Możliwości poszukiwania zatrudnienia przez niepełnosprawnych w sieci są obecnie jeszcze bardzo ograniczone. Po pierwsze, brakuje źródeł – na rynku funkcjonuje zaledwie kilka serwisów internetowych, które dostarczają aktualne oferty pracy. Po drugie, brakuje narzędzi. Zdarza się, że duże serwisy rekrutacyjne stosują filtry wyszukujące oferty pracy w „firmach przyjaznych matce” bądź skierowane do osób powyżej 50. roku życia, nie dysponują one jednak wyszukiwarkami ofert dla niepełnosprawnych.

Portal rekrutacyjny otoPraca.pl jest pierwszą internetową giełdą pracy, która stworzyła wygodne i łatwe w obsłudze narzędzia, ułatwiające niepełnosprawnym przeglądanie ofert publikowanych w serwisie. Przede wszystkim pracodawcy, którzy posiadają możliwość zatrudnienia osób niepełnosprawnych, mogą odpowiednio oznaczyć swoje ogłoszenie.

Wówczas, w ofercie pojawia się niebieska ikona, przedstawiająca doskonale wszystkim znany znak osoby na wózku inwalidzkim.

Staramy się mocno eksponować oferty ze statusem „Również dla niepełnosprawnych” tak, aby można było je łatwo znaleźć – mówi Marta Krauze, manager serwisu rekrutacyjnego otoPraca.pl.
– Do odpowiednich ofert dotrzeć można już ze strony głównej serwisu, na której znajduje się link „Praca dla niepełnosprawnych” oraz używając wyszukiwarki zaawansowanej, która dodatkowo segreguje ogłoszenia według regionu lub branży.

Kandydaci mogą ponadto otrzymywać mailowe powiadomienia o pojawieniu się nowych ofert. Obecnie posiadamy w bazie 645 aktywnych „job alertów”, ustawionych z opcją dla niepełnosprawnych – podsumowuje Marta Krauze. – Korzystanie z tych funkcjonalności pozwala na dużą oszczędność czasu kandydatów, którzy przeglądają wyłącznie oferty, które ich dotyczą.

Oferty firm, dopuszczających możliwość zatrudnienia osób niepełnosprawnych, stanowiły średnio ponad 8 proc. wszystkich ogłoszeń opublikowanych w otoPraca.pl od początku roku. W lipcu najchętniej zatrudniały przedsiębiorstwa oferujące pracę w sprzedaży bezpośredniej oraz ubezpieczeniach. Ogłoszenia z każdej z tych dwóch branż stanowiły 20 proc. propozycji skierowanych do osób niepełnosprawnych.

Duże możliwości zatrudnienia zaobserwowano również w sektorze finansów i bankowości (15 proc.), a także w handlu (13 proc.) oraz w IT (10 proc.). W omawianym czasie, najwięcej ogłoszeń o pracę dla niepełnosprawnych odnotowano w województwie łódzkim (42 proc.), a następnie w mazowieckim (23 proc.).

– Jestem pewna, że ilość niepełnosprawnych użytkowników portalu oraz liczba ofert dla nich będzie się systematycznie zwiększać – ocenia Marta Krauze. – Pracodawcy coraz częściej zatrudniają niepełnosprawnych, między innymi dzięki skutecznym kampaniom społecznym. Ważnym ułatwieniem jest także możliwości uzyskania dofinansowania do kosztów firmy związanych z dostosowaniem stanowisk pracy. Również aktywność zawodowa osób niepełnosprawnych wzrasta, a coraz częściej poszukują oni pracy właśnie w sieci.

Co więcej, w dziale „Informator kandydata”, użytkownicy serwisu otoPraca.pl mogą znaleźć artykuły poświęcone wielu ważnym zagadnieniom związanym z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych. Popularyzowanie takich informacji jest istotnym elementem procesu zwiększania świadomości społecznej na temat problemów, z jakimi niepełnosprawni borykają się na rynku pracy – podkreśla Jan Wnęk, Prezes Zarządu Przedsiębiorstwa Wielobranżowego „Wenta”.

