MyStudy to platforma e-learningowa opracowana w celu wsparcia nauki dla studentów ACCA i CIMA uczestniczących w kursach BPP. Dostępna jest on-line, 24 godziny na dobę. MyStudy stanowi uzupełnienie standardowych kursów, prowadzonych przez BPP. Usługa będzie szczególnie pomocna studentom ACCA i CIMA, którzy z różnych przyczyn nie mogli uczestniczyć we wszystkich szkoleniach, na jakie byli zapisani. Umożliwi im wówczas nadrobienie zaległości i zapoznanie się z materiałem ze szkolenia.

„Program MyStudy obejmuje prezentacje szkoleń on-line, materiały szkoleniowe w wersji elektronicznej, zadania oraz testy, czyli wszystko, co może uzupełnić przygotowania do egzaminów ACCA lub CIMA. Wprowadzając MyStudy wyszliśmy naprzeciw potrzebom studentów ACCA i CIMA. Są to osoby mobilne i doceniające zalety nowoczesnych rozwiązań, jakie daje Internet.

Gdy np. w trakcie wyjazdu służbowego znajdą wolną chwilę na naukę, nie muszą już mieć przy sobie drukowanych materiałów szkoleniowych. Wystarczy im dostęp do Internetu, aby powtarzać materiał lub rozwiązywać zadania. MyStudy dostępna jest zawsze i wszędzie tam, gdzie studenci ACCA i CIMA będą chcieli się uczyć.” – stwierdził Waldemar Majek, p.o. Dyrektor Zarządzający BPP Professional Education.

Program MyStudy jest tak skonstruowany, aby szybko i bez trudu znaleźć poszukiwaną część szkolenia. Wszystkie nagrania bazują na BPP Course Notes, czyli materiałach, wręczanych studentom na szkoleniu.

„Nasza oferta nie jest alternatywą do klasycznych szkoleń, lecz stanowi ich praktyczne uzupełnienie w przypadku, gdy na przykład student jest nieobecny na części szkolenia, bądź dane zagadnienie jest przez niego niezrozumiałe.” – dodał Waldemar Majek.

Program MyStudy w sesji Wiosna 2010 jest bezpłatny dla wszystkich uczestników szkoleń ACCA i CIMA, a dostępny jest po podpisaniu krótkiej deklaracji zgłoszeniowej.

Więcej informacji dostępnych jest na stronie internetowej www.bpp.pl.

***
BPP Professional Education to największa w Europie firma szkoleniowa w zakresie finansów i rachunkowości, z 40 centrami szkoleniowymi na całym świecie. BPP działa na rynku polskim od 10 lat i specjalizuje się w programach szkoleniowych przygotowujących do zdobycia międzynarodowych kwalifikacji zawodowych z finansów, audytu i marketingu: ACCA, CIMA, CGAP, CIA, CIM oraz specjalistycznych szkoleniach z finansów, rachunkowości oraz audytu i podatków. Więcej informacji – www.bpp.pl.

Projekt objął 3 kategorie główne oraz 13 podkategorii na terenie Stanów Zjednoczonych, Europy Zachodniej, regionu Azji i Pacyfiku, Japonii (oddzielnie) oraz reszty świata. Pod pojęciem pracowników mobilnych rozumie się w badaniach pracowników korzystających z technologii mobilnych, pracujących w biurze, poza biurem oraz w domu.

Zgodnie z prognozami już pod koniec 2010 r. globalna liczba pracowników mobilnych przekroczy 1 mld osób, osiągając w 2013 r. niemal 1,2 mld. Według IDC największy wzrost zanotują gospodarki rozwijające się krajów Azji i Pacyfiku (z wyłączeniem Japonii), gdzie obok wzrostu gospodarczego rosną tendencje zmierzające do wysokiego zapotrzebowania na elastyczność i mobilność pracowniczą. W ciągu najbliższych 3 lat region Azji/Pacyfiku oraz Japonia skupią 62% globalnej mobilnej siły roboczej.

Zgodnie z wynikami badań na obecną chwilę największą liczbę pracowników mobilnych posiadają gospodarki Stanów Zjednoczonych i Japonii. W 2008 r. 72,2% zatrudnionych Amerykanów cechowało się mobilnością, a do 2013 r. wskaźnik ten ma wzrosnąć do 75,5% (119,7 mln osób). Podobny udział posiada sektor pracowników mobilnych w Japonii, spodziewany jest dalszy wzrost ilościowy do 74,5% (49,3 mln osób).

