34% Polaków nie ma czasu wyjechać na urlop – takie wnioski można wyciągnąć z ankiety przeprowadzonej przez serwis Praca.pl – co trzeciemu pracownikowi z zeszłego roku zostało ponad 10 dni urlopu.

Od 2012 roku obowiązują nowe przepisy prawa pracy w zakresie terminu wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego (nowelizacja art. 168 Kodeksu Pracy).

Urlop, który nie zostanie wykorzystany w bieżącym roku będzie można wykorzystać do 30 września roku następnego, a nie – jak dotąd – do 31 marca. Do kiedy można, w świetle przepisów, wykorzystać urlop za 2011 rok? Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy oraz interpretacji prawników, już w tym roku pracownicy mają więcej czasu na wykorzystanie zaległego urlopu.

Mecenas Marcin Lassota z Kancelarii Adwokackiej Lassota i Partnerzy tak wyjaśnia tę kwestię: „Nowelizacja art. 168 k.p. w zakresie urlopu wypoczynkowego weszła w życie w dniu 1 stycznia 2012 na mocy art. 1 ust.1 ustawy z dnia 16 września 2011 o redukcji niektórych obowiązków obywateli i przedsiębiorców. W ww. ustawie brak jest przepisów przejściowych doprecyzowujących sytuację urlopu zaległego za 2011 rok.

Należy więc przyjąć, że zastosowanie mają przepisy obowiązujące w momencie kiedy urlop bieżący staje się urlopem zaległym, co ma miejsce z początkiem nowego roku. Ponieważ od dnia 1 stycznia 2012 obowiązuje nowa treść art. 168 k.p., zgodnie z którą zaległy urlop można wykorzystać do końca września, to zaległy urlop za 2011 rok można wykorzystać właśnie do końca września 2012.” – wyjaśnia prawnik.

Jak wielu osobom przyda się nowy przepis i możliwość wykorzystania zaległego urlopu w szerszej perspektywie czasowej?
Z badania przeprowadzonego przez serwis pracy Praca.pl na 1329 użytkownikach portalu wynika, że tylko 23% pracowników rozpoczęło Nowy Rok bez żadnych zaległości w urlopach. Pozostali mają przynajmniej kilka dni do wykorzystania z zeszłego roku.

U 10% pracowników jest to niewielka ilość 1-2 dni urlopu wypoczynkowego. 16% zaczyna kolejny rok pracy z 3-5 zaoszczędzonymi dniami. 17% ma już całkiem sporą ilość zaległego urlopu do wykorzystania (6-9) dni. Największą jednak grupę stanowią pracownicy, którzy mają przynajmniej 10 dni urlopu, które z poprzedniego roku przechodzą na obecny.

Czy Polacy nie mają czasu na urlop?
Powodów niewykorzystywania urlopu w bieżącym roku, w którym nabywane jest prawo do urlopu wypoczynkowego może być wiele. Przykładowo, pracownicy którzy dość niedawno rozpoczęli pracę w firmie często odwlekają swój pierwszy dłuższy urlop by pokazać pracodawcy jak bardzo są zaangażowani w swoje zajęcia.

Wpływ na sporą ilość niewykorzystanego urlopu ma też sytuacja gospodarcza. „W firmach, w których zmniejszyło się zatrudnienie często ilość pracy pozostała taka sama. W efekcie pracownicy rzeczywiście nie mają czasu na urlop. W niektórych organizacjach bywa też tak, że nadgodziny oddaje się pracownikowi w formie urlopu.

Zdarzają się więc sytuacje, w których pracownik w ramach urlopu odbiera nadgodziny, a urlop wypoczynkowy pozostaje niewykorzystany.” – wyjaśnia prezes Praca.pl Krzysztof Kirejczyk.

Nowelizacja ustawy umożliwi lepsze wykorzystanie zaległego urlopu – pracownik nie będzie zobligowany do tego, by wykorzystać urlop w mało atrakcyjnym wypoczynkowo okresie.

Może jednak doprowadzić do sytuacji, w której dopiero w ostatnim kwartale roku pracownik zacznie wykorzystywać swój bieżący urlop – w efekcie na kolejny rok znów przejdzie jeszcze więcej zaległych dni. Takie sytuacje mogą rodzić problemy w sytuacji chęci zwolnienia pracownika zatrudnionego w oparciu o umowę na czas określony.

Pracodawca, przy dwutygodniowym okresie wypowiedzenia, może znaleźć się w sytuacji, w której zwalniając pracownika będzie zmuszony do wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop – ilość dni przekroczy bowiem długość okresu wypowiedzenia.

A co w sytuacji, kiedy pracodawca odmawia udzielenia urlopu?
Pracownik w sytuacji w której mimo obowiązujących przepisów nie uzyskuje zgody pracodawcy na urlop wypoczynkowy nie jest pozostawiony sam sobie.

Mecenas Marcin Lassota radzi: „Jeżeli pracodawca odmawia udzielenia pracownikowi urlopu uniemożliwiając wykorzystanie przez pracownika urlopu w ustawowym terminie (do 30 września kolejnego roku), pracownik może złożyć zawiadomienie do Państwowej Inspekcji Pracy by wszcząć kontrolę w zakresie prawidłowości udzielania urlopu. Można również złożyć zawiadomienie o popełnieniu wykroczenia. Nieudzielenie urlopu przysługującego pracownikowi jest wykroczeniem z art. 282 par. 1 ust. 2 k.p.”

To co jest również w takiej sytuacji dla pracowników ważne, to fakt, iż niewykorzystany urlop nie przepada. „Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu, aż do przedawnienia się roszczenia o udzielenie urlopu, które to roszczenie przedawnia się z upływem 3 lat licząc od ostatniego dnia danego roku kalendarzowego.” – wyjaśnia Lassota.

