Dobre nastroje wśród coraz większej liczby pracowników

Przez ostatni rok Polacy byli coraz bardziej przekonani, że ich sytuacja na rynku pracy będzie się poprawiać – w każdym kolejnym kwartale notowano systematyczny wzrost wskaźnika Confidence Index – od 58% w pierwszym kwartale 2017 roku, 60% w drugim, 61% w trzecim po 63% na koniec roku. W czwartym kwartale wynik ten uplasował Polskę na 3. miejscu w Europie, ex aequo z Austrią. Najbardziej zadowoleni ze swojej sytuacji zawodowej okazali się Szwedzi (70%) oraz Niemcy (67%).

Ponad połowa badanych oczekuje podwyżki

Pozytywne nastroje mają wpływ na opinie i oczekiwania pracowników wobec pracodawców. W czwartym kwartale 2017 roku aż 56% badanych liczyło na otrzymanie podwyżki – to o 2 p.p. więcej niż na początku roku. Sukcesywnie rósł także odsetek osób uważających, że znajdą nowe miejsce pracy w czasie krótszym niż trzy miesiące – od 57,5% w pierwszym kwartale 2017 roku do 59% na koniec roku. Pod tym względem Polska zajęła 4. miejsce na Starym Kontynencie. Na podium znaleźli się kolejno pracownicy z Francji (66%), Turcji (61%) oraz Belgii (63%).

– Według danych GUS, stopa bezrobocia w okresie styczeń-grudzień spadła o 1.9 p.p., wynosząc w grudniu 6,6%. Malejące bezrobocie sprawia że pracownicy mogą być bardziej pewni swojej pozycji na rynku pracy i optymistycznych perspektyw na dalsze zatrudnienie. Potwierdza to również nasze badanie. Cieszy więc fakt, że polscy pracownicy są w gronie europejskich nacji najbardziej zadowolonych ze swojej sytuacji zawodowej, według badania jest to aż 63% respondentów – mówi Piotr Dziedzic, dyrektor w Michael Page oraz członek zarządu Polskiego Forum HR.

O badaniu Confidence Index
Confidence Index to cykliczny sondaż przeprowadzany przez Michael Page, który bada nastroje wśród osób poszukujących pracy w wybranych krajach w Europie, Ameryce Północnej, Ameryce Południowej, Azji oraz Australii. Badanie mierzy poziom optymizmu kandydatów na stanowiskach specjalistycznych i managerskich w odniesieniu do szans na znalezienie nowej pracy, przewidywanego czasu trwania poszukiwań, oczekiwań wobec własnej sytuacji zawodowej i sytuacji gospodarczej kraju oraz powodów, które skłoniły ich do zmiany miejsca zatrudnienia. Badanie jest prowadzone online wśród kandydatów, którzy aplikowali na ofertę pracy za pośrednictwem strony Michael Page

Wpis Rynek pracy: Pracownicy optymistyczni pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

W polskich przepisach brakuje szczególnych uregulowań, które określałyby zasady korzystania z portali społecznościowych przez pracowników, na przykład w zakresie dzielenia się informacjami o pracodawcy lub wykonywanej pracy. Brak ustawowej regulacji nie oznacza jednak, że pracodawca nie może w żaden sposób wpływać na aktywność pracowników w kanałach społecznościowych. Czego może on wymagać, a czego zabronić pracownikowi w kontekście jego aktywności w social media?

Popularność portali społecznościowych wśród pracowników pracodawcy mogą wykorzystać nie tylko do zwiększenia kontroli nad podwładnymi, lecz także do budowania wizerunku lub promocji swojej firmy. Ujawnienie przez pracowników ich miejsca pracy na prywatnych profilach w mediach społecznościowych, czy podejmowane przez nich aktywności w powiązaniu z działalnością firmy (np. dzielenie się treściami promocyjnymi pracodawcy, umieszczanie wpisów lub komentarzy) z powodzeniem mogą wspierać działalność promocyjną lub marketingową przedsiębiorstwa. O ile tylko pracodawca umiejętnie zarządza tym aspektem działalności pracowników.

Promocja firmy w social media poprzez profile pracowników

Co do zasady, szef nie może nakazać pracownikom założenia pod własnym imieniem i nazwiskiem konta – na przykład na Facebooku – i aktywnego używania go do promowania działalności pracodawcy w prywatnych postach.

