W sportowej rywalizacji udział wezmą pięcioosobowe zespoły złożone z pracowników firm z województwa mazowieckiego oraz sąsiednich województw.  Każdy z uczestników będzie miał do pokonania trasę liczącą blisko 5 kilometrów. Ponadto w tym roku zwiększono limit uczestników i na biegaczy czeka aż 3 500 pakietów startowych.

W Warszawie bieg odbędzie się 16.06.2018 r.

Co roku wydarzenie cieszy się ogromną popularnością. Kolejne miejsca znikają w ekspresowym tempie, a tysiące biegaczy wspólnie tworzy tę fantastyczną, charytatywną sztafetę. Dlatego kolejny już raz zdecydowaliśmy się na zwiększenie limitu uczestników. Bardzo cieszy nas tak wysoka frekwencja, dzięki której możemy zgromadzić jeszcze więcej środków na leczenie i rehabilitację podopiecznych Fundacji Everest - podkreśla Ewa Mróz, Prezes Fundacji Everest.

Podczas wydarzenia nie zabraknie również zajęć dla najmłodszych – specjalnie z myślą o nich wystartuje Bieg Krasnala na dystansie 60 i 100 metrów. Uczestnicy oraz kibice będą mogli także skorzystać z dodatkowych atrakcji przygotowanych wspólnie ze Sponsorami i Partnerami Biegu Firmowego.

Sponsorami Biegu Firmowego w Warszawie są:

• Credit Suisse – Sponsor Strategiczny
• Dealer Audi Krotoski-Cichy – Sponsor Wspierający
• TestArmy – Sponsor Wspierający

Żeby zgłosić swoją drużynę, wystarczy wypełnić formularz rejestracyjny na stronie internetowej www.biegfirmowy.pl oraz opłacić opłatę startową. Ceny wydarzenia kształtują się następująco:

Pakiet STANDARD  350 PLN/drużyna (70 PLN/os.)
Pakiet PREMIUM – z logo firmy – 495 PLN/drużyna (99 PLN/os.) – możliwość zakupu wyłącznie do 15 marca.
Ceny netto.

Szczegółowe informacje znajdują się na stronie wydarzenia www.biegfirmowy.pl oraz na profilach na Facebooku (facebook.com/BiegFirmowy) i Instagramie (@biegfirmowy).

Zachęcamy również do obejrzenia oficjalnej videorelacji z zeszłorocznej edycji w Warszawie

HRtrendy.pl jest patronem medialnym wydarzenia

Wpis Warszawskie firmy pobiegną z pomocą! pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Julita Dąbrowska – „Employer branding. Marka pracodawcy w praktyce”

Terry Bacon – „Budowanie relacji w firmie. Jak stworzyć zaangażowany i zadowolony zespół”

Jenny Rogers, Whittleworth Karen, Gilbert Andrew - „Menedżer jako coach. Nowoczesny styl zarządzania”

Julita Dąbrowska „Employer branding. Marka pracodawcy w praktyce”

Świadomość znaczenia marki pracodawcy stale rośnie. Coraz więcej firm zdaje sobie sprawę, że aby mogły odnieść rynkowy sukces równie mocno jak lojalnych klientów i stosowania biznesowych reguł, potrzebują wykwalifikowanych, zmotywowanych pracowników.

Marka pracodawcy jest gwarantem dopasowania pracowników do ich ról w danej organizacji oraz tego, że pracownicy utożsamiają się z osiągnięciami firmy. Budowanie marki pracodawcy to proces łączący komunikację zewnętrzną, marketing, Public Relations, sponsoring z komunikacją wewnętrzną, zarządzaniem personelem, budowaniem marki wewnętrznej firmy oparty na niepowtarzalnej kulturze organizacji.

Strategie employer brandingowe tworzy się, by dokonać zmian lub, by o firmie opowiedzieć innym. Ale co zmieniać? O czym opowiadać? Co jest najważniejsze? A przede wszystkim jak to zrobić? Odpowiedź na te wiele więcej pytań w książce.

O autorce: Julita Dąbrowska - Praktyk z ponad 25-letnim doświadczeniem w marketingu, public relations zdobytym w wiodących korporacjach międzynarodowych, jak i w trakcie własnej działalności jako konsultant biznesowy. Odpowiadała za wprowadzenie na rynek polski ponad 15 największych marek światowych. Przygotowała i zrealizowała kilkadziesiąt programów Corporate & Brand PR-owych dla ponad 40 klientów. Od 2011 roku jest wykładowcą akademickim i od tego też roku corocznie organizuje Forum Employer Branding.

Terry Bacon „Budowanie relacji w firmie. Jak stworzyć zaangażowany i zadowolony zespół”

Nie od dziś wiadomo, że silne relacje międzyludzkie opierają się przede wszystkim na dobrej komunikacji. Nie inaczej jest w środowisku zawodowym. Atmosfera w miejscu pracy często przekłada się na wyniki i wizerunek firmy. W szczególności relacja przełożony – podwładny jest relacją skomplikowaną i trzeba nad nią pracować, aby opierała się na wzajemnym szacunku, zaufaniu i wspólnym dążeniu do celu.

