Przykładowo takie właśnie czynności najczęściej wykonują zespoły struktur helpdeskowych zabezpieczające ciągłość pracy największych systemów informatycznych dużych korporacji finansowych lub przemysłowych. Pracodawcom oczywiście zależało na minimalizacji rotacji na tych stanowiskach, które ze względu na wymagany poziom wiedzy merytorycznej charakteryzują się długim okresem adaptacji i wysokimi kosztami kształcenia.

Dokładali więc wszelkich starań, aby zaspokoić potrzeby swoich pracowników związane również z rozwojem, w celu zdobycia ich lojalności i utrzymania w organizacji. Pracownicy przez wiele lat uważani za talenty, wspinający się po kolejnych szczeblach eksperckich umiejętności w swoich wąskich specjalizacjach, z czasem odkrywali w sobie poczucie zmarnowania talentu – obwiniając za to na zmianę a to siebie samych, a to organizację, której poświęcili kilka lat swojego życia.

Orzeźwiający projekt

Szukając panaceum na zwiększenie skuteczności zarządzania zmianą w celu osiągnięcia konkretnego wyniku, znaleziono również sposób na spełnienie oczekiwań pracowników związanych z praktycznym sprawdzeniem poziomu umiejętności, zdobywaniem różnorodnej wiedzy, otwartością na zmiany.

Może było to tylko ubocznym produktem tych poszukiwań, a może jest to jeden z przykładów świadczących o tym, że dzięki zaangażowaniu niezaprzeczalnych talentów, mogących często realizować swoje ambicje i twórcze potrzeby w ponadfirmowych, często międzynarodowych zrzeszeniach i instytucjach, udaje się wypracować kompleksowe rozwiązania.

Może właśnie talenty powinny dzisiaj myśleć i działać na rzecz optymalnego dla społeczeństwa zarządzania talentami. Optymalnego, czyli takiego, które przyczyni się nie tylko do tego, że będziemy żyli w ciekawych czasach.

Opisany wyżej problem w branży informatycznej został dość skutecznie rozwiązany – z pewnością nie tylko w niej – dzięki wprowadzeniu modelu zarządzania projektowego. Jest elastyczny, zapewnia większą zmienność czynności, daje możliwość powoływania liderów podzespołów i czasowego zróżnicowania firmowej hierarchii. Duże znaczenie ma bowiem wykonywany projekt, a nie tylko miejsce zajmowane w statycznej strukturze organizacyjnej.

Mówiąc językiem haerowca, taki model daje pracodawcy dużo większe możliwości przy opracowywaniu różnorodnych ścieżek karier, które są jednym z istotniejszych elementów, o ile nie podwaliną efektywnego systemu zarządzania talentami.

Autor: Joanna Mazur jest dyrektorem ds. zarządzania zasobami w Sygnity SA International HR Consulting.
http://www.sygnity.pl