Pamiętajmy, że aby móc pracować efektywnie, pracownik potrzebuje regenerować siły i co jakiś czas odpoczywać. „Z ankiety, którą przeprowadzaliśmy z naszymi użytkownikami w sierpniu wynika, że tylko 9% pracowników uważa, że zaledwie kilkudniowy urlop pozwoli im wypocząć.

Większość potrzebuje minimum dwóch tygodni przerwy od pracy, a lekarze zalecają, by urlop trwał trzy tygodnie.” – przypomina prezes Praca.pl Krzysztof Kirejczyk.

Warto zatem zaplanować wypoczynek – zwłaszcza, że dzięki nowym przepisom zaległego urlopu nie musimy już wykorzystywać zimą.

Przeczytaj również:

1. Sprawdź do kiedy musisz wykorzystać urlop
2. Urlop okolicznościowy
3. Od 2009 r. dłuższy urlop macierzyński oraz wprowadzenie urlopu fakultatywnego

20 marca 2012 roku w Hotelu Radisson Blu w Warszawie odbędzie się konferencja Perspektywy HR: Jak outplacement i narzędzia oceny wspierają biznes?, której organizatorami są firma doradztwa personalnego BIGRAM i wydawnictwo Wolters Kluwer Polska. Celem wydarzenia jest zapoznanie gości konferencji z praktycznymi aspektami outplacementu, narzędzi oceny kompetencji, prawa pracy oraz Employer Brandingu.

Zaproszeni prelegenci skupią się przede wszystkim na praktycznych aspektach prezentowanych zagadnień, przedstawiając case study z kraju i ze świata. Mówcy opowiedzą m.in. o tym, jakie są etapy wprowadzania procesu outplacement w firmie, jakie są kryteria doboru pracowników do zwolnień oraz jak utrzymać pozytywny wizerunek firmy w trakcie procesów restrukturyzacji zatrudnienia (Employer Branding).

Zagadnienia zostaną omówione na podstawie studium przypadków z uwzględnieniem m.in. aspektów prawnych. Pokażą również, jak ważna jest ocena kompetencji pracowników w kontekście podniesienia efektywności sił sprzedaży i wzrostu wyników.

Gośćmi honorowymi konferencji będą Deiric McCann, Senior Vice President- Europe, Profiles International organizacji, będącej jednym ze światowych liderów narzędzi oceny oraz Herbert Mühlenhoff, Managing Partner w Mühlenhoff Managementberatung, firmie, będącej liderem usług outplacementu na rynku niemieckim.

Polski punkt widzenia na tematykę wydarzenia przedstawią p. Anna Macnar, Ekspert w obszarze Employer Brandingu, zarządzania talentami i marketingu HR, Ewa Gontarczyk, Główny Konsultant Merytoryczny ds. outplacementu BIGRAM SA, Andrzej Czopski, specjalista ds. prawa pracy i prawa gospodarczego, Radca prawny oraz Partner w kancelarii Miller, Canfield, W. Babicki, A. Chełchowski i Wspólnicy Sp. k.

Podsumowaniem wydarzenia będzie panel dyskusyjny dotyczący procesu restrukturyzacji i zmiany, w którym swój udział potwierdzili: p. Tina Sobocińska, HR Business Partner for Global Functions in Poland, Schneider Electric; p. Katarzyna Jancelewicz, Regional HR Leader Central Europe, Kimberly-Clark; p. Beata Janczur, Dyrektor Zarządzający ds. Zasobów Ludzkich/Wiceprezes Zarządu, Credit Agricole Bank Polska; p. Janusz Żołyński, specjalista ds. prawa pracy.
Więcej informacji www.perspektywyhr.pl.

Przeczytaj również:

1. XXVI Konferencja w cyklu Konwent HR
2. XXVII KONFERENCJA W CYKLU KONWENT HR „Prawo Pracy i Wynagrodzenia” 2 czerwca 2009
3. Konferencja "Pracodawcy i związki zawodowe – praktyczne zasady współpracy…"

„Droga ważniejsza niż cel” to pasjonujące lektura zarówno dla doświadczonych managerów jak i dla osób, które stawiają pierwsze kroki w zarządzaniu czy prowadzeniu własnego biznesu.

Wiedza, którą przekazuje Lachowski daje możliwość stworzenia spełnionej organizacji, której siłą napędową są inspirujący pracownicy.

Część książki poświęcona działaniom HR, odkrywa nowe spojrzenie na zarządzanie zasobami ludzkimi, które nad doświadczenie zawodowe stawia wartości wyznawane przez potencjalnych pracowników i ich spójność z wartościami organizacji – „szukamy właściwych, a nie najlepszych pracowników” twierdzi Lachowski.

Sukces, który osiągnął pracując nad stworzeniem jednej z największych na świecie organizacji bankowości elektronicznej, to efekt jego współpracy z odpowiednio dobraną kadrą.

Świat biznesu, w który wprowadza nas Sławomir Lachowski w książce „Droga ważniejsza niż cel, daleki jest od stereotypowego poglądu, że w biznesie chodzi tylko o to, aby zarabiać pieniądze.

Wręcz przeciwnie – chodzi o coś więcej! Autor przybliża nam swoją filozofię, która na równi stawia wartości wyznawane w życiu osobistym z wartościami wyznawanymi w biznesie. Bo one są najważniejsze, bo jak pokazuje życie „wartości w biznesie nie tylko dają wyznającemu je dużo satysfakcji, ale mogą się też opłacać”.

