Umieszczony na plakatach marker rozszerzonej rzeczywistości przeniesie cyfrowe informacje i obiekty do fizycznej przestrzeni miejskiej. Za pomocą wirtualnego quizu, który pojawi się przed oczami obserwatorów po aktywowaniu markera telefonem, mieszkańcy miasta mogą sprawdzić czy tworzą z Capgemini idealne połączenie. Odpowiedzą na proste pytania dotyczące m.in ulubionego sposobu spędzania wolnego czasu czy preferencji kulinarnych. Quiz został skonstruowany w oparciu o wewnętrzne badanie pracowników, którzy udzielili odpowiedzi na te same pytania.

Poprzez kampanię opartą o rzeczywistość rozszerzoną (AR) chcemy zaprosić naszych potencjalnych kandydatów do zabawy nową technologią. W tej zabawie chcemy opowiedzieć o sobie w niestandardowy sposób – bo Capgemini to firma technologiczna, która jest niestandardowa: legendarna już atmosfera, możliwości rozwoju w wielu obszarach finansów, biznesu, szeroko rozumianego IT, to także ciekawe wydarzenia wewnętrzne dla naszych pracowników. Chcemy tworzyć takie miejsce pracy, w którym każdy czuje się dobrze. Cieszymy się, że coraz liczniej wracają też do nas byli pracownicy, którzy po odejściu widzą, że jednak Capgemini ma „to coś”.

Dominika Nawrocka, Brand Communication & CSR Manager Capgemini

Marker aplikacji Capgemini Love & ACE stanie się stałym elementem wszystkich materiałów związanych z budowaniem wizerunku marki pracodawcy i rekrutacją Capgemini. Firma w tym roku już po raz szósty z rzędu uzyskała certyfikat Top Employers Polska. Kampania z rozszerzoną rzeczywistością to początek nowej ery działań employer brandingowych grupy, które zakładają adaptację na każdym ze światowych rynków kampanii Love Your Career. Ace Your Career. Kampania mówi o obietnicy marki, którą jest zaadresowanie uniwersalnych potrzeb ludzkich, takich jak autonomia, sens i samodoskonalenie.

Wpis Capgemini rekrutuje przy użyciu Augment Reality pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Firma doradcza WNCL przeprowadziła sondażowe „Ogólnopolskie Badanie Kompetencji HR Biznes Partnerów”. To pierwsze takie badanie w Polsce. Wzięło w nim udział ponad 300 respondentów z rozmaitych branż, m.in. automotive, e-commerce, farmaceutycznej, finansowej, FMCG, IT i medialnej. W badaniu uczestniczyli zarówno sami HR Biznes Partnerzy (HRBP), jak również, w większości, przedstawiciele biznesu, tzn. menedżerowie wyższego i średniego szczebla. Celem badania było ustalenie, jak biznes ocenia kompetencje HRBP, które umiejętności docenia a w jakich obszarach dostrzega deficyty.

Pierwszy wyraźny wniosek, to samozadowolenie HR Biznes Partnerów. Bez względu na to, o jakie kompetencje byli pytani, zawsze oceniali siebie wyżej niż ich partnerzy biznesowi (średnio o prawie jeden punkt w skali) . Choć zazwyczaj można zauważyć, że w tych obszarach, w których HRBP przyznawali sobie mniej punktów, analogiczne oceny (choć o skalę niżej) przyznawali im przedstawiciele biznesu, jednak w przypadku niektórych kompetencji widać dość duże rozbieżności.

- HRBP w samoocenach nisko oceniali swoje umiejętności posługiwania się językiem biznesu, czyli używania wskaźników, mówienia o korzyściach, unikania HR-owego żargonu. Tymczasem według przedstawicieli biznesu to jedno z wyżej ocenianych zachowań – mówi Iwona Wencel, prezes WNCL. – Jednocześnie HRBP wysoko oceniali swój wkład w rozwój zespołu (np. proponowanie działań rozwojowych, pozyskiwanie talentów), podczas gdy w ocenie menedżerów było to jedno z niżej ocenianych zachowań – zauważa.

