Zaświadczenia lekarskie w formie elektronicznej mają pozwolić pracodawcom na szybsze uzyskanie informacji o zwolnieniach wystawianych pracownikom na formularzach ZLA i ich długości. Może to z korzyścią wpłynąć na organizację pracy, jednak nie rozwiązuje najważniejszych problemów związanych z chorobowymi.

Zmiany na plus

Wprowadzenie e-zwolnień niesie ze sobą pozytywne zmiany w procesie przyznawania zwolnień chorobowych. Jest on zdecydowanie sprawniejszy. Wystawianie e-ZLA, zajmuje lekarzowi znacznie mniej czasu niż wypisanie papierowego zwolnienia. W większości niezbędne do jego wypełnienia dane są automatycznie pobierane z systemu albo wybierane z listy. Następnie dokument trafia do ZUS i na profil PUE płatnika a pacjent nie ma obowiązku dostarczenia zwolnienia do pracodawcy w terminie 7 dni.

Z punktu widzenia pracodawcy e-ZLA pozwolą od razu kontrolować krótkotrwałe zwolnienia czyli te, które są największą bolączką pracodawców.– Dla nas również jest to zmiana na lepsze ponieważ usprawni komunikację z przedsiębiorstwami, przez co szybkość działania będzie zdecydowanie większa. Proces kontroli rozpoczniemy wówczas natychmiastowo – komentuje  Mikołaj Zając z firmy konsultingowej Conperio, specjalizującej się w audycie absencji chorobowej. – Uruchomienie systemu elektronicznych zwolnień lekarskich pozwoli też na przypisanie e-ZLA do konkretnych lekarzy. Umożliwi to likwidowanie patologii takich jak handel zwolnieniami. Łatwiej będzie też zidentyfikować tzw. „generatorów zwolnień” czyli lekarzy wypisujących zwolnienia na dużą skalę – dodaje Zając.

Gdzie faktycznie przebywa chory?

Przy wielu korzystnych zmianach, które mają nastąpić, ekspert Conperio zwraca jednak uwagę na istotny fakt. – Wprowadzane zmiany nie rozwiązują największego problemu związanego ze zwolnieniami chorobowymi, jakim jest kwestia przypisania adresu pobytu w trakcie choroby do dokumentu e-ZLA. Umożliwiłoby to faktyczną weryfikację tego czy pracownik przebywa na zwolnieniu zgodnie z zaleceniami lekarza. Za wskazanie niewłaściwego miejsca pobytu w trakcie choroby nie ma żadnej odpowiedzialności. Zwolnienie chorobowe jest dokumentem na podstawie którego pracodawca wypłaca wynagrodzenie i jeśli zawiera on nieprawidłowe dane teoretycznie można byłoby go uznać za niewiążący. Obowiązujące przepisy nie regulują jednak tego w jaki sposób należy traktować zwolnienia z błędnymi danymi i w praktyce sposób w jaki zostaną wyciągnięte konsekwencje wobec pracownika leży po stronie pracodawcy.

Pracodawcy pozostawieni sami sobie

Za cyfryzacją obiegu dokumentów powinny również pójść zmiany systemowe. Pracodawca zyska możliwość szybszego zweryfikowania zwolnienia chorobowego, jednak w dalszej perspektywie jest on pozostawiony sam sobie. W skali kraju ZUS dysponuje garstką kontrolerów terenowych, stanowiących kroplę w morzu potrzeb pracodawców. Rzeczywistość jest taka, że konsekwencje wobec pracowników, którzy przebywają na nieuczciwych zwolnieniach mogą efektywnie wyciągać jedynie pracodawcy. Niewielu jest jednak takich, którzy są do tego przygotowani. Brakuje im przede wszystkim  odpowiednich narzędzi i pomocy prawnej.

Wpis E-zwolnienia i ich wpływ na zarządzanie absencją chorobową pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Kara nagany i upomnienia uregulowana jest w Kodeksie pracy. Pracodawca może nałożyć na pracownika jedną z tych kar w sytuacji, gdy pracownik nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów BHP i p.poż., a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności.

W praktyce taką karę można zastosować m.in. za spóźnianie się pracownika do pracy, wykonywanie w czasie pracy czynności niezwiązanych z obowiązkami pracowniczymi, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w miejscu pracy, niewłaściwe zachowanie się pracownika w stosunku do przełożonych, podwładnych lub współpracowników, jak również nieprzestrzeganie wewnętrznych aktów prawnych obowiązujących u pracodawcy.

