Facebook, najbardziej znany serwis społecznościowy na świecie, rusza z pierwszą w Polsce kampanią rekrutacyjną. Na razie poszukiwane są osoby do pracy w Dublinie i Londynie. Kogo szuka w Polsce jeden z najbardziej pożądanych pracodawców świata?

Pod koniec stycznia media obiegła wieść o tym, że Facebook otwiera biuro w Warszawie. Zanim jednak rozpocznie się rekrutacja do polskiego oddziału firmy, Facebook poszukuje pracowników z językiem polskim do swoich biur w Irlandii i Wielkiej Brytanii.

Rekrutacja jest prowadzona za pośrednictwem serwisu rekrutacyjnego Praca.pl i obejmuje cztery stanowiska – dwa zlokalizowane będą w Dublinie (Brand Specialist i Client Partner), a dwa w Londynie (Head of Sales i Client Partner). Wszystkie stanowiska związane są z budowaniem strategii sprzedaży i rozwoju produktu na polskim rynku. Facebook poszukuje pracowników doświadczonych, o kompetencjach managerskich, nastawionych na cel negocjatorów, którzy doskonale znają rynek reklamy i mediów w Polsce.

Kto ma szanse na pracę w Facebook? Przede wszystkim poszukiwane są osoby związane z rynkiem reklamy i mediów, które do tej pory pracowały w domach mediowych, agencjach reklamowych i interaktywnych, które mają duże doświadczenie w zakresie sprzedaży (5-10 lat stażu pracy), są zainteresowane social media, rozumieją ich potencjał i znają na tyle dobrze polski rynek mediowy, by być w stanie tworzyć i wdrażać efektywne strategie rozwoju marki Facebook i jej usług na rodzimym rynku.

Według serwisu GlassDoor, Facebook jest najlepszym miejscem pracy w sektorze IT. W rankingu Best Places to Work, w którym bierze się pod uwagę zdanie pracowników firmy, w 2011 roku Facebook zdobył pierwsze a w 2012 roku trzecie miejsce spośród wszystkich firm biorących udział w badaniu. Zdetronizował wszystkie firmy z branży IT, takie jak Google czy Apple.

Źródło: praca.pl

Przeczytaj również:

1. Prawie 76% Polaków deklaruje chęć migracji zarobkowej
2. Facebook zatrudni tysiące osób
3. „HR – Selekcja i Rekrutacja” – zaktualizowana lista w kwietniowym wydaniu Warsaw Business Journal!

Poświęcają pracy 12 lub 14 godzin dziennie, zabierają ją do domu, pracują w weekendy, nie dojadają, nie śpią, urlop jest dla nich największą karą. Pracoholicy, bo o nich mowa, zaniedbują wszystkie inne aspekty życia. To praca jest dla nich jedynym sensem istnienia.

Tygodniowy czas pracy w Polsce nie powinien przekraczać 40 godzin. Z danych GUS (Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności) wynika jednak, że w III kw. 2011 r. blisko 16% Polaków zatrudnionych na pełny etat przeznaczało więcej niż 50 godzin na obowiązki zawodowe, z tego ponad 2/3 z nich więcej niż 60 godzin.

Na rosnącą liczbę pracoholików na całym świecie niewątpliwie mają wpływ takie zjawiska, jak: bezrobocie, kryzys gospodarczy, szybkie tempo życia czy praca opierająca się na wynikach i deadlinach.

Ten problem społeczny jest szczególnie widoczny w krajach takich, jak Polska, gdzie społeczeństwo jest wciąż na dorobku i aspiruje do osiągnięcia wyższego statusu społecznego. Z danych serwisu Pracuj.pl, wynika, że wymóg dyspozycyjności, który często wiąże się z nienormowanym czasem pracy, można znaleźć tylko w co siódmej ofercie pracy publikowanej przez pracodawców.

Często jednak bieżąca sytuacja w firmie zmusza pracowników do pracy w nadgodzinach i po pewnym czasie przywykamy do tego. – Pracoholizm zwykle zaczyna się niewinnie, pracujemy więcej, bierzemy pracę do domu na weekend, okładamy urlopy na później wpadając nieświadomie w wir pracy.

W efekcie pracownicy popadają w depresje, czy inne problemy zdrowotne. Najbardziej narażone są osoby zajmujące wysokie stanowiska, obarczone dużą odpowiedzialnością, cechujące się perfekcjonizmem, nadobowiązkowością, kierujące się potrzebą rywalizacji i odniesienia sukcesu – mówi Izabela Kielczyk, psycholog biznesu i coach.

Co prawda według ww. danych GUS, to mężczyźni w większości pracują dłużej niż przewiduje obowiązujący Kodeks Pracy, jednak z doświadczeń psychologów wynika, że wśród uzależnionych od pracy nie ma zdecydowanej dominacji płci. Zjawisko pracoholizmu dotyka zarówno kobiety, jak i mężczyzn, którzy za wszelką cenę chcą się realizować na polu zawodowym, rezygnując z życia poza pracą. Jednocześnie specjaliści zaczynają obserwować zupełnie inne podejście do tego zagadnienia, szczególnie wśród osób zaczynających dopiero pracę:

– Pokolenie dzisiejszych dwudziestolatków, które wchodzi dopiero na rynek, traktuje swoją pracę jako część, a nie główny cel życia. Ważna jest dla nich rodzina, zainteresowania pozazawodowe, odpoczynek. Natomiast obecni trzydziestolatkowie, którzy wpadli w szpony pracoholizmu, odczuwają jego negatywne konsekwencje w postaci rozbitych rodzin lub ich braku czy problemów zdrowotnych. To skłania ich do zwolnienia tempa i życia według zasady „slow” a nie „fast” – stwierdza Izabela Kielczyk.

