Niedopasowanie umiejętności osób dostępnych na rynku pracy do oczekiwań pracodawców w dalszym ciągu się pogłębia, co szczególnie widać w tym roku w Danii, Polsce i we Włoszech. We wszystkich krajach, które mierzyły się z problemem braku odpowiednio wykwalifikowanych talentów w ubiegłym roku (w szczególności USA, Hiszpania, Portugalia, Japonia i Wielka Brytania), sytuacja jest jeszcze poważniejsza.

Jak uważa Michał Młynarczyk, Managing Director Hays Polska / CEE -

„Polska jest obecnie uznawana za dość stabilną gospodarkę z dużym zapleczem talentów wykwalifikowanych technicznie. Dzięki temu przyciąga wiele międzynarodowych inwestycji w produkcję i przemysł. Ponadto Polska została uznana za najlepsze w Europie miejsce dla sektora nowoczesnych usług dla biznesu.

Od niedawna obserwujemy odejście od standardowych zadań operacyjnych do bardziej zaawansowanych procesów, w obszarach takich jak HR, zamówienia publiczne, logistyka, marketing czy planowanie strategiczne. Wciąż jednak obserwujemy niezgodność między rynkiem pracy a umiejętnościami dużego odsetka absolwentów niepotrafiących znaleźć pierwszej pracy. Miejmy nadzieję, że to niekorzystne zjawisko zmieni się w związku z bliską współpracą uniwersytetów, samorządów i biznesu.”

Zachęcamy do zapoznania się z raportem Hays Global Skills Index 2014. Został on opublikowany  przez Hays pl na całym świecie, we współpracy z Oxford Economics. Raport zatytułowany „The Perfect Storm Talent” opiera się na analizie rynków pracy w 31 gospodarkach świata, w których obecny jest Hays, prezentując dynamikę światowego rynku pracy specjalistów.

Po raz pierwszy, odkąd ukazuje się raport, tj. od 2012 r., praktycznie we wszystkich krajach, w których przeprowadzono analizę, obserwujemy wzrost gospodarczy. Prowadzi on do zwiększenia zapotrzebowania na wykwalifikowanych pracowników, których w wielu przypadkach brakuje, mimo że, rządy na całym świecie podejmują działania zaradcze, mające przeciwdziałać temu zjawisku.

W celu rozwiązania problemu braku dostępności osób o pożądanych umiejętnościach, także programy edukacyjne muszą być ściślej dostosowane do potrzeb pracodawców.Przedsiębiorstwa także muszą wziąć odpowiedzialność za rozwój talentów na poziomie lokalnym. Krótkoterminowe programy mające na celu poprawę elastyczności rynku pracy muszą również uwzględnić bieżące potrzeby biznesu.

Komentując wyniki raportu, CEO Hays Alistair Cox powiedział:

„Hays Global Skills Index 2014” wyraźnie wskazuje, że funkcjonujemy obecnie w warunkach niedoboru talentów.

W tym roku po raz pierwszy, odkąd wyszliśmy z inicjatywą wydawania Hays Global Skills Index obserwujemy, że są przesłanki, by mówić o coraz lepszej sytuacji gospodarczej, we wszystkich badanych dziedzinach. Z drugiej strony, rynek pracy wytwarza presję, w wyniku której zapotrzebowanie na wykwalifikowanych pracowników przewyższa podaż. Jeśli nie będziemy w stanie na te potrzeby odpowiedzieć, istnieje ryzyko, że osoby prywatne, przedsiębiorstwa a nawet całe narody ucierpią, bo nie będą w stanie nadążyć za rozwojem światowej gospodarki.

Nie ma szybkich recept dla globalnych rynków pracy, dlatego najprawdopodobniej najpierw musi być gorzej, zanim będzie lepiej, niemniej musimy zacząć działać już teraz. Rządy muszą dostrzec długoterminową perspektywę i zapewnić, że polityka imigracyjna i prawo pracy będą reagować na potrzeby pracodawców. Także przedsiębiorcy powinni wziąć odpowiedzialność za rozwój przyszłych pracowników i działać ręka w rękę z systemem edukacji, by rozwijać przyszłe talenty.”