 Ograniczony wymiar kar

- Katalog kar porządkowych jest katalogiem zamkniętym, co oznacza, że pracodawca nie może nałożyć na pracownika innej kary niż kara upomnienia, kara nagany lub kara pieniężna. Ta ostatnia może zostać nałożona na pracownika za nieprzestrzeganie przepisów BHP lub przepisów p.poż., opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od 1-dniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać 1/10 części wynagrodzenia – mówi r.pr. Katarzyna Kałuża, ekspert Impel Business Solutions

Kolejną zasadą przy stosowaniu kar porządkowych, o której pracodawca powinien pamiętać to jedna kara – jeden czyn, co jednakże nie wyklucza możliwości zastosowania wobec pracownika innej sankcji (np. nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, poza karą nagany może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika).

- Informacje o karach porządkowych powinny być zawarte w Regulaminie Pracy, w którym pracodawca może uściślić katalog zdarzeń skutkujących prawem nałożenia na pracownika kary porządkowej – dodaje Katarzyna Kałuża. Przy stosowaniu kary upomnienia czy kary nagany pracodawca bierze pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Pracodawca nie jest związany gradacją kar porządkowych, to znaczy nie ma obowiązku w pierwszej kolejności za dane przewinienie stosować kary upomnienia jako gatunkowo lżejszej.

Pracodawca musi stosować się do wymogów formalnych

Skuteczne i zgodne z prawem nałożenie kary porządkowej związane jest z zachowaniem wymogów formalnych, których naruszenie może skutkować uchyleniem kary porządkowej przez sąd pracy.

Kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego przez pracodawcę i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara upomnienia lub nagany może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika lub złożeniu przez niego wyjaśnień na piśmie.. Pracodawca może stosować kary porządkowej bez uprzedniego wysłuchania pracownika tylko wówczas, gdy ten zrezygnował z ustnego złożenia wyjaśnień.

Jeżeli z powodu nieobecności w pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

- Warto zwrócić uwagę na to, że zawieszenie biegu 2-tygodniowego terminu czy też brak rozpoczęcia jego biegu w razie nieobecności pracownika w pracy odnosi się wyłącznie do terminu na wyjaśnienia wysłuchanie pracownika – nie zaś do terminu nałożenia kary porządkowej w sytuacji, gdy ten został już wysłuchany – mówi Katarzyna Kałuża z Impel Business Solutions. Jeśli więc pracodawca wysłuchał już pracownika i podjął decyzję o nałożeniu kary porządkowej, a pracownik jest nieobecny w pracy, można wysłać zawiadomienie o nałożeniu kary porządkowej za pośrednictwem poczty. – Należy jednak pamiętać, że zawiadomienie o ukaraniu jest dokonane wówczas, gdy pismo zawierające to zawiadomienie doszło do niego w taki sposób, iż mógł zapoznać się z jego treścią – dodaje.

O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. ustne powiadomienie pracownika o nałożeniu kary porządkowej – jeśli takie było – należy traktować jedynie jako zamiar ukarania. Odpis zawiadomienia o zastosowanej karze porządkowej składa się do akt osobowych pracownika. Po roku nienagannej pracy usuwa się z akt osobowych zawiadomienie o zastosowaniu kary.

Pracownikowi przysługuje prawo wniesienia sprzeciwu w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia o ukaraniu. Może on np. dotyczyć niezachowania przez pracodawcę wymogów formalnych, jak również istnienia podstaw do jej zastosowania (np. w sytuacji, gdy pracownik twierdzi, że czynu nie popełnił). Częstym błędem pracodawców jest podpisanie zawiadomienia o ukaraniu pracownika jeszcze przed jego wysłuchaniem. Decyzja co do uwzględnienia lub odrzucenia sprzeciwu należy do pracodawcy, który powinien rozpatrzyć sprzeciw w terminie 14 dni od dnia jego wniesienia. Jednakże jeśli u pracodawcy działają zakładowe organizacje związkowe pracodawca musi pamiętać o konieczności dokonania konsultacji z reprezentującą pracownika organizacją związkową. – Pracodawca powinien zwrócić się do związku zawodowego niezwłocznie, aby zmieścić się w terminie do rozpatrzenia sprzeciwu, szczególnie, że przepisy Kodeksu pracy nie przewidują terminu, w jakim związek zawodowy powinien odpowiedzieć pracodawcy – mówi Katarzyna Kałuża.