Pierwsze pytanie, jakie powinien zadać sobie dobry menedżer, może się wydawać banalnie proste: „Czego potrzebują moi podwładni?”.

Okazuje się jednak, że potrzeby pracowników są przez przełożonych spychane na dalszy plan, co według Terry’ego R. Bacona jest poważnym błędem. Jego książka pomoże Ci zmienić swoje przyzwyczajenia dotyczące pracy z grupą i stworzyć zespół, który będzie chciał razem działać na rzecz firmy. Dzięki wskazówkom Bacona dowiesz się, co robić, aby stać się autorytetem i partnerem dla podwładnych. Jeśli zmienisz swoje dotychczasowe nawyki i zastosujesz się do jego rad, przekonasz się, o ile lżej pracuje się Tobie i Twoim pracownikom.

Jenny Rogers, Whittleworth Karen, Gilbert Andrew „Menedżer jako coach. Nowoczesny styl zarządzania”

• Zastanawiasz się czasami, co zrobić, aby być lepszym menedżerem?

• Czy mimo starań masz poczucie, że nie dogadujesz się z podwładnymi?

• A może czujesz, że twoja wiedza jest niewystarczająca, aby dobrze i efektywnie kierować zespołem?

• Czy uważasz, że dzięki wymaganiom i stanowczości osiągniesz lepsze wyniki?

Autorzy książki „Menedżer jako coach. Nowoczesny styl zarządzania” prezentują zupełnie nowe podejście do roli menedżera.

Opiera się ono na umiejętnym stosowaniu zasady złotego środka: zarządzaj i motywuj. Dobry menedżer jest nie tylko wymagającym przełożonym, ale również godnym zaufania mentorem.

Jenny Rogers, Karen Whittleworth i Andrew Gilbert w przystępny sposób tłumaczą, jak przełożyć podstawowe zasady coachingu na relacje przełożony – podwładny. Dzięki temu nie tylko poprawisz wyniki firmy i staniesz się skuteczniejszym liderem, ale także pozytywnie wpłyniesz na swoich pracowników, zyskując ich szacunek i zaangażowanie w pracę.

Wpis Employer branding, relacje w firmie i menedżer jako coach [Biblioteka HR] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Dlaczego firmom tak zależy na zaufaniu i dobrej opinii pracowników?

Coraz więcej danych i  analiz potwierdza, że firmy, które budują relacje oparte na wzajemnym zaufaniu, koleżeństwie i  poczuciu dumy z wykonywanej pracy, radzą sobie lepiej na konkurencyjnym rynku, przyciągają talenty i osiągają lepsze wyniki ekonomiczne.

To właśnie troska o efektywność ekonomiczną, wspierana zmianami demograficznymi i cywilizacyjno-kulturowymi, sprawi, że w dłuższej perspektywie trend wyznaczony przez laureatów konkursu Great Place to Work® w naturalny sposób się upowszechni. Taki wniosek sformułowali autorzy raportu „The Dawn of the Great Workplace Era”, jaki towarzyszył ogłoszeniu tegorocznej listy 25 Najlepszych Międzynarodowych Miejsc Pracy na świecie.

Brak zaangażowania pracowników aktualnym problemem większości firm

Zanim to jednak nastąpi, większość firm funkcjonujących na rynku światowym ma jeszcze wiele do zrobienia. Przeważająca część pracowników na świecie, i to bez względu na kraj, jego tradycję i  stopień rozwoju gospodarczego, nie czerpie satysfakcji z wykonywanej pracy. Dowodzi tego badanie Gallupa z 2013 r., przeprowadzone w 94 krajach świata. Tylko 13% pracowników na świecie czuje się zaangażowana w swoją pracę i chciałaby wnieść pozytywny wkład w rozwój firmy.

Aż 63% nie ma motywacji, aby dokładać starań na rzecz sukcesów firmy. Natomiast pozostałe 24% to wielomilionowa rzesza ludzi na świecie, która po prostu swojej pracy nie lubi, czuje się w niej źle, jest mniej produktywna oraz otwarcie wyraża swoje negatywne odczucia w gronie współpracowników, co z pewnością nie sprzyja dobrej atmosferze w pracy.

Relatywnie najlepsze nastroje wśród pracowników panują w firmach w USA i Kanadzie: średnio 29% czuje się zaangażowanych w pracę i tylko 18% otwarcie okazuje swoje negatywne nastawienie. Słabiej, bo poniżej średniej światowej, wypadają kraje Europy Środkowej i Wschodniej: tylko 11% pracowników czuje się zaangażowana w wykonywaną pracę przy aż 26%, którzy swojej pracy zdecydowanie nie lubią. Na tle krajów tego regionu, a nawet w porównaniu ze średnią światową, Polska wypada dobrze: 17% dokłada starań, aby ich praca przekładała się na wyniki firmy, przy jedynie 15%, którzy są do swojej pracy nastawieni niechętnie i w codziennych relacjach z kolegami nie ukrywają tego.