Zarządzający firmą może tego wymagać od pracowników zajmujących się polityką informacyjną lub działalnością marketingową firmy (mówimy na przykład o pracownikach działu marketingu czy działu PR). W ich przypadku używane konto staje się doskonałym narzędziem pracy umożliwiającym budowanie profesjonalnego profilu pracodawcy. Na przykład poprzez zamieszczanie komentarzy, udostępnianie określonych treści lub śledzenie informacji na temat pracodawcy publikowanych w sieci.

W przypadku pozostałych zatrudnionych zwierzchnik może jedynie zachęcać ich do używania kont prywatnych w celach promocyjnych pracodawcy.

Informacja o firmie na portalu prywatnym kontra aktywność pracownika w sieci

Pracodawca nie powinien też ingerować w większość treści zamieszczanych na prywatnych kontach pracowników, na przykład publikowane posty, zdjęcia czy komentarze. Istnieją jednak sytuacje w których nie stosuje się tej reguły, np. jeżeli jednak pracownik na swoim profilu zdecyduje się zamieścić informację o swoim pracodawcy (na przykład określając zajmowane w organizacji stanowisko), musi liczyć się z tym, że niektóre z jego prywatnych wypowiedzi mogą być odbierane jako wypowiedzi jego pracodawcy (albo co najmniej jako wypowiedzi przez pracodawcę akceptowane).

Jeżeli mogą one obiektywnie szkodzić wizerunkowi pracodawcy, to ma on wówczas prawo chronić swój wizerunek i ingerować w aktywność pracownika w Internecie – także poprzez interwencję na jego prywatnym profilu (komentarz, sprostowanie, itp.). A pracownik musi liczyć się z tym, że za taką działalność – realizowaną przecież poza pracą i w czasie wolnym – może ponieść konsekwencje służbowe.

Pracodawca może podjąć decyzję o ukaraniu pracownika, a w skrajnych przypadkach nawet o rozwiązaniu z nim umowy o pracę jeżeli, aktywność pracownika w mediach społecznościowych negatywnie wpływa na wizerunek pracodawcy.

Działania niepożądane z perspektywy pracodawcy 

Pracodawca może oczekiwać, że aktywność pracownika w mediach społecznościowych nie tylko nie będzie stawiać pracodawcy w negatywnym świetle ze względu na kontrowersyjne wypowiedzi na tematy społeczne, polityczne lub obyczajowe albo łączyć pracodawcy z niechcianymi inicjatywami, ale także nie będzie wprost sprzeczna z interesem pracodawcy.

Przykładowo zwierzchnik może wymagać, aby pracownik na profilu, gdzie jest ujawniona informacja o firmie, powstrzymał się od „lajkowania”, udostępniania informacji czy wręcz promowania inicjatyw lub wydarzeń marketingowych konkurencji. Może to dotyczyć również oceniania działalności klientów, kontrahentów lub innych pracowników.

W oczywisty sposób pracodawca może też zakazać pracownikom ujawniania na kontach prywatnych informacji poufnych, na przykład szczegółów działalności pracodawcy, informacji o projektach, w które jest zaangażowany pracownik albo klientach, z którymi się spotyka.

Oczywiście nie każdy wpis pracownika odnoszący się do konkurencji lub klientów będzie powodem zwolnienia pracownika. Każda tego typu sytuacja wymaga jednak szczegółowego rozważenia pod kątem naruszenia przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu, zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa lub lojalności wobec pracodawcy.

Jasne zasady w firmie chronią przed faux pas w social media

Aby zminimalizować ryzyko związane z niepożądanymi zachowaniami pracownika w sieci, warto z góry określić dokładnie, jakie aktywności i zachowania podwładnych są dopuszczalne lub zabronione. Zasady korzystania z portali społecznościowych przez pracowników pracodawca może określić w regulaminie pracy lub w dokumencie określającym politykę firmy. Taka polityka może określać wytyczne dotyczące oznaczania pracodawcy na profilach prywatnych czy korzystania przez pracownika z takich profili. W szczególności może również wprowadzać zasady co do upubliczniania wpisów na temat pracodawcy, innych pracowników, klientów a nawet konkurencji.

Konstruktywna krytyka ze strony pracownika ma swoje prawa

Należy podkreślić, że w polityce firmy pracodawca nie może zabronić pracownikowi krytykowania pracodawcy w portalach społecznościach, jeżeli wypowiedzi krytyczne są konstruktywne, rzeczowe i mają na celu uzyskanie określonego pozytywnego skutku.