W sytuacji, gdy pracodawca odrzuci sprzeciw pracownika, to w terminie 14 dni od dnia zawiadomienia go o tym fakcie, pracownik może wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

Reasumując, pracodawcy powinni pamiętać o możliwości dyscyplinowania pracowników, korzystając z kary upomnienia i kary nagany oraz kary pieniężnej, jednocześnie nie zapominając o szeregu wymogów prawnych związanych z prawidłowością korzystania z tej formy karania.

 Źródło: Impel Business Solutions

Wpis Kary pracownicze (nagana, upomnienie) – co powinien wiedzieć pracodawca? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Kodeks pracy nakazuje

Zgodnie z artykułem 130 § 2 kodeksu pracy ,,Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin’’.

Tym samym przepis ten jest dla pracowników podstawą do uzyskania dodatkowego dnia wolnego w przypadku, gdy w danym roku święto przypada w sobotę. W 2014 r. występują 2 takie święta. Pierwsze miało miejsce 3 maja, drugie to uroczystość Wszystkich Świętych, czyli 1 listopada.

- Powyższe zasady obowiązują od 8 października 2012 r. i są skutkiem wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 2 października 2012 r., sygn. akt K 27/11. Trzeba pamiętać, że dzień wolny od pracy powinien być wyznaczony do końca okresu rozliczeniowego, w którym to święto przypadło. Może on wówczas poprzedzać dzień świąteczny, bądź następować po nim – tłumaczy Marta Kosakowska, aplikant adwokacki TGC Corporate Lawyers.

Kiedy dzień wolny?

Co do zasady, termin dodatkowego dnia wolnego dla pracowników wyznacza pracodawca, tak samo jak ustala on harmonogram pracy.

– Trzeba pamiętać, że pracodawca nie ma obowiązku ustalać tego terminu z pracownikami. Nie musi być też to jeden dzień dla wszystkich zatrudnionych w  spółce, dzięki czemu zakład pracy nie będzie zamykany na cały dzień– dodaje ekspertka.

Z drugiej strony, pracownicy nie muszą w tych okolicznościach podejmować żadnych działań, np. składać wniosków o udzielenie dnia wolnego w zamian za święto przypadające sobotę. Nie ma również przeszkód, by to oni wystąpili z inicjatywą i jasno określili, kiedy chcą odebrać dni wolne. Niemnie jednak każdorazowo powinni uzgodnić powyższe z pracodawcą.

Wyjątki

Prawo do skorzystania z dodatkowego dnia wolnego nie obejmuje jednak wszystkich. Jeśli w zakładzie pracy rozkład pięciu dni roboczych ustalony jest tak, że sobota nie jest dniem wolnym, przyznanie dodatkowego wolnego będzie zależało od tego, czy w danym okresie rozliczeniowym, pracownicy przekroczą ustalony na ten okres wymiar czasu pracy.

- Jeśli taka sytuacja będzie miała miejsce, pracodawca będzie musiał przyznać dodatkowy dzień wolny również tym pracownikom, którzy w soboty pracują. Jeśli się z tego nie wywiąże, narazi się na konieczność wypłacenia im wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych – tłumaczy Marta Kosakowska.

Dzień wolny nie przysługuje też pracownikom weekendowym.

Warto również dodać, iż zgodnie z przepisami prawa pracy, we wszystkie dni świąteczne wolne od pracy obowiązuje zakaz handlu. Oznacza to, że osoby zatrudnione w placówkach handlowych nie będą mogły 1 listopada wykonywać pracy.

1 listopada, to ostatni dzień tym roku, za który pracownicy będą mogli uzyskać dodatkowe wolne. Kolejna okazja do tego, nadarzy się w 2015 roku– 15 sierpnia i 26 grudnia.

Wpis Dodatkowy dzień wolny od pracy w listopadzie pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Przedstawiciel pracowników, czyli kto?