„Książka ukazuje, jak w oparciu o konkretne wartości budować kulturę korporacyjną, która wykorzystuje w pełni potencjał kapitału ludzkiego organizacji i przekłada się na trwałą przewagę konkurencyjną. Sukces menedżerski autora został szybko doceniony przez rynek. (…) Po raz kolejny sprawdziło się hasło: „If you do good, you will do well”.
Wiesław Rozłucki, prezes Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie w latach 1991–2006

Książka „Droga ważniejsza niż cel. Wartości w życiu i biznesie” – Sławomira Lachowskiego wydana została przez Studio Emka.
Zachęcamy do lektury.

Przeczytaj również:

1. Kręta droga do dobrobytu, czyli szara strefa w Polsce
2. IBM nagrodzony Bursztynową Statuetką Lidera Zarządzania Zasobami Ludzkimi

Składki dla firm „bez ulgi”

Składka na ubezpieczenie społeczne 2012 rok

Składki ZUS za styczeń 2012 r.:

Składki ZUS od lutego do grudnia 2012 r.

Składki dla nowych firm

W przypadku firm, zakładanych przez osoby nieprowadzące wcześniej firmy składki są mniejsze. W styczniu podstawa składek ubezpieczeń społecznych została podwyższona do 450zł (30% minimalnego wynagrodzenia – 1 500zł).

Składki ZUS w 2012 dla firm, którym przysługuje ulga

Przeczytaj również:

1. Składki ZUS 2011
2. Składki ZUS 2011
3. Rok do Euro 2012: ochrona będzie potrzebna, ochrona zarobi

Superwizja, przygotowywanie samplingów, testy oceniające już dawno wrosły w codzienność szkoleniowca. Na przestrzeni kilku lat na rynku szkoleń zmieniło się bardzo wiele.

Trenerzy musieli dostosować się do zmieniającego się sposobu postrzegania zarówno szkoleń, jak i ich samych. Rosnące wymagania sprawiły, że również oni wysoko podnoszą sobie poprzeczkę. Tylko tym najlepszym wywindowane oczekiwania nie przeszkadzają. Oni zwyczajnie chcą być w czołówce, bo dla nich praca trenera już dawno stała się sztuką.

Na zlecenie firmy House of Skills w 2009 r. zrealizowane zostało badanie dotyczące oczekiwań dużych i średnich firm wobec dostawców usług szkoleniowo-doradczych na polskim rynku.

Jego celem była odpowiedź na pytanie: od czego zależy sukces firmy szkoleniowej?

Okazuje się, że jednym z najistotniejszych kryteriów jest osoba trenera. Za najbardziej pożądaną cechę trenera uznano osobowość, a w szczególności, takie jej aspekty jak: ciepło, komunikatywność, charyzmę i zdecydowanie. Tuż za osobowością uplasowały się elastyczność i praktyczna znajomość warsztatu trenerskiego, a także wiedza i doświadczenie eksperckie oraz doświadczenie praktyczne.

Casting na trenera
Wynik badań potwierdzają wysokie oczekiwania odbiorców szkoleń wobec trenera. Osoba prowadząca szkolenie powinna być dopasowana nie tylko pod kątem wiedzy eksperckiej, ale coraz częściej także konstrukcji psychologicznej i osobowości. Nierzadko są to bardzo precyzyjne wymagania, dotyczące profilu trenera.

Często firmy planujące przeprowadzenie szkolenia mają bardzo standardowe i sztywne podejście do wyboru szkoleniowca. Zdaniem niektórych najlepszym trenerem do przeprowadzenia np. szkoleń menedżerskich w branży technologicznej, będzie mężczyzna, najlepiej inżynier, o typie umysłowości analitycznej, z kilku lub nawet kilkunastoletnim doświadczeniem menedżerskim w branży technicznej.

Poza tym trener taki, według wielu klientów, powinien mieć pragmatyczne podejście, posiadać materiał szkoleniowy najlepiej pozbawiony abstrakcji oraz metafor, za to mocno i dosłownie osadzony w realiach zawodowych uczestników. Zdarzają się również odwrotne sytuacje.

Na przykład wybierając szkoleniowca do branży górniczej postanowiono, że dla „złagodzenia obyczajów” w grupie, lepszym wyjściem będzie jeśli trenerem zostanie kobieta. Stwierdzono, że stanowcza trenerka będzie w tym przypadku najlepszym autorytetem. Wszystko zależy więc od specyfiki branży i od indywidualnego podejścia firm zlecających szkolenie.

Osobną kwestią jest sposób wybierania najodpowiedniejszego trenera. Firmy często proszą o przygotowanie kandydatur przynajmniej kilku trenerów z danej specjalizacji. Oprócz tradycyjnego wywiadu kompetencyjnego, w którym analizuje się przede wszystkim portfolio trenerskie, przeprowadzane są samplingi, czyli próbki szkoleniowe.

Podczas nich trener przygotowuje i przeprowadza etiudę szkoleniową na małej grupie uczestników. Taką grupę tworzą zazwyczaj reprezentanci docelowej grupy szkoleniowej oraz osoby opiniujące wybór firmy szkoleniowej np. specjaliści z działu HR. Czas trwania samplingu to przeciętnie 30-60 minut, wszystko zależy od uzgodnień klienta i firmy szkoleniowej.

Próbka, w zależności od możliwości czasowych, może zawierać zawarcie mini-kontraktu z grupą, krótkie ćwiczenie integrujące i ćwiczenie główne dotyczące tematu szkolenia. Po zakończonych zajęciach przeprowadza się z uczestnikami ankietę oceniającą, a czasami także wywiad skategoryzowany.

W zależności od wyników analiz i swoich odczuć klient podejmuje decyzję o wejściu we współpracę z daną osobą. Taką decyzję podejmuje również trener, gdyż sampling jest dla niego momentem sprawdzenie siebie w danej grupie. Jest to także sposobność dopasowania się do jej oczekiwań i źródło wiedzy o poziomie zaawansowania i zmotywowania uczestników.