W jednej ze spraw rozpoznawanych przez polski sąd, pracownik będący na zwolnieniu lekarskim, zamieścił na portalu społecznościowym obraźliwy wpis na temat swego pracodawcy. Wskazał w nim, że nie poleciłby swojego pracodawcy najgorszemu wrogowi, a firma jest jedynie lepszą wersją chińskiego obozu pracy. O wpisie pracodawca dowiedział się od swojego kontrahenta, co świadczyło o tym, jak szerokie grono osób mogło zapoznać się z tym postem. Zamieszczenie przez pracownika wpisu stanowiło przyczynę zwolnienia go w trybie dyscyplinarnym, a sam post został uznany przez sąd za niedopuszczalną krytykę pracodawcy. Sąd stwierdził, że wypowiedź powinna być wyważona. Zwłaszcza w sytuacji, kiedy trafia do szerszego grona osób. Obowiązek pracownika odpowiedniej moderacji wypowiedzi dotyczy nie tylko działalności w pracy lub w czasie wykonywania przez pracownika pracy, ale obejmuje cały okres związania umową o pracę.

Interesy pracodawcy i pracownika polityce social media firmy

Postanowienia polityki powinny być wyważone i zostać opracowane w sposób nienaruszający zarówno interesów pracodawcy, jak również praw pracownika. Polityka nie powinna też ingerować w sferę prywatnego życia podwładnych w zakresie, w jakim pracodawca nie jest do tego uprawniony. Zakres ten w praktyce budzi najwięcej wątpliwości i jest źródłem nie tylko nieporozumień z pracownikami, ale może przyczynić się do ewentualnej przegranej pracodawcy w sądzie pracy. Dlatego często w tym zakresie potrzebna jest pomoc profesjonalnego doradcy.

Wpis Czy i jak, firma może wpływać na aktywność pracownika w social media pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Średnio na 1 ha obszaru Specjalnych Stref Ekonomicznych przypadają 32 miejsca pracy – wynika z danych Ministerstwa Gospodarki z końca 2008 roku. Największe zagęszczenie zatrudnionych odnotowano w strefie Katowickiej (52 miejsca pracy/1 ha), Mieleckiej (45 miejsca pracy/1 ha) oraz Suwalskiej (44 miejsca pracy/1 ha).

Jak podaje Deloitte, w 2009 roku większość przedsiębiorstw działających w strefach (52%) zatrudniała maksymalnie 100 pracowników. Przedsiębiorstwa posiadające od 101 do 500 osób stanowiły 15%, a powyżej 500 – 18% badanych. Niezależnie jednak od tego, czy firma w strefie zatrudnia 10 czy 1000 pracowników, kapitał ludzki stanowi dla niej ogromną wartość.

Jak wynika z badań KPMG, w 2009 roku pracodawcy dobrze ocenili kwalifikacje swoich pracowników. Nie mieli także większych problemów z pozyskaniem wykwalifikowanej kadry. 81% badanych pozytywnie oceniło dostępność robotników na lokalnym rynku pracy. Dla ponad 2/3 również ich pozyskanie okazało się zadaniem stosunkowo łatwym. Z kolei dostępność kadry inżynierskiej została pozytywnie oceniona w 55% badanych przedsiębiorstw.

Dlaczego warto tworzyć nowe miejsca pracy w obrębie SSE? Ile takich miejsc pracy powstało w poszczególnych strefach? Jak pracodawcy oceniają kwalifikacje zatrudnionych robotników, menedżerów oraz inżynierów? W których strefach rekrutacja pracowników sprawia pracodawca najwięcej problemów? Odpowiedzi na te pytania znajdą Państwo w artykule „Zasoby ludzkie w Specjalnych Strefach Ekonomicznych” w portalu rynekpracy.pl.

Redakcja rynekpracy.pl

Wpis Pracownik pod „strefową strzechą” pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

W styczniu oraz w lutym 2009 roku BSA otrzymało ponad 800 zawiadomień o przypadkach piractwa w regionie Europy, Bliskiego Wschodu oraz Afryki (EMEA). Oznacza to 8% wzrost w porównaniu z początkiem ubiegłego roku. Najwięcej zgłoszeń dotyczyło firm z sektora architektonicznego, projektowania przemysłowego i graficznego a także firm zajmujących się dystrybucją i sprzedażą.