Zgodnie z Kodeksem Pracy i innymi przepisami prawa pracy, coraz więcej jest zmian i decyzji pracodawcy, które wymagają uzgodnienia z reprezentacją załogi. W przypadku braku istnienia w firmie związków zawodowych czy rady pracowników muszą być one konsultowane z przedstawicielami pracowników powoływanymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

- Oznacza to, że w ramach ogólnie obowiązujących przepisów prawa pracy, pracodawca ma pewną swobodę określenia zasad funkcjonowania przedstawicieli pracowników w swojej firmie np. sposobu ich wyboru, liczebności, szczegółowych kompetencji itp. Brak szczegółowych regulacji budzi jednak wiele wątpliwości pracodawców, które czasem trudno rozstrzygnąć bez dodatkowej interpretacji prawnej – tłumaczy Agnieszka Janowska, radca prawny, Dyrektor Departamentu Prawa Pracy w TGC Corporate Lawyers.

Z przepisów prawa wynika, że przedstawiciel załogi to pracownik wybrany przez ogół zatrudnionych do reprezentowania jej interesów. Co ważne, jedyną właściwą formą powoływania przedstawicieli pracowników są demokratyczne wybory. Brak jest jakichkolwiek podstaw do przypuszczeń, że przedstawiciel może zostać wskazany przez pracodawcę samodzielnie, nawet przy akceptacji tej decyzji przez załogę.

Sposób wyboru reprezentacji załogi powinien dokładnie określać Regulamin Pracy lub inny wewnętrzny dokument pracodawcy, wskazujący np. ilość przedstawicieli pracowników w danej firmie czy termin i tryb zgłaszania kandydatów na przedstawicieli.

- Najrozsądniejszym rozwiązaniem dla przedsiębiorstw, które zatrudniają powyżej 20 pracowników i w których nie działa związek zawodowy ani rada pracowników, jest ustalenie w Regulaminie Pracy lub innym wewnętrznym dokumencie, sposobu wyboru i zasad działania przedstawicieli pracowników. W firmach zatrudniających poniżej 20 pracowników z pewnością łatwiej będzie konsultować określone decyzje z ogółem zatrudnionych – dodaje Agnieszka Janowska.

Kompetencje przedstawicieli załogi

Przepisy prawa pracy zawierają katalog decyzji pracodawcy wymagających konsultacji z przedstawicielami pracowników. Trzeba jednak pamiętać, że kompetencje przedstawicieli pracowników obejmują tylko wyrażanie opinii na temat odpowiednich zagadnień, ostateczną decyzję podejmuje zawsze i wyłącznie pracodawca.

–  Niezależnie od działalności reprezentacji pracowników, szczególnie w większych firmach często spotykana jest, praktyka, że sprawy mniej istotne lub takie, w których prawo w ogóle nie wymaga obowiązku konsultacji z załogą, są uzgadniane z ogółem zatrudnionych.

Dotyczy to w szczególności świadczeń pracowniczych, spraw organizacyjnych czy wyposażenia biura. Przykładem takiego działania jest rozsyłanie przez dział kadr do wszystkich pracowników e-maili z informacją, że Zarząd firmy rozważa np. zmianę dostawcy usług dodatkowej opieki medycznej z przychodni A na przychodnię B.

Pracownicy, którzy popierają taką zmianę proszeni są o wysłanie do działu kadr maila ze słowem „TAK” w tytule w określonym terminie. Po jego upływie, dział kadr informuje ogół zatrudnionych tą samą drogą, że proponowana przez Zarząd zmiana zostanie wdrożona lub nie, w zależności od rozkładu głosów pracowników. – mówi Dorota Strzelec, psycholog pracy, dyrektor firmy doradczej StaffPoland Sp. z o.o.

- Taka forma angażowania pracowników powinna być stosowana jak najczęściej, ponieważ stanowi skuteczne narzędzie zwiększania satysfakcji i lojalności załogi, a także minimalizowania ryzyka wewnętrznych konfliktów – dodaje ekspertka.

 

Niechętni pracownicy?

Pracodawcy często wskazują, że mimo możliwości jakie są przez nich stwarzane, pracownicy niechętnie współdecydują o losach firmy. Tym samym coraz częściej zdarzają się sytuacje, w których mimo działań Zarządu zgodnie z przepisami prawa, reprezentacja załogi nie zostaje wybrana.