Psycholodzy zgodnie twierdzą, że rzadko zdarzają się przypadki „samowyleczenia”, ponieważ w dużej mierze zależy to od świadomości i woli osoby uzależnionej. Dlatego w większości przypadków nieunikniona jest specjalistyczna pomoc psychoterapeuty, który zdiagnozuje stopień zaawansowania choroby i zaleci najwłaściwszą terapię. By ustrzec się przepracowania eksperci radzą aktywnie wypoczywać, czerpać przyjemności z zainteresowań poza pracą i przyjrzeć się, jak wypoczywamy. Czy przypadkiem nie traktujemy urlopu, jak kolejnego służbowego zadania?

W sytuacji, gdy zdajemy sobie sprawę, że praca zdominowała nasze życie, ekspertka sugeruje: – Przystańmy na chwilę i zadajmy sobie parę pytań: – Kim jestem? Do czego zmierzam? Jak chcę żyć? Co chcę w życiu osiągnąć? Co dla mnie jest najważniejsze? Warto bowiem uświadomić sobie, że sukcesy zawodowe mają jedynie ułatwić nam osiągnięcie celów osobistych, a nie być naczelną wartością i jedynym sensem naszego istnienia.

Również świadomość pracodawców w tym zakresie wzrasta i coraz więcej firm, choć głównie dużych, próbuje realizować ideę zachowania równowagi pomiędzy życiem zawodowym a osobistym, czyli tzw. work-life balance. Część z nich umożliwia pracę zdalną, inni tworzą specjalną przestrzeń w biurze, gdzie pracownik może odetchnąć, inni przyznają dodatkowe dni wolne lub wspierają pracujących rodziców. A wszystko po to, by pracownik mógł realizować postawione przez organizacje cele w przyjaznej atmosferze.

Źródło: pracuj.pl

Przeczytaj również:

1. Kosztowna nieobecność w pracy
2. Rynek pracy weryfikuje potrzeby młodych ludzi
3. Nowy czas pracy dla osób niepełnosprawnych w 2011

Powszechnie wiadomo, że internet sprzyja anonimowej krytyce. Bezlitośnie wykorzystują to byli i obecni pracownicy, którzy zamieszczają w sieci negatywne komentarze na temat swoich firm. – Mądra polityka w zakresie zatrudnienia może zminimalizować ryzyko pojawienia się takich komentarzy – uważają eksperci agencji doradztwa personalnego Work Express.

W naturze ludzkiej leży skłonność do krytykowania wszystkiego dookoła. Około 70 proc. naszych prywatnych konwersacji, to plotkowanie. Pracodawca jednak zawsze może postępować tak, żeby dawać jak najmniej powodów do komentowania i plotek.

- Prowadząc jasną i otwartą komunikację z pracownikami, w kwestii planowanych i przeprowadzanych zmian, informując o wydarzeniach w firmie oraz działając w zgodzie z tym co ogłaszamy, możemy zminimalizować ryzyko pojawiania się głosów krytyki – doradza Magdalenia Godyń, HR manager agencji doradztwa personalnego Work Express. – Należy po prostu pracowników traktować jak partnerów – na samym początku zatrudnienia przedstawić im jasne i stałe zasady współpracy, a potem rygorystycznie ich przestrzegać – dodaje.

Specjalistka Work Express podkreśla jednak, że nawet takie działania nie wykluczają możliwości pojawienia się negatywnych komentarzy. Co zrobić w sytuacji, gdy w sieci już pojawiły się głosy krytyki na temat pracy w naszej firmie? Najważniejsza jest oczywiście weryfikacja takich sygnałów, bo anonimowe pomówienia mnożą się w internecie każdego dnia i na ich podstawie nie warto podejmować pochopnych decyzji.

- Przede wszystkim zapoznać się i bez zbędnych emocji przeanalizować takie komentarze – podkreśla Magdalena Godyń. – Każda informacja zwrotna może być cenna, a zmiana rzeczy wzbudzających komentarze lub negatywne emocje, sprzyja budowaniu wizerunku dobrego pracodawcy.

- Zdecydowanie odradzam wdawanie się w zajadłą polemikę, nawet jeżeli oskarżenia są niesłuszne, bo to dla pomawiającego największa satysfakcja. On często żyje właśnie dla tej chwili triumfu, wywołanego czyjąś irytacją – zauważa Artur Ragan, rzecznik prasowy agencji pośrednictwa pracy Work Express.

Kandydaci też krytykują

Internauci krytykują nie tylko pracę w firmach, ale także formy rekrutacji stosowane przez niektóre przedsiębiorstwa. Każda rzeczowa krytyka procesu rekrutacji powinna zostać rozpatrzona. Jeśli ktoś zgłasza informację, która może pomóc lepiej obsługiwać kandydatów bądź klientów, to należy poprosić o konkrety i ewentualne propozycje zmian. W przypadku procesu rekrutacyjnego należy się przejmować, ale w sposób mądry. Jeśli mamy do czynienia z osobą, której w jakiś sposób uchybiliśmy, naszym obowiązkiem jest zbadać sprawę i wyciągnąć wnioski.

- Najlepiej opisać kolejne etapy procesu rekrutacji i podać jego przebieg już na początku – sugeruje Magdalena Godyń.

- Jeśli potem proces jest realizowany zgodnie z zapowiedziami, to jest to świadectwo profesjonalnej rekrutacji. Oczywiście w przypadku kandydatów, którzy nie otrzymali propozycji zatrudnienia, ważna jest informacja zwrotna – i to nie prosta regułka „dziękujemy za udział w rekrutacji”, ale jasna informacja, dlaczego kandydat nie został wybrany.

