozważyć ofertę otrzymaną bezpośrednio od rekrutera.

Jak wynika z raportu HayGroup, rotacja pracowników będzie w przyszłości utrzymywać się na rekordowym poziomie. Warto zatem już dziś zastanowić się nad strategiami budującymi lojalność pracowników.

Nie ma wątpliwości, że jeszcze niedawno obserwowany rynek pracodawcy ewoluował w stronę rynku pracownika. Według HayGroup, w ciągu kolejnych pięciu lat swoich pracodawców opuści 49 milionów więcej pracowników niż w 2012 roku. Do końca 2018 roku prawie jedna czwarta (23 proc.) pracowników na świecie, czyli około 192 miliony osób, zdecyduje się odejść z pracy.

Pracodawcy stoją dziś przed koniecznością dostosowania się do zmieniających okoliczności w taki sposób, aby zmniejszyć ryzyko rotacji pracowników. Tym bardziej, że jej konsekwencją jest nie tylko spadek produktywności, ale również dziury w firmowym budżecie. Koszt rekrutacji i wdrożenia nowego członka zespołu wynosi średnio równowartość rocznego wynagrodzenia na danym stanowisku. Co więcej, jak wynika z danych ManpowerGroup, 33 proc. pracowników ma problem ze znalezieniem odpowiednich specjalistów.

- W miarę rozwoju gospodarki opartej na wiedzy, pozyskanie i przede wszystkim utrzymanie wysokiej klasy specjalistów ma coraz większe znaczenie dla stworzenia przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstw. Aby zbudować lojalność i wykorzystać potencjał wysoko wykwalifikowanych pracowników, konieczne jest stworzenie im optymalnych warunków do efektywnego wykonywania swoich zadań i rozwoju

- mówi Janusz Mikołajczyk, Prezes Zarządu Mikomax Smart Office.

Dlaczego pracownicy odchodzą

Powodów, dla których pracownik decyduje się odejść z firmy, może być wiele. Raport HayGroup definiuje czynniki mające największy wpływ na retencję lub rotację. Pierwszym z nich jest zaufanie do firmy i przełożonych. Na decyzje pracownicze dotyczące zatrudnienia składa się także przekonanie, że firma jest dobrze zarządzana i posiada jasno zdefiniowaną strategię rozwoju.

Kolejnym czynnikiem jest to, czy firma oferuje swoim pracownikom możliwość pełnego wykorzystania swojego potencjału, a także stwarza odpowiednie warunki do osiągnięcia sukcesu. Ponadto pracownicy muszą czuć, że ich praca jest doceniana i w odpowiedni sposób wynagradzana. Tymczasem ponad połowa ankietowanych stwierdziła, że nie otrzymuje adekwatnego wynagrodzenia. Wreszcie, pracownicy chcą mieć realny wpływ na to jak wykonywana jest praca.

Co ważne, aby zapewnić odpowiedni poziom retencji pracowników, warto przyjrzeć się panującymi w danej organizacji stylowi zarządzania. Styl przywództwa może aż w 70 proc. decydować o tym, jak oceniany jest klimat organizacyjny, który z kolei, według badań, ma przełożenie na wyniki finansowe przedsiębiorstwa.

Przestrzeń biurowa jest ważna!

O tym jak pracownicy oceniają swoje środowisko pracy w dużym stopniu decyduje przestrzeń biurowa i to, czy wspiera ona użytkowników w efektywnym wykonywaniu swoich obowiązków. Dla wielu z najbardziej renomowanych globalnych marek, biuro jest elementem budowania wizerunku pracodawcy – za przykład mogą posłużyć chociażby słynne biura Google na całym świecie.