Oczywiście może dojść do sytuacji, w której pracownicy nie będą zainteresowani powołaniem swoich przedstawicieli lub nie będzie chętnych do kandydowania. Może się też zdarzyć, że będą oni celowo unikać wyłonienia reprezentacji, by zablokować wprowadzenie niekorzystnych z ich punktu widzenia zmian np. elastycznego czasu pracy.

- Pracodawca z jednej strony nie może ingerować w proces wyborczy, zaś z drugiej strony nie może ponosić konsekwencji bierności załogi. Tym samym może przygotować się na taki rozwój wypadków, zapewniając minimum środków technicznych i organizacyjnych niezbędnych pracownikom do wyboru reprezentacji (np. w postaci pisemnej procedury wyborczej i organizacji zebrania załogi)– tłumaczy Agnieszka Janowska.

Warto dodać, że w przypadku dojścia do sporu prawnego, sąd będzie analizował, czy reprezentacja pracowników została wybrana w sposób właściwy, a w przypadku jej niewyłonienia, czy pracodawca zapewnił warunki do demokratycznego przeprowadzenia tego procesu.

Pracownik w radzie jest bezpieczny

- Pracodawca ma obowiązek zapewnić właściwie wyłonionej reprezentacji pracowników odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji – mówi Dorota Strzelec.

Co ważne, przedstawicielom pracowników przysługuje prawo do normalnego wynagrodzenia za czas przeznaczony na konsultacje w godzinach pracy. Nie mogą ponosić jakichkolwiek negatywnych dla nich konsekwencji z tytułu pełnienia swojej funkcji np. nie mogą być dyskryminowani w przypadku typowania do szkoleń czy awansów lub zwolnieni z pracy z uwagi na wyrażanie w konsultowanych sprawach opinii sprzecznych z planami pracodawcy. Warto więc, podkreślić, że prawidłowe działanie reprezentacji pracowników jest nie tylko wymogiem prawnym, ale też sposobem na efektywne działanie firmy zarówno z punktu widzenia pracodawcy jak i pracownika.

Wpis Jeśli nie związek zawodowy, to co? [Prawo pracy] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Cechy wypadku

Za tytułowy wypadek uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia, jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana.

- Trzeba doprecyzować, że nawet jeśli droga została przerwana, lecz przerwa była życiowo uzasadniona, a jej czas nie przekraczał granic potrzeby, a także wówczas jeśli droga, nie była najkrótsza lecz ze względów komunikacyjnych najdogodniejsza, wypadek jest kwalifikowany jako mający miejsce w drodze do lub z pracy

- tłumaczy Izabela Tomasik, aplikant radcowski w TGC Corporate Lawyers.

Warto podkreślić, że wypadek w drodze do pracy lub z pracy to nie to samo co wypadek przy pracy. Definiują je inne ustawy, a świadczenia przysługujące po ich nastąpieniu są różne. W przypadku pierwszego pracownikowi przysługują wynagrodzenie za czas choroby finansowane przez pracodawcę, świadczenia z ubezpieczenia chorobowego i rentowego, a w przypadku drugiego świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego.

Wypadek i co dalej?

Podstawowym świadczeniem należnym z tytuły niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy jest w pierwszej kolejności wynagrodzenie chorobowe, które wypłaca pracodawca przez łączny okres nie dłuższy niż 33 dni (w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia, 14 dni). Wynagrodzenie to, w wysokości 100% wynagrodzenia pracownika, przysługuje już od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego.

Dłuższa niezdolność spowodowana przedmiotowym zdarzeniem będzie podstawą do otrzymywania przez pracownika zasiłku chorobowego z ubezpieczenia chorobowego. Przysługuje mu on przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy trwający nie dłużej niż przez 182 dni.

Dalsza niezdolność ubezpieczonego do pracy, może być podstawą do wypłacenia świadczenia rehabilitacyjnego. Przysługuje ono, osobom które po wyczerpaniu zasiłku chorobowego nadal są niezdolne do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy.

Przysługuje ono przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłuższy jednak niż przez 12 miesięcy. Po tym okresie, po wyczerpaniu wszystkich opisanych świadczeń, jeśli pracownik nadal nie będzie zdolny na skutek omawianego wypadku do pracy może ubiegać się o uzyskanie dalszych świadczeń z ubezpieczenia rentowego.