Wówczas kandydaci mogą z tego wyciągnąć wnioski na przyszłość, dzięki tej wiedzy udoskonalić swoje CV i lepiej przygotować się do rozmowy. Na pewno to docenią – mówi specjalistka agencji pracy tymczasowej Work Express.

Rozmowa kwalifikacyjna może być także dobrym momentem na zweryfikowanie wielu negatywnych opinii.
– To doskonała okazja, aby dopytać o wiele kwestii i wyjaśnić je, nawet powołując się na opinie znalezione w internecie. Może komentarz napisał ktoś, kto nie potrafił porozumieć się ze swoim kolegą w pracy, ale z pracy w firmie był zadowolony? – mówi Magdalena Godyń, HR manager agencji doradztwa personalnego Work Express.

Okazuje się, że firmy krytykowane są nie tylko przez byłych, obecnych i niedoszłych pracowników, ale także przez konkurencję. Od czasu do czasu wychodzi na jaw, że niewielkie firmy używają pomówień publikowanych masowo na forach w internecie, żeby np. odstraszyć klientów od dominującego na rynku konkurenta. Podobnie może być z pracodawcami, jeśli rywalizują o zamkniętą grupę kandydatów, którzy posiadają określone kwalifikacje.

Opłaca się grać fair

Zwolnieniu lub nieprzedłużeniu umowy, prawie zawsze towarzyszą negatywne emocje, które mogą eskalować i różnie się przejawiać. Jeśli osoba zwalniająca ma obiektywne powody z przykładami, które były podstawą zwolnienia pracownika i zdaje sobie sprawę, iż każdy jest człowiekiem, a zwolnienie jest trudną sytuacją, wówczas łatwiej przeprowadzić proces derekrutacji.

- Dobrze jest także z osobą zwalnianą przeprowadzić tzw. exit interview, aby dowiedzieć się o pozytywnych i negatywnych aspektach pracy w firmie – podpowiada Magdalena Godyń. – Na tej podstawie można ulepszać wewnętrzne procesy w firmie, a równocześnie zapewnić pracownikowi możliwość wypowiedzenia się – podpowiada specjalistka w dziedzinie HR z Work Express, certyfikowanej agencji pracy tymczasowej.

Klarowny system ocen i jednoznaczne reguły zatrudniania i zwalniania, oczywiście konsekwentnie przestrzegane, najskuteczniej podnoszą zaufanie pracowników i mogą zapobiec pojawieniu się głosów krytyki. Trzeba pamiętać, że stosunek pracy jest wzajemnym zobowiązaniem się stron do przestrzegania pewnych „reguł gry” – wypada w tej sytuacji grać uczciwie.

- Niestety Pracodawców, którzy „grają fair” z pracownikami i kandydatami, ciągle jest w Polsce zbyt mało, ale to jest cel, do którego warto dążyć. I najlepiej uzasadnia to rachunek ekonomiczny. Bycie rzetelnym pracodawcą, w dalszej perspektywie po prostu podnosi rentowość firmy – uświadamia Artur Ragan z Work Express.

Przeczytaj również:

1. Pracownicy 50+ – gdzie szukać zatrudnienia?
2. Jesienią chętniej zmieniamy pracę
3. Pracownicy do zadań specjalnych

34% Polaków nie ma czasu wyjechać na urlop – takie wnioski można wyciągnąć z ankiety przeprowadzonej przez serwis Praca.pl – co trzeciemu pracownikowi z zeszłego roku zostało ponad 10 dni urlopu.

Od 2012 roku obowiązują nowe przepisy prawa pracy w zakresie terminu wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego (nowelizacja art. 168 Kodeksu Pracy).

Urlop, który nie zostanie wykorzystany w bieżącym roku będzie można wykorzystać do 30 września roku następnego, a nie – jak dotąd – do 31 marca. Do kiedy można, w świetle przepisów, wykorzystać urlop za 2011 rok? Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy oraz interpretacji prawników, już w tym roku pracownicy mają więcej czasu na wykorzystanie zaległego urlopu.

Mecenas Marcin Lassota z Kancelarii Adwokackiej Lassota i Partnerzy tak wyjaśnia tę kwestię: „Nowelizacja art. 168 k.p. w zakresie urlopu wypoczynkowego weszła w życie w dniu 1 stycznia 2012 na mocy art. 1 ust.1 ustawy z dnia 16 września 2011 o redukcji niektórych obowiązków obywateli i przedsiębiorców. W ww. ustawie brak jest przepisów przejściowych doprecyzowujących sytuację urlopu zaległego za 2011 rok.

Należy więc przyjąć, że zastosowanie mają przepisy obowiązujące w momencie kiedy urlop bieżący staje się urlopem zaległym, co ma miejsce z początkiem nowego roku. Ponieważ od dnia 1 stycznia 2012 obowiązuje nowa treść art. 168 k.p., zgodnie z którą zaległy urlop można wykorzystać do końca września, to zaległy urlop za 2011 rok można wykorzystać właśnie do końca września 2012.” – wyjaśnia prawnik.

Jak wielu osobom przyda się nowy przepis i możliwość wykorzystania zaległego urlopu w szerszej perspektywie czasowej?
Z badania przeprowadzonego przez serwis pracy Praca.pl na 1329 użytkownikach portalu wynika, że tylko 23% pracowników rozpoczęło Nowy Rok bez żadnych zaległości w urlopach. Pozostali mają przynajmniej kilka dni do wykorzystania z zeszłego roku.

U 10% pracowników jest to niewielka ilość 1-2 dni urlopu wypoczynkowego. 16% zaczyna kolejny rok pracy z 3-5 zaoszczędzonymi dniami. 17% ma już całkiem sporą ilość zaległego urlopu do wykorzystania (6-9) dni. Największą jednak grupę stanowią pracownicy, którzy mają przynajmniej 10 dni urlopu, które z poprzedniego roku przechodzą na obecny.