- Według Badań Gensler, pracownicy, którzy mogą się swobodnie skupić są o 57 proc. bardziej skłonni do efektywnej współpracy, o 88 proc. bardziej otwarci na wiedzę i o 42 proc. bardziej skłonni do interakcji i integracji. Istotne jest więc aby planując biuro, uwzględnić strefy przeznaczone do różnego rodzaju pracy: indywidualnej pracy w skupieniu, spotkań czy rozmów telefonicznych. Powinny one zostać zaaranżowane tak, aby korzystające z nich osoby nie przeszkadzały sobie nawzajem. Coraz popularniejsze stają się ponadto chillout-roomy i strefy relaksu, w których pracownicy mogą zregenerować się po wykonaniu trudnego zadania, zintegrować z pozostałymi członkami zespołu albo poszukać inspiracji

- mówi Zuzanna Mikołajczyk, Dyrektor Marki i członek zarządu Mikomax Smart Office.

Nie lekceważ niezadowolonych

Sytuację, kiedy już dojdzie do utraty wartościowego pracownika, warto potraktować jako okazję do wyciągnięcia wniosków na przyszłość. Dlatego wiele firm przeprowadza tzw. exit interviews, czyli rozmowy z osobami odchodzącymi z pracy. Ich celem jest poznanie motywów stojących za decyzją o zmianie pracodawcy. Wnioski płynące z exit interviews pozwalają lepiej zrozumieć procesy decydujące o lojalności pracowników lub jej braku.

- Pracowników warto pytać o opinie jak najczęściej, dlatego staramy się regularnie przeprowadzać anonimowe ankiety wśród obecnych pracowników. Exit interview to jednak okazja do poznania konkretnych przypadków i wyciągania z nich wniosków na przyszłość.

W Luxoft Poland przyjmuje on formę bezpośredniej rozmowy z menedżerami, uzupełnionej o ankietę w pliku elektronicznym. Każdy odchodzący od nas pracownik jest proszony zarówno o opinie dotyczące powodów rezygnacji z pracy, jak i konstruktywną ocenę dotyczącą firmy oraz zespołu, w którym pracował. To ważny zestaw informacji dla pracodawcy, bo odchodzący informatycy wykazują oczywiście większą skłonność do wyrażania bezpośrednich, szczerych opinii

- mówi Anna Kosińska, Poland Marketing Manager w Luxoft.

Exit interviews to jednak nie tylko źródło informacji. Zdaniem pracodawców narzędzie to pełni także ważną rolę wizerunkową. Końcowy kontakt z pracownikiem może być bowiem równie istotny jak osławione pierwsze wrażenie.

Exit interviews to forma “katalizatora emocji”. Osoba, która odchodzi, ma możliwość przedyskutowania krytycznych uwag, co niweluje ryzyko eskalowania tych opinii m.in. na forach internetowych. Co więcej, dobrze przeprowadzone exit interview to czynnik, który może decydować o powrocie pracownika do firmy w przyszłości. Wysyłamy do niego bowiem sygnał, że cenimy jego opinie i pozostajemy z nim w kontakcie – dodaje Anna Kosińska.

Wpis Jak zapobiec rotacji pracowników? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Jak jednak wynika z najnowszych badań Hay Group, globalnej firmy doradczej, mniej niż jedna trzecia liderów (30%) twierdzi, że ich organizacja robi wystarczająco dużo w celu właściwego dostosowania się do oczekiwanych zmian.

Eksperci Hay Group przeprowadzili wywiady z 300 dyrektorami i menedżerami działów personalnych z największych firm (FTSE 250 oraz Fortune 500) i zapytali o wpływ sześciu zbieżnych megatrendów (opisanych w badaniu Leadership 2030).

POBIERZ:

Streszczenie raportu „Nowe zasady zaangażowania pracowników”

Pełny raport „Nowe zasady zaangażowania pracowników”

„Nowe zasady angażowania pracowników”

Globalne środowisko biznesowe zasadniczo się zmieni – zarówno pod łącznym wpływem wszystkich sześciu megatrendów, jak i z uwagi na działanie każdego z osobna: indywidualizmu, cyfryzacji, konwergencji technologicznej, zmian demograficznych, globalizacji 2.0 i kryzysu ekologicznego. Dokument „Nowe zasady angażowania pracowników” opublikowany właśnie przez Hay Group, opisuje sposoby, w jakie każdy z megatrendów wpływa na stanowisko pracy i pracowników. Wyjaśnia również, jakie środki powinna przedsięwziąć kadra zarządzająca, by dostosować się do nowych wyzwań.