Najwięcej pracowników mobilnych zatrudniają gospodarki krajów Azji i Pacyfiku (bez Japonii) - w 2008 r. ich całkowita liczba wynosi 546,4 mln osób, na 2013 r. prognoza wynosi 734,5 mln osób (37,4%).

Kraje Europy Zachodniej zatrudnią do 2013 r. 129,5 mln pracowników mobilnych (50,3% całkowitej siły roboczej), pokonując pod tym względem gospodarkę amerykańską.

Pozostałe regiony świata, w tym Kanada, kraje Ameryki Łacińskiej i gospodarki rozwijające się krajów Europy Środkowej i Wschodniej, a także kraje afrykańskie i państwa Bliskiego Wschodu osiągną w 2013 r. wspólnie liczbę 153,2 mln pracowników mobilnych.

Źródło: interaktywnie.com, Ponad miliard pracowników mobilnych do końca 2010 roku, 22 luty 2010 r.

Jaka firma, takie koszty
W 2008 roku koszty pracy w sektorze publicznym były o 15% wyższe niż w firmach prywatnych. W całej gospodarce największe obciążenia notowano w górnictwie, pośrednictwie finansowym oraz sektorze „energetycznym”. Najmniej kosztowali pracownicy branży hotelarskiej i gastronomicznej oraz osoby pracujące w handlu i naprawach. Niezależnie od reprezentowanej branży, z wyższymi kosztami muszą liczyć się pracodawcy dużych przedsiębiorstw. W firmach zatrudniających powyżej 49 osób wydatki były średnio o 25% większe niż w podmiotach z mniejszą liczbą pracowników.

Dysproporcje między województwami
Pod względem kosztów zatrudnienia Polska jest bardzo zróżnicowana regionalnie. Od lat najwięcej za pracę płacą przedsiębiorcy z województw: mazowieckiego, śląskiego i dolnośląskiego. Z kolei najmniejsze wydatki ponoszą pracodawcy z województw: podkarpackiego, łódzkiego i świętokrzyskiego. Różnice sięgają kilkudziesięciu procent. Jednak na przestrzeni ostatnich lat występujące dysproporcje zmniejszyły się. Koszty pracy najbardziej wzrosły w tych województwach, w których przedsiębiorcy notują wydatki na poziomie niższym od średniej krajowej.

Większe koszty, mniejsza wydajność
Rosnące koszty pracy w Polsce nie przekładają się na wzrost wydajności zatrudnionych.
W latach 2004-2008 koszty pracy rosły w tempie 7%, a produktywność zwiększała się średnio o 2,4%. Dopiero pogorszenie koniunktury gospodarczej zahamowało przyrost wydatków i przyniosło nieznaczny wzrost wydajności. Niska efektywność jest kosztowna. W 2008 roku na 1000 opłaconych przez pracodawcę godzin aż 140 nie zostało poświęconych na wykonywanie obowiązków zawodowych. Najwięcej bezproduktywnych godzin pracy zanotowano w górnictwie, edukacji oraz firmach zajmujących się przetwórstwem przemysłowym.

Polacy to nadal tania siła robocza
Pomimo rosnących kosztów zatrudnienia, polska gospodarka pozostaje konkurencyjna na tle całej Unii Europejskiej. Praca w Polsce jest 4 razy tańsza niż w Luksemburgu, Danii czy Szwecji. Niższe niż w Polsce wydatki z tytułu zatrudnienia pracowników notuje tylko 5 krajów członkowskich Wspólnoty z Europy Środkowo-Wschodniej. O ile koszty pracy na Słowacji, Litwie oraz Łotwie są nieznacznie mniejsze od tych w Polsce, to w porównaniu do Rumunii różnica wynosi 42%, a do Bułgarii nawet 70%.

Materiał został przygotowany w oparciu o najnowszy raport Sedlak & Sedlak „Koszty pracy w Polsce 2004-2010”. Pełną wersję raportu można zakupić na stronie rynekpracy.pl.

Redakcja rynekpracy.pl

Jest jedna rzecz wspólna dla organizacji, grup społecznych, związków, a której brak powoduje ich porażkę i rozpad, niezależnie od innych działań – tą rzeczą jest ZAUFANIE.
Jak je budować, jak wpływa na nasze zachowania w organizacji, jak wykorzystać jego potęgę, o tym będziemy rozmawiać podczas 8. spotkania HR Breakfast, które odbędzie się 9 marca 2010 roku, wtorek, w godzinach 9.30-11.00, w siedzibie HPR Group, Pl. Lelewela 8, Żoliborz, Warszawa.
Spotkanie jest nieodpłatne, obowiązuje konieczność zgłoszenia uczestnictwa.