Czy Polacy nie mają czasu na urlop?
Powodów niewykorzystywania urlopu w bieżącym roku, w którym nabywane jest prawo do urlopu wypoczynkowego może być wiele. Przykładowo, pracownicy którzy dość niedawno rozpoczęli pracę w firmie często odwlekają swój pierwszy dłuższy urlop by pokazać pracodawcy jak bardzo są zaangażowani w swoje zajęcia.

Wpływ na sporą ilość niewykorzystanego urlopu ma też sytuacja gospodarcza. „W firmach, w których zmniejszyło się zatrudnienie często ilość pracy pozostała taka sama. W efekcie pracownicy rzeczywiście nie mają czasu na urlop. W niektórych organizacjach bywa też tak, że nadgodziny oddaje się pracownikowi w formie urlopu.

Zdarzają się więc sytuacje, w których pracownik w ramach urlopu odbiera nadgodziny, a urlop wypoczynkowy pozostaje niewykorzystany.” – wyjaśnia prezes Praca.pl Krzysztof Kirejczyk.

Nowelizacja ustawy umożliwi lepsze wykorzystanie zaległego urlopu – pracownik nie będzie zobligowany do tego, by wykorzystać urlop w mało atrakcyjnym wypoczynkowo okresie.

Może jednak doprowadzić do sytuacji, w której dopiero w ostatnim kwartale roku pracownik zacznie wykorzystywać swój bieżący urlop – w efekcie na kolejny rok znów przejdzie jeszcze więcej zaległych dni. Takie sytuacje mogą rodzić problemy w sytuacji chęci zwolnienia pracownika zatrudnionego w oparciu o umowę na czas określony.

Pracodawca, przy dwutygodniowym okresie wypowiedzenia, może znaleźć się w sytuacji, w której zwalniając pracownika będzie zmuszony do wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop – ilość dni przekroczy bowiem długość okresu wypowiedzenia.

A co w sytuacji, kiedy pracodawca odmawia udzielenia urlopu?
Pracownik w sytuacji w której mimo obowiązujących przepisów nie uzyskuje zgody pracodawcy na urlop wypoczynkowy nie jest pozostawiony sam sobie.

Mecenas Marcin Lassota radzi: „Jeżeli pracodawca odmawia udzielenia pracownikowi urlopu uniemożliwiając wykorzystanie przez pracownika urlopu w ustawowym terminie (do 30 września kolejnego roku), pracownik może złożyć zawiadomienie do Państwowej Inspekcji Pracy by wszcząć kontrolę w zakresie prawidłowości udzielania urlopu. Można również złożyć zawiadomienie o popełnieniu wykroczenia. Nieudzielenie urlopu przysługującego pracownikowi jest wykroczeniem z art. 282 par. 1 ust. 2 k.p.”

To co jest również w takiej sytuacji dla pracowników ważne, to fakt, iż niewykorzystany urlop nie przepada. „Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu, aż do przedawnienia się roszczenia o udzielenie urlopu, które to roszczenie przedawnia się z upływem 3 lat licząc od ostatniego dnia danego roku kalendarzowego.” – wyjaśnia Lassota.

Pamiętajmy, że aby móc pracować efektywnie, pracownik potrzebuje regenerować siły i co jakiś czas odpoczywać. „Z ankiety, którą przeprowadzaliśmy z naszymi użytkownikami w sierpniu wynika, że tylko 9% pracowników uważa, że zaledwie kilkudniowy urlop pozwoli im wypocząć.

Większość potrzebuje minimum dwóch tygodni przerwy od pracy, a lekarze zalecają, by urlop trwał trzy tygodnie.” – przypomina prezes Praca.pl Krzysztof Kirejczyk.

Warto zatem zaplanować wypoczynek – zwłaszcza, że dzięki nowym przepisom zaległego urlopu nie musimy już wykorzystywać zimą.

Przeczytaj również:

1. Sprawdź do kiedy musisz wykorzystać urlop
2. Urlop okolicznościowy
3. Od 2009 r. dłuższy urlop macierzyński oraz wprowadzenie urlopu fakultatywnego

20 marca 2012 roku w Hotelu Radisson Blu w Warszawie odbędzie się konferencja Perspektywy HR: Jak outplacement i narzędzia oceny wspierają biznes?, której organizatorami są firma doradztwa personalnego BIGRAM i wydawnictwo Wolters Kluwer Polska. Celem wydarzenia jest zapoznanie gości konferencji z praktycznymi aspektami outplacementu, narzędzi oceny kompetencji, prawa pracy oraz Employer Brandingu.

Zaproszeni prelegenci skupią się przede wszystkim na praktycznych aspektach prezentowanych zagadnień, przedstawiając case study z kraju i ze świata. Mówcy opowiedzą m.in. o tym, jakie są etapy wprowadzania procesu outplacement w firmie, jakie są kryteria doboru pracowników do zwolnień oraz jak utrzymać pozytywny wizerunek firmy w trakcie procesów restrukturyzacji zatrudnienia (Employer Branding).

Zagadnienia zostaną omówione na podstawie studium przypadków z uwzględnieniem m.in. aspektów prawnych. Pokażą również, jak ważna jest ocena kompetencji pracowników w kontekście podniesienia efektywności sił sprzedaży i wzrostu wyników.

Gośćmi honorowymi konferencji będą Deiric McCann, Senior Vice President- Europe, Profiles International organizacji, będącej jednym ze światowych liderów narzędzi oceny oraz Herbert Mühlenhoff, Managing Partner w Mühlenhoff Managementberatung, firmie, będącej liderem usług outplacementu na rynku niemieckim.