– W nadchodzących latach te firmy, które zechcą stworzyć skuteczne strategie angażowania pracowników, będą musiały się równie mocno koncentrować na tym, co dzieje się poza nimi, jak i na dynamice wewnątrz organizacji – podkreśla Agnieszka Milewczyk, Dyrektor Zarządzająca w Hay Group Polska.

– Megatrendy zmieniają gospodarki i społeczeństwa oraz przynoszą głęboko sięgające konsekwencje dla zarządzania firmami. Jeżeli organizacja nie dopasuje swojego podejścia do angażowania pracowników już teraz, będzie niezdolna do przyciągnięcia i utrzymania najlepszych pracowników w obliczu tych głębokich zmian.

Wyniki kolejnego badania Hay Group dodatkowo podkreślają i wywierają presję na firmy. Zgodnie z nimi, do 2018 r. niemal 25% pracowników na całym świecie (ok. 192 milionów osób) zmieni pracę.

Specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi wciąż wymieniają skuteczne angażowanie pracowników jako główne wyzwanie, które spędza im sen z powiek. Chociaż większość menadżerów HR przeważnie mówi o niewielkiej reakcji ich firm na nowe reguły angażowania pracowników, sami również mają trudności w dostosowaniu się do trendów. Dwie trzecie respondentów w badaniu (67%) stwierdziło, że osobiście nie zmieniło dotychczasowego sposobu pracy, pomimo pojawienia się megatrendów.

Najważniejsze megatrendy HR

Spośród sześciu megatrendów, to indywidualizm i cyfryzacja mają – według respondentów –największy wpływ na strategie angażowania pracowników, a przy tym stanowią również największe wyzwania.

– Rosnący poziom zamożności, zwłaszcza na rynkach wschodzących, sprawia, że pracownicy coraz bardziej skupiają się na własnych pragnieniach i potrzebach – twierdzi Agnieszka Milewczyk. – Strategie angażowania pracowników będą musiały stać się bardziej spersonalizowane i trafiać w konkretne preferencje i oczekiwania danego pracownika.

Jednocześnie cyfryzacja zmienia sposób, w jaki pracownicy komunikują się z organizacją oraz pomiędzy sobą. Agnieszka Milewczyk zauważa, że „liderzy będą musieli znaleźć sposoby zarządzania i angażowania zespołów, których członkowie rzadko się spotykają, a także sposoby na unikanie wypalenia w zespołach, które są nieustannie połączone i funkcjonują >>w trybie pracy<

Eksperci Hay Group określają następujące podejścia do angażowania pracowników, które będą musiały się pojawić w przyszłości zmienianej przez megatrendy:

• Ciągłość. „Zaangażowanie musi stanowić część codziennej działalności biznesowej, a nie tylko sporadycznie podejmowany wysiłek. Trzeba je w sposób ciągły monitorować i zarządzać nim przy wykorzystaniu szerokiego spektrum środków.”

• Reagowanie. „Strategie zaangażowania nie mogą już być ograniczone do tego, co dzieje się wewnątrz czterech ścian organizacji. Wszystkie firmy są nierozerwalnie połączone ze światem zewnętrznym. Strategie angażowania pracowników muszą być dynamiczne i wciąż dostosowywać się do zmieniającego się otoczenia biznesowego.”

• Personalizacja. „W postępu zróżnicowania pracowników i skupiania się na własnych potrzebach, podejścia uniwersalne tracą skuteczność. Strategie angażowania powinny jednak brać pod uwagę nie tylko te działania, które firma może podjąć z uwagi na pracownika, ale także odpowiedzialność, jaką ma pracownik za własne zaangażowanie w pracy.”