W wynikach badań wyraźna jest również inna zależność. O ile sami HRBP oceniali swoje kompetencje najlepiej, o tyle najsurowsi w swoich ocenach byli menedżerowie średniego szczebla. Członkowie zarządów i wyższa kadra menedżerska byli skłonni znacznie bardziej doceniać wkład HR Biznes Partnerów w rozwój przedsiębiorstw.

Partner wart zaufania

Osoba, która pełni rolę HR Biznes Partnera musi posiadać zarówno wiedzę związaną z zarządzaniem zasobami ludzkimi, jak i biznesową (na temat wskaźników finansowych, czy strategii firmy). Według Davida Ulricha, autora koncepcji partnerstwa pomiędzy biznesem a HR, partner powinien rozwijać swoje kompetencje w sześciu, ściśle ze sobą powiązanych obszarach. Odpowiednio przygotowany do swojej roli, powinien być zarazem partnerem strategicznym, odkrywcą talentów, mistrzem zmian, innowatorem i integratorem HR, orędownikiem technologii oraz zaufanym partnerem. Dlatego właśnie badanie przeprowadzone przez WNCL dotyczyło tych obszarów.

We wszystkich kompetencjach HRBP zostali ocenieni pozytywnie, co oznacza, że we właściwy sposób pełnią swoje obowiązki. Natomiast w kategorii „Zaufany partner”, partnerzy uzyskali najwyższe noty, szczególnie dzięki kształtowaniu dobrej współpracy a także swojej aktywności i zaangażowaniu. I właśnie z tym polscy HRBP radzą sobie wyśmienicie.

Najwyższą ocenę – 3,1 (w sześciopunktowej skali) zdobyła odpowiedź, wg której partner: „swoją postawą i osobistym przykładem wpływa pozytywnie na Ciebie i innych współpracowników, buduje relację opartą na zaufaniu”. Z kolei najmniejsza grupa respondentów podpisała się pod stwierdzeniem, iż HRBP „w swoich działaniach wykorzystuje nowoczesne rozwiązania i narzędzia technologiczne” – średnia ocen wyniosła w tym przypadku 2,3.

Badani mieli też możliwość wyrażenia swoich opinii w formie odpowiedzi na pytania otwarte. Niektórzy zwracali uwagę, że partnerzy zbyt wiele uwagi poświęcają na sprawy bieżące, zaniedbują kwestie strategiczne i związane ze wskaźnikami. Respondenci twierdzili także, że HRBP powinni być bliżej pracowników i w większym niż obecnie stopniu wspierać zespoły.

Silne i słabe strony HRBP

Badanie pozwoliło na wyłonienie najmocniejszych i najsłabszych stron polskich HR Biznes Partnerów.

1. Partnerzy są aktywni i zaangażowani w obliczu przeszkód. W większości nie poddają się i potrafią kontrolować emocje.
2. Swoimi postawami pozytywnie wpływają na współpracowników, budując relacje oparte na zaufaniu.
3. Potrafią przekazywać trudne informacje i decyzje, używając argumentacji opartej na faktach i danych.
4. Dbają o konsekwentne realizowanie polityki HR w kluczowych obszarach, a wszyscy ich klienci wewnętrzni są traktowani tak samo.

To oczywiście mocne strony. A co ze słabymi? O pierwszym już wspomnieliśmy.

1. HRBP nie korzystają w wystarczającym stopniu z nowoczesnych rozwiązań.
2. Często nie potrafią używać danych do prognozowania wydarzeń, zachowań i sytuacji, tak aby mogli rekomendować właściwe rozwiązania.
3. Podczas wprowadzanych zmian w firmie mogliby w większym stopniu angażować się w przygotowywanie do nich pracowników i w wyjaśnianiu związanych z nimi wątpliwości.
4. HRBP mogliby także w większym niż obecnie zakresie uwzględniać wpływ warunków zewnętrznych na biznes i rekomendować osobom zarządzającym odpowiednie kroki, które byłyby adekwatnymi do sytuacji reakcjami na zachodzące zmiany prawne, demograficzne, technologiczne i inne.
5. Gdy partnerzy proponują zmiany, nie zawsze potrafią wskazać na konkretne korzyści z rekomendowanych rozwiązań, czy też pokazać, w jaki sposób mierzona będzie ich skuteczność.