Polski punkt widzenia na tematykę wydarzenia przedstawią p. Anna Macnar, Ekspert w obszarze Employer Brandingu, zarządzania talentami i marketingu HR, Ewa Gontarczyk, Główny Konsultant Merytoryczny ds. outplacementu BIGRAM SA, Andrzej Czopski, specjalista ds. prawa pracy i prawa gospodarczego, Radca prawny oraz Partner w kancelarii Miller, Canfield, W. Babicki, A. Chełchowski i Wspólnicy Sp. k.

Podsumowaniem wydarzenia będzie panel dyskusyjny dotyczący procesu restrukturyzacji i zmiany, w którym swój udział potwierdzili: p. Tina Sobocińska, HR Business Partner for Global Functions in Poland, Schneider Electric; p. Katarzyna Jancelewicz, Regional HR Leader Central Europe, Kimberly-Clark; p. Beata Janczur, Dyrektor Zarządzający ds. Zasobów Ludzkich/Wiceprezes Zarządu, Credit Agricole Bank Polska; p. Janusz Żołyński, specjalista ds. prawa pracy.
Więcej informacji www.perspektywyhr.pl.

Przeczytaj również:

1. XXVI Konferencja w cyklu Konwent HR
2. XXVII KONFERENCJA W CYKLU KONWENT HR „Prawo Pracy i Wynagrodzenia” 2 czerwca 2009
3. Konferencja "Pracodawcy i związki zawodowe – praktyczne zasady współpracy…"

„Droga ważniejsza niż cel” to pasjonujące lektura zarówno dla doświadczonych managerów jak i dla osób, które stawiają pierwsze kroki w zarządzaniu czy prowadzeniu własnego biznesu.

Wiedza, którą przekazuje Lachowski daje możliwość stworzenia spełnionej organizacji, której siłą napędową są inspirujący pracownicy.

Część książki poświęcona działaniom HR, odkrywa nowe spojrzenie na zarządzanie zasobami ludzkimi, które nad doświadczenie zawodowe stawia wartości wyznawane przez potencjalnych pracowników i ich spójność z wartościami organizacji – „szukamy właściwych, a nie najlepszych pracowników” twierdzi Lachowski.

Sukces, który osiągnął pracując nad stworzeniem jednej z największych na świecie organizacji bankowości elektronicznej, to efekt jego współpracy z odpowiednio dobraną kadrą.

Świat biznesu, w który wprowadza nas Sławomir Lachowski w książce „Droga ważniejsza niż cel, daleki jest od stereotypowego poglądu, że w biznesie chodzi tylko o to, aby zarabiać pieniądze.

Wręcz przeciwnie – chodzi o coś więcej! Autor przybliża nam swoją filozofię, która na równi stawia wartości wyznawane w życiu osobistym z wartościami wyznawanymi w biznesie. Bo one są najważniejsze, bo jak pokazuje życie „wartości w biznesie nie tylko dają wyznającemu je dużo satysfakcji, ale mogą się też opłacać”.

„Książka ukazuje, jak w oparciu o konkretne wartości budować kulturę korporacyjną, która wykorzystuje w pełni potencjał kapitału ludzkiego organizacji i przekłada się na trwałą przewagę konkurencyjną. Sukces menedżerski autora został szybko doceniony przez rynek. (…) Po raz kolejny sprawdziło się hasło: „If you do good, you will do well”.
Wiesław Rozłucki, prezes Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie w latach 1991–2006

Książka „Droga ważniejsza niż cel. Wartości w życiu i biznesie” – Sławomira Lachowskiego wydana została przez Studio Emka.
Zachęcamy do lektury.

Przeczytaj również:

1. Kręta droga do dobrobytu, czyli szara strefa w Polsce
2. IBM nagrodzony Bursztynową Statuetką Lidera Zarządzania Zasobami Ludzkimi

Składki dla firm „bez ulgi”

Składka na ubezpieczenie społeczne 2012 rok

Składki ZUS za styczeń 2012 r.:

Składki ZUS od lutego do grudnia 2012 r.

Składki dla nowych firm

W przypadku firm, zakładanych przez osoby nieprowadzące wcześniej firmy składki są mniejsze. W styczniu podstawa składek ubezpieczeń społecznych została podwyższona do 450zł (30% minimalnego wynagrodzenia – 1 500zł).

Składki ZUS w 2012 dla firm, którym przysługuje ulga

Przeczytaj również:

1. Składki ZUS 2011
2. Składki ZUS 2011
3. Rok do Euro 2012: ochrona będzie potrzebna, ochrona zarobi

Superwizja, przygotowywanie samplingów, testy oceniające już dawno wrosły w codzienność szkoleniowca. Na przestrzeni kilku lat na rynku szkoleń zmieniło się bardzo wiele.

Trenerzy musieli dostosować się do zmieniającego się sposobu postrzegania zarówno szkoleń, jak i ich samych. Rosnące wymagania sprawiły, że również oni wysoko podnoszą sobie poprzeczkę. Tylko tym najlepszym wywindowane oczekiwania nie przeszkadzają. Oni zwyczajnie chcą być w czołówce, bo dla nich praca trenera już dawno stała się sztuką.

Na zlecenie firmy House of Skills w 2009 r. zrealizowane zostało badanie dotyczące oczekiwań dużych i średnich firm wobec dostawców usług szkoleniowo-doradczych na polskim rynku.

Jego celem była odpowiedź na pytanie: od czego zależy sukces firmy szkoleniowej?

Okazuje się, że jednym z najistotniejszych kryteriów jest osoba trenera. Za najbardziej pożądaną cechę trenera uznano osobowość, a w szczególności, takie jej aspekty jak: ciepło, komunikatywność, charyzmę i zdecydowanie. Tuż za osobowością uplasowały się elastyczność i praktyczna znajomość warsztatu trenerskiego, a także wiedza i doświadczenie eksperckie oraz doświadczenie praktyczne.