• Lokalny charakter. „Czasy zarządzania angażowaniem wszystkich pracowników z centrali firmy już minęły. W miarę postępującej globalizacji specjaliści od angażowania pracowników będą potrzebowali autonomii w podejmowaniu działań, które poprowadzą zespoły do sukcesów na rynkach lokalnych.”

– Megatrendy działają równolegle i zbieżnie, a ich efektem będzie zmiana sposobu pracy oraz tego, co pracownik ceni w karierze i czego oczekuje od pracodawcy – podkreśla Agnieszka Milewczyk.

– Specjaliści od angażowania pracowników stoją przed wielką szansą na ponowne przemyślenie swoich strategii wobec postępujących zmian. W obliczu globalnej rywalizacji o najlepszych pracowników, rola takich specjalistów stała się szczególnie istotna, ale też szczególnie skomplikowana.

POBIERZ:

Raport nowe zasady zaangażowania pracownikówStreszczenie raportu „Nowe zasady zaangażowania pracowników”

Pełny raport „Nowe zasady zaangażowania pracowników”

****

Hay Group

Informacje na temat metodologii stosowanej przez Hay Group:

Wyniki badań uzupełniają komentarze liderów zaangażowania pracowników z firm Tesco, Kimberly-Clark, Coca-Cola Enterprises i Nationwide. Megatrendy omówiono szczegółowo w książce Leadership 2030 Georga Vielmettera oraz Yvonne Sell, opublikowanej przez Hay Group w 2014. Firma Hay Group przeprowadziła wywiady z 300 szefami HR z największych firm (FTSE 250 i Fortune 500) w celu stworzenia raportu pn. „The New Rules of Engagement” („Nowe zasady angażowania pracowników”). Badania do raportu „Leadership 2030” przeprowadziła również firma Hay Group wspólnie z firmą badawczą Z-Punkt z siedzibą w Kolonii (Niemcy). Badania Hay Group wykorzystują także dane z własnej, globalnej bazy opinii pracowniczych firmy. Ta baza danych jest aktualizowana co roku i obejmuje odpowiedzi od ponad 7 mln pracowników z 400 firm z szerokiego spektrum branż i sektorów gospodarki na całym świecie.

Więcej informacji na temat Hay Group i badań efektywności pracowników (Employee Effectiveness Surveys) można znaleźć na stronie www.haygroup.pl.

Wpis Trendy HR 2014 – jakie wyzwania stoją przed firmami i HR-owcami? [RAPORT] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

• Bruno Rouffaer – wybitny ekspert w dziedzinie HR i doradca kadry zarządzającej światowych koncernów,

 

• Frédéric Williquet  – Business & People Interactions Architect, autor koncepcji uczenia się w świecie V.U.C.A. (volatility, uncertainty, complexity,  ambiguity)

 

• Dean Sanders –  założyciel GoodBrand, autor wielu programów CSR czołowych światowych firm,  uznany wykładowca The Sustainable Enterprise Academy na Uniwersytecie Karoliny Północnej

 

• Perry Timms – Entuzjasta i praktyk HR, członek-założyciel CIPD, w 2012 r. na 7 pozycji Top 20 HR Power Tweeters według „People Management Magazine”

Trendy HR – Środowisko pracy 2020

Forum rozpoczęła prezentacja Bruno Rouffaer’a, który mówił o środowisku pracy 2020, które ma być intensywnie spersonalizowanym doświadczeniem społecznym przyciągającym, rozwijającym i angażującym pracowników z wielu pokoleń i wielu części świata.

Bruno przedstawił też Vindex 2020, czyli zbiór wartości, które będą kluczowe dla przywództwa w miejscu pracy w 2020 r. Są to: autentyczność, szczerość, wrażliwość, pokora, przejrzystość i otwartość, spójność, zdolność inspirowania, łatwa dostępność, spójność, szacunek, odwaga, zaufanie, miłość, mądrość, pasja oraz umiejętność odpuszczania.