Warto zauważyć, że partnerzy najsurowiej zostali ocenieni w branży automotive (średnia ocen – 2,2), a najbardziej pozytywnie w branży energetycznej (3,4). Po zsumowaniu wszystkich kompetencji we wszystkich branżach, HRBP uzyskali średnią ocenę 2,6.

Wpis HR Biznes Partner – co o sobie sądzi? Wyniki badania pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

W spotkaniu organizowanym przez Rzeczpospolitą, udział wezmą praktycy HR, którzy dostarczą niezbęnych narzędzi potrzebnych każdemu HRowcowi.

W czasie spotkania omówione zostaną następujące tematy:

• Na co już dziś powinieneś zwrócić uwagę, by dobrze przygotować się na jutro
• Jakimi kanałami mogę poszukać pracownika
• Jak zaprojektować skuteczny sposób rekrutacji i pozyskiwania talentów, który zapewni Ci poszukiwanego pracownika
• Jak sprawić by najlepsi kandydaci sami się do Ciebie zgłaszali
• Jak powinieneś zadbać o kandydata zanim stanie się Twoim pracownikiem
• Co takiego jest w Employer Brandingu, że ma ono tak duże znaczenie w procesie rekrutacji
• Czy wykorzystywanie technologii jest skuteczną odpowiedzią na pojawiające się w tym obszarze wyzwania
• O co warto zadbać w obszarze ludzie, procesy czy projekty aby móc przez wzmocnienie zaangażowania pracowników budować konkurencyjność organizacji
• Jak, mając świadomość unikalnych cech młodego pokolenia mądrze wykorzystać ich potencjał
• Jak zbudować środowisko działające na prawach synergii międzypokoleniowej, w którym pracownicy dzielą się wiedzą i doświadczeniem
• Jak krok po kroku ocenić możliwości rozwoju pracownika i zbudować ścieżki kariery w Twojej firmie
• Jak rozstrzygnąć kontrowersję pojawiające się na tle zmieniających się przepisów Prawa pracy

Więcej informacji w broszurze informacyjnej i na stronie wydarzenia HRtrendy.pl 

Tylko do 15 marca mogą Państw korzystać z niższych cen wejściówek. Serdecznie zapraszamy.

HR Trendy.pl jest patronem medialnym wydarzenia.

Wpis Praktycy dla Praktyków – HR Meeting 2019 w Warszawie pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Badania pokazują jednoznacznie: przestrzeń, w której pracujemy ma ogromny wpływ na naszą efektywność, motywację i poziom stresu. Z roku na rok rośnie liczba biur, które zaprojektowane zostały z myślą o potrzebach pracowników. Przedstawiamy 5 biurowych trendów na 2019 rok.

1. Open space jest nieefektywny

Już w 2013 roku naukowcy z Uniwersytetu w Sydney przeprowadzili badania, z których wyraźnie wynikało, że popularne biura typu open space negatywnie wpływają na efektywność pracy, wzmacniają stres i obniżają motywację. –Duże przestrzenie w biurach dzieli się na mniejsze pomieszczenia, coraz częściej za pomocą ścian szklanych, które nie ograniczają poczucia przestrzeni, zapewniają odpowiedni dostęp do światła naturalnego, oraz wyciszają pomieszczenia. Hałas to główny problem open space’ów, dlatego coraz częściej zwraca się uwagę na możliwość pracy w ciszy – mówi Michał Nowak, z firmy Glass System, producenta systemów architektury szklanej.