Casting na trenera
Wynik badań potwierdzają wysokie oczekiwania odbiorców szkoleń wobec trenera. Osoba prowadząca szkolenie powinna być dopasowana nie tylko pod kątem wiedzy eksperckiej, ale coraz częściej także konstrukcji psychologicznej i osobowości. Nierzadko są to bardzo precyzyjne wymagania, dotyczące profilu trenera.

Często firmy planujące przeprowadzenie szkolenia mają bardzo standardowe i sztywne podejście do wyboru szkoleniowca. Zdaniem niektórych najlepszym trenerem do przeprowadzenia np. szkoleń menedżerskich w branży technologicznej, będzie mężczyzna, najlepiej inżynier, o typie umysłowości analitycznej, z kilku lub nawet kilkunastoletnim doświadczeniem menedżerskim w branży technicznej.

Poza tym trener taki, według wielu klientów, powinien mieć pragmatyczne podejście, posiadać materiał szkoleniowy najlepiej pozbawiony abstrakcji oraz metafor, za to mocno i dosłownie osadzony w realiach zawodowych uczestników. Zdarzają się również odwrotne sytuacje.

Na przykład wybierając szkoleniowca do branży górniczej postanowiono, że dla „złagodzenia obyczajów” w grupie, lepszym wyjściem będzie jeśli trenerem zostanie kobieta. Stwierdzono, że stanowcza trenerka będzie w tym przypadku najlepszym autorytetem. Wszystko zależy więc od specyfiki branży i od indywidualnego podejścia firm zlecających szkolenie.

Osobną kwestią jest sposób wybierania najodpowiedniejszego trenera. Firmy często proszą o przygotowanie kandydatur przynajmniej kilku trenerów z danej specjalizacji. Oprócz tradycyjnego wywiadu kompetencyjnego, w którym analizuje się przede wszystkim portfolio trenerskie, przeprowadzane są samplingi, czyli próbki szkoleniowe.

Podczas nich trener przygotowuje i przeprowadza etiudę szkoleniową na małej grupie uczestników. Taką grupę tworzą zazwyczaj reprezentanci docelowej grupy szkoleniowej oraz osoby opiniujące wybór firmy szkoleniowej np. specjaliści z działu HR. Czas trwania samplingu to przeciętnie 30-60 minut, wszystko zależy od uzgodnień klienta i firmy szkoleniowej.

Próbka, w zależności od możliwości czasowych, może zawierać zawarcie mini-kontraktu z grupą, krótkie ćwiczenie integrujące i ćwiczenie główne dotyczące tematu szkolenia. Po zakończonych zajęciach przeprowadza się z uczestnikami ankietę oceniającą, a czasami także wywiad skategoryzowany.

W zależności od wyników analiz i swoich odczuć klient podejmuje decyzję o wejściu we współpracę z daną osobą. Taką decyzję podejmuje również trener, gdyż sampling jest dla niego momentem sprawdzenie siebie w danej grupie. Jest to także sposobność dopasowania się do jej oczekiwań i źródło wiedzy o poziomie zaawansowania i zmotywowania uczestników.

Istotne w tym kontekście jest również posiadanie świadomości i asertywności trenerskiej, która pozwoli urealnić oczekiwania klienta i rzetelnie go zapewnić, jakie efekty szkoleniowe jesteśmy mu w stanie zagwarantować. Coraz częściej pojawia się w szkoleniach model sucess fee, czyli uzależnienie honorarium od efektów szkolenia.

Taka gotowość do gwarancji sukcesu jest być może nowym sposobem na pozyskiwanie klientów przez firmy szkoleniowe.

Wysoko postawiona poprzeczka i trener idealny
Dziś, w miarę rozwoju form profesjonalnej edukacji trenerskiej, przybywa osób z dobrym warsztatem, metodyką pracy szkoleniowej i świadomością psychologiczną procesu grupowego.

Poszukuje się trenerów umiejętnie angażujących grupę, mobilizujących do zmiany po szkoleniu, wprowadzających autorskie ćwiczenia i metody pracy. Takich, którzy potrafią łączyć dobry warsztat trenerski z praktycznymi doświadczeniami zarówno uczestników, jak i własnymi.

Coraz bardziej popularna staje się również superwizja, czyli omawianie z innym, bardziej doświadczonym trenerem, tego co wydarzyło się podczas szkolenia.

W założeniu sesja superwizyjna ma pomóc trenerowi w doskonaleniu swojego warsztatu oraz w zrozumieniu ewentualnych trudności, poprzez wgląd w siebie i uświadomienie sobie własnych ograniczeń lub błędów.

Trener nie jest zobowiązany do jej przeprowadzania, aczkolwiek jeśli jej się poddaje, świadczy to o wysokim poziomie świadomości trenerskiej i odpowiedzialności za uczestników.

Elastycznie dostosowujący się do potrzeb uczestników i sytuacji szkoleniowej, inteligentny emocjonalnie, skupiony na swoich uczestnikach, mówiący ich językiem i rozumiejący ich pracę – oto trener idealny.

Poza doskonałym wyszkoleniem i metodyką, jest to także nietuzinkowa osoba z niebanalnymi zainteresowaniami, a co najważniejsze wiarygodny człowiekiem, potrafiącym pociągnąć za sobą najbardziej sceptycznie nastawionego uczestnika.

Dobry trener proponuje grupie nie tylko potrzebne wiadomości i całe spektrum technik, ale przede wszystkim siebie jako człowieka.

Od tego jaki typ osobowości i temperamentu prezentuje, jaki jest jego styl komunikacji i pracy trenerskiej zależeć będzie, czy grupa zaakceptuje go, a tym samym czy szkolenie przyniesie oczekiwane rezultaty.

