Oczywiście nie dzieje się to z dnia na dzień. Prowadzenie pracowników tak, by utrzymywali wysoką efektywność to niewątpliwie długotrwały proces, w którym niezbędne jest podjęcie określonych działań. Podpowiadamy, jak zacząć korzystnie wpływać na zespół i jego pracę.

1. Poszukaj pozytywnej energii w sobie 

Jeśli szef nie ma w sobie odpowiedniego nastawienia, nie będzie go także w zespole – zauważa Joanna Żukowska ekspert międzynarodowego serwisu rekrutacyjnego MonsterPolska.pl.  Niezmotywowany przełożony, nie będzie w stanie nakłonić ludzi do wytężonej pracy – dodaje.  Pozytywna energia oraz postawa lidera są kluczowe w zarządzaniu zespołem, dlatego trzeba nad nimi pracować. Wzbudzanie w sobie optymizmu i zapału do wykonywanych zadań powinno być elementem codziennego dbania o siebie.Tak, jak pilnujemy zdrowej diety czy regularnych ćwiczeń, powinniśmy dbać o swoje pozytywne nastawienie do pracy. Szef powinien zarażać zespół entuzjazmem i być skupiony na wspólnym celu.

2. Nie wystarczy być trenerem, trzeba kibicować 

Zdarza się, że pracownicy nie wykorzystują w pełni swoich możliwości, bo brakuje im wiary w siebie. Bywa też, że nie zdają sobie sprawy z tego, co są w stanie osiągnąć. Prawdziwi liderzy powinni znać swój zespół i wiedzieć kogo, na co stać. Lider, jak prawdziwy kibic, powinien zarażać wiarą w zespół. To niezmiernie ważne, by umieć wzmocnić swoich ludzi. Muszą wiedzieć, że wierzymy, iż poradzą sobie z nowym projektem czy klientem. Nasza wiara może się przełożyć na ich pewność siebie.

3. Empatia się sprawdza 

Stara szkoła zarządzania radziła sięgać po negatywne wzmocnienia, by osiągać wyniki. To podejście okazało się nieefektywne. Nie dość, że nie poprawia osiągnięć, to wprowadza niezdrową atmosferę. To, co naprawdę procentuje to budowanie silnej relacji z zespołem, opartej na wzajemnym zrozumieniu. Do tego trzeba empatii i okazywania wsparcia. Pracownicy, którzy czują się rozumiani, dają z siebie więcej.

4. Ich zdrowie to priorytet 

Zdrowsi pracownicy pracują ciężej, realizują więcej zadań, a dodatkowo czują się szczęśliwsi. Warto o nich zadbać. Wystarczą małe udogodnienia – np. zdrowe przekąski w firmowej kuchni czy dłuższa przerwa. Jeśli pozwala na to budżet firmy, warto pomyśleć o dofinansowaniu pracownikom karnetu na siłownię, basen czy zajęcia fitness.

5. Dużo dobrych słów

Nigdy za wiele pozytywnej informacji zwrotnej – przekazujemy ją, kiedy tylko mamy okazję, w dużych i drobnych sprawach. Większość szefów zwraca się do pracowników tylko wtedy, kiedy ma do zakomunikowania coś negatywnego lub, kiedy chce skorygować czyjąś pracę. Nie chwalą nawet w połowie tak często, jak im się wydaje. Warto dawać przynajmniej trzy pozytywne uwagi na każdą negatywną.

6. Czasem warto usunąć się w cień  

Zostawmy zespół sam sobie. To może brzmieć, jak sprzeczne ze zdrowym rozsądkiem i intuicją, ale jest naprawdę skuteczne. Wycofywanie się to rzadko używane narzędzie motywowania ludzi. Najlepsi pracownicy potrzebują czasem przestrzeni, by rozwinąć skrzydła. Czują, że szef darzy ich zaufaniem i dają z siebie wszystko.

7. Dobre maniery zawsze w cenie 

Mówienie „proszę” i „dziękuję” to podstawa, także w słowniku lidera. Zwykłe „dziękuję” jest najprostszym sposobem pokazania zespołowi, że wiemy, jak dużo wysiłku wkłada w to, żeby wykonać swoje zadania. Komunikujemy im tym samym, że cenimy ich pracę. Doceniani pracownicy czują dumę z tego, co robią.

8. Drzwi zawsze otwarte 

Szef powinien być zawsze gotowy, by wesprzeć zespół. Mimo tego, że mamy napięty grafik, powinniśmy być otwarci na każdą, nawet niezapowiedzianą potrzebę rozmowy w cztery oczy z pracownikiem. Pilnujmy, by zasada otwartych drzwi nie była pustą deklaracją.