Warunkiem wypłaty wyżej wymienionych świadczeń w określonej wysokości jest uznanie, że zdarzenie, które spowodowało niezdolność do pracy ubezpieczonego może być zakwalifikowane, jako wypadek w drodze do pracy lub z pracy.

Co zrobić w momencie wypadku?

- Szczegółowe zasady oraz tryb uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy, sposób jego dokumentowania, wzór karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy oraz termin jej sporządzania określa wydane na podstawie art. 57b ust. 4 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 24 grudnia 2002 r. obowiązujące od 1 stycznia 2003 r.

Zgodnie z tym aktem ubezpieczony, który uległ wypadkowi w drodze do pracy lub z pracy, powinien zawiadomić niezwłocznie lub po ustaniu przeszkód uniemożliwiających niezwłoczne zawiadomienie o wypadku pracodawcę – podaje Izabela Tomasik.

Uznanie zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy następuje na podstawie:
oświadczenia poszkodowanego członka jego rodziny lub świadków, co do czasu, miejsca i okoliczności zdarzenia, informacji i dowodów pochodzących od podmiotów badających okoliczności i przyczyny zdarzenia lub udzielających poszkodowanemu pierwszej pomocy (np. Policji bądź jednostki służby zdrowia) oraz ustaleń sporządzającego kartę.

Ustalenie okoliczności wypadku w drodze do pracy lub z pracy jest dokonywane w karcie wypadku w drodze do pracy lub z pracy. Należy sporządzić ją po ustaleniu okoliczności i przyczyn zdarzenia, nie później jednak niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku, w dwóch egzemplarzach, z których jeden otrzymuje poszkodowany lub członek jego rodziny, a drugi przechowuje się w dokumentacji powypadkowej.

- Decyzję o uznaniu wypadku za wypadek w drodze do pracy lub z pracy podejmuje samodzielnie organ rentowy jakim jest ZUS.

Warto pamiętać, że odpowiednie przepisy odnoszące się do wypadku w drodze do pracy i z pracy znajdują się w Ustawie z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa oraz w Ustawie z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Wpis Wypadek w drodze do lub z pracy – świadczenia i konsekwencje [Prawo pracy] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Czas na regenerację sił

Coroczny nieprzerwany płatny urlop wypoczynkowy jest jednym z podstawowych praw pracowniczych. Jest to zagwarantowany przepisami czas wolny od świadczenia pracy, którego celem jest odpoczynek zatrudnionego. Tylko w wyjątkowych sytuacjach pracownik otrzymuje świadczenie zamienne w postaci ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Pracodawca może wypłacić ekwiwalent w przypadku wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy. Pracownik nie ma natomiast możliwości zrzeczenia się prawa do urlopu wypoczynkowego.

Pracodawca jest obowiązany udzielić podwładnemu urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym uzyskał on do niego prawo. Oznacza to, że ze względu na cel urlopu wypoczynkowego, jakim jest zapewnienie pracownikowi możliwości corocznej regeneracji sił fizycznych i psychicznych, nie powinno dochodzić do kumulacji urlopów pracowników z kilku lat. Gdy jednak dojdzie do takiej sytuacji, pracownik który nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego w  roku, w którym nabył do niego prawo, nie traci swoich uprawnień. Zapewnienie mu  regularnego wypoczynku jest obowiązkiem pracodawcy.

Choroba na urlopie – co wtedy?

Korzystanie przez pracownika z urlopu może być ograniczone jedynie w przypadkach wskazanych w przepisach prawa np. poprzez odwołanie pracownika z urlopu bądź nieudzielenie go zgodnie z wnioskiem pracownika i planem urlopów. Działania te muszą być jednak uzasadnione szczególnymi potrzebami organizacyjnymi pracodawcy.

Oznacza to, że gdy z przyczyn niezależnych od pracownika nie może on wykorzystać całości lub części urlopu, ten powinien zostać przesunięty na inny termin lub przerwany i wykorzystany w późniejszym terminie. Przepisy wprost wskazują te sytuacje.

Art. 166.  K.P. stanowi, że część urlopu niewykorzystaną z powodu:

-      czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

-      odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

-      odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy,

-      urlopu macierzyńskiego

-      w tych sytuacjach pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym

Powyższy przepis odnosi się do sytuacji, w której pracownik rozpoczął już wykorzystywanie urlopu, ale nie mógł go kontynuować z powodu zajścia wymienionych w tym przepisie przeszkód.