W celu uzyskania dodatkowych informacji prosimy o kontakt z:
Izabelą Markiewicz - iza@cciq.pl - tel. 608 48 60 68 lub
Izabelą Kluzek - ikluzek@selectone.com.pl - tel. 695 43 43 23

Spośród osób pracujących w różnych branżach, najwyższe płace – rzędu 7 000 PLN – otrzymywali pracownicy telekomunikacji oraz technologii informatycznych. Najsłabiej wynagradzani byli zatrudnieni w nauce i szkolnictwie. Mediana ich zarobków wyniosła 3 200 PLN.

Biorąc pod uwagę obszar firmy, najwyższe płace oferowano pracownikom działów IT oraz finansów i controllingu. Specjaliści zarabiali w nich odpowiednio 6 188 PLN oraz 5 500 PLN. Najniższe płace otrzymywały osoby pracujące w działach administracyjnych i biurach zarządów. Zatrudnieni tam pracownicy szeregowi zarabiali 3 000 PLN, natomiast kierownicy – 5 500 PLN.

Źródło: Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń przeprowadzone przez Sedlak & Sedlak w 2009

Jak kształtowały się wynagrodzenia na poszczególnych stanowiskach? Najwyższe zarobki otrzymywały osoby zatrudnione jako dyrektorzy ds. finansów i controllingu (mediana 20 000 PLN) oraz dyrektorzy operacyjni/zarządzający (18 500 PLN). Najniższe stawki wypłacano zaś stołecznym kasjerom-sprzedawcom (1 700 PLN) oraz magazynierom (2 775 PLN).

Analizując płace w stolicy pod względem długości stażu pracy, na najwyższe wynagrodzenia mogli liczyć pracownicy o doświadczeniu od 11 do 15 lat. Mediana płac na stanowiskach szeregowych w tej grupie wyniosła 3 400 PLN. W przypadku kierowników była aż o 179% wyższa i wyniosła 9 500 PLN.

Redakcja portalu
wynagrodzenia.pl

Kraje, w których pierwszą pracę podejmowano najwcześniej, to: Irlandia, Dania i Holandia. Z wynikiem 22 wiosen polska młodzież ulokowała się niemal na końcu stawki. Start na rynku pracy następował później jedynie w pięciu państwach. Polska znalazła się także w gronie krajów, w których debiut zawodowy następuje coraz później.

O ile w stosunku do 2000 roku wskaźnik dla całej Unii Europejskiej nie uległ zmianie, o tyle w Polsce wzrósł o rok. Czym tłumaczyć „ociąganie się” polskiej młodzieży? Pierwszy powód to wydłużający się czas nauki. Większość młodych Polaków decyduje się na kontynuowanie edukacji na studiach wyższych. Najczęściej rezygnują przy tym z pracy i to nawet wtedy, gdy studiują wieczorowo lub zaocznie.

Czas studenckiej beztroski wydłużają dodatkowo adaptowane do polskich warunków praktyki z Europy Zachodniej. Coraz większą popularnością cieszy się w naszym kraju tzw. gap year, rozdzielający czas studiów od pełnoetatowej pracy. Zniechęcają także dość restrykcyjne przepisy. Przed 16. rokiem życia można pracować jedynie na rzecz podmiotów prowadzących działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Podpisanie umowy poprzedza szereg formalności.

Mniej obostrzeń dotyczy zatrudniania tych, którzy ukończyli 16 lat. Po uzyskaniu zgody Państwowej Inspekcji Pracy mogą oni wykonywać tzw. pracę lekką, która nie powinna kolidować z wywiązywaniem się przez nastolatka z obowiązku szkolnego. W praktyce oznacza to niższy tygodniowy wymiar czasu pracy. W okresie wakacji jest to maksymalnie 35 godzin w tygodniu. W czasie roku szkolnego – nie więcej niż 12 godzin.

Co powoduje, że start na rynku pracy w Polsce następuje później niż w innych krajach Europy? Czy polska młodzież chce zarobkować? Jak pracę młodocianych postrzega społeczeństwo? Odpowiedzi na te pytania znajdą Państwo w artykule „Polska młodzież startuje z opóźnieniem” w portalu rynekpracy.pl.