9. Każdy musi czuć się ważny 

Pracownicy powinni mieć jasność, jakie są cele firmy. Dzięki temu będą wiedzieć, jak układać swoją pracę, by nie marnować czasu na mniej istotne, drugorzędne działania. Ponadto, będą czuli się ważną częścią większej całość. Lider musi zadbać o to, żeby wiedzieli, że ich praca przekłada się na osiągnięcie wspólnego celu.

Źródło: MonsterPolska

Wpis 9 porad, jak skutecznie motywować zespół pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Patrząc na ogólne wyniki badania dotyczącego samopoczucia w pracy, 71% respondentów ocenia je dobrze. Szczególnie wyróżniają się dwa kraje: Indie i Japonia. W pierwszym przypadku odnotowano najwyższy poziom satysfakcji: 9 na 10 pracowników jest zadowolonych ze swojego samopoczucia (88%). Odwrotne wnioski płyną z Japonii. Zaledwie 44% mieszkańców kraju kwitnącej wiśni odczuwa zadowolenie z pracy. A gdzie jest Polska? 7 na 10 pracowników deklaruje dobre samopoczucie w pracy. Daje nam to trzecie miejsce w Europie, zaraz za Niemcami i Wielką Brytanią.

Pensja nie pozwala na zbyt wysoki poziom życia

Jak w każdej sferze życia, również tej związanej z pracą występują pewne problemy. Nadal największym zmartwieniem pracownikówjest wysokość wynagrodzenia, choć poziom niezadowolenia jest niższy o 6% w porównaniu z rokiem ubiegłym (obecnie 52% badanych Polaków martwi się wysokością pensji). Gorzej jest tylko w Chinach. Niezadowolenie potwierdziło 62% badanych. Drugim zmartwieniem pracowników jest utrzymanie pracy. W Polsce obawy w tym obszarze zgłosiło 29% badanych. Najbardziej pesymistyczni są: Japończycy (46% potwierdza obawy) oraz Hiszpanie (40% odpowiedzi).

Praca to interesująca rutyna

Dla większości pracowników – zarówno w Polsce, jak i w większości innych krajów praca jest rutyną. Tak swoje obowiązki zawodowe określa 31% ankietowanych Polaków. Co ciekawe w niektórych krajach – zwłaszcza tych, gdzie występuje duży poziom bezrobocia – większość badanych swoją pracę kojarzy z bezpieczeństwem. Tak jest chociażby w Hiszpanii (40% odpowiedzi) czy Chile (44% odpowiedzi). Z kolei w Indiach i Brazylii praca jest przyjemnością (po 30% odpowiedzi), a dla 36% Hindusów i 23%Chińczyków praca jest pasją. Mimo rutynowego podejścia do pracy i słabo ocenianego poziomu zarobków lubimy przychodzić biura. Przyjemność z tego faktu odczuwa 63% Polaków.

Zadowolony pracownik, to efektywny pracownik

Patrząc na wyniki Barometru Edenred-Ipsos nasuwa się jeden, prosty wniosek: dobre samopoczucie w pracy to dziś spore wyzwanie dla firm. Nieprzewidywalne otoczenie gospodarcze powoduje, że zwiększenie poziomu satysfakcji pracowników wymaga coraz większego zaangażowania pracodawców. Nie jest bowiem tajemnicą, że zadowolony pracownik jest bardziej efektywny. Z kolei efektywność pracowników przekłada się na poziom przychodów przedsiębiorstwa.

Źródło: Edenred Polska

Wpis Samopoczucie i motywacja pracowników na świecie pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Jak wynika z mojego doświadczenia, zdecydowanie najczęstszymi przyczynami chęci zmiany pracy, podawanymi w trakcie rozmów są kwestie finansowe. Kandydaci niezwykle często mają poczucie, że nie są w tym aspekcie doceniani w obecnym miejscu pracy. Najczęściej dzieje się tak, kiedy przełożony odmówi danej osobie podwyżki, bądź – co gorsze – osoba ta dowie się, że pracownik na analogicznym stanowisku zarabia więcej. Kwestie finansowe są bardzo ważnym aspektem na każdym etapie decydowania o zmianach zawodowych. Potwierdza to najnowszy raport Antal Attrition dotyczący zjawiska składania wypowiedzeń przez pracowników w sektorze SSC, BPO i ITO, według którego aż 92% ankietowanych jako powód zmiany pracy wskazało właśnie zaproponowane wyższe wynagrodzenie. Warto jednak pamiętać, że pomimo niezaprzeczalnie ważnej roli, jaką spełnia aspekt finansowy przy podejmowaniu decyzji o zmianie, nie może być on powodem podawanym jako główny i pierwszoplanowy.