Niewątpliwie naszą średnią krajową, podobnie jak średnią światową, od ery wspaniałych miejsc pracy dzieli jeszcze ogromny dystans. Ale jednocześnie ogromny dystans oznacza nowe możliwości i wielką przestrzeń do zagospodarowania.

Awangarda zmian na rynku pracy

Mimo że z badania Gallup’a wyłania się świat, w którym tylko 1 na 8 pracowników jest pozytywnie nastawiony do swojej pracy i chce aktywnie przyczyniać się do sukcesów firmy, istnieje drugi biegun rynku pracy, gdzie standardy wyznaczane są przez firmy rankingowane na listach Great Place to Work®. Po zestawieniu danych z ostatnich 5 lat okazuje się, że zdecydowana większość tych firm odnotowała poprawę wyników, jeśli chodzi o poziom deklarowanego przez pracowników zaufania do pracodawcy (Trust Index©).

Zważywszy, że mamy tu do czynienia ze ścisłą czołówką firm z  poszczególnych krajów, te wzrosty są relatywnie niewielkie (od 1 do 4 punktów procentowych). Ale są kraje, w których w tym okresie dokonał się prawdziwy przełom. I tu ponownie mamy silny polski akcent, gdyż grupę tę otwiera właśnie Polska z 18 procentowym wzrostem wskaźnika zaufania przy porównaniu wyników z 2014 do wyników z 2009 roku. Tym samym Polsce udało się zdystansować Japonię o 5 punktów procentowych, a Szwecję aż o 10 punktów.

Porównanie wyników 34 krajów, które uczestniczą w badaniach Great Place to Work® od 5 lat

Młode pokolenie toruje drogę nowemu modelowi pracy

Świadomość, że inwestycja w budowanie kultury organizacyjnej opartej na zaufaniu opłaca się, coraz szerzej toruje sobie drogę wśród zarządzających przedsiębiorstwami na całym świecie. I to bez względu na to, czy są to kraje, w których utrwalony wzorzec relacji bazuje na dialogu, czy też wywodzi się z tradycji hierarchicznej kultury zarządzania.

Potwierdzają to wypowiedzi szefów Great Place to Work® w Meksyku, Indiach czy Chinach. Zwłaszcza przykład tego ostatniego kraju daje wiele do myślenia. Chiny uczestniczą w konkursie Great Place to Work® dopiero od 2 lat, ale wzrost wskaźnika zaufania jest bardzo dynamiczny. Okazuje się, że wielu młodych Chińczyków, wykształconych na Zachodzie, wraca do kraju z ugruntowaną wizją zarówno miejsca pracy, jak i relacji pracownik-pracodawca, bardzo różną od tej akceptowanej przez starsze pokolenie. Młodzi chcą pracować dla organizacji, które wcielają w życie model elastycznego środowiska pracy oraz mają obyczaj słuchania i brania pod uwagę opinii każdego pracownika, niezależnie od pełnionej funkcji.

„Oczekują relacji i zarządzania zupełnie nowego typu. To kulturowy szok w biznesie” – podsumowuje Jose Carlos Bezanilla, Prezes Great Place to Work® w Chinach.

Jeśli więc współczesne trendy w budowaniu organizacji o pozytywnej i nowoczesnej kulturze miejsca pracy są na tyle silne, aby przekraczać granice kontynentów, państw i kultur, są też w stanie wpływać na modele zarządzania firm, które jeszcze teraz nie ubiegają się o tytuł najlepszych miejsc pracy.

Ale era wspaniałych miejsc pracy to nie tylko upowszechniający się model firmy, która obdarza swoich pracowników szacunkiem i zaufaniem oraz wspiera i nagradza ich zaangażowanie i efektywność. To także zupełnie nowa definicja wspaniałej pracy, jaka powstaje w oparciu o  oczekiwania młodych pracowników. Wspaniała praca to taka, która zmienia świat na lepsze i  pozwala ludziom lepiej żyć.

„Wiele firm dostrzega wartość w kulturze organizacyjnej nastawionej na współpracę i rozwój. Jednak do niedawna powszechnie panowało błędne przekonanie, że wspaniałe miejsce pracy to nieformalny ubiór i zabawy integracyjne. Tymczasem chodzi o znacznie więcej. Pracownicy w rzeczywistości poszukują firm, które wyróżniają się transparentnością na wszystkich poziomach zarządzania, wspierają kreatywne i innowacyjne podejście do pracy i dają ludziom poczucie, że mają wpływ nie tylko na samą firmę, ale i świat wokół”

– mówi dr James Truchard, Prezes National Instruments, firmy, która w tym roku zajęła 15. miejsce na liście 25 Najlepszych Międzynarodowych Miejsc Pracy na świecie.