Najwięcej czasu na życie zawodowe poświęcają mieszkańcy Korei Południowej. W 2008 roku przepracowali przeciętnie aż 2 256 godzin w przeliczeniu na jednego pracownika. Zajęli tym samym pierwsze miejsce wśród krajów OECD. Pomiędzy 1998 a 2008 rokiem odnotowano tam jednak spadek czasu pracy o 247 godzin. Jest to konsekwencją wprowadzenia 5-dniowego tygodnia pracy. Do 2002 roku większość mieszkańców Korei Południowej pracowała również w soboty.

W grupie krajów OECD o najniższej średniej liczbie przepracowanych godzin wyróżnia się Holandia. Pomimo, że w 2008 roku roczny czas pracy statystycznego Holendra wydłużył się o 9 godzin w porównaniu do 1998 roku, kraj ten znajduje się na końcu zestawienia. Mieszkańcy Niderlandów cenią sobie tzw. work-life balance, czyli równowagę pomiędzy pracą a życiem prywatnym.

Jak wynika z badań przeprowadzonych przez Eurofound, dla Europejczyków ważniejsza od samej pracy jest możliwość swobodnego zarządzania jej czasem. Chodzi tu między innymi o odejście od sztywno ustalonych godzin pracy na rzecz elastycznych rozwiązań i dłuższych przerw.

Tendencje do coraz krótszej pracy widać na całym świecie. Uzasadnieniem jest postępująca informatyzacja i specjalizacja pracy. Potrzebujemy coraz mniej czasu na realizację skomplikowanych zadań. Popularne stają się bardziej wydajne, alternatywne formy zatrudnienia, jak np. oddelegowanie pracownika do pracy w domu, zadaniowy czy ruchomy czas pracy.

Czy w Polsce pracujemy mniej? Co wpływa na zmniejszanie się czasu pracy? Odpowiedzi na te pytania znajdą Państwo w artykule „Kurczący się czas pracy” w portalu rynekpracy.pl.
Redakcja rynekpracy.pl

Osoby uczestniczące w wirtualnych rozgrywkach GMC bardzo entuzjastycznie podchodzą do samej gry strategicznej, a jej osadzenie w realiach biznesowych sprawia, że projekt ma zastosowanie, jako efektywne szkolenie z zarządzania przedsiębiorstwem i podejmowania decyzji w wielu firmach. Udział w grze zbliża pracowników do zagadnień związanych z codziennym zarządzaniem firmą. I tak w Polsce z zalet symulacji skorzystało już ponad 15 000 osób, a wśród nich menedżerowie, specjaliści, osoby ze stanowisk kierowniczych, tzw. „young potencials”, słuchacze MBA, absolwenci, jak również wybitni studenci uczelni wyższych.

„Nasi pracownicy przyjmują role i zadania zarządów wirtualnych firm, sami podejmują decyzje o strategii i rozwoju firmy. Projekt wzbudza wiele pozytywnych emocji, wzmacnia ducha zdrowej, sportowej rywalizacji wewnątrz firmy” – tak o udziale w GMC mówi Zbigniew Krzysztoń, Dyrektor Pionu Zarządzania Kadrami w PTK Centertel, w Grupie TP – Sponsora GMC Poland 2010. - „GMC traktujemy, jako innowacyjne narzędzie rozwojowe. Dowodem na popularność projektu w GTP jest co roku ogromna liczba osób zgłaszających się do udziału w konkursie. Oprócz zespołów złożonych z pracowników wystawiamy również kilkanaście zespołów studenckich”.

„Najważniejsza będzie zdolność szybkiej analizy sytuacji rynkowej i reakcja na niespodziewane zachowania konkurencji. Celem będzie poprawienie efektywności całej organizacji poprzez poprawę wyników poszczególnych działów. Wyzwań będzie bardzo wiele, ostra konkurencja, niepewni dostawcy, mało efektywne kanały dystrybucji – to może stanowić przeszkodę, ale też i początek nowego planu strategicznego” - uprzedza Paulina Mazur, Menedżer Projektu, przed nadchodzącą XI polską edycją konkursu Global Management Challenge. „Na pewno będzie dużo emocji, bo rywalizacja bardzo angażuje.”