Dlaczego? Po pierwsze, wyobraźmy sobie jak taki komunikat zostanie odebrany przez osobę, z którą będziemy rozmawiać. Konsultantom z firm rekrutacyjnych podczas wstępnych rozmów zawsze w takiej sytuacji włącza się „czerwone światło” – kandydat, którego jedyną motywacją jest wyższe wynagrodzenie prawdopodobnie nie zrobi dobrego wrażenia na pracodawcy. Po drugie, motywacja czysto finansowa może oznaczać, że nie mamy oporów przed „przeskoczeniem” do innej firmy, która zaproponuje wyższą stawkę. Jako przykład mogę przytoczyć sytuację z jednym z kandydatów. Rzeczona osoba brała udział w prowadzonym przeze mnie projekcie rekrutacyjnym dla pracodawcy, u którego zrobiła bardzo dobre wrażenie, wobec czego postanowiono złożyć jej ofertę. Sytuacja skomplikowała się w momencie, w którym nie mogłam skontaktować się z kandydatem telefonicznie, a mailowo otrzymałam informację o przyjęciu innej oferty i chęci rezygnacji z procesu u mojego klienta. Zależało mi jednak na przekazanie Mu warunków oferty w taki sposób, aby mógł podjąć decyzje w oparciu o pełen pakiet informacji. Udało nam się porozmawiać i w trakcie rozmowy dowiedziałam się, że obie oferty różnią się od siebie diametralnie, jeśli chodzi o zakres obowiązków. Kandydat przekonywał mnie, ze już podjął decyzję, mimo wszystko wysłuchał warunków i… chwilę później, podczas rozmowy ze mną zmienił zdanie, przyjmując ofertę mojego klienta, bardziej dla niego atrakcyjną. Teoretycznie taka sytuacja powinna mnie cieszyć, w końcu mój kandydat zostaje zatrudniony. Jednak tak nie było – mogło się przecież okazać, że druga firma będzie chciała renegocjować stawkę i finalnie kandydat znów zmieni zdanie. Zanim zakończyłam tę rozmowę upewniłam się, jakie ta osoba ma priorytety, co jest dla niej na ten moment ważne. Okazało się, że mój klient zaoferował kandydatowi dodatkowe świadczenia oraz stabilność zatrudnienia, które w Jego aktualnej sytuacji prywatnej powodowały, że był on zdecydowanie ciekawszym pracodawcą, i to nie tylko ze względu na wyższe wynagrodzenie.  Sytuacja ta jest przykładem pokazującym, że u pracodawcy oprócz wynagrodzenia cenione się też inne aspekty, takie jak: atrakcyjne pakiety benefitów dodatkowych, kultura organizacyjna firmy, możliwości rozwoju czy zmiany ścieżki kariery. Dla świadomego kandydata nie ma chyba nic gorszego niż brak możliwości podejmowania nowych wyzwań.

Warto przed spotkaniem w sprawie pracy opracować sobie listę oczekiwań względem pracodawcy. Będzie to pomocne przy określaniu tego, co jest dla nas naprawdę ważne w nowym miejscu pracy. Może okaże się, że tym ważnym aspektem będzie utrzymanie równowagi pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym, twórcza atmosfera w pracy, możliwość podróżowania w celach służbowych czy też lokalizacja biura bądź prestiż firmy? Niedawno miałam okazję pomagać znajomej w przygotowaniach do zmiany pracy. Jednym z etapów mających na celu przygotowanie jej do rozmowy kwalifikacyjnej było poszukanie informacji o tej firmie – miało to na celu pokazanie pracodawcy zainteresowania właśnie jego marką. Moja znajoma w trakcie studiowania strony internetowej potencjalnego przyszłego pracodawcy porównywała rozwiązania stosowane przez firmę, w której pracuje do tych, które dopiero poznawała na stronie. Przy tej okazji miała wiele ciekawych spostrzeżeń dotyczących tego, co jej się podobało (np. angażowanie się firmy w działania społeczne) oraz tego, co chciałaby z firmą wyjaśnić (np. godziny pracy). Im więcej informacji na temat firmy zdobywała, tym bardziej była przekonana, że warto zaprezentować się pozytywnie, ponieważ jest to potencjalnie pracodawca idealny dla niej. Jej zachowanie było intuicyjne: analizowała, porównywała, wysnuwała wnioski, zapisywała pytania. Takie działanie pozwoliło jej gruntownie przygotować się do czekającej ją rozmowy. Dziś pracuje już w nowym miejscu gdzie stosowane są nowocześniejsze metody i systemy pracy oraz odpowiadająca jej kultura organizacyjna. Co więcej, realizowane są obietnice składane w trakcie procesu rekrutacyjnego, związane z rozwojem w strukturach organizacji.