Istotne w tym kontekście jest również posiadanie świadomości i asertywności trenerskiej, która pozwoli urealnić oczekiwania klienta i rzetelnie go zapewnić, jakie efekty szkoleniowe jesteśmy mu w stanie zagwarantować. Coraz częściej pojawia się w szkoleniach model sucess fee, czyli uzależnienie honorarium od efektów szkolenia.

Taka gotowość do gwarancji sukcesu jest być może nowym sposobem na pozyskiwanie klientów przez firmy szkoleniowe.

Wysoko postawiona poprzeczka i trener idealny
Dziś, w miarę rozwoju form profesjonalnej edukacji trenerskiej, przybywa osób z dobrym warsztatem, metodyką pracy szkoleniowej i świadomością psychologiczną procesu grupowego.

Poszukuje się trenerów umiejętnie angażujących grupę, mobilizujących do zmiany po szkoleniu, wprowadzających autorskie ćwiczenia i metody pracy. Takich, którzy potrafią łączyć dobry warsztat trenerski z praktycznymi doświadczeniami zarówno uczestników, jak i własnymi.

Coraz bardziej popularna staje się również superwizja, czyli omawianie z innym, bardziej doświadczonym trenerem, tego co wydarzyło się podczas szkolenia.

W założeniu sesja superwizyjna ma pomóc trenerowi w doskonaleniu swojego warsztatu oraz w zrozumieniu ewentualnych trudności, poprzez wgląd w siebie i uświadomienie sobie własnych ograniczeń lub błędów.

Trener nie jest zobowiązany do jej przeprowadzania, aczkolwiek jeśli jej się poddaje, świadczy to o wysokim poziomie świadomości trenerskiej i odpowiedzialności za uczestników.

Elastycznie dostosowujący się do potrzeb uczestników i sytuacji szkoleniowej, inteligentny emocjonalnie, skupiony na swoich uczestnikach, mówiący ich językiem i rozumiejący ich pracę – oto trener idealny.

Poza doskonałym wyszkoleniem i metodyką, jest to także nietuzinkowa osoba z niebanalnymi zainteresowaniami, a co najważniejsze wiarygodny człowiekiem, potrafiącym pociągnąć za sobą najbardziej sceptycznie nastawionego uczestnika.

Dobry trener proponuje grupie nie tylko potrzebne wiadomości i całe spektrum technik, ale przede wszystkim siebie jako człowieka.

Od tego jaki typ osobowości i temperamentu prezentuje, jaki jest jego styl komunikacji i pracy trenerskiej zależeć będzie, czy grupa zaakceptuje go, a tym samym czy szkolenie przyniesie oczekiwane rezultaty.

Vademecum odpowiedzialnego trenera:

• projektowanie autorskich, niepowtarzalnych metod szkoleniowych (gier, ćwiczeń symulacyjnych);
•  uczenie problemowe a nie sekwencyjne, praca na przykładach;
•  wzbudzanie motywacji do szkolenia i zaangażowania w grupach trudnych, zdemotywowanych, źle doświadczonych szkoleniowo czy przetrenowanych;
•  projektowanie zadań poszkoleniowych, postestów wiedzy, przeprowadzanie indywidualnych sesji rozwojowych z informacją zwrotną po szkoleniu;
•  obserwacja uczestnicząca np. wizyta u klienta po szkoleniu w celu sprawdzenia i utrwalenia wiedzy uczestników;
•  przeprowadzanie ewaluacji szkoleń metodą ROI (wyliczenie wskaźnika zwrotu z inwestycji).

Sylwia Sędrowicz

Przeczytaj również:

1. Rusza kolejna odsłona szkoleń Akademii PARP dla branży szkoleniowej
2. Raport „EFS – End of Financial Support. Przyszłość rynku szkoleń w Polsce”
3. Grupie training&consulting dla LYRECO

Wykluczenie z rynku pracy oraz zagrożenie wykluczeniem społecznym to niepokojący trend, który dotyka Państwa Europy Zachodniej – zauważa w swoim raporcie Komisja Europejska. Co więcej zagrożenie ubóstwem zaczyna dotykać już nie tylko bezrobotnych, ale również osoby pracujące. Jak w tej sytuacji mają sobie poradzić młodzi Europejczycy wśród, których bezrobocie już teraz wynosi powyżej 21 proc., czyli ok. dwa razy więcej niż u dorosłych?

Według Komisji Europejskiej ponad 5 mln młodych ludzi nie posiada pracy, a 7,5 mln osób między 15 a 24 lata nie ma żadnego zajęcia, nie chodzi do pracy, szkoły ani na żadne szkolenia.

W Polsce w tej grupie wiekowej stopa bezrobocia jest najwyższa – aż 25,4 proc., dla porównania w grupie 35-44 lata wynosi tylko 6,3 proc.- wynika z danych GUS – Obecnie cała Europa chce pomóc ludziom młodym, gdyż statystyki bezrobocia w tej grupie są alarmujące.

Powołując się na słowa unijnego komisarza ds. zatrudnienia całościowy koszt bezrobocia tej grupy zawodowej wynosi ok. 2 mld € na tydzień, to stanowi 1 proc. unijnego PKB. Wsparcie władz europejskich ma za zadanie ułatwić znalezienie zatrudnienia młodym, którzy zbyt wcześnie porzucili pracę czy szkołę oraz pomóc w zdobyciu pracy tym, którzy już szkołę ukończyli – mówi Jakub Bejnarowicz, Country Manager CIMA (Chartered Institute of Management Accountants).

Nowy Rok = nowe możliwości?
Eksperci oceniają, że 2012 r. zatrudnienie w firmach utrzyma się na podobnym poziomie jak w zeszłym roku.