Vademecum odpowiedzialnego trenera:

• projektowanie autorskich, niepowtarzalnych metod szkoleniowych (gier, ćwiczeń symulacyjnych);
•  uczenie problemowe a nie sekwencyjne, praca na przykładach;
•  wzbudzanie motywacji do szkolenia i zaangażowania w grupach trudnych, zdemotywowanych, źle doświadczonych szkoleniowo czy przetrenowanych;
•  projektowanie zadań poszkoleniowych, postestów wiedzy, przeprowadzanie indywidualnych sesji rozwojowych z informacją zwrotną po szkoleniu;
•  obserwacja uczestnicząca np. wizyta u klienta po szkoleniu w celu sprawdzenia i utrwalenia wiedzy uczestników;
•  przeprowadzanie ewaluacji szkoleń metodą ROI (wyliczenie wskaźnika zwrotu z inwestycji).

Sylwia Sędrowicz

Przeczytaj również:

1. Rusza kolejna odsłona szkoleń Akademii PARP dla branży szkoleniowej
2. Raport „EFS – End of Financial Support. Przyszłość rynku szkoleń w Polsce”
3. Grupie training&consulting dla LYRECO

Wykluczenie z rynku pracy oraz zagrożenie wykluczeniem społecznym to niepokojący trend, który dotyka Państwa Europy Zachodniej – zauważa w swoim raporcie Komisja Europejska. Co więcej zagrożenie ubóstwem zaczyna dotykać już nie tylko bezrobotnych, ale również osoby pracujące. Jak w tej sytuacji mają sobie poradzić młodzi Europejczycy wśród, których bezrobocie już teraz wynosi powyżej 21 proc., czyli ok. dwa razy więcej niż u dorosłych?

Według Komisji Europejskiej ponad 5 mln młodych ludzi nie posiada pracy, a 7,5 mln osób między 15 a 24 lata nie ma żadnego zajęcia, nie chodzi do pracy, szkoły ani na żadne szkolenia.

W Polsce w tej grupie wiekowej stopa bezrobocia jest najwyższa – aż 25,4 proc., dla porównania w grupie 35-44 lata wynosi tylko 6,3 proc.- wynika z danych GUS – Obecnie cała Europa chce pomóc ludziom młodym, gdyż statystyki bezrobocia w tej grupie są alarmujące.

Powołując się na słowa unijnego komisarza ds. zatrudnienia całościowy koszt bezrobocia tej grupy zawodowej wynosi ok. 2 mld € na tydzień, to stanowi 1 proc. unijnego PKB. Wsparcie władz europejskich ma za zadanie ułatwić znalezienie zatrudnienia młodym, którzy zbyt wcześnie porzucili pracę czy szkołę oraz pomóc w zdobyciu pracy tym, którzy już szkołę ukończyli – mówi Jakub Bejnarowicz, Country Manager CIMA (Chartered Institute of Management Accountants).

Nowy Rok = nowe możliwości?
Eksperci oceniają, że 2012 r. zatrudnienie w firmach utrzyma się na podobnym poziomie jak w zeszłym roku.

Firmy, które nauczyły się funkcjonować w gorszym okresie ekonomicznym, tj. dokonały restrukturyzacji zatrudnienia, wstrzymały się z podwyżkami oraz zwiększyły efektywność zatrudnionych pracowników bardziej są skłonne korzystać z posiadanych zasobów ludzkich niż pozyskiwać nowych pracowników z zewnątrz.

Szansą na zatrudnienie młodych jest dynamicznie rozwijający się sektor BPO w Polsce. Centra finansowo-księgowe, IT oraz centra badawczo-rozwojowe są otwarte na studentów i świeżo upieczonych absolwentów szczególnie tych, którzy znają co najmniej jeden język obcy.

Dzięki pracy w sektorze BPO młodzi ludzie zdobywają doświadczenie zawodowe, nabywają nowych umiejętności, rozwijają kompetencje osobiste oraz uczą się pracy w międzynarodowym środowisku. Mają również szanse na szybki awans, możliwość indywidualnego rozwoju i dostęp do różnorodnych szkoleń – dodaje Jakub Bejnarowicz.

Pierwszy pracodawca najważniejszy
Ponad połowa studentów chciałaby pracować u swojego pierwszego pracodawcy od 2-4 lat – wynika z badania „Studenci vs wyzwania rynku pracy”.

Młodzi, którzy wybierają przyszłego pracodawcę najczęściej kierują się możliwością rozwoju umiejętności, zdobycia doświadczenia i perspektywą awansu, poziomem wynagrodzenia i dodatkowymi benefitami. Dla młodych liczy się również możliwość podjęcia stałej pracy po zakończeniu praktyki oraz prestiż i pozycja firmy na rynku. – Młodzi ludzie coraz częściej nie chcą pracować za darmo, zależy im na wynagrodzeniu, które pozwoli im się utrzymać jak również ubezpieczeniu zdrowotnym.

Praca bez dochodu dla idei nie cieszy się już taką popularnością wśród młodych osób jak kiedyś. Dzisiaj młodzi ostrożniej wybierają przyszłych pracodawców, choć sytuacja na rynku nie do końca pozwala im na bycie wybrednym. Konieczna jest więc pomoc państwa w tym zakresie i zachęcanie pracodawców do otworzenia drzwi swoich firm dla młodych – podsumowuje Jakub Bejnarowicz.

w informacji prasowej wykorzystano dane pochodzące z raportu Komisji Europejskiej „Employment and Social Developments in Europe 2011”, GUS „Kwartalna informacja o aktywności ekonomicznej ludności”, Bigram SA „Studenci vs wyzwania rynku pracy”

Przeczytaj również:

1. Młodzi już na starcie nie mają łatwo
2. Młodzi wolą się uczyć niż pracować
3. Młody, bezrobotny i nadwykształcony

Większość Polaków poleciłaby swojego pracodawcę, zarówno potencjalnemu kandydatowi, jak i rodzinie czy przyjaciołom.