W materiale wykorzystano:

1. Great Place to Work, „The Dawn of the Great Workplace Era”, raport, 24 pażdziernika 2014

http://www.greatplacetowork.pl/najlepsze-firmy/najlepsze-miedzynarodowe-miejsca-pracy-na-swiecie/raport-2014

2. Gallup, “Worldwide, 13% of Employees Are Engaged at Work,” raport, 8 października 2013, http://www.gallup.com/poll/165269/worldwide-employees-engaged-work.aspx 

greatplacetowork.pl

Wpis Raport „Nadchodzi era wspaniałych miejsc pracy” [Trendy HR na świecie] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

„Pracodawcę Przyszłości tworzą wszyscy ludzie zatrudnieni w danej firmie. Pracownicy różnych działów, na różnych stanowiskach, od kadry zarządzającej po menadżerów, obsługę klienta, recepcję po specjalistów i asystentki. Wszyscy są ambasadorami i sprzedawcami produktów oraz usług organizacji, w której pracują, a ich postawa, efektywność, a w końcu wydajność zależy od kadry zarządzającej i ich bezpośrednich przełożonych. A jak wiemy z tym w Polsce niestety nie jest najlepiej.”

- mówi Justyna Piesiewicz, Prezes Zarządu IABC/Poland Międzynarodowego Stowarzyszenia Ekspertów ds. Komunikacji w Biznesie Polska.

Słowa te znajdują potwierdzenie w badaniach przeprowadzonych przez IABC/Poland w 2013 roku wśród polskich przedsiębiorstw. 77% pracodawców uważa, że zaangażowanie pracowników w działania oraz strategię ma kluczowy wpływ na budowanie marki pracodawcy. Ale równocześnie tylko 9% pracowników czuje się zaangażowanych w działania związane wizerunkiem firmy w tym m.in. z marką pracodawcy.

Piesiewicz dodaje: „Chcemy, aby kadra zarządzająca, eksperci odpowiedzialni za komunikację, PR, sprzedaż i HR spotkali się w jednym miejscu i wymienili swoimi doświadczeniami, wiedzą, ale także poszerzyli swoje horyzonty. Wydarzenie skierowane jest nie tylko do osób odpowiedzialnych za HR, ale dla wszystkich, którym zależy na efektywnym rozwoju biznesu i zwiększeniu konkurencyjności. To początek dłużej inicjatywy skierowanej zarówno do pracodawców jak i pracowników oraz kandydatów”.

Jak wskazują już wyżej wspomniane badania głównym źródłem budowania przewagi organizacji na rynku w opinii pracodawców w najbliższym czasie, stanie się nie tyle poprawa koniunktury, co wykorzystanie potencjału zasobów wewnętrznych organizacji, czyli zaangażowania i efektywności jej pracowników. Zaangażowanie pracowników zdobyło 61% głosów jako główny czynnik sukcesu firmy w najbliższej przyszłości, a koniunktura 53%.

Wśród prelegentów:

• Artur Negri – jeden z najbardziej docenianianych coachów, rzecznik prasowy ICF (International Coaching Federation)
• Sylwia Hałas-Dej – Dyrektor ds. Programów Edukacyjnych i Rozwoju w Akademii Leona Koźmińskiego – Center of Excellence
• Marlena Szymanek – (Zwyciężczyni konkursu organizowanego przez ABSL, magazyn FORBES, PwC, HAYS , “ Dossier Managera 2014”
• Magdalena Kusik, Top Employers Institute

Partnerami wydarzenia są: Polskie Forum HR, Top Employer Institute, Zebza, Fundacja Światowy Tydzień Przedsiębiorczości, a współorganizatorem firma doradcza Brandston.

Informacje o II Employer of the Future Forum 2014: www.pracodawcaprzyszlosci.pl

***

IABC/Poland Międzynarodowe Stowarzyszenie Ekspertów ds. Komunikacji w Biznesie Polskadostarcza wiedzę, umożliwia dostęp do informacji i najnowszych analiz a także dzięki programom akredytacyjnym, szkoleniom czy konferencjom w zakresie komunikacji w biznesie przyczynia się do rozwoju kariery zawodowej swoich członków.

Filozofią jest hasło „Mówimy po ludzku o biznesie©” – Partnerzy i Członkowie Stowarzyszenia zyskują wiarygodność w swojej dziedzinie oraz mają możliwość dołączenia do sieci ekspertów wcielających w życie innowacyjne rozwiązania strategicznego zarządzania firmą.

Więcej: www.iabcpoland.pl

Wpis Zaangażowany pracownik ważniejszy niż koniunktura pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Z badań płyną niepokojące wnioski – w Polsce tylko 17% pracowników angażuje się w swoje obowiązki zawodowe.

Instytut Gallupa w 2013 roku zbadał poziom zaangażowania pracowników na całym świecie. Patrząc z perspektywy globalnej, w pracę angażowało się jedynie 13% pracowników. Największy odsetek badanych (63%) stanowiły osoby które nie angażowały się w pracę. Pozostałe 24% skrajnie nie angażowało się w wykonywane obowiązki.

Polska na tle świata wypadła nieco lepiej, lecz w dalszym ciągu słabo. Jak wynika z badania w pracę angażowało się 17% Polaków, a nie angażowało się 68%. Pozostałe 15% polskich pracowników skrajnie nie angażowało się w obowiązki zawodowe.

Marta Kowalówka

Sedlak & Sedlak

Ile powinieneś zarabiać? Weź udział w Ogólnopolskim Badaniu Wynagrodzeń i porównaj swoje zarobki z innymi.