Redakcja rynekpracy.pl

Przedstawiamy rady konsultantów firmy Sedlak & Sedlak, które mogą okazać się pomocne w zarządzaniu wynagrodzeniami w 2010 roku.

1. Pamiętaj, że strategie wynagrodzeń stosowane w Polsce nie są zbyt nowoczesne. Standardem są systemy elastyczne, zawierające część zmienną powiązaną z wynikami firmy. Jest to szczególnie przydatne w czasach wahań koniunktury, bo pozwala na kontrolowanie kosztów. Jeżeli Twoja firma stosuje takie systemy, to sprawdź, czy w 2009 roku płace były faktycznie powiązane z wynikami firmy. Jeżeli nie, rozważ możliwość zwiększenia części zmiennej. Pamiętaj, że elastyczny budżet to najlepsze lekarstwo na zmiany zachodzące na rynku.

2. Powiąż budżet płac z celami firmy. W 2009 roku prawie wszystkie firmy zweryfikowały swoje plany biznesowe, ale nie wszystkie pamiętały, że wymaga to również przebudowy systemów premiowania. Sprawdź więc, czy np. system motywowania jest dobrze dopasowany do nowych zadań i celów stawianych pracownikom.

3. Pamiętaj, że systemy wynagradzania powinny być co roku przeglądane i dostosowane do sytuacji rynkowej. Większość firm żyje w przekonaniu, że raz opracowany system płac wystarczy na długie lata. Nic bardziej błędnego. Jeżeli chcesz efektywnie gospodarować funduszem płac, to co roku dokonaj przeglądu strategii wynagradzania, a co kilka lat pomyśl o jej unowocześnieniu.

4. Zapamiętaj, że coroczne podwyżki dla wszystkich to jeden z podstawowych błędów wynagradzania. Podwyżki muszą być dla najlepszych i najwydajniejszych. Oznacza to, że powinieneś monitorować wydajność pracy oraz oceniać motywację i zaangażowanie poszczególnych pracowników. Najlepsi powinni otrzymać wyższą podwyżkę od mniej efektywnych. Jeżeli Twoja firma zdecyduje o podwyżce wyrównującej wzrost kosztów utrzymania, też nie powinna być ona jednakowa dla wszystkich, gdyż koszty utrzymania dla mniej zarabiających są wyższe od osób więcej zarabiających (prawo Engla).

5. Pamiętaj, że sytuacja Twojej firmy nigdy nie jest taka sama jak średnie wskaźniki gospodarcze dla całego kraju. Średni wzrost płac w kraju zwykle nie dotyczy pojedynczej firmy, jej sytuacja jest specyficzna. Nie podejmuj więc działań pochopnych. Częściej monitoruj podstawowe dane ekonomiczne. Sprawdzaj wskaźniki efektywności wynagrodzeń np. rentowność pracy, produktywność wynagrodzeń itp. Jeżeli nie są one zadawalające, oznacza to, że powinieneś rozważyć możliwość zmiany podejścia do wynagradzania. Jeżeli firma jest w dobrej sytuacji, nie ulegaj presji otoczenia i nie redukuj budżetu płac.

6. Pamiętaj, że zakładany wzrost stopy bezrobocia prawdopodobnie nie dotyczy sytuacji w Twojej firmie. Nie oznacza to, że będzie łatwiej o dobrych pracowników i że będą oni mieli mniejsze oczekiwania finansowe. Statystyki bezrobocia nie odzwierciedlają faktycznego zapotrzebowania na specjalistów, których z roku na rok będzie coraz więcej brakować. Z europejskiego badania przedsiębiorstw przeprowadzonego w I kwartale 2009 (okresie nasilenia kryzysu) wynika, że 36% firm ma problemy ze znalezieniem wykwalifikowanego personelu, a 10% ma trudności z zatrzymaniem potrzebnych im fachowców. Dbaj więc o pracowników i pomyśl o systemie płac pozwalającym zatrzymać ich jak najdłużej.

Wśród uczestników szkolenia znaleźli się m.in.: pracownicy administracji, specjaliści HR, kadra naukowa UŁ specjaliści ds. finansów. Uczestnicy zapoznali się z innowacyjnymi metodami zarządzania firmą, pojęciem pozytywna dewiacja oraz metodyką 4TG budowy i użytkowania modeli w Excelu.

Bartosz Tkaczyk, wykładowca Uniwersytetu Kalifornijskiego w Berkeley, trener umiejętności miękkich, przygotował interaktywną prezentację dotyczącą pozytywnego przywództwa. Jest to najnowszy trend w psychologii organizacyjnej, który wykorzystuję ideę pozytywnej dewiacji.