W formie ogólnokrajowych konkursów on-line, GMC rozwinął się w 32 państwach i zgromadził już ponad pół miliona uczestników. GMC może stać się stałym elementem programu rozwoju talentów, gdyż symulacje pozwalają rozwijać wiele umiejętności biznesowych. W poszukiwaniu rozwiązań w symulacji, uczestnicy sięgają po fachową literaturę, konsultują się z kolegami z pracy. Firmy, tak jak Grupa TP, mogą również sponsorować zespoły studenckie.

Projekt jest objęty patronatem honorowym Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie oraz Narodowego Banku Polskiego. Swoją obecność w roli Sponsora Generalnego GMC 2010 potwierdziła już Telekomunikacja Polska oraz Bank Zachodni WBK. Patronami medialnymi są m.in. Gazeta Bankowa oraz Personel i Zarządzanie.

Rejestracja uczestników (zespoły 3-5 osób) do XI polskiej edycji GMC potrwa do 20 paźdiernika 2010. Konkurs będzie składał się dwóch etapów on-line (listopad – grudzień 2010, styczeń – luty 2011) oraz finału krajowego (marzec 2011) i światowego (kwiecień 2011). Nagrodami jest m.in. wyjazd na Światowy Finał GMC do Makao oraz studia podyplomowe w Akademii Leona Koźmińskiego.

O konkursie GMC można więcej poczytać na www.gmcpoland.pl

Najczęściej pojawiające się oferty pracy dotyczą zatrudnienia w punktach dealerskich (60% wszystkich ofert), z czego większość miejsc pracy to propozycje zatrudnienia w działach sprzedaży detalicznej i serwisu. Coraz więcej ogłoszeń rekrutacyjnych publikowanych przez portale pracy dotyczy stanowisk związanych ze sprzedażą flotową (ok. 12%) w firmach car fleet management lub sieciach dealerskich. Regiony, w których najłatwiej znaleźć ciekawą propozycję w branży automotive to województwa: mazowieckie, śląskie, dolnośląskie, małopolskie i wielkopolskie.

Praca w rynku motoryzacyjnym cieszy się dużym zainteresowaniem kandydatów, także tych spoza branży. Swoją gotowość do podjęcia pracy w automotive najczęściej tłumaczą chęcią połączenia pracy zawodowej z pasją oraz różnorodnością wyzwań jakie niesie za sobą ten segment rynku. Najczęściej wymieniane obawy to niższy poziom wynagrodzeń w stosunku do innych branż oraz niska podaż stanowisk menedżerskich wyższego szczebla.

Spora część pracodawców boryka się z problemem wysokiej rotacji pracowników. Dotyczy to przede wszystkim stanowisk najniższego szczebla: doradców handlowych, doradców serwisowych, pracowników linii produkcyjnych. Średni staż pracy na tego typu stanowiskach u jednego pracodawcy to 1,5 roku. Po upływie 2 lat pracy na jednym stanowisku pracodawca powinien zastanowić się nad kwestią utrzymania pracownika w organizacji. Identyfikację z firmą powinny wzmacniać systemy motywacyjne oraz narzędzia związane z zarządzaniem kompetencjami pracowników.

Problemów z wysokimi wkaźnikami rotacji czy pozyskiwaniem wartościowych pracowników nie mają firmy, które doceniły znaczenie zasobów ludzkich w organizacji. Coraz częściej pracodawcy wprowadzają systemy ocen rocznych czy ścieżki karier, doceniają wagę dobrze skonstruowanych systemów szkoleń. Inwestując w zatrudniony personel budują swoją przewagę konkurencyjną.

Branża automotive jest jednak zróżnicowana. Wiele firm polskich nadal znajduje się na etapie kształtowania polityki personalnej i budowania kultury organizacyjnej. Kandydaci chętniej wiążą się z organizacjami, które posiadają jasne systemy oceny i rozwoju pracowników, co nadaje sens wprowadzaniu narzędzi HR.

Różnorodność branży sprzyja elastycznemu podejściu pracodawców do kształtowania polityki wynagrodzeń. O ile w międzynarodowych koncernach (producenci samochodów, komponentów i części) z reguły obowiązują siatki płac, to większość firm polskich nie posiada wystandaryzowanych systemów wynagradzania. Przykładem może być stanowisko doradcy handlowego. Średni poziom wynagrodzenia podstawowego w punkcie dealerskim w dużej aglomeracji miejskiej to 2500 – 4000 PLN brutto. Wysokość pensji podstawowej zależy jednak od wielu czynników: obrotów i skali działania firmy, lokalizacji pracodawcy, segmentu rynku, na którym działa itp.

