Słysząc już samo hasło: ocena pracownicza, wiele osób czuje się niekomfortowo. Przyczyna jest prosta – nikt nie lubi być oceniany i wartościowany, zwłaszcza na tle innych.

Ekspert w zakresie employer brandingu Marek Kozłowski radzi, w jaki sposób wykorzystać ocenę tak, aby skutecznie zwiększyć efektywność zespołu.

Jaka ocena i po co?

Co jest przedmiotem oceny? Cechy, postawy, zachowania, poziom wykonywanej pracy. To cykliczny proces, który ma szereg celów. Może nie tylko sprawdzać poziom i jakość wykonywanych obowiązków (ewaluacyjna), lecz także ukształtowanie rozwoju pracownika, dobór odpowiednich szkoleń (rozwojowa).

W innych wypadkach ocena może mieć charakter informacji na temat tego, jak układają się relacje pracownika z przełożonymi i współpracownikami (informacyjna), może też zweryfikować motywację danej osoby (motywacyjna). Ocena decyzyjna prowokuje jednak najbardziej negatywne odczucia – od niej bowiem zależą zmiany kadrowe.

Marek Kozłowski, szef employer brandingu w Grupie StepStone.pl, zauważa, że z perspektywy kreowania pozytywnego wizerunku firmy jako pracodawcy najszersze możliwości stwarza ocena rozwojowa, dlatego że pracownik sam może się zastanowić, w jakich obszarach mógłby się jeszcze rozwinąć.

Jeżeli połączymy to ze ścieżkami karier w firmie, jawną możliwością zmiany działu po ocenie lub możliwością awansu jest to element niezwykle korzystny z punktu widzenia employer brandingu.

Wtedy odpowiednio dobierzemy szkolenia lub coaching. Słowem – można lepiej kierować pracownikiem.
– Ocena pracownicza, jak każda ocena wzbudza stres, warto więc poinformować pracownika wcześniej, że będzie jej poddawany – mniej boimy się rzeczy, których się spodziewamy. Jest to początek komunikacji w tym zakresie.

Musimy informować pracownika jak dalej będzie przebiegał ten proces, w jakim czasie i za pomocą jakich narzędzi, a przede wszystkim – jakie będą jego konsekwencje, oraz koniecznie zadbać o to, aby uzyskał informację zwrotną – mówi ekspert. – Stanowczo jednak oceny nie powinny wpływać na wynagrodzenie np. na przyznanie premii – dodaje. Cele oceny pracowniczej różnicują się ze względu na przyjęta perspektywę.