Na wykładzie Tkaczyk przedstawił m.in.: na czym polega nadnormalna (pozytywna) dewiacja, jak wykorzystać pozytywne strony każdego pracownika oraz, jak osiągnąć sukces w dążeniu do perfekcji. Następnie zaprezentował nowe teorie skutecznego zarządzania ludźmi oraz neuronaukę dla biznesu.

Uczestnicy seminarium poznali również autorską metodę użytkowania programu Excel, stworzoną przez doktora Tomasza Głuszkowskiego, wykładowcę Uniwersytetu Łódzkiego. Autor, na przykładzie modelu do budżetowania i controllingu szkoleń, zaprezentował swoje nowatorskie podejście do pracy w Excelu.

Pokazał jak zaprojektować i zrealizować indywidualny system w arkuszu kalkulacyjnym, który będzie realizował takie same funkcje jak powszechnie stosowane moduły zarządzania, a który zaoszczędzi czas i zwiększy efektywność pracy. Osoby zainteresowane tym tematem mogą uzyskać więcej informacji na stronie www.4tg.pl

Przedsiębiorstwa familijne stanowią znaczącą część polskiej gospodarki. Ich udział w sektorze MMŚP wynosi 36%. Wytwarzają co najmniej 10,4% polskiego PKB. Średnio zatrudniają 6 osób, z czego niemal połowę stanowią członkowie rodziny. Łącznie dają pracę 1,3 miliona osób. 42% z nich liczy sobie nie mniej niż 11 lat istnienia.

Udział firm rodzinnych w wojewódzkiej strukturze sektora MMŚP jest zróżnicowany i waha się pomiędzy 18% a 64%. Największy występuje w województwach: opolskim, kujawsko - pomorskim oraz dolnośląskim, a najmniejszy w lubuskim i zachodniopomorskim.

Poza typowymi dla przedstawicieli sektora MMŚP, przedsiębiorstwa rodzinne borykają się ze specyficzną grupą problemów. Jedną z barier ich rozwoju jest wyraźny podział na pracowników z rodziny i spoza niej. Osoby niebędące jej członkami mają ograniczony dostęp do stanowisk kierowniczych oraz niewielki wpływ na podejmowanie decyzji. Taka sytuacja generuje szereg negatywnych konsekwencji: brak dostępu do najbardziej kompetentnych specjalistów, hermetyczna kultura organizacyjna oraz nadmierne uzależnienie strategii przedsiębiorstwa od rodziny.

Jeszcze inne poważne zagrożenie dla przyszłego funkcjonowania przedsiębiorstw familijnych to brak planów dotyczących sukcesji. Właściciele rodzinnych biznesów często nie uświadamiają sobie tych zagrożeń, co powoduje, że trudno zachęcić ich do korzystania z profesjonalnego wsparcia. Z badania PARP wynika, że nawet przy braku opłat za usługi szkoleniowo-doradcze, zainteresowanie nimi wyraża jedynie co czwarta z firm familijnych.

Na chwilę obecną na polskim rynku trudno jednak znaleźć ofertę szkoleń i doradztwa uwzględniającą specyficzne potrzeby i problemy tej grupy przedsiębiorców. W kolejnych latach liczba firm rodzinnych będzie wzrastać, a dedykowane projekty doradcze i szkoleniowe mogą być kluczowym elementem, który przyśpieszy i wspomoże proces ich rozwoju i profesjonalizacji.

Jaką rolę w polskiej gospodarce odgrywają firmy rodzinne? Z jakimi problemami muszą radzić sobie przedstawiciele tej grupy przedsiębiorstw? Jakie potrzeby szkoleniowe i doradcze mają firmy rodzinne? Odpowiedzi na te pytania znajdą Państwo w artykule „Skala i znaczenie firm rodzinnych w Polsce – na podstawie pierwszego reprezentatywnego badania firm rodzinnych zrealizowanego na zlecenie PARP” w portalu rynekpracy.pl.

Redakcja rynekpracy.pl

Dla Unii Europejskiej, składającej się ówcześnie z 15 państw, wytyczne Strategii miały być kierunkowskazem na następną dekadę. Dokument wskazywał, jakie działania muszą być podjęte, aby europejska gospodarka dogoniła rywala w postaci Stanów Zjednoczonych.