Aż 40% badanych chciałoby pracować w obecnym miejscu pracy za 5 lat. – wynika z badania Interaktywnego Instytutu Badań Rynkowych „Poszukiwanie pracy poprzez social media”, przeprowadzonego wśród użytkowników biznesowego serwisu społecznościowego GoldenLine. Co ciekawe, mimo deklarowanego przywiązania do pracy, w Internecie znajdziemy dużo niepochlebnych anonimowych komentarzy na temat wielu pracodawców.

Badanie pokazało, że 57% Polaków, którzy korzystają z serwisów społecznościowych typu GoldenLine czy LinkedIn poleciłoby pracę w swojej firmie najbliższej rodzinie lub przyjaciołom. Tylko 6% badanych zdecydowanie nie poleciłoby swojego pracodawcy, a 14% zastanawiałoby się nad tym i raczej odradziło zatrudnienie w ich obecnym miejscu pracy.

Co ciekawe, w Internecie przeważają negatywne wpisy o niektórych pracodawcach, choć są one w większości anonimowe. Wyjątkiem są opinie pracowników, wystawiane w serwisach społecznościowych, dbających o moderację oraz wyważony charakter wpisów. „W GoldenLine użytkownicy podpisują się swoim imieniem i nazwiskiem pod wpisaną oceną pracodawcy, tym samym biorą odpowiedzialność zarówno za jej treść jak i formę.

Oczywiście oprócz plusów pracy w danej firmie opinie zawierają także minusy, jednak są to oceny wyważone i traktowane jako konstruktywna informacja zwrotna dla pracodawcy. Różnią się one od anonimowych komentarzy na forach internetowych, gdzie bezkarnie możemy naruszyć czyjeś dobre imię.” – komentuje Monika Samojlik, Marketing Manager w GoldenLine.pl.

Możliwość oceniania własnej firmy została wprowadzone w GoldenLine w listopadzie 2011 roku. Opinie wystawić mogą wyłącznie byli lub obecni pracownicy, co zapobiega przekazywaniu nieprawdziwych lub „zasłyszanych” informacji. Pracownicy portalu dbają o to, żeby zarówno pozytywne, jak i negatywne oceny, swoją formą i treścią nie łamały podstawowych zasad kultury.

Dzięki temu, funkcja ta stanowi wiarygodne i użyteczne źródło opinii o pracodawcach. Potwierdzeniem tego może być fakt, iż tylko w ciągu ostatniego kwartału pojawiło się ponad 1500 nowych komentarzy.

Polacy dbają o swoich pracodawców
Tylko dla 8% pracowników przyszłość ich firmy nie jest ważna. Jak wynika z badania, jesteśmy
w stanie wiele zrobić dla naszego pracodawcy. Jeżeli zajdzie taka potrzeba 68% respondentów jest skłonnych do poświęceń dla dobra swojej firmy. Wielu pracowników miało możliwość przekonać się o tym w czasie kryzysu, kiedy zgadzali się na obniżenie pensji lub zmniejszenie czasu pracy w zamian za zachowanie ciągłości zatrudnienia.

O dobre imię pracodawcy dba aż 89% badanych, podczas gdy tylko 2% z nich jawnie deklaruje działania na szkodę swojego obecnego pracodawcy.

Potwierdza to starą zasadę, iż budowanie wizerunku pracodawcy zaczyna się od wewnątrz, od jej pracowników, którzy są najlepszym źródłem informacji o warunkach pracy w danej firmie. W ciągu kwartału, w GoldenLine dodano ponad 1500 nowych komentarzy, co świadczy o dużej otwartości użytkowników i rosnącej potrzebie dzielenie się swoimi opiniami.

Polacy otwarci na nowe wyzwania
Mimo tego, iż mamy wysoki poziom zadowolenia z obecnego miejsca zatrudnienia i dbamy
o obecnego pracodawcę, ciągle pozostajemy otwarci na zmianę firmy. Na rynku pracy funkcjonuje tzw. kandydat pasywny, który gdyby dostał lepszą propozycję pracy w innej firmie – zmieniłyby pracodawcę.

Taką postawę zadeklarowało aż 66% ankietowanych. Najchętniej użytkownicy chcieliby otrzymywać nową propozycję na swój adres e-mail, w sytuacji, gdy już posiadają założone konto– np. polskim GoldenLine, czy międzynarodowym LinkedIn.

Według badania Pracuj.pl obecnie 1/3 polskich firm korzysta z biznesowych serwisów społecznościowych w celach rekrutacyjnych, zaś jedna piąta działów HR deklaruje, iż w 2012 roku poszerzą swoje poszukiwania pracowników o social media.

Badanie „Poszukiwanie pracy poprzez serwisy społecznościowe”, GoldenLine.pl i Interaktywny Instytut Badań Rynkowych, wrzesień-październik 2010. Celem badania było poznanie zwyczajów użytkowników biznesowego serwisu społecznościowego GoldenLine odnośnie korzystania z portali społecznościowych w celu znalezienia pracy.

Badanie zostało zrealizowane metodą CAWI (Computer Assissted Web Interviewing) w dniach 15.09.2010 – 01.10.2010. Zaproszenia do wypełnienia ankiety zostały rozesłane do użytkowników serwisu przez administratorów GoldenLine. Badaniem objęto grupę 1556 osób w wieku 18-60 lat.

Przeczytaj również:

1. Budowanie wizerunku w serwisach społecznościowych
2. Hewitt Associates zaprasza do Badania Najlepsi Pracodawcy
3. Pracodawcy płacą za szkolenia