Podsumowując, nie twierdzę, że podczas rozmów rekrutacyjnych kwestie oczekiwań finansowych trzeba marginalizować. Wręcz przeciwnie! Warto mówić o swoich oczekiwaniach finansowych i to bardzo otwarcie, bo jest to jeden z najważniejszych aspektów.  Kwestii wynagrodzenia nie polecam natomiast stawiać na pierwszym planie, jako najważniejszy aspekt, gdyż prawdopodobnie przyniesie to inny efekt niż ten przez nas zakładany.

Opracowanie: Magdalena Kapusta, Senior Consultant, Antal SSC/BPO

Wpis Motywacja przez duże „P”, czyli pieniądze to nie wszystko! pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Kongres rozpoczęło wystąpienie Gościa Specjalnego – ppłk Adama Lizonia, Prezesa Zarządu Fundacji Byłych Żołnierzy Jednostek Specjalnych „GROM”, który opowiedział o zarządzaniu ludźmi w warunkach ekstremalnych. Uczestnicy Kongresu dowiedzieli się jak skutecznie budować, motywować i kontrolować zespół w sytuacjach ekstremalnych.

Zarządzanie absencją

Jednym z ważnych tematów omawianych pierwszego dnia Kongresu było zarządzanie absencją. Wobec coraz większego problemu zwolnień chorobowych pracowników generujących olbrzymie straty dla firm dyskutowano jakie mogą być przyczyn zwiększonej absencji, gdzie szukać jej źródeł oraz jak ją ograniczyć.

W pierwszej kolejności należy oddzielić tych pracowników, którzy faktycznie chorują i potrzebują opieki oraz wsparcia od tych, którzy uciekają w „chorobowe”, bo nie lubią swojej pracy, szefa czy są niedopasowani lub brakuje im motywacji. Pracownik zadowolony i doceniany nie będzie unikał pracy.

Dla każdego pracodawcy istotny jest szybki powrót chorego pracownika do pracy. W taki wypadku może on pomóc pracownikowi oferując mu dodatkowe pakiety medyczne lub ubezpieczenia. Umożliwi to pracownikowi szybsze dostanie się do lekarza, a co tym idzie szybszy powrót do pracy.

Świadomość wsparcia w ciężkich chorobach lub wypadkach jest bardzo ważna. Pracownik czuje się bezpieczny ponieważ wie, ze otrzyma pomoc w razie potrzeby. Jak zatem zapobiegać częstym nieobecnościom pracownika wynikającym z symulowanych chorób? Istotnym czynnikiem jest kultura firmy. Należy kontrolować ilość zwolnień lekarskich. Pracownik, który chodzi często na zwolnienia musi mieć świadomość, że jest zastępowalny.

Brak przyzwolenia na częstą nieobecność w pracy powinna informować pracownika, że poniesie on konsekwencje. Warto również usprawnić organizację firmy np. ustalić ruchome godziny pracy, które pozwalają pracownikowi na wizyty u lekarza, badania, ale także zwykłe załatwianie spraw prywatnych przed i po pracy.

Ogólna rada: więcej zainteresowania pracownikami. Dobry kontakt z przełożonym oraz przyjazna atmosfera pracy maja wpływ na zaufanie pracownika względem pracodawcy. Pracownik, który wie, że z każdą sprawą może zwrócić się do swojego przełożonego, nie będzie próbował go „oszukać”. To zdecydowanie wyeliminuje „sztuczne” zwolnienia lekarskie – mówił Grzegorz Liszka, Członek Zarządu, Compensa Towarzystwo Ubezpieczeń na Życie SA. Vienna Insurance Group.

Wady i zalety pracy tymczasowej

Podczas Kongresu specjaliści ds. zarządzania zasobami ludzkim spółek giełdowych zastanawiali się również nad możliwością wykorzystania formuły pracy tymczasowej w bieżącej działalności spółki giełdowej. Mówiono m.in o wadach i zaletach pracy tymczasowej, zakresie dostępnych pracowników oraz formule outsourcingu.

Praca tymczasowa z perspektywy pracowników jest dobrym rozwiązaniem dla osób praktycznie w każdym wieku, zarówno studentów, absolwentów, jak i osób z grupy 50+. Co bardzo ważne jest szansą na zdobycie stałej pracy. Jak wskazują dane Polskiego Forum HR około 20% pracowników tymczasowych jest później zatrudnianych u pracodawcy na stałe. Warto również omówić korzyści po stronie firm, które wykorzystują tę formę zatrudnienia.