Georg Herrnleben, dyrektor BSA na Europę Środkową i Wschodnią, Bliski Wschód oraz Afrykę komentuje: „W związku ze zwiększoną liczbą zgłoszeń, przeciętnie 100 tygodniowo, przedsiębiorcy muszą być świadomi konsekwencji, jakie niesie ze sobą korzystanie z nielegalnego oprogramowania. Wzrost zawiadomień o przypadkach piractwa może wynikać z wielu powodów.

W czasach kryzysu wiele firm w poszukiwaniu oszczędności, redukuje wydatki na oprogramowanie nie rezygnując jednak z korzystania z niego, co prowadzi do używania nielegalnego oprogramowania.
W ten sposób narażają się na poważne ryzyko operacyjne wynikające z konsekwencji prawnych i finansowych a także zagrożenia bezpieczeństwa informatycznego, co w rezultacie może doprowadzić nawet do zaburzenia ciągłości działania firmy. Nie sposób lekceważyć także ryzyka utraty reputacji w oczach klientów
i kontrahentów. Szukając oszczędności należy poprawić zarządzanie posiadanymi zasobami IT, zważywszy że wdrożenie profesjonalnego systemu zarządzania oprogramowaniem (Software Asset Management) średnio generuje oszczędności na poziomie 30%”.

Bartłomiej Witucki, koordynator i rzecznik BSA w Polsce dodaje: „Wzrost liczby zawiadomień może wynikać z coraz większej liczby zwolnień pracowników. To właśnie zwolnieni pracownicy często zawiadamiają o pirackim procederze w poprzednim miejscu pracy”.

Oprócz konsekwencji prawnych i finansowych, Witucki zwraca uwagę na kwestię ryzyka bezpieczeństwa informatycznego: „Tylko w wypadku posiadania licencjonowanego oprogramowania, jego użytkownicy uzyskują wsparcie techniczne producenta oraz dostęp do bieżących aktualizacji,
w tym łat bezpieczeństwa chroniących przed wirusami, trojanami i innymi złośliwymi kodami. Lekceważenie tej zasadniczej różnicy pomiędzy oprogramowaniem legalnym i nielegalnym jest, po prostu, wyrazem braku odpowiedzialności i zdrowego rozsądku” – puentuje.

Zawiadomienia o przypadkach piractwa można przesyłać BSA za pośrednictwem polskiego serwisu internetowego BSA: www.bsa.org/polska

Wpis 8% wzrost zgłoszeń o przypadkach piractwa w regionie Europy Środkowo-Wschodniej pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Konferencja „Motywowanie w trudnych czasach” ma na celu zaprezentować dzisiejszy rynek pracy oraz przedstawić trendy w utrzymaniu i motywowaniu pracowników. Wspólnie też przedstawiony zostanie temat wynagrodzeń i zmieniających się tendencji na rynku płac. Omówione zostaną również zagadnienia związane z prawno-finansowymi rozwiązaniami motywacyjnymi.

Program:

I. Trendy na rynku
1. Istota motywowania – aspekty psychologiczne i socjologiczne
2. Przegląd głównych sposobów motywowania pozafinansowego
3. Przegląd głównych metod motywowania finansowego pracowników
4. Sytuacja na rynku pracy a oczekiwania pracowników

II. Wynagrodzenie a motywowanie
1. Motywująca rola wynagrodzenia
2. Procesy budowania systemów motywacyjno-płacowych w firmie
3. Wartościowanie stanowisk pracy jako najlepsza metoda ustalania wynagrodzeń zasadniczych.

III. Prawne aspekty motywatorów
1. Prawne aspekty motywatorów płacowych
2. Prawne aspekty motywatorów pozapłacowych

Prelegenci:

Doświadczeni specjaliści z zakresu prawa pracy, trenerzy, autorzy wielu publikacji: Maria Płuciennik, Justyna Subczyńska-Papuda, Krzysztof Bujak, Jacek Jędrzejczak, Maciej Chakowski, Przemysław Ciszek