– By pozostać w kontakcie z młodymi ludźmi firmy muszą adaptować swoje strategie rozwoju i uczenia się pracowników. Kluczem jest S.E.A.M.S (sensing, engaging, activating, measuring, storytelling – powiedział Bruno Rouffaer.

Inteligentny menedżer – czyli jaki?

Kolejny z prelegentów, Dean Sanders mówił o roli mądrości w zarządzaniu i o tym co powoduje, że inteligentni menedżerowie nie postępują w mądry sposób.

– Nierealistyczny optymizm, egocentryzm, fałszywe poczucie wszechwiedzy i wszechwładzy oraz poczucie niezniszczalności to powody, dla których inteligentni ludzie dokonują w biznesie nadużyć prowadzących do zgubnych dla nich konsekwencji – powiedział Dean Sanders.

Sanders mówił też o kryzysie szkół biznesowych i potrzebie wprowadzenia większej mądrości do ich programów i metod nauczania.

– Okazuje się, że nie ma korelacji pomiędzy posiadaniem MBA, albo ukończeniem różnego rodzaju kursów biznesowych, a sukcesem zawodowym – powiedział Sanders. – Powodem tego jest poświęcenie nadmiernej uwagi analizowaniu kosztem rozwijania mądrości oraz umiejętności interpersonalnych i przywódczych.

Jak zachowywać się na zmiennym rynku pracy?

- Śnij o przyszłości, bo to przyszłość jest tym co determinuje teraźniejszość. Twoja teraźniejszość jest przeszłością przyszłości – powiedział podczas Forum Edu.biznes Frederic Williquet.

Prelekcja Williqueta poświęcona była tematowi uczenia się w świecie V.U.C.A. Termin ten, zaczerpnięty z wojskowości, oznacza rzeczywistość, która jest zmienna (volatil), niepewna (uncertain), złożona (complex) i wieloznaczna (ambiguous).

Jego zdaniem by osiągnąć sukces w świecie V.U.C.A konieczne są: rozwinięcie zdolności adaptowania się do nieoczekiwanych wydarzeń, dialog z interesariuszami, rozwijanie się w sieci, tworzenie kolektywnej inteligencji, zbudowanie organizacji organicznej, w której formy, metody i wzory działają jak w żywych systemach, proszenie o radę innych, odwaga by marzyć i koncentracja na poszczególnych jednostkach.

– Nie proś ludzi by dzielili się tym co robią, najpierw pomóż im rozwinąć ciekawość innych – Frederic Williquet. I dodał: -Nie  można pracować nad zaufaniem. Zaufanie jest rezultatem, jeśli oczekujesz zaufania popracuj nad indywidualnymi obawami każdego pracownika.

Model odwróconej szkoły

Z kolei Perry Timms opowiadał podczas Forum o tym jak uczyć  się poprzez działanie i jak efektom nieformalnego uczenia się nadać rangę kwalifikacji. Timms czasie swojego wsytąpienia przedstawił  m.in. model odwróconej szkoły, który zakłada, że to co dotychczas było robione w szkole zostaje przeniesione do domu i vice versa. Oznacza to, że uczniowie w domu czytają i oglądają audiowizualne materiały edukacyjne, a w sali lekcyjnej wspólnie odrabiają zadania i wykonują prace.

– Moim zdaniem uczenie się powinno w 70 proc. składać się z wzajemnego uczenia się poprzez media społecznościowe i różnego rodzaju projekty, w 20 proc. z uczenia się indywidualnego poprzez coaching, mentoring czy research oraz w 10 proc. z warsztatów odbywających się w klasach – powiedział podczas Forum Perry Timms.

 

Edu.biznes Innowacje, Inspiracje, Rozwój to Forum Uczenia się w Biznesie, które miało miejsce 5 czerwca w Warszawie. Organizatorami Edu.biznes były firmy GoodBrand, MIS, Seka.edu oraz Tomorrow

Wpis Trendy HR – Środowisko pracy w 2020 roku pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Choć statystyki niemieckiego Ministerstwa Pracy wskazują, że u naszego zachodniego sąsiada przybywa zagranicznych pracowników, to według ekspertów rynku pracy, te wyliczenia są mało wiarygodne.