Z perspektywy pracodawcy jest to możliwość elastycznego zarządzaniem zatrudnieniem, czyli szybkiego reagowania na zmiany w natężeniu prac – dostosowanie do aktualnych potrzeb rynku np.: w sektorze produkcji. Tym samym firmy są w stanie efektywniej zarządzać kosztami uwzględniając bieżące potrzeby zatrudnienia. Dodatkowo agencje pracy tymczasowej odciążają działy personalne, gdyż to agencja przejmuje odpowiedzialność za całość prac związanych z procesem rekrutacji i kosztami obsługi kadrowo-płacowej.

Nie bez znaczenia jest to, że dzięki pracy tymczasowej firmy mają możliwość sprawdzenia pracownika przed zaproponowaniem mu stałej współpracy oraz zamiany pracowników nie spełniających określonych oczekiwań – argumentowała Anna Wicha, Dyrektor Generalny Adecco Poland, Członek Zarządu Eurociett.

Motywacja pracowników

Trzecim ważnym tematem dyskutowanym pierwszego dnia Kongresu była motywacja pracowników. Rozmawiano m.in. o granicach pozytywnej motywacji, aspektach podnoszenia wydajności poprzez stosowne procedury nadzoru i kontroli, motywacji pozafinansowej, a także o konsekwencjach „wewnętrznej konkurencji”.

Menedżerowie stają obecnie przed wieloma dylematami związanymi z efektywnością pracy zespołów, np: na ile kontrolować pracowników, „patrzeć na ręce”, a na ile okazywać zaufanie i postawić na samokontrolę?; czy i w jaki sposób wyciągać negatywne konsekwencji wobec pracowników za zachowania niezgodne z normami?

W praktyce wielu menedżerów w ogóle nie zadaje sobie takich pytań. Ścisła kontrola jest „normalnym” sposobem zapewnienia efektywności, a karanie za przewinienia uznają za niezbędne, aby zespół pracował jak należy. Przy tym jeśli ktoś pracuje dobrze – zazwyczaj się o tym nie dowie, przecież skoro tak ma być, to po co o tym mówić?

Motywacja przybiera wówczas formę głównie negatywną, a jak wiadomo strach przed ukaraniem nie sprzyja w długim okresie braniu na siebie odpowiedzialności przez pracowników, ich kreatywności i chęci do wychodzenia poza schematy. A tego właśnie potrzebują dzisiejsze firmy. Praktyka pokazuje, że łatwiej przychodzi nam karać, niż nagradzać. Znalezienie tutaj równowagi jest kluczem do efektywności. Na tym również polega rola współczesnych menedżerów – mówił Krzysztof Ogonowski, Prezes Zarządu BPI Polska.

 

Warsztaty praktyczne, które wypełniły drugi dzień Kongresu, były okazją do omówienia takich zagadnień jak: współpraca szefa HR z Zarządem przy wdrażaniu strategicznych zmian; podnoszenie efektywności organizacji i zespołu poprzez skuteczną transformację firmy; praca tymczasowa jako sposób obniżenia kosztów personalnych i efektywne rozwiązanie na wahania koniunktury; ubezpieczenia osobowe dla kadry menedżerskiej i pracowników; budowanie kultury etycznej w miejscu pracy; mobbing w miejscu pracy.

Kongres odbył się 9-10 kwietnia 2014 roku w Ossie. Gospodarzem Kongresu było Stowarzyszenie Emitentów Giełdowych. Partnerstwo nad wydarzeniem objęli: Giełda Papierów Wartościowych w Warszawie jako Partner Instytucjonalny, firma Unicomp-WZA jako Partner Technologiczny,  Adecco Poland i BPI Polska jako Partnerzy Strategiczni oraz Business Service, Compensa Towarzystwo Ubezpieczeń na Życie S.A. Vienna Insurance Group, Crido Taxand, DLA Piper i Instytut Rynku Kapitałowego – WSE Research jako Partnerzy.

Wpis Zarządzanie absencją i motywacja pracowników – spotkanie HR-owców spółek giełdowych [Relacja] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

W ostatnich latach można zauważyć spadek popularności pracy w nadgodzinach. Powszechne przekonanie o wyższości pracy w dawno straciło na znaczeniu i jest coraz rzadziej spotykane zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców.

Co ciekawe redukcję nadgodzin można zauważyć prawie we wszystkich grupach pracowników, niezależnie od płci, wykonywanego zawodu, charakteru pracy czy statusu zatrudnienia.