Firmy, które nauczyły się funkcjonować w gorszym okresie ekonomicznym, tj. dokonały restrukturyzacji zatrudnienia, wstrzymały się z podwyżkami oraz zwiększyły efektywność zatrudnionych pracowników bardziej są skłonne korzystać z posiadanych zasobów ludzkich niż pozyskiwać nowych pracowników z zewnątrz.

Szansą na zatrudnienie młodych jest dynamicznie rozwijający się sektor BPO w Polsce. Centra finansowo-księgowe, IT oraz centra badawczo-rozwojowe są otwarte na studentów i świeżo upieczonych absolwentów szczególnie tych, którzy znają co najmniej jeden język obcy.

Dzięki pracy w sektorze BPO młodzi ludzie zdobywają doświadczenie zawodowe, nabywają nowych umiejętności, rozwijają kompetencje osobiste oraz uczą się pracy w międzynarodowym środowisku. Mają również szanse na szybki awans, możliwość indywidualnego rozwoju i dostęp do różnorodnych szkoleń – dodaje Jakub Bejnarowicz.

Pierwszy pracodawca najważniejszy
Ponad połowa studentów chciałaby pracować u swojego pierwszego pracodawcy od 2-4 lat – wynika z badania „Studenci vs wyzwania rynku pracy”.

Młodzi, którzy wybierają przyszłego pracodawcę najczęściej kierują się możliwością rozwoju umiejętności, zdobycia doświadczenia i perspektywą awansu, poziomem wynagrodzenia i dodatkowymi benefitami. Dla młodych liczy się również możliwość podjęcia stałej pracy po zakończeniu praktyki oraz prestiż i pozycja firmy na rynku. – Młodzi ludzie coraz częściej nie chcą pracować za darmo, zależy im na wynagrodzeniu, które pozwoli im się utrzymać jak również ubezpieczeniu zdrowotnym.

Praca bez dochodu dla idei nie cieszy się już taką popularnością wśród młodych osób jak kiedyś. Dzisiaj młodzi ostrożniej wybierają przyszłych pracodawców, choć sytuacja na rynku nie do końca pozwala im na bycie wybrednym. Konieczna jest więc pomoc państwa w tym zakresie i zachęcanie pracodawców do otworzenia drzwi swoich firm dla młodych – podsumowuje Jakub Bejnarowicz.

w informacji prasowej wykorzystano dane pochodzące z raportu Komisji Europejskiej „Employment and Social Developments in Europe 2011”, GUS „Kwartalna informacja o aktywności ekonomicznej ludności”, Bigram SA „Studenci vs wyzwania rynku pracy”

Przeczytaj również:

1. Młodzi już na starcie nie mają łatwo
2. Młodzi wolą się uczyć niż pracować
3. Młody, bezrobotny i nadwykształcony

Większość Polaków poleciłaby swojego pracodawcę, zarówno potencjalnemu kandydatowi, jak i rodzinie czy przyjaciołom.

Aż 40% badanych chciałoby pracować w obecnym miejscu pracy za 5 lat. – wynika z badania Interaktywnego Instytutu Badań Rynkowych „Poszukiwanie pracy poprzez social media”, przeprowadzonego wśród użytkowników biznesowego serwisu społecznościowego GoldenLine. Co ciekawe, mimo deklarowanego przywiązania do pracy, w Internecie znajdziemy dużo niepochlebnych anonimowych komentarzy na temat wielu pracodawców.

Badanie pokazało, że 57% Polaków, którzy korzystają z serwisów społecznościowych typu GoldenLine czy LinkedIn poleciłoby pracę w swojej firmie najbliższej rodzinie lub przyjaciołom. Tylko 6% badanych zdecydowanie nie poleciłoby swojego pracodawcy, a 14% zastanawiałoby się nad tym i raczej odradziło zatrudnienie w ich obecnym miejscu pracy.

Co ciekawe, w Internecie przeważają negatywne wpisy o niektórych pracodawcach, choć są one w większości anonimowe. Wyjątkiem są opinie pracowników, wystawiane w serwisach społecznościowych, dbających o moderację oraz wyważony charakter wpisów. „W GoldenLine użytkownicy podpisują się swoim imieniem i nazwiskiem pod wpisaną oceną pracodawcy, tym samym biorą odpowiedzialność zarówno za jej treść jak i formę.

Oczywiście oprócz plusów pracy w danej firmie opinie zawierają także minusy, jednak są to oceny wyważone i traktowane jako konstruktywna informacja zwrotna dla pracodawcy. Różnią się one od anonimowych komentarzy na forach internetowych, gdzie bezkarnie możemy naruszyć czyjeś dobre imię.” – komentuje Monika Samojlik, Marketing Manager w GoldenLine.pl.

Możliwość oceniania własnej firmy została wprowadzone w GoldenLine w listopadzie 2011 roku. Opinie wystawić mogą wyłącznie byli lub obecni pracownicy, co zapobiega przekazywaniu nieprawdziwych lub „zasłyszanych” informacji. Pracownicy portalu dbają o to, żeby zarówno pozytywne, jak i negatywne oceny, swoją formą i treścią nie łamały podstawowych zasad kultury.

Dzięki temu, funkcja ta stanowi wiarygodne i użyteczne źródło opinii o pracodawcach. Potwierdzeniem tego może być fakt, iż tylko w ciągu ostatniego kwartału pojawiło się ponad 1500 nowych komentarzy.

Polacy dbają o swoich pracodawców
Tylko dla 8% pracowników przyszłość ich firmy nie jest ważna. Jak wynika z badania, jesteśmy
w stanie wiele zrobić dla naszego pracodawcy. Jeżeli zajdzie taka potrzeba 68% respondentów jest skłonnych do poświęceń dla dobra swojej firmy. Wielu pracowników miało możliwość przekonać się o tym w czasie kryzysu, kiedy zgadzali się na obniżenie pensji lub zmniejszenie czasu pracy w zamian za zachowanie ciągłości zatrudnienia.