Legalna niania
Niewątpliwym sukcesem minionego roku jest wejście w życie tzw. ustawy żłobkowej. Z danych ZUS wynika, że w całym kraju zarejestrowano blisko 4,3 tys. legalnie zatrudnionych opiekunek. Wobec szacowanych 200 tysięcy osób wykonujących zawód opiekunki to naprawdę niewiele.

Ustawa o opiece nad dziećmi w wieku do lat trzech, zachęca jednak rodziców do legalnego zatrudniania niań, którym budżet państwa opłaci składki na ubezpieczenia społeczne (emerytalne, rentowe i wypadkowe) i zdrowotne od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Osoba, z którą rodzice zawierają umowę zlecenie, musi zostać zgłoszona do ZUS-u. Wcześniej, by opiekunka pracowała legalnie, trzeba było spełnić mnóstwo wymogów oraz opłacić za nią składki i podatki.

Więcej pieniędzy dla najmniej zarabiających
Wzrost płacy minimalnej. Rząd ostatecznie zdecydował, że minimalna płaca w 2012 roku wyniesie 1500 zł. To o 8,2 proc. więcej niż w tym roku. Jednak według ekspertów ta wiadomość jest tylko pozornie korzystna dla pracowników. –Ta decyzja z całą pewnością jeszcze bardziej zniechęci pracodawców do zawierania umów na czas nieokreślony.

Pracodawcy w Polsce i tak są ponad europejską miarę obciążeni kosztami zatrudnienia. Zwłaszcza, jeśli porównamy je ze wskaźnikami efektywności. Jeśli do słabnącej koniunktury dodamy wzrost płacy minimalnej i inne dodatkowe obciążenia, w tym proponowane ostatnio, oskładkowanie umów o dzieło, to za rok możemy się spotkać w znacznie gorszych nastrojach.

Niepełnosprawni z przywilejami przy rekrutacji
Niepełnosprawni mają pierwszeństwo do urzędniczych stanowisk. Urzędy, szukając kandydatów do pracy na stanowiska w służbie cywilnej oraz w samorządach, muszą dawać pierwszeństwo osobom niepełnosprawnym. Zmiany wynikają z ustawy z 19 sierpnia 2011 r. o zmianie ustawy o służbie cywilnej oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 201 poz. 1183). Osoba niepełnosprawna będzie miała pierwszeństwo w zatrudnieniu, gdy znajdzie się w gronie nie więcej niż pięciu najlepszych kandydatów.

Przy naborze na wyższe stanowiska w służbie cywilnej osoba niepełnosprawna musi mieć pierwszeństwo, gdy znajdzie się w dwójce najlepszych kandydatów. W takiej sytuacji nie liczą się wyniki pozostałych kandydatów.

Te same zasady dotyczą urzędów szukających kandydatów na stanowiska urzędnicze w samorządach. Wyjątek dotyczy naboru na wakaty kierownicze – w tym wypadku osoby niepełnosprawne nie będą uprzywilejowywane nawet wtedy, gdy wskaźnik zatrudnienia w urzędzie organizującym nabór jest niższy niż 6 proc.

Specjaliści rynku pracy uważają wprowadzanie kolejnych parytetów za błędne. Ich zdaniem, więcej korzyści przynosi konsekwentne uświadamianie polskim pracodawcom korzyści wynikających z zatrudniania osób niepełnosprawnych.

-Wiem od samych osób niepełnosprawnych, które zostały zatrudnione w wyniku „zwyczajnych” procesów rekrutacyjnych i dzięki typowym testom kompetencyjnym, że właśnie brak taryfy ulgowej bardzo je umocnił i podniósł ich samoocenę – wyjaśnia Artur Ragan.