Systemy premiowe i prowizyjne kształtowane są różnie. Skuteczny doradca handlowy powinien drugie tyle zarobić dzięki swoim wynikom sprzedaży. Bywa różnie. Bardzo pozytywnie postrzegani przez kandydatów są pracodawcy, którzy w przyznawaniu prowizji kierują się się zasadą „sky is the limit”. Możliwość uzyskania nieograniczonej prowizji od sprzedaży pozytywnie wpływa na motywację działu sprzedaży.

Branża motoryzacyjna będzie nadal cieszyła się zainteresowaniem kandydatów. Mimo ostrożności w podejmowaniu decyzji o rozbudowywaniu struktur organizacyjnych, pracodawcy z automotive będą poszukiwali pracowników. Wielu deklaruje wzmacnianie struktur działów handlowych, technicznych, produkcyjnych stawiając na poprawę jakości swoich produktów czy usług. Należy pamiętać, że na dynamikę wzrostu zatrudnienia w branży automotive będą miały wpływ zmieniające się warunki otoczenia gospodarczego.

W każdej aplikacji o pracę chodzi o to, by stworzyć taki wizerunek własnej osoby, by pracodawca chciał ów wizerunek „kupić”, czyli zaprosić kandydata najpierw na spotkanie kwalifikacyjne, a następnie zaproponować mu pracę. W przypadku pracownika specjalizującego się w Public Relations, umiejętność zbudowania własnego wizerunku jest bodajże najbardziej istotna.

Dlaczego? Otóż dlatego, że trudno zaufać temu, że specjalista ds. PR będzie w stanie zbudować właściwy wizerunek Klienta czy jego produktu lub usługi, skoro nie potrafi nawet zadbać sam o siebie. Wprawdzie mówi się, ze „szewc bez butów chodzi” w tym jednak przypadku, kandydat musi mieć na nogach oryginalne Dolce&Gabbana, a nie używane ciżemki. O co więc zatem musi zadbać każdy absolwent czy młody pracownik PR?

Aplikacja
Pierwszym elementem jaki będzie decydował o dalszych losach adepta na PRowca jest jego aplikacja, czyli CV wraz z Listem Motywacyjnym.

Standardowe błędy, które można wybaczyć np. programiście lub specjaliście ds. logistyki, lecz kandydatowi na asystenta PR już nie, to:
• Ortograficzne błędy w liście motywacyjnym (po pierwsze – edytor może błędy wyłapać, ich zostawienie jest więc niechlujstwem, po drugie – praca PRowca, to
w dużej mierze praca ze słowem pisanym. Dyslektyk, który nie umie korzystać z Worda, nie ma kompetencji do tej pracy.)
• Błędy stylistyczne w konstrukcji zdań (jeśli PRowiec ma problem z napisaniem Listu Motywacyjnego, to jak poradzić ma sobie z informacją prasową?)
• Słaba strona graficzna aplikacji (niechlujne wykonanie, brak odstępów, jasności przekazu, przerost formy nad treścią)
• Brak tematu oraz/ lub treści maila (świadczy o braku kultury, „tumiwisizmie”, braku umiejętności odnajdywania informacji w Internecie – skoro bowiem kandydat nie trafił na jeden z setek artykułów poświęconych temu, jak powinien wyglądać mail z aplikacją, znaczy to, że trudu szukania sobie nie zadał, bądź też ma wyjątkową zdolność unikania istotnych informacji).

Portfolio
Integralnym elementem aplikacji każdego młodego PRowca powinno być portfolio, zawierające teksty eksperckie i informacje prasowe, na podstawie których osoba rekrutująca może ocenić warsztat dziennikarski kandydata. W dobie Internetu, specjalnych problemów
z publikacjami nie ma – nawet jeśli przyszły PRowiec nie miał jeszcze poważnych zleceń, może napisać tekst na dowolny temat i umieścić go na jednym z wielu serwisów umożliwiających publikację artykułów. Takie publikacje również trzeba jednak umieszczać
w portfolio z głową.