O dobre imię pracodawcy dba aż 89% badanych, podczas gdy tylko 2% z nich jawnie deklaruje działania na szkodę swojego obecnego pracodawcy.

Potwierdza to starą zasadę, iż budowanie wizerunku pracodawcy zaczyna się od wewnątrz, od jej pracowników, którzy są najlepszym źródłem informacji o warunkach pracy w danej firmie. W ciągu kwartału, w GoldenLine dodano ponad 1500 nowych komentarzy, co świadczy o dużej otwartości użytkowników i rosnącej potrzebie dzielenie się swoimi opiniami.

Polacy otwarci na nowe wyzwania
Mimo tego, iż mamy wysoki poziom zadowolenia z obecnego miejsca zatrudnienia i dbamy
o obecnego pracodawcę, ciągle pozostajemy otwarci na zmianę firmy. Na rynku pracy funkcjonuje tzw. kandydat pasywny, który gdyby dostał lepszą propozycję pracy w innej firmie – zmieniłyby pracodawcę.

Taką postawę zadeklarowało aż 66% ankietowanych. Najchętniej użytkownicy chcieliby otrzymywać nową propozycję na swój adres e-mail, w sytuacji, gdy już posiadają założone konto– np. polskim GoldenLine, czy międzynarodowym LinkedIn.

Według badania Pracuj.pl obecnie 1/3 polskich firm korzysta z biznesowych serwisów społecznościowych w celach rekrutacyjnych, zaś jedna piąta działów HR deklaruje, iż w 2012 roku poszerzą swoje poszukiwania pracowników o social media.

Badanie „Poszukiwanie pracy poprzez serwisy społecznościowe”, GoldenLine.pl i Interaktywny Instytut Badań Rynkowych, wrzesień-październik 2010. Celem badania było poznanie zwyczajów użytkowników biznesowego serwisu społecznościowego GoldenLine odnośnie korzystania z portali społecznościowych w celu znalezienia pracy.

Badanie zostało zrealizowane metodą CAWI (Computer Assissted Web Interviewing) w dniach 15.09.2010 – 01.10.2010. Zaproszenia do wypełnienia ankiety zostały rozesłane do użytkowników serwisu przez administratorów GoldenLine. Badaniem objęto grupę 1556 osób w wieku 18-60 lat.

Przeczytaj również:

1. Budowanie wizerunku w serwisach społecznościowych
2. Hewitt Associates zaprasza do Badania Najlepsi Pracodawcy
3. Pracodawcy płacą za szkolenia

Hala magazynowa, odlewnia, restauracja, a nawet stacja diagnostyczna. Co łączy te miejsca? W każdym z nich może odbyć się rozmowa kwalifikacyjna.

Dla wielu pracodawców rekrutacja w biurze, to zdecydowanie za mało. Rekrutacja przeprowadzana w ,,warunkach bojowych” jest dla nich bardziej miarodajna, choć może być znacznie trudniejsza od zwykłej rozmowy kwalifikacyjnej – uważają specjaliści z agencji pracy tymczasowej Work Express.

Wiele firm decyduje się rekrutować pracowników poza swoim biurem. Zazwyczaj chcą w ten sposób sprawdzić kandydatów w nietypowym dla sytuacji otoczeniu i poddać ich większej presji.

Pracodawcy przeprowadzają rekrutacje np. w głośnych halach fabrycznych lub magazynach – miejscach, w których przyszły pracownik będzie pracował. Rzadziej zdarzają się miejsca publiczne, jak kawiarnie czy restauracje.

- Zdarzyło mi się rekrutować w biurze na stacji diagnostycznej – wspomina Aleksandra Paszkiewicz, specjalistka ds. personalnych agencji pracy tymczasowej Work Express. – Rekrutowano handlowca, który miał sprzedawać specjalistyczne urządzenia dla branży motoryzacyjnej. Otoczenie nie było sprzyjające, ale klient życzył sobie zweryfikować kompetencje kandydatów „w warunkach bojowych”.

Podobnie było w przypadku spotkań rekrutacyjnych na terenie odlewni i nowoczesnej platformy logistycznej, które miały sprawdzić czy kandydaci znają specyfikę miejsca, organizację pracy, procesy itp. – podaje przykłady Aleksandra Paszkiewicz.

Często rozmowa z kandydatem do pracy w nietypowym miejscu, to druga szansa dla osób, które wypadły kiepsko podczas standardowej rozmowy.

- Miło było widzieć, że człowiek, który delikatnie mówiąc, nie olśnił przy pierwszym kontakcie, poczuł się od razu „jak u siebie” w nowym otoczeniu i pod koniec rozmowy podawał konkretne pomysły, co w tym miejscu można zmienić, żeby usprawnić pracę – przyznaje Aleksandra Paszkiewicz, specjalistka Work Express.

Warto jednak przypomnieć, że taka sytuacja nie jest normą i wpływa na zachowanie większości kandydatów. Do tego dochodzi brak warunków poufności procesu rekrutacyjnego, więc takie spotkania mogą być tylko jedną z części tego procesu.

Agencja pośrednictwa pracy nie będzie rekrutowała w kawiarni, poza nielicznymi wyjątkami. Można tam przeprowadzić rozmowę, ewentualnie przedstawić kandydata przyszłemu pracodawcy. Natomiast nie realizuje się tam testów, zadań ani innych badań predyspozycji czy kompetencji, podczas których konieczne jest skupienie. Warunki w oczywisty sposób mogłyby wypaczyć wyniki.

Dyskretny urok rekrutacji

Spotkania poza siedzibą firmy lub agencji rekrutacyjnej odbywają się także wtedy, gdy firmie zależy na zachowaniu poufności całego procesu.