Zaobserwowane zjawisko niesie za sobą wiele korzyści zarówno dla zatrudnionych jak i pracodawców. Do najważniejszych z nich należą: lepsza organizacja czasu pracy, zwiększona efektywność, motywacja oraz zachowanie równowagi między życiem prywatnym i zawodowym.

 ***

 Ile powinieneś zarabiać? Weź udział w Ogólnopolskim Badaniu Wynagrodzeń i porównaj swoje zarobki z innymi.

Maria Jodłowska

wynagrodzenia.pl

Wpis Praca w nadgodzinach odchodzi do lamusa pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Polityka firmowa związana z przedmiotowym zarządzaniem, zgodnie z którą szef kontroluje zwykle każdy krok podwładnego i wydaje polecenia, wpływa na tworzenie niesprzyjającego rozwojowi środowiska pracy.

To sprawia, że pracownicy koncentrują się na wykonywaniu tylko tych zadań, za które są rozliczani. Ich chęci osiągnięcia większych rezultatów dla siebie i dla firmy są blokowane, a ludzie, którzy mogą wiele wnieść do firmy w efekcie odchodzą. Firmy zarządzane w ten sposób charakteryzują się wysoką rotacją.

Tworzenie unikalnej jakości pracy jest możliwe, kiedy zaspokojone są nie tylko materialne i społeczne potrzeby pracowników, ale przede wszystkim kiedy szef, czy manager ma świadomość motywów pracy każdego ze swoich podwładnych.

Odwoływanie się do potrzeb ludzi oraz dbanie o relacje w miejscu pracy owocuje zwykle na długie lata. Usatysfakcjonowany pracownik potrafi dać z siebie często więcej niż jest to wymagane, a w sytuacjach stresowych i kryzysowych rzadziej podejmuje decyzje o odejściu.

Miejmy na uwadze, że sytuacje często potrafią się zmieniać z dnia na dzień. Inwestycje i rozwój potrafią być przerwane na skutek recesji skutkującej redukcją kosztów i zatrudnienia. Do niedawna mieliśmy do czynienia z rynkiem pracodawcy, a obecnie większe niż wówczas prawo głosu ma pracownik. Zmienność towarzyszy nam wszędzie. Nie wszystko można przewidzieć, zwłaszcza w biznesie.

W firmie, w której żyje kultura coachingowa, oparta na relacjach i rozwoju, nawet proces zwolnienia przebiega bez zarzutów. Budując i zachowując dobre relacje nawet w trudnych sytuacjach, tworzymy wartość dodaną dla firmy, ale także dla siebie, gdyż nie wiadomo kiedy los nas przed sobą postawi ponownie.

W wielu firmach od menedżerów wymaga się zbudowania długofalowej lojalności i pozyskania ludzi dla sprawy. Niezwykle istotne jest zmotywowanie pracowników do wykorzystania w pełni swojej wiedzy i umiejętności. To właśnie ludzie ze swoimi umiejętnościami, wiedzą, podejściem i motywacją wiążą ze sobą klientów.

Wpis Tworzenie unikalnej jakości pracy pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Według Instytutu Gallupa, proporcja pracowników zaangażowanych do niezaangażowanych w dobrze zarządzanych organizacjach wynosi ok. 9:1. Oznacza to, że na 9 zaangażowanych zatrudnionych można znaleźć tylko 1 jawnie niezaangażowanego. Natomiast w typowej firmie powyższy stosunek rozkłada się już w relacji 2:1. Jak wynika z Europejskiego Badania Przedsiębiorstw, co piąta firma w Polsce odznacza się niską motywacją zatrudnionych, a co za tym idzie, mniejszą wydajnością. Często zapomina się, że zadowoleni i zaangażowani pracownicy są podstawą dobrze prosperującego przedsiębiorstwa.

Przełożeni dysponują szeroką gamą narzędzi służących podnoszeniu motywacji pracowników, jednakże kluczowe jest umiejętne łączenie poszczególnych metod. Zaangażowanie, a co za tym idzie, motywację można zwiększać np. poprzez działania pozapłacowe. Opowiada o nich Dariusz Ambroziak z Instytutu Analiz im. Karola Gaussa, organizacji zajmującej się dostarczaniem firmom rozwiązań z zakresu szeroko pojętego zarządzania zasobami ludzkimi.

Wiem, co mam robić i za co konkretnie odpowiadam
Wbrew pozorom, brak klarownie sprecyzowanego zakresu obowiązków może zdecydowanie zmniejszać zaangażowanie pracownika. Jeśli wie on, co ma robić i za co konkretnie odpowiada, zwiększa się jego komfort psychiczny. Osoba, która posiada jasno określoną funkcję może koncentrować się na swoich kluczowych zadaniach, nie tracąc energii na zbędne działania. W rezultacie zwiększa się jej efektywność, jak i poziom motywacji do wypełniania obowiązków.