źródło: rynekpracy.pl

Wpis Zaangażowanie pracowników – czy Polacy angażują się w pracę? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Jak jednak wynika z najnowszych badań Hay Group, globalnej firmy doradczej, mniej niż jedna trzecia liderów (30%) twierdzi, że ich organizacja robi wystarczająco dużo w celu właściwego dostosowania się do oczekiwanych zmian.

Eksperci Hay Group przeprowadzili wywiady z 300 dyrektorami i menedżerami działów personalnych z największych firm (FTSE 250 oraz Fortune 500) i zapytali o wpływ sześciu zbieżnych megatrendów (opisanych w badaniu Leadership 2030).

POBIERZ:

Streszczenie raportu „Nowe zasady zaangażowania pracowników”

Pełny raport „Nowe zasady zaangażowania pracowników”

„Nowe zasady angażowania pracowników”

Globalne środowisko biznesowe zasadniczo się zmieni – zarówno pod łącznym wpływem wszystkich sześciu megatrendów, jak i z uwagi na działanie każdego z osobna: indywidualizmu, cyfryzacji, konwergencji technologicznej, zmian demograficznych, globalizacji 2.0 i kryzysu ekologicznego. Dokument „Nowe zasady angażowania pracowników” opublikowany właśnie przez Hay Group, opisuje sposoby, w jakie każdy z megatrendów wpływa na stanowisko pracy i pracowników. Wyjaśnia również, jakie środki powinna przedsięwziąć kadra zarządzająca, by dostosować się do nowych wyzwań.

– W nadchodzących latach te firmy, które zechcą stworzyć skuteczne strategie angażowania pracowników, będą musiały się równie mocno koncentrować na tym, co dzieje się poza nimi, jak i na dynamice wewnątrz organizacji – podkreśla Agnieszka Milewczyk, Dyrektor Zarządzająca w Hay Group Polska.

– Megatrendy zmieniają gospodarki i społeczeństwa oraz przynoszą głęboko sięgające konsekwencje dla zarządzania firmami. Jeżeli organizacja nie dopasuje swojego podejścia do angażowania pracowników już teraz, będzie niezdolna do przyciągnięcia i utrzymania najlepszych pracowników w obliczu tych głębokich zmian.

Wyniki kolejnego badania Hay Group dodatkowo podkreślają i wywierają presję na firmy. Zgodnie z nimi, do 2018 r. niemal 25% pracowników na całym świecie (ok. 192 milionów osób) zmieni pracę.

Specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi wciąż wymieniają skuteczne angażowanie pracowników jako główne wyzwanie, które spędza im sen z powiek. Chociaż większość menadżerów HR przeważnie mówi o niewielkiej reakcji ich firm na nowe reguły angażowania pracowników, sami również mają trudności w dostosowaniu się do trendów. Dwie trzecie respondentów w badaniu (67%) stwierdziło, że osobiście nie zmieniło dotychczasowego sposobu pracy, pomimo pojawienia się megatrendów.

Najważniejsze megatrendy HR

Spośród sześciu megatrendów, to indywidualizm i cyfryzacja mają – według respondentów –największy wpływ na strategie angażowania pracowników, a przy tym stanowią również największe wyzwania.

– Rosnący poziom zamożności, zwłaszcza na rynkach wschodzących, sprawia, że pracownicy coraz bardziej skupiają się na własnych pragnieniach i potrzebach – twierdzi Agnieszka Milewczyk. – Strategie angażowania pracowników będą musiały stać się bardziej spersonalizowane i trafiać w konkretne preferencje i oczekiwania danego pracownika.

Jednocześnie cyfryzacja zmienia sposób, w jaki pracownicy komunikują się z organizacją oraz pomiędzy sobą. Agnieszka Milewczyk zauważa, że „liderzy będą musieli znaleźć sposoby zarządzania i angażowania zespołów, których członkowie rzadko się spotykają, a także sposoby na unikanie wypalenia w zespołach, które są nieustannie połączone i funkcjonują >>w trybie pracy<

Eksperci Hay Group określają następujące podejścia do angażowania pracowników, które będą musiały się pojawić w przyszłości zmienianej przez megatrendy:

• Ciągłość. „Zaangażowanie musi stanowić część codziennej działalności biznesowej, a nie tylko sporadycznie podejmowany wysiłek. Trzeba je w sposób ciągły monitorować i zarządzać nim przy wykorzystaniu szerokiego spektrum środków.”

• Reagowanie. „Strategie zaangażowania nie mogą już być ograniczone do tego, co dzieje się wewnątrz czterech ścian organizacji. Wszystkie firmy są nierozerwalnie połączone ze światem zewnętrznym. Strategie angażowania pracowników muszą być dynamiczne i wciąż dostosowywać się do zmieniającego się otoczenia biznesowego.”

• Personalizacja. „W postępu zróżnicowania pracowników i skupiania się na własnych potrzebach, podejścia uniwersalne tracą skuteczność. Strategie angażowania powinny jednak brać pod uwagę nie tylko te działania, które firma może podjąć z uwagi na pracownika, ale także odpowiedzialność, jaką ma pracownik za własne zaangażowanie w pracy.”