,,Dyskretne rekrutacje” mają miejsce, gdy firma szuka następcy dla kogoś na kluczowym stanowisku i nie chce, żeby ta informacja się rozniosła.

Czasem na poufności zależy także osobie rekrutowanej, która np. pracuje u konkurencji. Wtedy dla obu stron taka sytuacja jest bardziej komfortowa i nikt nie musi się obawiać, że zostanie zauważony przez kogoś z branży.

Szczególnie osobę, która lubi opowiadać znajomym, kogo i gdzie ostatnio widziała, bo wtedy kłopot murowany. Zwykle szczególną dyskrecję, trzeba zachować podczas rekrutacji na „najdroższe fotele” w firmie: dyrektorów finansowych, managerów sprzedaży, szefów działów marketingu itp.

Na kontrolowanym luzie i bez nerwowego drapania

Do rozmowy kwalifikacyjnej ,,w terenie” musimy podejść wyjątkowo dobrze przygotowani i skoncentrowani. Warto pamiętać, że profesjonalny rekruter, mimo nietypowych okoliczności, chce po prostu znaleźć najlepszego kandydata i zwraca uwagę na to co zwykle – zachowanie kandydata i jego odpowiedzi na pytania.

Kolor ścian czy kształt naczynia z którego pije kawę, nie ma większego znaczenia. Osoba rekrutowana powinna przede wszystkim skupić się na dobrym zaprezentowaniu swojej osoby, bez względu na otoczenie.

Niestety kandydaci często nie potrafią się skupić i zebrać myśli w nietypowych dla rekrutacji miejscach. Osoby bardziej wycofane, zazwyczaj blokują się jeszcze bardziej, bo raczej nie przepadają za sytuacjami oficjalnymi w miejscach publicznych.

- Czasami wręcz smutek ogarnia na widok inteligentnego człowieka, którego stres zablokował do tego stopnia, że w kawiarni zachowuje się jak na przesłuchaniu – przyznaje Aleksandra Paszkiewicz. – Był także kandydat, który nerwowo się drapał i ludzie w najbliższym otoczeniu trochę dziwnie spoglądali na niego i rekrutera.

Są też tacy – najczęściej handlowcy – którzy czują się jak ryba w wodzie poza biurem. Niekiedy aż za bardzo – sypią dowcipami albo recenzują wystrój, zamiast skupić się na celu rozmowy – podkreśla specjalistka ds. personalnych Work Express.

Pani Aleksandra wspomina także sytuację, gdy jeden z kandydatów wyraźnie przyspieszał rozmowę rekrutacyjną i dążył do jak najszybszego zakończenia. Spytany o przyczynę powiedział, że zaparkował w niedozwolonym miejscu i obawia się mandatu.

Nie poradził sobie z drobnym i typowym wyzwaniem w pracy handlowca, o którą się starał. Jeszcze inny zapewniał, że pracuje intensywnie i nie robi przerw na papierosa, bo nie pali. Problem w tym, że jego oddech wyraźnie temu zaprzeczał.

Aleksandra Paszkiewicz, specjalistka ds. personalnych w Work Express, podpowiada jak zachować się podczas rozmowy kwalifikacyjnej poza biurem:

• Poćwicz przed lustrem konkretne sformułowania. To pomaga, choć może wydawać się śmieszne;
• Sformułuj swoje oczekiwania wobec nowej pracy;
• Staraj się nie okazywać napięcia. Jeżeli będzie widać, że stres Cię obezwładnia, nie masz szans na niektóre stanowiska;
• Dowiedz się jak najwięcej o firmie, do której aplikujesz;
• Przemyśl odpowiedzi na trudne pytania, które często powtarzają się na rozmowach kwalifikacyjnych;
• Przećwicz opowiadanie o swoich doświadczeniach, które będą użyteczne w nowej pracy;
• Zbadaj wynagrodzenie na stanowisku, o które się starasz i negocjuj konkretne kwoty. Kokieteryjne „a ile Państwo proponujecie?”, z reguły bardzo irytuje, dlatego że może świadczyć o słabym przygotowaniu do rozmowy;
• Upewnij się, jak nazywa się rekruter, żeby nie popełnić gafy na samym początku;
• Pomimo tego, że rozmowa odbywa się np. w lokalu, obowiązuje ubiór biznesowy – dyskretna biżuteria i bez ekstrawagancji;
• Pamiętaj o wyłączeniu telefonu i zachowuj się zgodnie z zasadami savoir vivre;
• Zazwyczaj przychodzimy na zaproszenie, więc może się pojawić pytanie: co zamawiamy? Wypada skorzystać, ale bez szaleństw i nigdy nie zamawiać alkoholu.

Przeczytaj również:

1. Na urlop jedź bez komórki. De-teching pomaga wypocząć
2. Mocne strony zwalnianych z LOT-u
3. „Aspekty formalno-prawne rozmowy dyscyplinarnej z pracownikiem”

Mediana całkowitego wynagrodzenia miesięcznego w 2011 roku wyniosła 3 800 PLN brutto – wynika z danych Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń (OBW), przeprowadzonego przez Sedlak & Sedlak. Kobiety zarabiały 3 400 PLN – o 19% mniej niż mężczyźni (4 200 PLN).

Najwyższe płace otrzymywali pracownicy technologii informatycznych (5 500 PLN), telekomunikacji (5 200 PLN) i ubezpieczeń (4 700 PLN). Wynagrodzenia w handlu kształtowały się na poziomie 3 450 PLN brutto. Osoby pracujące w IT zarabiały ponad dwukrotnie więcej niż związani zawodowo z kulturą i sztuką (2 590 PLN).