Mam narzędzia niezbędne do mojej pracy
Nic tak nie utrudnia pracy jak brak właściwych narzędzi do realizacji wyznaczonych zadań. Przykładowo, osoba odpowiedzialna za kontakt telefoniczny z klientami firmy nie może być ograniczona niskim limitem na połączenia ze swojego telefonu służbowego. Jest to przykład klasycznej sytuacji, w której pracownik obiektywnie nie ma możliwości poprawnego wykonania zadania z powodu braku właściwych narzędzi. Pracownicy, którzy dysponują odpowiednimi środkami mogą się zdecydowanie bardziej skoncentrować na wykonywanej pracy.

Przejrzyste metody oceny i kontroli pracy

Wpis Dla pracownika pieniądze to nie wszystko pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Z kolei dane zgromadzone globalnie przez firmę Hewitt pokazują, iż w 2010 roku po raz pierwszy od dekady procent organizacji ze spadającym zaangażowaniem pracowników (46 proc.) przewyższył procent firm posiadających rosnące wskaźniki zaangażowania (30 proc.). Według Europejskiego Badania Przedsiębiorstw, co piąta firma w Polsce skarży się na zbyt niską motywację zatrudnionych, a tym samym mniejszą wydajność w pracy.

Rozwiązaniem problemów związanych z brakiem motywacji pracowników jest zmiana polityki kadrowej oraz stworzenie efektywnej strategii personalnej, która będzie wspierała podnoszenie kwalifikacji a zarazem zaangażowanie pracowników – uważa Beata Szilf-Nitka, Dyrektor Generalny internetowej giełdy pracy infoPraca.pl. Najskuteczniejszymi narzędziami są nie tylko powszechnie znane szkolenia, coaching czy zmiany zadań i zakresu odpowiedzialności, ale także gratyfikacje oraz dokładnie wytyczona ścieżka kariery. Tylko dzięki szeroko rozwiniętym programom motywacyjnym pracodawcy mają szanse zwiększyć zaangażowanie i motywację do pracy, a tym samym poprawić wyniki finansowe firmy.

Z badania przeprowadzonego przez firmę doradczą Towers Perrin wynika, że pracodawcy na całym świecie częściej nagradzają dzisiaj pracowników awansem lub udziałem pracownika w dodatkowych szkoleniach. Dopiero na kolejnych miejscach znalazły się gratyfikacje finansowe lub opcje zakupu akcji po preferencyjnych cenach. Raport sporządzony przez firmę Hewitt pokazuje, iż w firmach, które wycofują premie i inne nagrody finansowe z systemu wynagradzania satysfakcja pracowników spadła z 72 proc. do 32 proc.

Umiejętne zarządzanie wynagrodzeniami jest kluczowym elementem skutecznego funkcjonowania każdego przedsiębiorstwa. Tworzenie programów motywacyjnych powinno być na stałe wpisane w długofalową, zintegrowaną politykę kadrową firmy. W tym przypadku najczęściej wykorzystywane są takie narzędzia, jak: budowanie motywacyjnych systemów nagród, ścieżki rozwoju pracowników czy możliwości nabycia akcji przedsiębiorstwa – uważa Irmina Rek-Izdebska Menedżer Zespołu ds. Personalnych Capgemini Polska. Elastyczne oraz kompleksowe systemy wynagradzania obniżają znacznie ryzyko niekontrolowanego opuszczania organizacji przez kluczowych pracowników a zarazem zwiększają zaangażowanie całej kadry pracowniczej.

Zaangażowani współpracownicy w znacznej mierze przyczyniają się do wyników finansowych firmy oraz wpływają na większą wydajność. Te fakty potwierdzają badania przeprowadzone wśród najbardziej na świecie podziwianych firm magazynu Fortune, które ukazały, że przedsiębiorstwa odnoszące sukces charakteryzują się o kilka bądź kilkanaście procent wyższymi wskaźnikami zaangażowania, niż przedsiębiorstwa o średnich wynikach. Firmom tym udaje się poprzez szeroko rozwinięte programy motywacyjne utrzymać wysoki poziom lojalności i motywacji pracowników w trudnych chwilach.

***
infoPraca.pl to jedna z największych w Polsce internetowych giełd pracy. Jest obecna w polskim Internecie od października 2005 roku. Według danych statystycznych Gemius Megapanel, znajduje się w pierwszej trójce serwisów pracy na polskim rynku.