Błędem jest wysłanie w ramach portfolio:
• Haiku i wierszy
• Fragmentów prozy odrzuconej w 25 wydawnictwach
• Artykułów typu presell page służących pozycjonowaniu

Znajomość branży
Skoro młody, potencjalny PRowiec, nie ma jeszcze na koncie zawodowych sukcesów, to

Poszukiwany, poszukiwana
Wyniki badania „Global Snapshot”, przeprowadzonego przez firmę rekrutacyjną Antal International, wykazują, że 68 proc. polskich pracodawców planuje w III kwartale 2010 roku zatrudnienie specjalistów z obszaru IT. Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego zapowiada, że w perspektywie najbliższych 15 lat fachowcy z dziedziny informatyki będą najbardziej poszukiwaną grupą wśród zawodów technicznych.

Również analiza ogłoszeń, przeprowadzona przez serwis rekrutacyjny otoPraca.pl, wskazuje na wysokie zapotrzebowanie sektora IT na pracowników. – Branża informatyczna to jeden z trzech działów w naszym serwisie, w którym publikowanych jest najwięcej ofert pracy – ocenia Marta Krauze z otoPraca.pl. – Najwięcej specjalistów poszukiwanych jest niezmiennie w województwie mazowieckim; oferty z tego regionu stanowią jedną trzecią ogłoszeń dotyczących IT. Duże zapotrzebowanie odnotowuje się również we Wrocławiu, Krakowie i Poznaniu.

Analiza zachowań użytkowników wykazuje, że branża IT jest również jednym z najpopularniejszych sektorów, w których poszukiwana jest praca. Większym zainteresowaniem cieszy się jedynie handel i administracja. Pomimo tego, według badań agencji zatrudnienia Manpower, pracownik działu IT znajduje się w tym roku wśród 10 najtrudniejszych do obsadzenia zawodów. Nic dziwnego, urzędy pracy alarmują, że w branży informatycznej istnieje obecnie największa luka pomiędzy zapotrzebowaniem a podażą absolwentów szkół wyższych.

Programista potrzebny od zaraz
Specjaliści z obszaru IT poszukiwani są do pracy we wszystkich sektorach, które w swojej działalności wykorzystują innowacyjne technologie internetowe. – Na stałym poziomie utrzymują się oczywiście branże telekomunikacyjna i internetowa – ocenia Łukasz Grzeszczyk, Senior Consultant – Team Leader Dywizji IT & Telecoms HAYS Poland. – Natomiast w ostatnich miesiącach zaobserwowaliśmy zwiększenie zapotrzebowania na specjalistów do działów IT w sektorze finansowym – głównie w firmach ubezpieczeniowych oraz bankach. Jest to związane z ożywieniem gospodarczym i odmrożeniem wstrzymanych w czasie kryzysu projektów rekrutacyjnych.

Na zatrudnienie mają szanse zarówno serwisanci, jak administratorzy sieci i managerowie IT. Zdecydowanie najwięcej ofert jednak skierowanych jest do programistów. Oferty pracy dla nich stanowiły blisko połowę wszystkich ogłoszeń dotyczących branży informatycznej, umieszczonych w portalu otoPraca.pl w czerwcu 2010 roku. Wśród nich, najwięcej dotyczyło specjalistów posługujących się językami PHP oraz C/C++.

Najlepiej u informatycznych gigantów
Badanie „Universum Student Survey” wskazało, że najpopularniejszymi pracodawcami wśród studentów kierunków informatycznych są wielkie koncerny branży internetowej i komputerowej. Tytuł Idealnego Pracodawcy przypadł w 2009 roku ponownie firmie Google; zaraz po niej najlepsi okazali się Microsoft oraz IBM. Ponadto w czołowej dziesiątce znaleźli się liderzy polskiej branży medialnej – Grupa ITI oraz TVN SA, a także światowy gigant sektora telekomunikacyjnego – Nokia.