• Lokalny charakter. „Czasy zarządzania angażowaniem wszystkich pracowników z centrali firmy już minęły. W miarę postępującej globalizacji specjaliści od angażowania pracowników będą potrzebowali autonomii w podejmowaniu działań, które poprowadzą zespoły do sukcesów na rynkach lokalnych.”

– Megatrendy działają równolegle i zbieżnie, a ich efektem będzie zmiana sposobu pracy oraz tego, co pracownik ceni w karierze i czego oczekuje od pracodawcy – podkreśla Agnieszka Milewczyk.

– Specjaliści od angażowania pracowników stoją przed wielką szansą na ponowne przemyślenie swoich strategii wobec postępujących zmian. W obliczu globalnej rywalizacji o najlepszych pracowników, rola takich specjalistów stała się szczególnie istotna, ale też szczególnie skomplikowana.

POBIERZ:

Raport nowe zasady zaangażowania pracownikówStreszczenie raportu „Nowe zasady zaangażowania pracowników”

Pełny raport „Nowe zasady zaangażowania pracowników”

****

Hay Group

Informacje na temat metodologii stosowanej przez Hay Group:

Wyniki badań uzupełniają komentarze liderów zaangażowania pracowników z firm Tesco, Kimberly-Clark, Coca-Cola Enterprises i Nationwide. Megatrendy omówiono szczegółowo w książce Leadership 2030 Georga Vielmettera oraz Yvonne Sell, opublikowanej przez Hay Group w 2014. Firma Hay Group przeprowadziła wywiady z 300 szefami HR z największych firm (FTSE 250 i Fortune 500) w celu stworzenia raportu pn. „The New Rules of Engagement” („Nowe zasady angażowania pracowników”). Badania do raportu „Leadership 2030” przeprowadziła również firma Hay Group wspólnie z firmą badawczą Z-Punkt z siedzibą w Kolonii (Niemcy). Badania Hay Group wykorzystują także dane z własnej, globalnej bazy opinii pracowniczych firmy. Ta baza danych jest aktualizowana co roku i obejmuje odpowiedzi od ponad 7 mln pracowników z 400 firm z szerokiego spektrum branż i sektorów gospodarki na całym świecie.

Więcej informacji na temat Hay Group i badań efektywności pracowników (Employee Effectiveness Surveys) można znaleźć na stronie www.haygroup.pl.

Wpis Trendy HR 2014 – jakie wyzwania stoją przed firmami i HR-owcami? [RAPORT] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Za każdy kilometr przejechany rowerem dostaną 1 złotówkę. Warunek jest tylko jeden – premię nalicza się po przejechaniu co najmniej 500 km. Wysoko zawieszona poprzeczka tylko zmobilizowała ich do wysiłku. Rowerzyści Blue Media, sopockiej spółki IT, wzięli sprawy w swoje nogi – i w drodze z pracy do domu i z powrotem przepedałowali już ponad 23 tys. kilometro-złotówek.

W Blue Media pracuje 93 specjalistów IT. Ponad  połowa  firmy uprawia jakiś sport. Sprzyja temu przede wszystkim sportowy duch, którego czuć w całym biurze i nie sposób się nim nie zarazić. Zdecydowanie najpopularniejsze są bieganie i rower, ale można tu znaleźć również pasjonatów sportów wodnych.

– Sukcesywnie stawiamy na sport. Sponsorujemy wicemistrzów świata w kitesurfingu, Tomka Janiaka i Maksa Żakowskiego. Kilka osób z firmy odbywa szkolenia z Tomkiem i może doskonalić swoje umiejętności pod okiem mistrza  Zbudowaliśmy też własną drużynę biegaczy, która trenuje pod okiem Piotra Sucheni i bierze udział w imprezach biegowych – mówi Dominika Kotuła, HR Manager Blue Media

– Teraz, obok latawców i biegania, stawiamy na dwa kółka. Chcemy pokazać, że doceniamy wysiłek i wspieramy proekologiczne podejście naszych pracowników dojeżdżających do nas na rowerze – dodaje Kotuła.

Peleton sopockich rowerzystów

Żółta koszulka lidera ponad 30-osobowego peletonu Blue Media należy aktualnie do Michała Frozyny, który – od momentu przekroczenia progu 500 km – przejechał już 2 624 km. Tuż za nim plasuje się Tomek Skonieczny z wynikiem 2 001 km, a na trzecim miejscu Karolina Wołoszko, której licznik nabił już 1 620 kilometro-złotówek.

– Na rowerze jeżdżę praktycznie cały rok, chyba, że temperatura spada do sporego minusa i ciężko już utrzymać równowagę na lodzie – mówi Karolina Wołoszko z Blue Media – Z domu do pracy mam 8 km. Niewiele, ale idealnie, żeby trochę się z rana rozbudzić. Trasę mam przepiękną, 6 km trasy jadę ścieżką rowerową wzdłuż morza. Mogę też wybrać trasę alternatywną i jechać kawałek ścieżką przez las. Jeżdżę, bo to lubię, bo to tańsze, przyjemniejsze, szybsze, wygodniejsze, daje poczucie niezależności, wolności, dużo radości i inną perspektywę na świat – dodaje Karolina Wołoszko.