Wpis Motywacja pracowników najlepszą receptą na dobrą kondycję firmy pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Konferencja „Motywowanie w trudnych czasach” ma na celu zaprezentować dzisiejszy rynek pracy oraz przedstawić trendy w utrzymaniu i motywowaniu pracowników. Wspólnie też przedstawiony zostanie temat wynagrodzeń i zmieniających się tendencji na rynku płac. Omówione zostaną również zagadnienia związane z prawno-finansowymi rozwiązaniami motywacyjnymi.

Program:

I. Trendy na rynku
1. Istota motywowania – aspekty psychologiczne i socjologiczne
2. Przegląd głównych sposobów motywowania pozafinansowego
3. Przegląd głównych metod motywowania finansowego pracowników
4. Sytuacja na rynku pracy a oczekiwania pracowników

II. Wynagrodzenie a motywowanie
1. Motywująca rola wynagrodzenia
2. Procesy budowania systemów motywacyjno-płacowych w firmie
3. Wartościowanie stanowisk pracy jako najlepsza metoda ustalania wynagrodzeń zasadniczych.

III. Prawne aspekty motywatorów
1. Prawne aspekty motywatorów płacowych
2. Prawne aspekty motywatorów pozapłacowych

Prelegenci:

Doświadczeni specjaliści z zakresu prawa pracy, trenerzy, autorzy wielu publikacji: Maria Płuciennik, Justyna Subczyńska-Papuda, Krzysztof Bujak, Jacek Jędrzejczak, Maciej Chakowski, Przemysław Ciszek

Konferencja

Termin: 19.11.08
Miejsce: Warszawa, Centrum Konferencyjne Puławska
Cena: 990 PLN + VAT

www.jak-motywowac.beckinfobiznes.pl

Wpis Motywowanie i dyscyplinowanie pracowników pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Bardzo zależało nam na tym, aby wspólnie z grupą zidentyfikować nie tylko czynniki, które motywują ludzi do codziennego wstawania o 7:30, ale również, aby dotrzeć do ukytych teorii motywacji – chcieliśmy się dowiedzieć w jaki sposób myślimy o tym, co motywuje do pracy tak nas, jak i „przeciętnego Kowalskiego”. Grupa, z którą pracowaliśmy, była wyśmienita, dlatego wiedzieliśmy, że wpólnie dojdziemy do interesujących wyników.

Rezultaty były rzeczywiście bardzo ciekawe. Początkowo dyskusja wskazywała na to, że czynniki motywujące do pracy można podzielić na trzy podstawowe grupy: nagrody (głównie finansowe), kary (finansowe, ale również obawa przed społeczną stygmatyzacją) oraz samorealizacja (czyli szeroko rozumiany „rozwój”). W trakcie rozmowy zaczęliśmy sobie jednak uświadamiać, że tylko jedna z tych grup zasługuje na miano „motywacji”, a to, co tak naprawdę sprawia, że chcemy pracować, to nie pieniądze ani strach przed naznaczeniem, ale poczucie, że to, co robimy, ma sens i sprawia nam przyjemność .

Wspomniany już wcześniej (we wpisie o nagrodach indywidualnych) Frederick Herzberg przytacza jako ilustrację tej kwestii przykład psa, którego do wykonania sztuczek zachęcać można albo kopniakami albo herbatnikami. Pomimo, iż w pierwszym przypadku wykorzystujemy kary, a w drugim nagrody, kierunek oddziaływania pozostaje ten sam, podobnie zwrot, zmienia się tylko punkt przyłożenia . Trudno utrzymywać w tym przypadku, że pies jest do czegokolwiek „zmotywowany” – jest raczej bezwolnym przedmiotem celowej tresury.

Podobnie sytuacja wygląda z człowiekiem. W badaniach przeprowadzonych z udziałem 1685 pracowników, Herzberg stwierdził, iż ze wszystkich czynników przyczyniających się do zadowolenia z pracy aż 81% to czynniki wzrostu (m.in. rozwój osobisty), podczas gdy 69% odpowiedzialnych za poczucie braku satysfakcji to czynniki higieny (m.in. płaca). Wyniki tych badań oraz pogłębiona refleksja nad zjawiskiem motywacji doprowadziła Herzberga do ciągle ignorowanego wniosku – jedynym sposobem na prawdziwą motywację do pracy jest umożliwienie ludziom cieszenia się autonomią, sensem i odpowiedzialnością za własną pracę, a nie przekupywanie ich plikiem banknotów.

Autor: Piotr Pokropiwcz
http://ludzielubiapracowac.blogspot.com/

Wpis Dlaczego ludzie pracują? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.