Pokolenie 50+ bez pracy
W ciągu roku o ponad 6 proc. wzrosło bezrobocie wśród osób po 50. roku życia. Pod koniec października było ich 411 tys. Według ekspertów zwiększenie tej liczby, jest m.in. efektem ukrócenia masowego przechodzenia na wcześniejszą emeryturę.

Agencje zatrudnienia ratują od kryzysu
75 proc. pracodawców nie stworzyłoby nowego miejsca pracy, gdyby nie usługa pracy tymczasowej. Ponadto, agencje zatrudnienia redukują szarą strefę i zwiększają szansę znalezienia stałego zatrudnienia – wynika z raportu Międzynarodowej Konfederacji Prywatnych Agencji Zatrudnienia CIETT.

Z raportu dowiadujemy się również, że kluczowym powodem korzystania z usług agencji pracy tymczasowej, dla właścicieli firm polskich i zagranicznych, jest możliwość szybkiego dostosowania się do zmian na rynku. Jako drugi czynnik zachęcający do zatrudniania pracowników tymczasowych, wskazywali oni potrzebę zachowania większej elastyczności zatrudnienia.

Na trzecim miejscu, wśród najczęściej wymienianych atutów korzystania z usług agencji pracy, znalazła się możliwość sprawdzenia pracownika, przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu go na etacie. Tylko w Niemczech firmy korzystające z usług pracy tymczasowej odnotowały na przestrzeni 2009-2010 roku 11 proc. wzrost przychodów, podczas gdy ich konkurenci, niezatrudniający pracowników tymczasowych – aż o 6 proc. mniejszy.

Więcej kasy na pierwszy biznes
Od 1 grudnia wzrosły maksymalne kwoty wsparcia finansowego dla firm i bezrobotnych udzielanego im przez urzędy pracy. Wysokość dotacji na biznes dla bezrobotnych wyniesie 20,5 tys. zł.

Wcześniej jej maksymalna kwota (odpowiada sześciu średnim płacom) była o 300 zł niższa. Taki sam górny pułap obowiązuje firmy, które ubiegają się w urzędach pracy o refundację kosztów, jakie poniosły na wyposażenie lub doposażenie stanowiska pracy zatrudnionego bezrobotnego.

Od początku grudnia osoby poszukujące pracy mogą też ubiegać się o pomoc w wysokości 10,2 tys. zł na opłacenie kosztów indywidualnych szkoleń. Kwota, o którą wzrosło dofinansowanie budzi jedynie uśmiech na twarzach ekspertów rynku pracy.

–Ta zmiana nie ma realnego wpływu na rynek pracy, ponieważ w wielu PUPach nie ma już środków, więc i tak niewielu bezrobotnych z tego skorzysta przed końcem roku. Kwoty symbolicznie wzrosła, bo wzrosła wysokość średniej kwartalnej płacy. W III kwartale 2011 r. wyniosła ona 3416,00 zł. Była więc o 50 zł wyższa w porównaniu z poprzednim kwartałem – tłumaczy Artur Ragan.

Dłuższy urlop dla ojca-pracownika
Do tej pory pracownikowi wychowującemu dziecko przysługiwał tygodniowy urlop. W tym roku wprowadzono jednak zmiany w przepisach, które od stycznia wydłużą do dwóch tygodni urlop ojcowski.

Specjaliści uważają, że okres ten wydłużono, bo jeden tydzień nikogo nie zachęcał, więc zainteresowanych było relatywnie mało. W Szwecji rodzice mają łącznie 480 dni urlopu macierzyńskiego do podziału. W tym każde z nich ma 60 dni „na wyłączność”, czyli szwedzki „tacierzyński” to prawie 9 tygodni.

-Nasze społeczeństwo jest dość konserwatywne jeśli chodzi o podział ról rodzicielskich, więc to udogodnienie tak czy owak będzie się przyjmowało powoli – uważa Artur Ragan.

Polacy ulubieńcami francuskich pracodawców
Liczba ofert pracy we Francji dla polskich fachowców wzrosła o niemal 30 proc. względem poprzedniego roku i ciągle rośnie. Polscy fachowcy budowlani dali się poznać przy okazji budowy terminala na lotnisku de Gaulle’a i tunelu autostrady A1 na północ od Paryża.