***

Blue Media

Wpis Do tej pracy tylko na rowerze – premia wynosi złotówkę za kilometr pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

W przypadku wynagrodzeń naszych szefów i współpracowników kieruje nami głównie ciekawość, być może chęć dowiedzenia się, na co mogę liczyć jeśli awansuję. W przypadku kolegów na analogicznych stanowiskach chodzi przede wszystkim o sprawdzenie, czy moje zarobki są odpowiednio wysokie i czy jestem sprawiedliwie wynagradzany. Przy czym „odpowiednio” i „sprawiedliwie” oznacza najczęściej – (a) jeśli zarabiam mniej, to nie jest ok (b) jeśli zarabiam więcej, to jest ok – bo przecież mam większe kompetencje, doświadczenie, etc. … na pewno nie braknie nam argumentów do potwierdzenia zasadności takiego stanu rzeczy.

Przejrzystość systemów wynagrodzeń
Pozytywnym zjawiskiem jest to, że w wielu organizacjach system płac jest coraz bardziej przejrzysty. Firmy, zwłaszcza duże, międzynarodowe, wprowadzają wartościowanie stanowisk pracy i opartą na nim siatkę płac. Pracownicy znają więc widełki i wiedzą, w jakich granicach mogą oscylować ich wynagrodzenia. Zdarzają się nawet sytuacje, kiedy nowo zatrudniany pracownik otrzymuje większe wynagrodzenie, niż oczekiwał, gdyż jego stanowisko zaklasyfikowane jest do wyższego poziomu płac.

Dobrze opracowany system wynagrodzeń, taki który uwzględnia wartość poszczególnych stanowisk, jest na pewno niezwykle istotny z punktu widzenia budowania zaangażowania pracowników. Jeśli w firmie występują duże rozbieżności płac na tych samych pozycjach, to możemy być pewni, że wcześniej czy później, niezależnie od tego czy wynagrodzenia będą tajne, pracownicy dowiedzą się o tym.

Jedną z oczywistych konsekwencji będzie zapewne oczekiwanie podwyżki przez osobę, która miała niższą płacę. Niemniej, nawet jeśli otrzyma podwyżkę, nie będzie to rekompensować utraconego zaufania, pojawi się frustracja, wynikająca z poczucia bycia oszukanym i wykorzystanym. W takiej sytuacji możemy spodziewać się utraty lojalności, a co za tym idzie poszukiwania ofert na zewnątrz organizacji.

Sytuacja w Polsce
W Polsce nadal w większości przypadków to pracodawca pyta o oczekiwania finansowe kandydata do pracy. Dopiero potem, po zebraniu informacji od kandydatów i porównaniu ich z rynkowymi, formułuje finalną ofertę. Niemniej coraz częściej zdarzają się sytuacje, kiedy firmy decydują się ujawnić widełki płacowe. Ma to wymiar przede wszystkim pragmatyczny – jest to czytelny sygnał mówiący o tym „z jakiej półki” szuka kandydatów. Oszczędza to czas obydwu stronom, bo już na etapie ogłoszenia widać, czy istnieje pole na porozumienie się co do kwestii finansowych.

Potencjalnie jest też druga strona medalu – zdarza się przecież czasami, że pracodawca spotykając bardzo dobrego kandydata podejmuje decyzję o tym, żeby więcej zapłacić. W tym przypadku prawdopodobnie nie będzie miał okazji spotkać osób, które mają większe oczekiwania, albo spotka osoby, które mają większe oczekiwania, ale decydują się na rozmowę, traktując danego pracodawcę jako scenariusz „na zaczepienie się”.

Agnieszka Stegenka. Konsultant Lee Hecht Harrison DBM

Wpis Jak oswoić jawność płac? Systemy wynagrodzeń i siatki płac [Komentarz] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Analizując rodzaj firmy w kontekście zaangażowania można zauważyć, iż grupą, w której znajduje się największy odsetek osób (24%) deklarujących wysokie zaangażowanie, jest grupa przedsiębiorców prowadzących własną działalność gospodarczą.

Wniosek taki nie powinien zaskakiwać. Dziwić może natomiast spora reprezentacja tychże przedsiębiorców (18%)  w grupie osób niezaangażowanych, a więc tych, które nie są ani zainteresowane swoją pracą ani nie identyfikują się ze swoją firmą. Jest to o tyle ciekawe, że osoby prowadzące własną działalność gospodarczą są zwykle jej pomysłodawcami i zarazem właścicielami, jak zatem możliwe, że nie identyfikują się ze stworzoną przez siebie firmą?