Hays Global Index Skills – kluczowe wnioski:

• wraz z globalnym ożywieniem i zwiększonym zapotrzebowaniem na wykwalifikowanych pracowników, kryzys niedoboru talentów będzie się powiększał
• firmy mają trudności ze znalezieniem pracowników z niezbędnymi umiejętnościami specjalistycznymi, w szczególności w sektorze IT i technicznym
• w 2014 r. zwiększona presja płacowa na pracodawców jest widoczna na wielu rynkach pracy na całym świecie
• rządy, system edukacji i przedsiębiorstwa muszą współpracować, aby stworzyć rozwiązania umożliwiające lepsze dopasowanie lokalnej siły roboczej do potrzeb rynku

Uwagi dotyczące metodologii

Sytuacja na rynku pracy poszczególnych krajów objętych badaniem została przeanalizowana za pomocą 7 wskaźników, które składają się na ogólny wynik każdego państwa. Każdy z nich skupia się na innym aspekcie tego, jak trudne, lub łatwe będzie dla pracodawcy znalezienie poszukiwanego pracownika (np. poziom wykształcenia, elastyczność rynku pracy i presję płacową.

Hays Global Skills Index przewiduje możliwość uzyskania przez każdy z krajów objętego badaniem wyniku w zakresie od 0 do 10.

Wynik 5.0 oznacza sytuację równowagi na rynku pracy. Ogólny wynik powyżej tej wartości wskazuje, że na rynku pracy sytuacja bardziej sprzyja kandydatom. Niższa wartość Indeksu oznacza, że jest ona korzystna dla pracodawców. Jednakowa wartość Indeksu osiągnięta przez różne kraje jest możliwa mimo tego, że poszczególne wskaźniki mają odmienne wartości. Wynika to z odmiennej sytuacji poszczególnych elementów rynku pracy w każdym z państw. 

Wpis Gospodarce światowej grozi niedobór talentów [Hays Global Skills Index 2014] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Powyżej prezentujemy krótki materiał z wypowiedziami pracodawców, którzy aktywnie podeszli do świata akademickiego, przygotowują studentów do pracy zawodowej, prowadzą dialog ze środowiskiem, zajmują się łowieniem talentów.

Grupa PZU, Orange Polska, Bank Millennium, Makro Cash & Carry, Bank BPH - Jakie mają postulaty wobec uczelni, czego oczekują od studentów, jakie działania prowadzą?

Czego najwięksi pracodawcy oczekują od młodych talentów? I jaką pracę edukacyjną są w stanie wykonać za uczelnie?

Biznes stara się coraz bardziej zbliżyć do uczelni. Wynika to nie tylko z konieczności wywołanej nadchodzącym niżem demograficznym, ale i wzrostem rozbieżności między oczekiwaniami pracodawców a kwalifikacjami studentów i absolwentów.

Wiemy, że studentów będzie mniej, zatem pula dostępnych talentów na rynku też ulegnie zmniejszeniu. Planując strategię HR, firmy muszą odpowiednio rozplanować zapotrzebowanie i już przygotowywać się do pozyskania kandydatów, aby w przyszłości brak lub niedostatek odpowiednio wykwalifikowanej kadry nie sparaliżował firmy.

Dlatego też, co bardziej świadomi pracodawcy, prowadzący przemyślaną i długofalową politykę HR,  organizują wiele inicjatyw, które mają na celu, po pierwsze: pozyskanie uwagi przyszłych kandydatów, po drugie: skierowanie ich rozwoju w kierunku wiedzy i umiejętnościom, których pracodawcy oczekują.

Case study, warsztaty, wykłady, szkolenia na uczelniach prowadzone przez biznes, a nawet nowe specjalizacje i kierunki studiów powoływane pod pracodawców, mają przygotować studentów do zawodów, na które będzie zapotrzebowanie.  Biznes coraz większe środki lokuje właśnie w edukację młodego pokolenia, bo wie, że w długiej perspektywie inwestycja się zwróci.

Współpraca i zacieśnianie relacji biznesu z uczelniami jest też powodowana chęcią zmniejszenia rozbieżności między oczekiwaniami obu stron. Pracodawcy oczekują od studentów wszechstronności, aktywności, pasji, odwagi, kreatywności, ale również odrobiny pokory. Studenci z kolei, chcieliby szybko otrzymać wysoką zapłatę za lata spędzone na uczelni, chcą się czuć docenieni, sami często mylnie oceniają swoje mocne i słabe strony. Biznes oferuje rozwiązanie w postaci systemy praktyk i staży, które pozwalają studentom doświadczyć prawdziwego środowiska biznesowego.

