Aż 70% menedżerów obawia się o przyszłość swojego zespołu. Uważają, że największym wyzwaniem w zarządzaniu Millenialsami jest niepewność związana z ich brakiem przywiązania do firmy i łatwym podejmowaniem decyzji o odejściu. 62% zarządzających wskazuje na „roszczeniowość” pokolenia Y, a 46% sądzi, że kłopotem są szybkie nudzenie się i niski poziom  cierpliwości. Receptą na tę ostatnią bolączkę może być proponowanie ciekawych zadań przedstawicielom  pokolenia Y. Oto wnioski płynące z badania „To z kim właściwie jest coś nie tak? Menedżerowie o Millenialsach” firmy doradczo-szkoleniowej 4Results.

Badanie zostało zrealizowane na próbie 574 menedżerów z różnych branż gospodarki. Pokazuje ono wyraźnie, że dzisiejszy zarządzający żyją w lęku przed tym, że młodzi pracownicy za chwilę zdecydują o odejściu z firmy. Z kolei ich utrzymanie w firmie może wiązać się z żądaniami, którym przełożeni nie będą mogli lub potrafili sprostać. W badaniu pytano o Millenialsów (pokolenie Y), definiując ich jako osoby mające poniżej 30 roku życia.

Menedżerowie: pełni obaw o przyszłość

7 na 10 menedżerów wskazuje, że brak przywiązania do firmy Millenialsów jest dla zarządzającyh największym wyzwaniem (szczególnie trudne jest to dla kierowników w wieku 40+ lat). Zarazem 6 na 10 wszystkich badanych wskazuje, że trudne są dla nich, ich zdaniem, nadmierne oczekiwania młodego pokolenia (im starszy menedżer tym jest to większym wyzwaniem). Pokazuje to, że dzisiejszy zarządzający żyją w lęku przed tym, że młodzi pracownicy za chwilę zdecydują o odejściu z firmy, a w zamian za zmianę zdania będą stawiali żądania, którym ich przełożeni nie będą mogli, lub potrafili sprostać.

Młodzi się nudzą i frustrują, zarządzający z trudem próbują ich zaciekawić

Niepewność dotycząca ryzyka odejścia Millenialsa z pracy wiąże się z faktem, że w pracy szukają oni na starcie wyzwań i interesujących zadań, a menedżerowie nie potrafią im ich zapewnić. Nie przez przypadek jednym z głównych wyzwań dla menedżerów w pracy Millenialsów jest „łatwość nudzenia się” młodych. Zarazem, blisko 5 na
10 menedżerów właśnie „zlecanie ciekawych zadań” postrzega jako sposób na zwiększenie efektywności pracy młodych pracowników. Millenialsi szukają „funu” w pracy, pokolenie X myśli o pracy zarobkowej w zupełnie innych kategoriach („Jest praca do wykonania, trzeba ją zrobić”).

Jak to rozwiązać? – porady od 4Results
Po pierwsze, warto, aby menedżerowie szukali możliwości outsourcowania lub automatyzacji tych zadań, które są monotonne i powtarzalne. Jeśli jakieś zadanie może wykonywać maszyna, po co ma realizować je młody człowiek szukający wyzwań?
Po drugie – coraz częściej (do czego zarządzający z pokolenia X nie są przyzwyczajeni), kadra zarządzająca powinna tworzyć środowisko pracy, które jest atrakcyjne i ciekawe dla młodego pokolenia. Godnym rozważania pomysłem może być stworzenie „wskaźnika ciekawości zadań”, który będzie obrazował, jak bardzo dana praca jest bliska preferencjom, zainteresowaniom młodego pracownika.
Po trzecie – przecież można łączyć zadania rutynowe z bardziej interesującymi oraz pokazywać szerszy kontekst podwładnemu: szereg „nudnych” zadań, doprowadzi do możliwości realizacji tych bardziej interesujących. (Np. uzupełnienie tabelek w Excel sprawi, że będzie można zająć się ciekawszym zajęciem przygotowaniem multimedialnej prezentacji, w której pracownik będzie relacjonował efekty swoich obliczeń).

zachowania_millenialsi

Menedżerowie nie doceniają podstawowych narzędzi kultury feedbacku

Jedynie 3 na 10 menedżerów stwierdza, że częste dawanie informacji zwrotnej może przyczynić się do zwiększenia efektywności pracy Millenialsów, a jedynie 2 na 10 wskazuje na cierpliwe tłumaczenie i słuchanie, docenianie i nagradzanie. Tymczasem wiele innych badań (Np. „NextGen: A global generation study” firmy PwC) wskazuje, że młodzi pracownicy oczekują kultury stałego feedbacku. Młodzi chcą widzieć swoje postępy w pracy i być za nie doceniani.

Menedżerowie doceniają otwartość młodych, ale inaczej definiują pracowitość

Ponad połowa menedżerów stwierdzą, że Millenialsi mogą przysłużyć się celom firmy poprzez swoją otwartość na zmianę i nowości, a także łatwość adaptowania nowych technologii – czyli kompetencje, które są charakterystyczne dla czasów VUCA, a które dla generacji X są „twardym orzechem do zgryzienia”. 4 na 10 zarządzających docenia kreatywność młodych. Zarazem tylko 8% menedżerów widzi „pracowitość” młodych jako istotną wartość dodaną, co wskazuje na zupełnie inne definiowanie tego pojęcia przez zarządzających.

O ile młodzi pracownicy chcieliby aby praca była ciekawa, a zadanie realizowane sprytnie i efektywnie dzięki nowym technologiom, pracowitość dla menedżerów oznacza nierzadko siedzenie po godzinach, realizowanie nieciekawych zadań bez mrugnięcia okiem, czy zaangażowanie w zadania „wbrew sobie”.

Jak to rozwiązać? Porady 4Results

Warto, aby menedżerowie z pokolenia X w kontakcie z innymi pokoleniami stale zadawali sobie pytanie: „To z kim właściwie jest coś nie tak?” i starali się zrozumieć, że fakt odmienności młodego pokolenia nie musi być ciężarem, ale szansą dla organizacji, ale jedynie pod warunkiem: a) dogłębnego zrozumienia oczekiwań i motywacji pokolenia Y, b) gotowości menedżera do zaakceptowania różnic międzypokoleniowych, c) gotowości
do zmiany środowiska pracy, a w końcu – zmiany własnych nawyków – na takie, które z jednej strony uwzględnią cele organizacji, z drugiej – zatroszczą się, w miarę możliwości, o potrzeby podwładnych.