W poszukiwaniu najlepszych
Ze względu na szeroki zakres branży, oczekiwania firm wobec kandydatów są mocno zróżnicowane i zależą ściśle od charakteru stanowiska pracy, na które prowadzona jest rekrutacja. W przypadku programisty, podstawowe kryteria brane pod uwagę, to znajomość języka programowania, ale również baz danych oraz specyfikacji aplikacji internetowych. Częstym wymogiem pracodawców jest również ukończenie studiów kierunkowych.

Internet otwiera nowe możliwości rekrutacji pracowników, z których korzystają już firmy doradztwa personalnego i pośrednictwa pracy, działy HR dużych firm, a nawet urzędy pracy. Rekruterzy doceniają oferowane przez portale narzędzia. Nowe funkcjonalności, takie jak baza profili zawodowych czy możliwość ich subskrypcji oraz oceniania, dostępne w otoPraca.pl, pozwalają jeszcze szybciej i efektywniej znaleźć najlepszych kandydatów.

Nowe możliwości sprawiają, że rekruterzy zmieniają strategie poszukiwania pracowników. – Czasy, w których serwisy rekrutacyjne pełniły funkcję jedynie wielkiej tablicy ogłoszeniowej już dawno minęły, choć nawet dziś odzew na zamieszczane oferty jest czasami zaskakująco duży i szybki – mówi Marta Krauze, manager serwisu rekrutacyjnego otoPraca.pl. – Obecnie taka bierna forma poszukiwania pracowników jednak traci na popularności. Rekruterzy coraz częściej sami wyszukują i bezpośrednio kontaktują się z kandydatami.

Aby im to ułatwić, giełdy pracy online sukcesywnie wzbogacają standardowe formy rekrutacji. – Serwis otoPraca.pl udostępnia bezpłatnie bazę profili zawodowych, dzięki czemu rekruterzy mają swobodny dostęp do informacji na temat umiejętności i doświadczenia kandydatów jeszcze zanim się z nimi skontaktują – mówi Marta Krauze.

– Mogą oni również otrzymywać regularne powiadomienia o nowych użytkownikach, spełniających określone kryteria. Dodatkowo, uruchomiliśmy mechanizm oceniania profili zawodowych, który z pewnością ułatwi dotarcie do osób z najciekawszymi kompetencjami.

- Korzystanie z portali rekrutacyjnych to najłatwiejszy sposób na pozyskanie pracownika – ocenia Iwona Mitros, Marketing Coordinator w Grafton Recruitment Polska Sp. z o.o. – Nasza firma od dawna posługuje się narzędziami oferowanymi przez internetowe serwisy z ofertami pracy. Korzyści z tego płynących jest wiele – sam sposób umieszczania ogłoszeń jest bardzo prosty i, co ważne, szybki.

Ponadto, publikacja ofert w sieci jest znacznie tańsza, niż w prasie.
- Internetowe portale z ofertami pracy mogą również służyć do promocji wizerunku agencji – dodaje Michał Młynarczyk, Managing Director w agencji rekrutacyjnej Hays. – Ogłoszenia o pracę, docierając bezpośrednio do grup docelowych, stanowią często niedoceniane narzędzie marketingowe. Profesjonalny, ciekawy wygląd ofert, szczegółowa i wiarygodna treść, a także charakter stanowisk, których dotyczą oferty, kształtują wizerunek danej agencji wśród kandydatów, a także klientów.

Skuteczności tych działań sprzyja szeroki zasięg portali rekrutacyjnych. Wyszukiwarki publikowanych w serwisach ogłoszeń zwykle znajdują się dodatkowo w innych portalach tematycznych i branżowych. Na przykład oferty z serwisu otoPraca.pl dostępne są również dla 10 mln użytkowników platformy handlowej Allegro, a także osób korzystających z jednego z najpopularniejszych serwisów internetowych, jakim jest wp.pl.

otopraca.pl

Pomimo 20 lat historii wolnego rynku w Polsce wciąż mamy problemy z rozmowami o pieniądzach – często nie wiemy jak to robić, albo odczuwamy dyskomfort związany z tą kwestią. W efekcie nie potrafimy walczyć o podwyżki. Przyjrzyjmy się więc, jak solidnie przygotować się do procesu negocjacji i skutecznie poprowadzić rozmowę z przełożonym.

Dlaczego należy mi się podwyżka?