Firmy zacieśniają więzy z biurami karier, kołami naukowymi, próbują też partnerskiej współpracy z władzami administracyjnymi uczelni wyższych, co niestety zdaje się być największym wyzwaniem.
Nagranie zrealizowane przy okazji nagród GMC Employers

Wpis Czego najwięksi pracodawcy oczekują od młodych talentów? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Inspirujący wywiad z Liane Hornsey (Google VP Operations) o rekrutacji i niestandardowym podejściu do zarządzania talentami w Google.

„My problem is I hire brilliant people. So 95-99 percent of my people are high talent. They really, really are. The people here are good. So we don’t use traditional methods.”  Liane Hornsey 

 

Więcej filmów o podobnej tematyce na www.meettheboss.tv

Wpis Jak wygląda praca HR-owca w Google? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

W Davos co roku spotykają się najważniejsze postacie międzynarodowego biznesu, polityki i nauki, czyniąc to wydarzenie wyjątkową platformą kształtowania globalnej agendy na nadchodzący rok oraz miejscem dyskusji o nowych rozwiązaniach.

Tegoroczne obrady WEF rozpoczęło wystąpienie Prezesa Manpower Inc., Jeffrey’a A. Joerresa „Nadejście Ery Człowieka, czyli znaczenie ludzkiego potencjału w nowej rzeczywistości”. Po wystąpieniu nastąpił panel dyskusyjny, debatę poprowadził Frank Brown, Rektor prestiżowej uczelni INSEAD, a w panelu obok Prezesa Manpower zasiedli także Don Tapscott, Przewodniczący Moxie Insight i autor bestsellera „Wikinomia”, Sharan Burrow, Sekretarz Generalna Międzynarodowej Konfederacji Związków Zawodowych, Kris Gopalakrishnan, Dyrektor Generalny i Zarządzający Infosys oraz Jim Quigley, Dyrektor Generalny Deloitte.

W dziejach ludzkości co jakiś czas następują zmiany na tyle rewolucyjne, że stają się symbolem danej epoki. Dziś jesteśmy świadkami początku nowej ery: Ery Człowieka. Manpower podkreśla, że nowa rzeczywistość, w której potencjał ludzki jest kluczowym czynnikiem wzrostu gospodarczego, niesie ze sobą istotne zmiany zarówno dla pracodawców jak i indywidualnych ludzi.

Świat przechodzi istotną transformację, w obliczu której konieczna będzie modyfikacja modeli biznesowych, zmiana oceny wartości produktów oraz dostosowanie systemów społecznych. Aktualnie funkcjonujące systemy i modele zostały nadwyrężone przez nasilające się globalne trendy i nie gwarantują już stabilności. Wyłaniający się z niedawnej recesji chaos i presja na większą wydajność przy mniejszych nakładach kreują bardzo wymagające otoczenie.

“Zdolność firm, rządów oraz jednostek do dostosowania się i działania w nowej rzeczywistości będzie zależała od skuteczności dotarcia do ludzkiego potencjału – talent stał kluczowym czynnikiem decydującym o przewadze konkurencyjnej. Wyzwolenie energii, pasji i potencjału możliwe będzie wyłącznie jeśli pracodawcy przeniosą relacje z pracownikami na inny, bardziej osobisty poziom” powiedział Jeffrey Joerres.

Do nadejścia Ery Człowieka przyczyniają się globalne trendy, takie jak recesja, błyskawiczny rozwój technologiczny, zmiany demograficzne oraz rosnące znaczenie rynków rozwijających się. Zmiany te nabierają coraz większego tempa, a ich skutki odczuwalne są także w Polsce.

Iwona Janas, Dyrektor Generalna Manpower Polska zauważa “W efekcie niedawnego spowolnienia gospodarczego wiele firm przedefiniowało zarządzanie zasobami ludzkimi, tnąc koszty w myśl większej efektywności. Jednocześnie wielu pracodawców zrozumiało, że jeśli uda im się zidentyfikować potencjał pracowników i właściwie go ukierunkować, możliwe będzie nie tylko utrzymanie, ale i zwiększenie wyników firmy, nawet w trudnym otoczeniu gospodarczym.”