Konferencja

Termin: 19.11.08
Miejsce: Warszawa, Centrum Konferencyjne Puławska
Cena: 990 PLN + VAT

www.jak-motywowac.beckinfobiznes.pl

Wpis Motywowanie i dyscyplinowanie pracowników pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Górnicy są najbardziej uprzywilejowaną grupą zawodową. Pracownikom innych branż najtrudniej zaakceptować nie dwanaście, ale czternaście pensji rocznie. Dodatkowo górnicy korzystają z około 20 innych przywilejów, jak na przykład: deputaty węglowe lub ich równowartość pieniężna, bezpłatne bilety kolejowe na urlopowe przejazdy czy dodatek na wyprawkę szkolną dla dzieci (tzw. „ołówkowe”). Nauczyciele, chociaż są jedną z najsłabiej wynagradzanych grup zawodowych, również nie mogą narzekać na brak uprawnień. Przywilejem charakterystycznym dla pedagogów są długie okresy urlopowe. Ponadto nauczyciele pracują mniej niż inne grupy zawodowe. Obowiązkowy czas pracy z uczniami wynosi 18 godzin tygodniowo, a każda kolejna godzina jest dodatkowo płatna. Do nauczycielskich bonusów należą także roczne urlopy na poratowanie zdrowia, dodatki za trudne oraz uciążliwe warunki pracy, trzynasta pensja.

Które grupy zawodowe są w Polsce najbardziej uprzywilejowane? Jakie uprawnienia posiadają przedstawiciele poszczególnych zawodów? Czy przyznawane bonusy mają logiczne uzasadnienie? Czy liczba przywilejów rośnie czy maleje? Odpowiedzi na te pytania znajdą Państwo w artykule „Przywileje dla wybrańców” w portalu rynekpracy.pl.

Redakcja rynekpracy.pl

Wpis Przywileje dla wybrańców pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Jednakże, aby taki zespół pracowników posiadać, należy stworzyć optymalny system motywacyjny, który będzie dopasowany do indywidualnych cech pracowników i specyfiki firmy.
Dobry system motywacyjny powinien zawierać szereg motywatorów materialnych, których celem będzie zaspokojenie potrzeb finansowych pracowników.

Najczęściej stosowanymi motywatorami materialnymi, poza atrakcyjnym wynagrodzeniem, są różnego rodzaju nagrody, premie, dofinansowanie kształcenia, wypoczynku, rekreacji, opłacana przez pracodawcę prywatna opieka medyczna (często również dla członków rodziny pracownika), ubezpieczenie na życie, możliwość korzystania z samochodu służbowego, wykupione przez firmę miejsce parkingowe itp..

Należy jednak podkreślić, iż motywacja materialna, poza tym, że może generować dodatkowe koszty dla pracodawcy, jest skuteczna tylko do pewnego momentu. W związku z tym nie powinna stanowić jedynego elementu systemu motywacyjnego. Istnieje cały wachlarz motywatorów pozafinansowych, które można wprowadzić w firmie nie narażając się dodatkowe wydatki i zapewniając sobie lojalność i zaangażowanie pracowników. Do najpopularniejszych należą:

Wsparcie w zespole

Wzajemny szacunek między pracownikami różnych szczebli organizacji jest dla niej bezcenną wartością. W firmach, które tę wartość doceniają powstaje kultura charakterystyczna dla organizacji opierających się na pracy zespołowej i stale uczących się.

Kultura ta ma ogromny wpływ na wszystkie elementy związane z życiem firmy – na pracowników, klientów, środowisko zewnętrzne, dostawców i inwestorów. Wynikające z niej systemy raportowania wyników (zwłaszcza z minionego roku), nawet jeśli łączą się z odkryciem słabości i potrzebą wprowadzenia korekt, wzmacniają pewność siebie zatrudnionych.

W takim typie kultury organizacyjnej, również system komunikacji funkcjonuje w sposób umożliwiający swobodny przepływ informacji między pracownikami.

Firma popiera, a nawet wręcz wymaga od każdego z zatrudnionych, by wypowiadał własne zdanie, zabierał głos w dyskusji, zgłaszał pomysły i nowatorskie rozwiązania. Ludzi docenia się nie tylko za to, co wiedzą i robią, ale również za inteligencję emocjonalną, którą wykorzystują w pracy.

Praca wykonywana w grupie dobrze rozumiejących, wspierających i szanujących się ludzi ma ogromną wartość motywującą, a bycie częścią zgranego zespołu wyzwala w pracownikach tak pożądaną przez firmę lojalność, zaangażowanie i kreatywność.

Zaufanie do przełożonego

W powszechnej świadomości pracowników coraz bardziej utrwala się pogląd, że do pracy przychodzi się do firmy, natomiast odchodzi się przede wszystkim od przełożonego. Najczęściej jest to skutek nie realizowania przez kierowników jednego z ich podstawowych zadań jakim jest motywowanie podwładnych.