Nasze oczekiwanie podwyżki jest zachowaniem jak najbardziej naturalnym. Zawsze uważamy, że powinniśmy zarabiać więcej, jednakże za naszymi odczuciami muszą iść konkretne argumenty, które przekonają szefa do naszych racji. Najlepiej przygotować je w postaci listy. W tym celu zwróćmy uwagę czy np.:
• Wzrosła ilość wykonywanych przez nas zadań?
• Zwiększył się zakres naszej odpowiedzialności?
• Mamy zupełnie nowe, nadprogramowe obowiązki?
• Podnieśliśmy nasze kwalifikacje? (np. poprzez kursy doskonalące zawodowo lub studia podyplomowe)
• Nasz staż pracy w firmie wskazuje na duże doświadczenie w branży?
• Osiągnęliśmy realne wyniki, które przełożyły się na sukces firmy? (np. zdobyliśmy nowego klienta lub zaproponowaliśmy nowe i skuteczne rozwiązanie dla firmowych problemów)
• Uzyskaliśmy awans?

Pozorne argumenty
Podniesienie wynagrodzenia pracownika jest w oczach przełożonego zawsze formą inwestycji, dlatego argumenty muszą być konkretne i związane z naszym wkładem w rozwój czy wyniki firmy. Nie ma więc sensu powoływanie się np. na podwyżkę, którą otrzymał kolega z działu. Szefowie słyszą też czasem, że argumentem dla podniesienia wynagrodzenia jest kredyt, o który stara się pracownik. Nic bardziej mylnego: cóż firmę X obchodzi kredyt, o jaki zabiega jeden z jej pracowników, w jaki sposób poprawi to jej wynik finansowy? Wyższe wynagrodzenie musi być naszym własnym osiągnięciem. Czasem wydaje nam się, że dobrym argumentem jest powołanie się na brak podwyżki w ciągu ostatnich kilku lat. I tu jest szansa na wywalczenie wyrównania inflacyjnego ale chyba nie o to nam chodzi. Równie mało skuteczne jest straszenie pracodawcy odejściem do konkurencji. Taka argumentacja może zakończyć się w najgorszym wypadku wypowiedzeniem, a w najlepszym, utratą zaufania pracodawcy.

Zarobki w innych firmach
Dobrze jest także porównać nasze zarobki ze średnią krajową dla zajmowanego stanowiska. Możemy to łatwo zrobić dzięki serwisom internetowym, które gromadzą tego typu dane. Nie zapominajmy jednak o różnicach związanych z regionem oraz pozycją i wielkością firmy – trudno oczekiwać, że np. w małej firmie w Białymstoku będziemy zarabiać tyle samo, co w warszawskim oddziale międzynarodowej korporacji.

Kiedy negocjować?

W przypadku 2/3 zatrudnionych wynagrodzenia i czas pracy są regulowane poprzez odpowiednie ustalenia z pracodawcami. Kraje Unii Europejskiej są jednak bardzo zróżnicowane pod względem form i sposobów, w jaki pracodawcy i pracownicy osiągają wspólne porozumienia.

W Szwecji, Danii czy Finlandii negocjacje związkowców z pracodawcami mają bardzo sformalizowany charakter. Kwestie płac, warunków oraz organizacji czasu pracy ustalane są na szczeblu krajowym lub w obrębie poszczególnych sektorów gospodarki.

Zbiorowe układy pracy obejmują tam ponad 80% wszystkich zatrudnionych, a do związków zawodowych należy około 70% pracowników. W żadnym innym kraju w Europie wskaźniki dotyczące zakresu obowiązywania porozumień jak również poziom uzwiązkowienia nie są aż tak wysokie.

Szwecja czy Dania przez szereg lat pozostawały niedoścignionym wzorem dla pozostałej części Europy. Wiele podobieństw do skandynawskich rozwiązań możemy odnaleźć w niemieckim modelu stosunków przemysłowych. Za zachodnią granicą duże znaczenie mają branżowe porozumienia między stronami dialogu.

Związki zawodowe i organizacje pracodawców są kompetentne do obrony interesów własnych grup zawodowych. W przedsiębiorstwach ciężar reprezentacji pracowników spoczywa na radach zakładowych, wybieranych spośród zatrudnionych. Zasada wzajemnego zaufania i współzarządzania firmą pozwala uniknąć sporów, prowadzących do strajków i lokautów.