Rewolucyjne zmiany miały dotyczyć przede wszystkim rynku pracy. „Ideał”, do którego dążyła Unia, opisano przy pomocy trzech wskaźników – stopy zatrudnienia ogółem oraz wśród kobiet i osób powyżej 50. roku życia. Priorytetowa wartość wskaźników wyniosła odpowiednio: 70%, 60% i 50%. Czy ostatnia dekada zbliżyła nas do wymarzonego ideału?

Okazuje się, że Unia nie odrobiła zadanej sobie lekcji na piątkę. Na dwa lata przed metą wskaźnik zatrudnienia dla całego ugrupowania był o 4,1 punktu procentowego niższy od 70% priorytetu. Nie udało się również „wypracować” 60% stopy zatrudnienia kobiet. W 2008 roku do 60% celu brakowało 0,9 punktu procentowego.

Za sukces uznać można natomiast politykę zatrudnienia w stosunku do pokolenia 50+. W 2008 roku w całej Europie pracowało 56,5% seniorów, czyli o 6,5 punktu procentowego więcej od założeń. Być może ustalone w 2000 roku wskaźniki udałoby się osiągnąć, gdyby nie kryzys gospodarczy, który w 2009 roku uderzył w europejskie rynki pracy.

Nie tylko uniemożliwiło to nadrobienie braków, ale jeszcze bardziej oddaliło Wspólnotę od wytyczonych priorytetów. Winą za niezrealizowanie celów obarczyć można także nadmiernie optymistyczne podwaliny Strategii.

Projekcja zatrudnienia została bowiem opracowana przy założeniu, że średnie tempo rozwoju europejskiej gospodarki w dekadzie 2000-2010 wyniesie 3%. Wynik uwzględniający pierwsze obliczenia za 2009 rok i prognozy Komisji Europejskiej na 2010 wynosi niecałe 1,6%.

W jaki sposób Strategia Lizbońska zmieniała europejskie myślenie o rynku pracy? Jak z realizacją wytycznych poradziła sobie Polska? Czy działania rządów umożliwiły wdrażanie zaleceń Strategii? Odpowiedzi na te pytania znajdą Państwo w artykule „Strategia Lizbońska na rynku pracy – europejskie marzenie?” w portalu rynekpracy.pl.

Redakcja rynekpracy.pl

15 stycznia br. Instytut Pracy i Spraw Socjalnych zainaugurował XI edycję konkursu Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi. Celem Konkursu jest badanie kondycji zzl w przedsiębiorstwach funkcjonujących na polskim rynku i upowszechnianie wiedzy o ich największych osiągnięciach w dziedzinie zzl.

Procedura Konkursu jest dwuetapowa. W pierwszym etapie firmy dokonują samooceny wypełniając specjalnie skonstruowaną ankietę. Na drugi etap składa się audyt dokonany przez niezależnych ekspertów. Na podstawie informacji uzyskanych w obu etapach postępowania konkursowego Kapituła Nagrody Konkursu wyłania spośród firm biorących w nim udział Laureatów.

Od pierwszej edycji opiekę nad tą inicjatywą sprawuje Prezes Narodowego Banku Polskiego.

Na zwycięzców Konkursu LZZL czekają:

Złota Statuetka i tytuł Lidera ZZL (w kategorii dużych firm)
Szafirowa Statuetka i tytuł Lidera ZZL (w kategorii małych i średnich firm)

Złoty Wawrzyn dla trzykrotnego zdobywcy tytułu Lidera ZZL (w kategorii dużych firm)

Szafirowy Wawrzyn dla trzykrotnego zdobywcy tytułu Lidera ZZL (w kategorii małych i średnich firm)

Bursztynowe Statuetki za osiągnięcia w poszczególnych obszarach zzl

Kryształowa Statuetka dla trzykrotnego zdobywcy jednej z Bursztynowych Statuetek

Laureaci Konkursu LZZL otrzymują Dyplomy oraz prawo posługiwania się znakiem i hasłem nagrody, z podaniem roku, w którym została przyznana.

Każdą edycję Konkursu zamyka Gala wręczenia nagród. Podsumowaniem Konkursu jest wydawany przez IPiSS Raport “Zarządzanie Zasobami Ludzkimi. Kreowanie nowoczesności”.

więcej na stronie http://www.ipiss.com.pl/lider/index.php?edycja=11

W dniu 3 lutego 2010 Antal International publikuje międzynarodowy raport „The Global Snapshot”, przygotowany na podstawie anonimowych ankiet i wywiadów przeprowadzonych z ponad 6000 przedsiębiorstwami w ponad 30 krajach na całym świecie. Ankietowani zostali zapytani o tendencje zatrudnienia (rekrutacji i zwolnień) na chwilę obecną oraz prognozy na następne trzy miesiące.