W praktyce najczęstszą przyczyną jest choroba pracownika. Zatem, gdy pracownik zachoruje podczas urlopu, powinien niezwłocznie dostarczyć pracodawcy zaświadczenie lekarskie potwierdzające niezdolność do pracy. Wówczas urlop wypoczynkowy pracownika zostanie automatycznie przerwany. Nie dotyczy to jednak przesunięcia terminu niewykorzystanej części urlopu. Przepisy nakładają bowiem na pracodawcę i pracownika obowiązek uzgodnienia terminu wykorzystania pozostałej części urlopu wypoczynkowego.

Nie ma przeszkód, aby zatrudniony złożył wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po okresie choroby. Termin wykorzystania jego pozostałej części zależy bowiem od zgody pracodawcy, a ściślej, możliwości zapewnienia normalnego toku pracy w firmie. Zgodnie z art. 168 K.P. niewykorzystaną część urlopu pracodawca powinien udzielić pracownikowi najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego.

Przykład 1:

Pracownik wykorzystywał urlop wypoczynkowy od 1 do 15 lutego 2013 r. W dniu 7 lutego zachorował i następnego dnia dostarczył zwolnienie lekarskie za okres od 7 do 15 lutego 2013 r.  Pracownik wykorzystał zatem tylko 4 dni urlopu wypoczynkowego (od 1 do 6 lutego 2013r. ), pozostała część została przesunięta na późniejszy termin – po uzgodnieniu tego terminu z pracodawcą.

Przykład 2

Pracownik wykorzystywał urlop wypoczynkowy od 1 (piątek) do 15 (piątek) lutego 2013 r. W dniu 7 lutego  zachorował i następnego dnia dostarczył zwolnienie lekarskie za okres od 7 lutego (czwartek) do 11 lutego (poniedziałek ) 2013 r.  Zwolnienie lekarskie w czasie urlopu obejmuje m.in. wolną sobotę i niedzielę, zatem przesunięciu na inny termin podlegają tylko trzy dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego tj. czwartek, piątek i poniedziałek tzw. dni robocze.

W niektórych sytuacjach złożenie formalnego wniosku przez pracownika o zgodę na inny termin wykorzystania przerwanego urlopu wypoczynkowego może być utrudnione. Zwłaszcza jeśli osoba ta wyjechała. Wydaje się, że możliwe będzie wówczas złożenie takiej prośby w formie elektronicznej lub nawet uzgodnienia telefoniczne, pod warunkiem, że jest to przyjęty w firmie sposób uzgodnienia i porozumiewania się pracownika z szefem.

Jakie wynagrodzenie?

Za wykorzystaną część urlopu wypoczynkowego pracownik otrzymuje tzw. wynagrodzenie urlopowe, natomiast za czas niezdolności tzw. wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy. Wynagrodzenie urlopowe wypłaca pracodawca. Wynagrodzenie chorobowe za pierwsze 33 dni kalendarzowe w roku (w przypadku pracownika w wieku powyżej 50 lat jest to 14 dni) również wypłaca pracodawca. Natomiast zasiłek chorobowy począwszy od 34 dnia (lub odpowiednio od 15-go dnia) niezdolności do pracy wypłaca Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

Wysokość wynagrodzenia urlopowego oblicza się w oparciu o sumę zmiennych składników z 3 miesięcy poprzedzających urlop. Podstawę wynagrodzenia chorobowego stanowi natomiast przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownika, za okres 12 miesięcy poprzedzających miesiąc powstania niezdolności do pracy. Ta sama zasada dotyczy zasiłku chorobowego.

Ważne orzeczenie:

Wyrok Sądu Najwyższego z 1999-11-10, I PKN 350/99

Pracodawca nie może skutecznie udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi niezdolnemu do pracy nawet wówczas, gdy pracownik wyraził na to zgodę, a więc udzielenie urlopu wypoczynkowego nie przerywa niezdolności pracownika do pracy.

Alicja Biernat, adwokat w TGC Corporate Lawyers

Wpis Choroba na urlopie wypoczynkowym – kodeks pracy pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Zgodnie z art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, od 1 lipca 2011 pracodawca może zlecić pracownikowi poddanie się badaniu trzeźwości w przypadku podejrzenia, że znajduje się on pod wpływem alkoholu.