Odmienne - od Europy kontynentalnej - doświadczenia w sposobie kształtowania stosunków pracy można spotkać w Wielkiej Brytanii. Na Wyspach duże porozumienia zbiorowe nigdy nie odgrywały istotnej roli. Chociaż obecnie obejmują one 1/3 zatrudnionych, to zdecydowana większość z nich dotyczy pracowników sektora publicznego.

Współczesny brytyjski dialog społeczny to typowy przykład modelu „pluralistycznego”. Różnorodne i mniej sformalizowane relacje związkowców z pracodawcami na poziomie przedsiębiorstw stanowią jedną z głównych cech elastycznego rynku pracy w tym kraju.

O jakich krajach możemy powiedzieć, że reprezentują korporacyjny model dialogu społecznego? Ilu pracujących należy do związków zawodowych w poszczególnych krajach Unii Europejskiej? W jakim kierunku rozwija się dialog społeczny na kontynencie? Odpowiedzi na te pytania znajdą Państwo w artykule „Europejski dialog społeczny – modele współpracy związkowców z pracodawcami” w portalu rynekpracy.pl

Redakcja rynekpracy.pl

Employer branding – tak nazywane są działania podejmowane przez przedsiębiorstwa, służące budowaniu wizerunku organizacji jako najlepszego miejsca pracy zarówno wśród obecnych, potencjalnych jak i byłych pracowników oraz wśród głównych partnerów biznesowych i klientów.

Termin ten powstał już na początku XXI w., ale w ciągu dekady zdobywa coraz większą popularność. „Dzieje się tak głównie ze względu na zmianę zależności pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, która odchodzi od modelu podporządkowania, zmierzając w kierunku relacji partnerskich.

Tym samy pracodawcy zależy na posiadaniu jak najlepszego wizerunku, który pomoże zwerbować wartościowych pracowników” – mówi Joanna Bielecka-Gajos, Brand Manager Start People Professionals, Agencji Pracy i Doradztwa Personalnego.

Porządek we własnym ogródku
Według raportu Deloitte „Pierwsze kroki na rynku pracy” jednym z głównych źródeł nieformalnej, ale bardzo wiarygodnej informacji o firmie są jej obecni pracownicy. Ich znajomi są potencjalnymi kandydatami do pracy, gdyż zazwyczaj reprezentują podobny poziom wykształcenia i doświadczenia.

„Zawsze staramy się wypełniać wolne stanowiska najlepszymi ekspertami, zwracając jednocześnie uwagę na dopasowanie profilu osoby do naszej kultury organizacyjnej.

Jednocześnie zawsze patrzymy co dzieje się na rynku i staramy się pozyskiwać najlepszych kandydatów, którzy mogliby wnieść do naszej organizacji najlepsze praktyki i standardy” – mówi Katarzyna Sejwa odpowiedzialna za HR w grupie farmaceutycznej Sandoz (Lek SA – jedna z firm grupy Sandoz jest laureatem programu Inwestor w Kapitał Ludzki).

Wyniki raportu pokazują, że jedną z najważniejszych aspektów, decydujących o atrakcyjności pracy jest możliwość rozwoju zawodowego. „Jasno określona ścieżka kariery działa niezwykle motywująco na pracownika.

Można to osiągnąć również dzięki angażowaniu pracowników w interesujące projekty, czy też zapewniając dostosowany do jego potrzeb system szkoleniowy” – mówi Joanna Bielecka-Gajos. To właśnie rozwijające projekty, bogata oferta szkoleniowa oraz dobra atmosfera są najważniejszymi czynnikami przy wyborze pierwszej pracy.

„Obecnie powstaje ‘Pracownicza Rada Doradcza’ (Diversity & Inclusion Council), która we współpracy z działem HR będzie w naszej firmie przygotowywać działania mające na celu tworzenie przyjaznego miejsca pracy. Jesteśmy otwarci na dialog z pracownikami i wdrażanie rozwiązań, które spowodują, że będzie nam się pracowało lepiej, sympatyczniej, a jednocześnie efektywnie.