Spośród osób pracujących na poszczególnych szczeblach zarządzania, najwyższe płace odnotowano wśród dyrektorów (11 800 PLN) oraz członków zarządu (14 000 PLN). Pracownicy szeregowi zarabiali 2 500 PLN – o 30% mniej niż specjaliści (3 600 PLN). Kierownicy małego zespołu otrzymywali 5 300 PLN, zarządzający ponad 11 osobami – 6 000 PLN brutto.

Jak kształtowały się płace w różnych regionach Polski? Najwyższe zarobki odnotowano w województwie mazowieckim – 5 000 PLN brutto. Na drugim i trzecim miejscu, z płacami w wysokości 3 970 PLN i 3 800 PLN, znalazły się dolnośląskie i pomorskie.

Pracujący w Wielkopolsce otrzymywali 3 700 PLN. Wynagrodzenia na poziomie 3 000 PLN brutto odnotowano w województwach: podkarpackim, świętokrzyskim i warmińsko-mazurskim. Najniższe płace – w wysokości 2 900 PLN – występowały w lubelskim i podlaskim.

Ile zarabiano w miastach wojewódzkich? Najwyższe wynagrodzenia (5 500 PLN) otrzymywali mieszkańcy Warszawy. Kolejne lokaty przypadły Wrocławiowi (4 300 PLN) i Poznaniowi (4 200 PLN). Płace na poziomie 4 000 PLN odnotowano w Krakowie i Katowicach. Najmniej zarabiano w Białymstoku i Lublinie, gdzie mediany wynagrodzeń wyniosły odpowiednio 3 000 PLN i 3 020 PLN.

wynagrodzenia.pl

Przeczytaj również:

1. Zarobki pracowników produkcyjnych
2. Ile zarabiają menedżerowie spółek sektora informatycznego?
3. Ile zarabiają dyrektorzy?

Specjaliści rynku pracy podkreślają: warto kontaktować się z każdym kandydatem, który stara się o pracę w naszej firmie, nawet tym, którego ostatecznie nie zatrudnimy. Czy „wirtualni rekruterzy”, czyli aplikacje internetowe do preselekcji kandydatów poprawią komunikację HRowców z kandydatami?

„Jako osoba pracująca z poszukującymi pracy widzę, że nagminne jest informowanie kandydata, że dostaną odpowiedź niezależnie od wyniku, a potem telefon milczy jak zaklęty. Więc myślę, że najważniejsze nie jest, jak poinformujemy, ale czy poinformujemy.” Ta opinia, zaczerpnięta z jednego z portali społecznościowych, świadczy o tym, że nie informowanie kandydatów o wynikach rozmowy kwalifikacyjnej jest w Polsce wciąż sporym problemem, z którego zdają sobie sprawę zarówno szukający pracy, jak i rekrutujący.

Milczenie jest… czarną studnią
Okazuje się, że problem ten ma też drugie dno: postawa pracodawcy może bezpośrednio przekładać się nie tylko na opinię o przedsiębiorstwie, ale też na jego zyski. Brytyjska firma doradcza SHL policzyła, że blisko jedna piąta (18%) kandydatów zaprzestała korzystania z produktów czy usług firmy, która nie odpowiedziała na ich aplikację (bez względu na to, czy pozytywnie czy negatywnie). Prosty rachunek pokazuje, że np. człowiek starający się o pracę w sieci supermarketów, jednocześnie – jako jej klient – zostawia w kasie tygodniowo 100 zł. Jeśli „obrazi się” na tę sieć, przez 50 lat życia pozbawi ją 260 tys. zł.

- Kandydat, który nie spełnia naszych wymagań za trzy lata może być już doświadczonym specjalistą, z którym chętnie nawiążemy współpracę. Kandydaci często pamiętają, które firmy odpowiadają na przesłane CV, a które są tzw. „czarnymi studniami”, w których ginie zgłoszenie – mówi Jacek Rybak, specjalista ds. rekrutacji i szkoleń w Accord Finance SA.

Wirtualny mówi „dziękuję”
Korzystanie z systemu e-rekrutacyjnego nie wyręcza oczywiście specjalisty ze wszystkiego. Przy udzielaniu odpowiedzi wielu kandydatom jednocześnie dodatkowego znaczenia nabiera jej forma.

- Jeśli kandydat był u nas na spotkaniu lub teście psychologicznym, nie wypada odpisywać mu tak, jakbyśmy go nie znali. Szczególnie, jeśli mamy do przekazania negatywną informację zwrotną, starajmy się ją tak napisać, żeby kandydat nie poczuł, że wysyłamy mu e-mail z szablonu. Pamiętajmy, że kandydat zainwestował czas, a nierzadko i urlop, aby się z nami spotkać – mówi Marcin Sieńczyk.

Opinię tę potwierdzają badania. W 2007 roku firma Reed Consulting zbadała wpływ doświadczeń rekrutacyjnych brytyjskich absolwentów na ich decyzje odnośnie do zatrudnienia. Okazało się, że jedną czwartą spośród nich do ubiegania się o pracę w konkretnej firmie, zniechęcił przebieg procesu rekrutacji. Na liście zarzutów stawianych pracodawcom na pierwszym miejscu znalazł się brak informacji zwrotnej w odpowiedzi na zgłoszenie (60 proc. respondentów), publikowanie przez pracodawców nieaktualnych ofert pracy (32 proc.), zbyt długie oczekiwanie na odpowiedź po interview lub assessment center (23 proc.) oraz podawanie niezgodnych z prawdą informacji na temat wysokości wynagrodzenia (13 proc.).

Przeczytaj również:

1. Lepsze niż zwolnienia – odpowiedź Polskiej Izby Firm Szkoleniowych na redukcję kosztów zatrudniania w kryzysie
2. List motywacyjny odchodzi do lamusa ?