Według badania Manpower „Niedobór talentów” przeprowadzonego w 2010 r. wśród 35 000 pracodawców w 36 krajach, ponad 30% respondentów ma trudności w obsadzeniu stanowisk kluczowych dla działalności firmy. W Polsce problem niedopasowania talentów dotyka co drugiego pracodawcę (51%). „Obserwujemy zmianę postrzegania innowacji i motywacji na niespotykaną wcześniej skalę.

Wpis Głos z Davos: Początek Ery Talentów pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Koncepcja zarządzania talentami od kilku lat jest obecna na polskim rynku i wzbudza coraz większe zainteresowanie specjalistów ds. personalnych. Niewiele firm decyduje się jednak zainwestować środki w wyłonienie i rozwój najbardziej utalentowanych pracowników.

Wyzwaniem jest nie tylko stworzenie systemu wspomagającego rozwój talentów, ale sprawne zarządzanie systemem, zaangażowanie w jego realizację kadry menedżerskiej spoza działów HR oraz przestrzeganie jego założeń w codziennej pracy.

Zarządzanie talentami jest de facto powiązane ze wszystkimi procesami personalnymi w organizacji. Firmy, które decydują się na jego wdrożenie, wydają się być świadome, jakie możliwości daje im zdiagnozowanie posiadanego potencjału ludzkiego. Wskazują na to cele wprowadzania programów zarządzania talentami w przedsiębiorstwach.

W polskich firmach główną przyczyną jest zapobieganie rotacji, co prawdopodobnie stanowi skutek dyktatu pracownika, który ukształtował się na polskim rynku pracy w latach 2006-2008. Strata pracownika, w którego już zainwestowano znaczne środki, jest tym bardziej kosztowna, im trudniej znaleźć jego następcę. Inne często wskazywane cele wdrażania programów to: planowanie sukcesji, wyłanianie talentów, rozwój liderów, rekrutacja pracowników.

Do niedawna wydawała się dominować koncepcja elitarności talentu i tylko w nielicznych firmach szansę na udział w programach mieli wszyscy zatrudnieni. W większości rezerwowano je dla przedstawicieli kadry menedżerskiej. Nadal popularne podejście elitarne zdaje się stopniowo ustępować opinii, że za talent uznaje się wszystkich pracowników, którzy odznaczają się wysokim poziomem kluczowych dla organizacji kompetencji oraz potrafią znacząco przyczynić się do jej rozwoju.

Jak dużo firm angażuje się w rozwój utalentowanych pracowników? Jaka jest ich filozofia i strategia? Kto uczestniczy w programach rozwoju talentów? Na jakie problemy i trudności napotykają firmy, które zdecydowały się na zarządzanie talentami? Jak wygląda zarządzanie talentami w firmie Hewlett-Packard? Odpowiedzi na te pytania znajdą Państwo w artykule „Zarządzanie talentami – strategia, programy, trudności” w portalu rynekpracy.pl.

Redakcja rynekpracy.pl

Wpis Zarządzanie talentami pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Rok 2008 był o tyle przełomowy, że diametralnie zmieniła się sytuacja pracownika na rynku pracy.
Szala argumentów przechyliła się ponownie na „korzyść” pracodawcy. Zapewne ta sytuacja utrzyma się przez cały 2009 rok a nawet jak sądzę rok 2010.

1. Walka o talenty
Zmiana sytuacji na rynku pracy przede wszystkim przyczyni się do większego ważenia decyzji
o zatrudnianiu wybranych kandydatów. Walka trwa. Nie są podejmowane pochopne decyzje i firmy przestały prześcigać się w liczbie zatrudnionych osób. Talent powraca i zaczyna być coraz częściej mierzony.

2. Zarządzanie talentami
Walka o talenty sprawia, że coraz popularniejsze stają się programy rozwoju talentów oraz planowanie ścieżek kariery. Zamiar wprowadzenia takiej koncepcji w 2009 roku deklaruje 55% firm. Wszystkie przedsiębiorstwa prowadzące projekty zarządzania talentami w 2008 roku zamierzają prowadzić
je również w tym roku. – dane wg badania „Zarządzanie talentami w Polsce 2008” zrealizowanego przez PSZK i Katedrę Rozwoju Ludzkiego Szkoły Głównej Handlowej.
Trend ten kształtuje się równomiernie od ostatnich 2-3 lat i zapewne zostanie szerzej zauważony przez firm z sektora MSP.
Zarządzania talentami możemy śmiało uczyć się od amerykańskich korporacji. To im naprawdę wychodzi.