2. Natura w pomieszczeniach

Paprotki na biurkach i parapetach wracają do łask. W biurach pojawia się coraz więcej zieleni – nawet w postaci dużych ścian pokrytych roślinami. Mają one doskonały wpływ na jakość powietrza, co przekłada się na nasze lepsze samopoczucie, zmniejsza zmęczenie i poziom stresu. Co ciekawe, rośliny rozpraszają również fale dźwiękowe, dlatego coraz częściej buduje się specjalne zielone ekrany akustyczne. W biurach doskonale sprawdzą się takie kwiaty jak popularny skrzydłokwiat, fikus czy paprotka.

3. Elastyczne przestrzenie biurowe

Biura coworkingowe są w Polsce coraz bardziej popularne. Miejsca, w których można korzystać z przestrzeni biurowej opanowują nie tylko freelancerzy, ale również małe firmy, które wynajmują kilkanaście lub kilkadziesiąt stanowisk. Przestrzenie coworkingowe charakteryzują się świetnym designem, a oryginalne rozwiązania takie jak biurko umieszczone… w górskim wagoniku przyciągają szczególnie młodych pracowników. – Deweloperzy przeznaczają duże biurowce na elastyczne przestrzenie. To trend, który rozrasta się naprawdę szybko. Coworking jest opcją bardzo korzystną finansowo, a jednocześnie zapewniającą doskonałą atmosferę pracy – młodzi ludzie chcą pracować w dobrze zaprojektowanych, nowoczesnych wnętrzach – mówi Michał Nowak z firmy Glass System.

4. Innowacyjne technologie

Smart office to zdecydowanie znak przyszłości. Jednym z kluczowych czynników decydujących o wyborze biura są cechy inteligentnego budynku. Biometryczna kontrola dostępu, czy automatyczne sterowanie drzwiami i oknami stają się już codziennością. Rozwiązania przystosowujące biura do korzystania z istniejących technologii takich jak specjalne sale do wideokonferencji czy budki do prowadzenia rozmów telefonicznych ułatwiają pracę zdalną. Łączy się to bezpośrednio z przewidywaniami wielu badaczy – bezpośrednie rozmowy i spotkania twarzą w twarz nie są już koniecznością.

5.Praca na stojąco

Praca siedząca jest bardzo niekorzystna dla naszego zdrowia. Problemy z kręgosłupem, mrowienie stóp, zwiększone ryzyko chorób serca i nowotworów. W wielu biurach coraz częściej pojawiają się stanowiska do pracy na stojąco. Badania pokazują, że w pozycji stojącej pracownik łatwiej się koncentruje i rzadziej staje się senny. Oczywiście praca na stojąco nie jest rozwiązaniem na cały ośmiogodzinny tryb pracy. Najlepsza jest zmiana pozycji co kilka godzin.
W roku 2019 projektanci i pracodawcy skupiać się będę przede wszystkim na pracownikach i maksymalnym komforcie ich pracy – biuro, które spełnia nasze potrzeby, sprawia, że jesteśmy bardziej efektywni, skupieni oraz, co najważniejsze, zadowoleni.

Wpis 5 trendów w designie biur 2019 pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Księgowość Przyszłości to ogólnopolski kongres oferujący szeroko pojętą wiedzę oraz informacje ze świata finansów. Spotkanie będzie okazją do rozmów i wymiany doświadczeń na temat tego, w jakim kierunku zmierza branża usług księgowo – kadrowych.

W programie konferencji zaplanowano kilkanaście prelekcji obejmujących najbardziej aktualne zmiany z obszarów prawa, podatków, finansów i rachunkowości – istotne dla przedsiębiorców w 2019 roku. Efektywnie funkcjonująca księgowość, to już nie tylko konsekwencja odpowiedniej wiedzy zespołu, ale również wyboru specjalistycznych rozwiązań oraz narzędzi IT. Zarządzanie dokumentacją księgową oraz procesami kadrowo – płacowymi, z pewnością można uprościć dzięki nowatorskim technologiom usprawniającym funkcjonowanie nowoczesnej organizacji.

Organizatorzy zachęcają do spojrzenia na pracę zespołu księgowego z różnych perspektyw. Pokażą problemy i ich rozwiązania odnoszące się do wewnętrznej organizacji procesów.