- Nasza specjalność, czyli „budowlaniec z Polski”, to nad Sekwaną znak jakości i właśnie w branży budowlanej mamy teraz najwięcej ofert pracy. – mówi Artur Ragan, rzecznik Work Express.

Szef zbada trzeźwość pracownika
Ustawa o ograniczaniu barier administracyjnych dla obywateli i przedsiębiorców wprowadziła w lipcu tego roku istotną zmianę do ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. W myśl nowych przepisów badanie trzeźwości może odbyć się nie tylko na żądanie pracownika, lecz także na żądanie kierownika zakładu pracy oraz osoby przez niego upoważnionej. Badanie stanu trzeźwości przeprowadza uprawniony do tego organ, który został powołany do ochrony porządku publicznego, natomiast zabiegu pobrania krwi dokonuje fachowy pracownik służby zdrowia. Pracodawca nie może jednak zmusić pracownika do poddania się takim badaniom. Ale odmowa ich wykonania będzie stanowiła okoliczność obciążającą dla pracownika. Orzecznictwo przyjmuje, że stan odurzenia lub stan nietrzeźwości pracodawca może udowodnić w sądzie różnymi środkami dowodowymi, niekoniecznie wynikami badania krwi pracownika. Mogą to być np. zeznania świadków. Gdy pracownik nie jest w gotowości do pracy, pracodawca może nawet rozwiązać z nim umowę o pracę. Pracownik będący pod wpływem alkoholu nie dość, że pracuje mniej wydajnie, to jeszcze wpływa na efektywność i bezpieczeństwo swoich kolegów z pracy a to już poważny problem.

Wpis Top 10 wydarzeń na rynku pracy w 2011 r. pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Badanie ma na celu znalezienie odpowiedzi na najważniejsze pytania z zakresu praktyki zarządzania zasobami ludzkimi w Polsce, w szczególności:

W jaki sposób polskie organizacje reagują na niepokojące trendy na rynku pracy?

Czy polskie Działy HR rzeczywiście odgrywają rolę strategicznego partnera?

Jaka jest lista inicjatyw priorytetowych dla polskich Dyrektorów HR w 2009r.?

Jakie są długofalowe kierunki rozwoju zarządzania zasobami ludzkimi w polskich organizacjach?

Podobnie jak w wyniku poprzednich edycji badania, końcowy raport ma za zadanie przedstawienie obrazu stanu rozwoju funkcji kadrowej w Polsce. Będzie zawierał wskazanie mocnych stron funkcji HR, wynikających z działań realizowanych już w większości firm w sposób systemowy oraz słabych, z którymi HR w najbliższych latach będzie musiał sobie poradzić.

„W poprzednich edycjach mocno rysowały się kwestie związane ze zmianami na polskim rynku pracy, wynikającymi z dostępności rynków unijnych dla polskich pracowników (np. wysokiej rotacji kadr, presji na wzrost wynagrodzeń, braku kandydatów do obsadzenia wakatów), wobec których działy personalne wielu polskich organizacji okazały się w dużej mierze bezbronne”- podkreśla Artur Kaźmierczak, Dyrektor w zespole zarządzania kapitałem ludzkim w Deloitte.

Brak strategicznego planowania i niewystarczająca wiedza o rynku pracy sprawiły, że duża część organizacji napotkała na poważne utrudnienia w realizacji swoich strategii biznesowych, ponieważ nie wdrożyła w porę potrzebnych narzędzi HR.

Tradycyjnie wyniki badania zostaną zaprezentowane w raporcie „TRENDY HRM w Polsce 2009”, który ukaże się na początku 2009 roku. Aby wziąć udział w badaniu, trzeba odwiedzić stronę z ankietą:

http://www.deloitte.com/pl/trendyhrm

Wpis Rusza trzecia edycja programu „Trendy HRM w Polsce 2009 r.” pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.