3. Ewaluacja modeli biznesowych i funkcjonalnych serwisów ofert pracyZmniejszenie dynamiki zatrudnienia wpłynie na zmniejszenie ilości ofert pracy w portalach i przyczyni się do poszukiwania przez portale dodatkowych metod generowania przychodów.
Funkcjonalności serwisów już ewaluują w kierunku aplikacji SaaS (Software as a Service) spełniających potrzeby pracodawców w zakresie pełnego zarządzania rekrutacją online (dokumenty, wiedza, ocena kandydatów). Co jest bardzo dobrym sygnałem ale też potencjalnym zagrożeniem dla pojedynczych aplikacji tego typu.
Dodatkowo, aby serwisy zatrzymały największych pracodawców, muszę nauczyć się wspomagać szersze działania Employer Branding pracodawców. Co pokaże nam nowy serwis www.monsterpolska.pl ?

4. Znaczące zwiększenie działań w obszarze Employer Branding
Dbanie o wizerunek pracodawcom będzie w tym roku sprzyjał . Nie pozostało nic innego ;-) Wyniki finansowe nie są tym czym może się pochwalić większość firm.
Zwiększenie popularności sekcji „Praca” w serwisach firmowych.

Wykres pochodzi z raportu PSZK „Stan Kapitału ludzkiego w Polsce – rok 2008”

5. Ugruntowanie się nowych narzędzi rekrutacyjnych
W naturalny sposób sieci społecznościowe (GoldenLine, Profeo, LinkedIn) są już miejscem poszukiwania kandydatów. Spodziewać się można, że w GoldenLine spotkamy w tym roku opłaty za „wysyłanie maili rekrutacyjnych”.

Wpis 10 trendów w HR na 2009 rok pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Na liście obszarów działania funkcji personalnej jako priorytetowe z perspektywy biznesu znalazły się m.in. procesy transformacyjne przedsiębiorstw, realizacja ambitnych celów finansowych i wydajnościowych oraz stała podaż wykwalifikowanych pracowników.
Jako procesy HR mające największe pozytywne przełożenie na realizację celów z powyższych obszarów, przedstawiciele kierownictwa firm wskazywali: zarządzanie talentami (61%), budowanie efektywnej organizacji (46%), zarządzanie wynikami (43%) i rozwój przywództwa (31%).
Z drugiej strony poziom realizacji tych procesów przez funkcję HR został przez przedstawicieli biznesu oceniony negatywnie.

Ocena sytuacji dokonana przez przedstawicieli funkcji personalnej była całkowicie odmienna.
Na liście priorytetów działu personalnego znalazły się kwestie takie, jak wdrożenie systemów informatycznych w obszarze HR (37%) czy podniesienie poziomu bezpieczeństwa i higieny pracy (20%). Jedynie 6% badanych wskazało „zarządzanie wynikami” – jeden z najistotniejszych obszarów z perspektywy zarządów spółek.

Zdaniem konsultantów z Hewitt, rozbieżność opinii wynika m.in. z różnych modeli działania obu zainteresowanych stron: biznes nastawiony jest na realizację procesów i dostarczanie wymiernych wyników, podczas gdy działy personalne działają głównie poprzez systemy i narzędzia.

„Obserwujemy ten rozdźwięk od pewnego czasu, dlatego też w naszej pracy z klientami zaczęliśmy stosować sprawdzony już na gruncie europejskim model HR Excellence, który zmienia dotychczasowe spojrzenie na funkcjonowanie obszaru HR i przybliża go do sposobu działania funkcji biznesowych.”

dodał Łukasz Nowak.

HR Excellence – model prezentujący nowy sposób działania funkcji personalnej w przedsiębiorstwie. Odchodzi od podejścia narzędziowego w HR (projektowania i wdrażania systemów i narzędzi personalnych), przenosząc punkt koncentracji na dostarczanie konkretnych, oczekiwanych przez Zarząd wyników(np. zdolność menedżerów do realizacji strategii).

źródło: inf. Prasowa Hewitt Associates, 22 kwietnia 2008 r.

Wpis HR nie wspiera biznesu pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.