–  Wyjaśnieniem być może fakt, iż grupa osób prowadzących własną działalność gospodarczą jest zróżnicowana: na tych, którzy prowadzą ją z własnej inicjatywy oraz na tych, którzy zostali do tego niejako przymuszeni. Zdarza się bowiem tak, iż wymogiem zatrudnienia jest posiadanie własnej działalności gospodarczej. Wówczas pracownik, który zupełnie nie ma natury przedsiębiorcy zakłada swoją własną firmę, choć jego późniejsza działalność więcej ma wspólnego z pracą o charakterze etatowym niż z przedsiębiorczością.

Gdyby postawiona hipoteza okazała się prawdziwa można wysnuć z niej wniosek, iż nakłanianie pracowników do zakładania własnej działalności gospodarczej może przynosić pracodawcy tylko pozorne zyski. Niskie zaangażowanie nie może bowiem zagwarantować efektywnej pracy żadnej organizacji – komentuje Konrad Kulikowski z Sedlak & Sedlak .

Zaangażowanie pracowników –  brak zaangażowania w dużym stopniu dotyka również organizacje pozarządowe oraz administrację państwową i samorządową.

Specjaliści podkreślają znaczenie nadzorowania zaangażowania pracowników przez działy HR.

– Monitorowanie poziomu zaangażowania ułatwia prowadzenie zbilansowej polityki personalnej. Wiedza o strukturze zaangażowania wśród pracowników firmy jest niezbędna do podejmowania działań ukierunkowanych na jego zwiększanie i utrzymywanie na wysokim poziomie – dodaje Kulikowski.

O badaniu

W ogólnopolskim badaniu zaangażowania przeprowadzonym przez Sedlak & Sedlak wzięło udział 1734 pracowników zatrudnionych w różnych branżach. Badanie to przeprowadzono w formie kwestionariusza online za pośrednictwem portalu badaniaHR.pl.

Redakcja rynekpracy.pl

Wpis Od czego zależy zaangażowanie pracowników? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Jak pokazują dane z Europejskiej Bazy Zaangażowania Aon Hewitt, ogromna większość pracowników uważa, że pracodawcy traktują badania zaangażowania jedynie w kategorii „ankiety do wypełnienia“. Tylko 18% pracowników jest przekonanych o tym, że wyniki badania wpływają na decyzje podejmowane później w firmie.

Aby lepiej zrozumieć rolę, jaką menedżerowie mogliby i powinni pełnić w procesie budowania zaangażowania pracowników, Aon Hewitt przeprowadził europejski projekt badawczy, który objął ponad 700 menedżerów z 10 europejskich krajów. Na tej podstawie powstał raport “Menedżerowie: Twoje najsilniejsze czy najsłabsze ogniwo w budowaniu zaangażowania pracowników?”

Podczas, gdy większość organizacji monitoruje poziom zaangażowania swoich pracowników, znacznej ich części nie udaje się efektywnie wykorzystać informacji zwrotnej płynącej z badań zaangażowania.

Wyniki badania Aon Hewitt pokazują, że prawie połowa menedżerów (47%) spędza dwa do pięciu dni w ciągu roku na działania związane z corocznym badaniem zaangażowania – zachęcając swoich pracowników do udziału w badaniu, interpretowaniu wyników i planowaniu przyszłych działań.

Zaangażowanie buduje zaangażowanie

Wyniki badania przeprowadzonego przez Aon Hewitt potwierdzają, że pierwszym krokiem do budowania zaangażowania pracowników liniowych jest zaangażowanie samych menedżerów.

Dla przykładu, wśród menedżerów, którzy zapoznali się z wynikami badania zaangażowania i podjęli w związku z nimi konkretne działania, wskaźnik zaangażowania był na poziomie 63%. Z kolei ci, którzy mając dostęp do wyników badań, nawet ich nie przeanalizowali, wskaźnik zaangażowania kształtował się na poziomie zaledwie 27%.

Oto kluczowe wskazówki Aon Hewitt dla organizacji chcących wzmocnić rolę menedżerów średniego szczebla w procesie budowania zaangażowania pracowników:

• Tylko zaangażowani liderzy i menedżerowie mogą budować zaangażowane zespoły.
• Menedżerowie muszą dokładnie wiedzieć, jakie są oczekiwania w stosunku do ich roli w budowaniu zaangażowania pracowników.
• Menedżerowie średniego szczebla potrzebują brać przykład z wyższego kierownictwa,
  a jednocześnie muszą mieć dostęp do narzędzi do budowania zaangażowania oraz dostęp do doświadczonych doradców HR.
• Menedżerowie są bardziej skłonni do działań na rzecz budowania zaangażowania, kiedy widzą konkretne dowody na to, jak ono wpływa na wyniki firmy.

O Badaniu
Wyniki badania opisanego w raporcie Menedżerowie: Twoje najsilniejsze czy najsłabsze ogniwo w budowaniu zaangażowania pracowników? oparte są na ankiecie przeprowadzonej na grupie 730 menedżerów z Austrii, Francji, Niemiec, Włoch, Holandii, Polski, Rosji, Hiszpanii, Szwajcarii oraz Wielkiej Brytanii. Badanie zostało przeprowadzone
w czerwcu 2011 roku.

Wpis Zaangażowanie pracowników w rękach menedżerów pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.