”Chociaż w kilku krajach nadal możemy zauważyć tendencję spadkową na rynku pracy, ogólnie sytuacja na świecie poprawia się” wyjaśnia Artur Skiba, Dyrektor Zarządzający Antal International. „Pracodawcy z większym optymizmem i pewnością spoglądają w 2010 rok.

Coraz więcej organizacji znów zaczyna myśleć o rekrutacji w kategoriach „wojny o talenty”, kolejne firmy decydują się coraz odważniej na pozyskanie najbardziej utalentowanych specjalistów i menedżerów z rynku. Wszystko po to, aby być przygotowanym na poprawienie się sytuacji gospodarczej gdy trzeba będzie szybko zareagować na nadchodzące ożywienie i wyprzedzić konkurencję”.

W Polsce wskaźnik aktywnego zatrudniania specjalistów i menedżerów spadł z 53% jesienią zeszłego roku do 48% obecnie, jednak odsetek firm deklarujących zwolnienia również spadł dynamicznie z 28% do jednego z najniższych na świecie 15%. „Myślę, że falę masowych zwolnień polskich ekspertów mamy już daleko za sobą”.

Największe prognozy zatrudnienia deklarują pracodawcy z sektorów: oprogramowania IT (aż 80%), telekomunikacji (69%), farmacji (62%) oraz bankowości (58%). Najmniejsze: inżynieria (18%), finanse i księgowość (33%), FMCG (44%) oraz motoryzacja (46%). Największych zwolnień możemy się spodziewać w FMCG (37% badanych deklaruje zwolnienia) i telekomunikacji (31%).

Jak rynek pracy wygląda na świecie i jak może się zmienić w nadchodzącym kwartale?

Europa Zachodnia
Wśród większych gospodarek Europy Zachodniej najwyższe wskaźniki aktywnej rekrutacji deklarowali pracodawcy z Wielkiej Brytanii (59%), Francji (55%) i Niemiec (51%). Jednak wiele mniejszych krajów aktywniej poszukuje nowych pracowników: w Szwajcarii 64%, Austrii 58% i Luksemburgu 58%. Najbardziej pesymistyczne prognozy pochodzą z Malty (31%) i Hiszpanii (zaledwie 30%).

Europa Wschodnia i Eurazja
Najwyższe poziomy rekrutacji w tym regionie zanotowała Rosja (71%), Czechy (57%), Rumunia (55%) i Polska (48%). Problemy gospodarcze Węgier wpłynęły zapewne na najniższy wskaźnik rekrutacji w tym regionie – zaledwie 28% przedsiębiorstw aktywnie poszukuje nowych menedżerów lub specjalistów (nieznaczna poprawa z 26% jesienią zeszłego roku).

Afryka i Bliski Wschód
Według raportu wskaźniki aktywnego zatrudnienia powoli zaczynają rosnąć w Egipcie - obecnie jest to 65% w porównaniu do 61% we wrześniu i 51% kwietniu zeszłego roku. Pomimo problemów gospodarczych Dubaju, region ogólnie wypada dość dobrze - z aktywnym wskaźnikiem zatrudnienia na poziomie 46%, a także optymistycznymi prognozami pracodawców na następny kwartał - aż 62% deklaruje, że będzie zatrudniać specjalistów i menedżerów. W Republice Południowej Afryki wskaźnik aktywnego zatrudnienia wzrósł od jesieni zeszłego roku z 45% do 49% obecnie; najwyższy poziom zatrudnienia deklaruje Nigeria (70%).

Azja
Pracodawcy w Chinach pewnie spoglądają w przyszłość- 74% firm planuje zatrudnienie specjalistów i menedżerów w następnym kwartale. Coraz mniej organizacji zwalnia ekspertów - obecnie 25% w porównaniu do 34% jesienią zeszłego roku. W Indiach, po przygnębiającym początku 2009 roku, rynek pracy specjalistów i menedżerów zaczyna się odbijać (wskaźnik aktywnej rekrutacji wzrósł z 29% do 71%).