W każdej organizacji menedżerowie powinni zawsze znaleźć czas na indywidualną rozmowę z podwładnymi, w szczególności w okresie dokonywania pewnych podsumowań, np. „z okazji” ocen okresowych.

Zarządzając zespołem menedżer powinien starać się angażować pracowników nie tylko w ocenę minionego okresu, ale także w tworzenie zasad działania na przyszłość. Jego celem ma być przecież budowanie dobrego zespołu, który wspólnie rozwiązuje problemy, wspiera się wzajemnie w pracy i występujące jako całość.

Wpis Motywowanie bez dodatkowych kosztów pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Jak oceniają eksperci, najlepszym kryterium wyboru sposobu pozyskiwania funduszy UE jest porównanie kosztów. – Bazując na obecnie dostępnych dokumentach, dochodzimy do wniosku, że samodzielne szkolenia nie będą zbyt korzystne dla przedsiębiorcy – ocenia Anna Żubka, dyrektor Departamentu Projektów Europejskich w firmie doradczej DGA SA. Jak wyjaśnia, przedsiębiorca musiałby dopłacać 40 proc. lub 20 proc. do całej wartości projektu. Jeśli w imieniu pracodawcy projekt realizuje firma szkoleniowa, część kosztów związana z zarządzaniem i prowadzeniem projektu finansowanego ze środków UE stanowi tzw. pomoc pozostałą finansowaną w 100 proc.

Przedsiębiorca dopłaca 40 proc. lub 20 proc. tylko do kosztów szkoleń. Poza tym właściciel firmy, który sam decyduje się na aplikowanie, musi na bieżąco śledzić zmieniające się przepisy i procedury związane z zarządzaniem, a przede wszystkim rozliczaniem kosztów projektu.

Wpis Miliardy na naukę pracowników pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

O wyborze pracodawcy decyduje cały zestaw czynników ekonomicznych, społecznych i psychologicznych. Ani świat nauki ani biznesu nie podjął się dotąd zbadania pełnego wachlarza determinant wyboru pracodawcy. Może nawet okazać się to niemożliwie. Jednocześnie employer branding – koncepcja dyskutowana żywo w kręgach zarządzania zasobami ludzkimi, public relations i marketingu (ze wszystkimi tymi funkcjami biznesu w jakimś stopniu przecież związana)- stał się obecnie niezwykle popularny.

Moda na budowanie wizerunku pracodawcy ma swoje uzasadnienie w kontekście innych trendów biznesowych, ale również wskaźników społeczno-ekonomicznych krajów rozwiniętych i rozwijających się. Wystarczy, że ograniczymy się do faktu starzenia się społeczeństw i już z całą pewnością można powiedzieć, że obecne problemy pracodawców z pozyskiwaniem pracowników to dopiero początek drogi przez mękę. Już dziś konkurencja na rynku pracy winduje oczekiwania pracowników odnośnie wysokości zarobków i premii, dodatkowych świadczeń , możliwości rozwoju zawodowego i awansu. Przynajmniej tyle dzisiejszy pracownik żąda już podczas rozmowy wstępnej. Oczekiwania rosną w momencie przyłączenia się do organizacji. Bada środowisko pracy – tak pod kątem warunków, jak i atmosfery. Ocenia umiejętności menedżerskie szefa. Oczekuje wsparcia i balansu między pracą a życiem prywatnym. Na co dzień przyda się pochwała, krytyka musi być konstruktywna. A wszystko „just in time” – w przeciwnym razie jutro będzie już gdzieś indziej…

W tej sytuacji najlepsi pracodawcy często próbują stać się dla swoich pracowników drugim domem (a nawet pierwszym). I tak w centrali Google w Californii, tzw. Googleplex, jest jedenaście restauracji i barów, również ze zdrową żywnością. Nie dalej niż 100 stóp od biurka każdego pracownika! Drobne przekąski i napoje są wszędzie na terenie firmy, na wyciągnięcie ręki. Ponadto centra fitness, baseny treningowe, masażyści i lekarze. Wszystko na koszt pracodawcy. Do pracy można przychodzić ze swoim pupilem, a w przerwie pograć w bilard czy piłkarzyki. Ale czy tylko te namacalne atuty decydują o tym, że firma Google otrzymuje milion aplikacji rocznie (jedną co 25 sekund) i znalazła się na pierwszym miejscu listy stu najlepszych pracodawców według magazynu Fortune ?