Badania dokonują odpowiednie instytucje (np. służby zdrowia) zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 6 maja 1983 r. w sprawie warunków i sposobu wykonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie (Dz. U. Nr 25, poz. 117).

Zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy oraz orzecznictwem sądowym, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych.

W przypadku potwierdzenia stanu nietrzeźwości pracownika badaniem chemicznym (wydychanego powietrza, krwi bądź moczu) może to być przyczyną rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym, czyli bez wypowiedzenia.

O ile jednak pracodawca mógł łatwo zauważyć charakterystyczne oznaki stanu nietrzeźwości pracownika (np. wyczuwalną woń alkoholu, niewyraźną mowę czy chwiejny chód), to wcześniej na badanie stanu trzeźwości wymagana była zgoda pracownika.

Wprawdzie orzecznictwo Sądu Najwyższego wyraźnie stwierdzało, że odmowa poddania się badaniu trzeźwości działa na niekorzyść pracownika, jednak nie musiał on wyrażać zgody.

Wpis Większe uprawnienia pracodawców wobec nietrzeźwych pracowników pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Powodem niekorzystnego traktowania może być wiek, płeć, niepełnosprawność, pochodzenie etniczne, wyznawana religia czy orientacja seksualna. Czynniki te mogą dyskryminować pracownika w sposób bezpośredni, poprzez zaznaczenie w ofercie pracy, że dotyczy ona tylko mężczyzn poniżej 40 roku życia czy odmowę awansu pracownikowi, który jest homoseksualistą.

Dyskryminacja może mieć również charakter „ukryty”, kiedy pozornie neutralne zachowania, kryteria lub postanowienia są przyczynami gorszej sytuacji pracowników z powodu ich płci, wieku, religii, narodowości, rasy czy przekonań politycznych.

Dyskryminacją pośrednią jest więc nakaz golenia do pracy, co – mimo pozornej neutralności – może dyskryminować wyznawców niektórych religii. Jednak taki nakaz nie będzie naruszeniem zasady równego traktowania pracowników, jeżeli jest obiektywnie uzasadniony i absolutnie wymagany przez charakter danej pracy.

Dotyczy to na przykład zawodów kucharza czy kelnera, w których noszenie długiej brody może być sprzeczne z zasadami higieny. Kodeks Pracy wyróżnia także działania różnicujące pracowników, które nie są jednak dyskryminacją, jak: odmienne traktowanie zatrudnionych osób ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność pracownika oraz dyskryminację pozytywną polegającą na zmniejszeniu na korzyść pracowników istniejących w miejscu pracy nierówności spowodowanych ich wiekiem, płcią czy wyznaniem.

Szczególnym rodzajem dyskryminacji jest molestowanie oraz molestowanie seksualne. Natomiast mobbing nie jest uznawany za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, ale ofiara długotrwałego szykanowania może walczyć o swoje prawa przed sądem pracy.

Jak można odróżnić dyskryminację bezpośrednią od pośredniej? Na czym dokładnie polega molestowanie, molestowanie seksualne oraz mobbing? Jakie prawa przysługują dyskryminowanemu pracownikowi? Odpowiedzi na te pytania znajdą Państwo w artykule „Formy dyskryminacji w miejscu pracy” w portalu rynekpracy.pl

Redakcja rynekpracy.pl

Wpis Kiedy pracownik jest dyskryminowany pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Kolejną zmianą jest wprowadzanie stopniowo fakultatywnego dodatkowego urlopu macierzyńskiego, którego wymiar będzie wynosił 6 lub 8 tygodni. O taki urlop rodzice będą mogli wnioskować, gdy zakończą obligatoryjną cześć urlopu (20 lub 31 tygodni).
Na część dobowego wymiaru pracy, ale nie więcej niż 1/2 tego wymiaru, rodzicom mógłby być też udzielany dodatkowy urlop.

Natomiast w planach jest też wydłużenie urlopu , na warunkach urlopu macierzyńskiego, pracownikom, którzy adoptowali dziecko do lat 7.Urlop zostałby wydłużony z 18 do 20 tygodni. Jak również wprowadzenie 6 lub 3-tygodniowego dodatkowego fakultatywnego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Wpis Od 2009 r. dłuższy urlop macierzyński oraz wprowadzenie urlopu fakultatywnego pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.