Ameryki

Konkurs dla gimnazjalistów z Warszawy realizowany jest pod patronatem Burmistrza Dzielnicy Praga Północ m.st. Warszawy. Natomiast konkurs dla uczniów szkół gimnazjalnych z Radomia i okolic został objęty patronatem Prezydenta miasta Radomia. Konkurs jest częścią programu edukacyjnego realizowanego w roku szkolnym 2009/2010 przez Vattenfall Heat Poland S.A. oraz Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami i Business for Society.

„Poprzez zaangażowanie w przygotowanie i organizację Konkursu Wiedzy „Zagrzewamy do nauki”, firma Vattenfall Heat Poland S.A. pragnie pokazać młodzieży jak ważne jest zdobywanie wiedzy i umiejętności technicznych już na etapie gimnazjum. Etap gimnazjum jest bardzo istotnym etapem w życiu młodych ludzi, ponieważ to właśnie w gimnazjum uczniowie podejmują decyzję o wyborze szkoły średniej, a tym samym przygotowują się do nauki wybranego zawodu” – powiedział Dyrektor Zakładu Ec Siekierki – Jacek Śliwczyński

Głównym celem Konkursu jest poszerzanie wiedzy o współczesnej energetyce, ochronie środowiska naturalnego oraz firmie Vattenfall Heat Poland S.A. Dodatkowo Konkurs ma na celu zmotywowanie uczniów gimnazjów z Warszawy, Radomia i okolic tych miast do podejmowania nauki w szkołach ponadgimnazjalnych o profilu technicznym.

„Jesteśmy przekonani, że działania podejmowane przez Vattenfall Heat Poland S.A., mające na celu zainteresowanie młodzieży energetyką już na etapie gimnazjum, zachęcą młodych ludzi do dalszego kształcenia i pogłębiania wiedzy z dziedziny energetyki szkołach średnich technicznych” – powiedział Dyrektor Zakładu Ec Żerań - Stefan Zaraś.

Konkurs odbędzie się w dwóch etapach: etap eliminacji (od 4 stycznia do 22 lutego 2010 r.) i finał (w dniu 29 marca 2010 r.) dla uczniów z Warszawy o okolic w siedzibie Zespołu Szkół nr 40 im. Stefana Starzyńskiego w Warszawie, natomiast dla uczniów z Radomia i gmin okolicznych w siedzibie Zespołu Szkół Technicznych im. T. Kościuszki w Radomiu. Eliminacje polegają na opracowaniu przez ucznia prezentacji w programie Power Point na jeden z podanych w Regulaminie Konkursu tematów związanych z energetyką.

Dla laureatów etapu finałowego organizatorzy ufundowali atrakcyjne nagrody rzeczowe: kolejno laptop, aparat cyfrowy i odtwarzacz MP4. Dodatkowo Laureaci Konkursu z Radomia będą mieli możliwość przedstawienia nagrodzonych prezentacji podczas VI Ogólnopolskiego Seminarium „Odnawialne Źródła Energii”, organizowanego na Politechnice Radomskiej w dniu 30 marca 2010 r.

Regulamin „Konkursu Wiedzy Zagrzewamy do nauki” dla gimnazjalistów z Warszawy i Radomia dostępny jest na stronie www.ZagrzewamyDoNauki.pl

Czy dynamika wzrostu naszych wynagrodzeń powróci do poziomu notowanego w 2008 roku? O prognozy Polaków dotyczące polskiego rynku pracy zapytali analitycy z firmy Sedlak & Sedlak w sondzie przeprowadzonej na stronach rynekpracy.pl na przełomie grudnia i stycznia. Większość z 924 użytkowników portalu, poproszonych o ocenę, jak zmieni się sytuacja na polskim rynku pracy w 2010 roku, ujawniła swój optymizm. Niemal 40% ankietowanych prognozuje poprawę.

Jednak pewność co do tego, że warunki na rynku pracy zmienią się na lepsze, wyraziło tylko 8,6% badanych. 30,9% mimo, iż skłania się w swoich rokowaniach ku poprawie, to jednak wybrało odpowiedź dopuszczającą także możliwość innego scenariusza. Według kolejnych 26,6% ankietowanych, w 2010 roku nie należy oczekiwać wyraźnych zmian.

Gorszych warunków na rynku pracy w 2010 roku spodziewa się prawie 34% ankietowanych użytkowników portalu rynekpracy.pl. Jednak aż 63,4% z nich nie wyklucza także innej możliwości. Jedynie 12,3% z wszystkich osób, które wzięły udział w badaniu, przewiduje zdecydowane pogorszenie się sytuacji na rynku pracy.

Redakcja rynekpracy.pl