Kto wybiera Google? Oglądając filmy prezentujące Google jako pracodawcę widzimy przeważnie ludzie młodych, dynamicznych, skłonnych poświęcać się dla pracy, ale oczekujących dialogu. Ma się wrażenie, że lubią pracę zespołową, ale niekoniecznie w otwartym biurze na 300 osób. Cenią sobie elastyczność działania. To, co oferuje firma plus to, czym charakteryzują się jej pracownicy sprawia, że centrala firmy przypomina tętniący życiem uniwersytecki kampus. Nawet, gdy pokazywana jest obiektywem ukrytej kamery niekoniecznie zwolennika.

Wpis Moda na employer branding i historia Google, czyli w poszukiwaniu „perfect fit” pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Dlatego też coraz powszechniejsze staje się stosowanie elastycznych form zatrudnienia pracowników. Leasing pracowniczy obok kontraktów menedżerskich i telepracy, cieszy się wciąż coraz większą popularnością. Dla pracowników leasingowych jest również szansą na zatrudnienie i zdobycie doświadczeń zawodowych.

Leasing pracowniczy, wywodzący się ze Stanów Zjednoczonych, funkcjonuje na rynku polskim od przeszło 10 lat, czyli praktycznie od czasu kiedy zaczęły powstawać w Polsce pierwsze agencje pracy tymczasowej. Nie był co prawda uregulowany prawnie, ale „to co nie jest zabronione jest dozwolone”. Zdarzały się przypadki, iż pracownik pozostawał zatrudniony w ramach leasingu przez kilka lat. Regulacje wprowadzone od 1 stycznia 2004 r. z jednej strony zrównały niemal pracowników leasingowanych z pozostałymi pracownikami firmy,
z drugiej zaś strony wprowadziły limity świadczenia pracy na rzecz jednej firmy do maksymalnie jednego roku.

W jakich sytuacjach stosuje się leasing pracowniczy ?

Leasing pracowniczy cieszy się ogromną popularnością w firmach, gdzie występuje wyraźna sezonowość produkcji czy usług i w związku z tym istnieje konieczność dostosowania zatrudnienia do potrzeb rynku. Przykładem mogą być tu firmy produkujące napoje czy lody, gdzie latem gwałtownie wzrasta potrzeba zatrudnienia znacznie większej liczby osób. Zatrudnienie pracowników leasingowych jest korzystne zwłaszcza do realizacji zadań, do których pracownicy etatowi nie posiadają odpowiednich zezwoleń np. w firmach produkcyjnych często istnieje potrzeba zatrudnienia osób posiadających uprawnienia potrzebne do prowadzenia wózków widłowych.

Leasing pracowniczy jest również często stosowany w spółkach notowanych na giełdzie, gdzie wskaźniki zysków analizowane są do ilości zatrudnionych osób. Następstwem tego jest ograniczanie etatów. W tej sytuacji stosowanie leasingu jest jedyną możliwością zatrudnienia niezbędnych pracowników.
Pracowników leasingowych zatrudnia się często do prac, niezwiązanych z kluczową działalnością firmy, (np. do sprzątania, ochrony) czy też w celu wykonywania prac okazjonalnych (np. w okresie zwiększonej promocji firmy kiedy istnieje potrzeba zatrudnienia hostessy.)
Firmy korzystają z leasingu również w przypadku, gdzie istnieje konieczności zatrudnienia pracownika o określonych kwalifikacjach, na bardzo krótki okres, który ma wykonać konkretne zadanie (np. zatrudnienie tłumacza na okres pobytu zagranicznej delegacji).
I wreszcie leasing sprawdza się w sytuacji nieobecności etatowych pracowników, przebywających na zwolnieniach lekarskich czy urlopach wypoczynkowych, na wybranych stanowiskach (np. recepcji czy w administracji, gdzie praca nie wymaga szczególnego wdrożenia i pracownik leasingowany szybko jest w stanie je przejąć).

Leasing dla dużych i małych

Na podstawie wyżej wymienionych sytuacji, gdzie sprawdza się leasing pracowniczy, warto potwierdzić, iż leasing może funkcjonować zarówno w firmach małych jak i w gigantach, zatrudniających tysiące pracowników. Forma prawna czy ilość zatrudnionych osób przez firmę również nie są czynnikami ograniczającymi stosowanie leasingu.

Leasing tematem tabu

Wpis Leasing pracowniczy pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.