Jeśli chcesz być świadkiem inspirujących wystąpień i nabyć rzetelną oraz kompetentną wiedzę od ekspertów i liderów branżowych, nie może Cię zabraknąć!

W programie wydarzenia m.in.:

Nowe zasady odliczania kosztów z tytułu użytkowania firmowych samochodów osobowych w 2019 roku
Piotr Kościańczuk, Kancelaria Podatkowa Skłodowscy
Przygotowanie księgowości do elektronicznej wymiany danych z organami skarbowymi
Magdalena Chomuszko, Wirtuozksiegowosci.pl
Nowe trendy w cyfryzacji dokumentów księgowych i kadrowych – jak nie wpaść w pułapkę ustawodawcy?
Kamil Kaleńczuk, Wołoszański i Wspólnicy – Kancelaria Prawna
Obowiązek raportowania schematów podatkowych, a legalna optymalizacja podatkowa
Witold Furman, Stowarzyszenie Księgowych w Polsce

Udział w konferencji jest bezpłatny, wystarczy wypełnić formularz rejestracyjny

Uczestnikom konferencji organizatorzy zapewniają przerwy kawowe oraz komplet materiałów konferencyjnych.

Wpis Księgowość Przyszłości – zaproszenie na bezpłatny kongres w Warszawie pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

A gdybyś tak nie miał dokąd wrócić? Nie miał gdzie zadbać o siebie. Gdybyś musiał żyć na ulicy? Kto pomógłby ci zmienić opatrunek na plecach? Przemył ranę, zadbał o to, by nie wdało się zakażenie?

Okropna wizja, prawda? Dla wielu z nas bezdomność wydaje się czymś niewyobrażalnym. Tymczasem, w Polsce żyje ponad 33 tysięcy osób w kryzysie bezdomności. Około 17% z nich trafiło na ulicę, bo po prostu stracili pracę.

Medycy na Ulicy – praca w skrajnie trudnych warunkach

Medycy na Ulicy to 13 wolontariuszy, którzy dwa razy w tygodniu, przez kilka godzin, zajmują się osobami w kryzysie bezdomności. Opatrują rany, starają się zapobiec odmrożeniom, dezynfekują, czyszczą, usuwają robaki z zakażonych tkanek. I to wszystko na ulicy, bo nie dysponują nawet ani jedną karetką, w której ich pacjent mógłby bez wstydu i w spokoju zdjąć spodnie, by można było mu dać zastrzyk czy opatrzeć ranę na nodze.

Pracują bez sprzętu i w ciężkich warunkach. Z osobami będącymi w kryzysie bezdomności. Wprost na ulicy. Nieważne czy pada deszcz, czy temperatura spada poniżej zera, czy wiatr zrywa czapki z głów. Pracują tam, gdzie są ich podopieczni.

Karetka dla Medycy na ulicy jest niezbędna!

Do 13 lutego trwa akcja zbierania funduszy na zakup karetki dla fundacji Medycy na Ulicy. Na dzień dzisiejszy zebrano 9100 zł. To dopiero 21% celu.

Tutaj link do zbiórki
https://pomagamy.im/medycynaulicykaretka

Możemy im pomóc.

HRtrendy czytają przede wszystkim pracownicy działów HR, dlatego bardzo was prosimy – pomóżcie pomagać waszym pracownikom! Jak możecie to zrobić?

Zachęcamy do zorganizowania zbiórki wśród waszych pracowników, udostępnieniu informację o akcji w waszym intranecie lub na firmowym profilu Facebook. Udostępnijcie filmik o pracy wolontariuszy, podajcie link do zbiórki. Możecie też rozważyć firmowe wsparcie projektu – poprzez mecenat widoczny dla społeczności projektu budujecie EB.

HRtrendy już przekazało swoje wsparcie – liczymy na was!

Wpis „Medycy na ulicy” potrzebują pomocy twoich pracowników pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Badanie zostało zrealizowane na próbie 574 menedżerów z różnych branż gospodarki. Pokazuje ono wyraźnie, że dzisiejszy zarządzający żyją w lęku przed tym, że młodzi pracownicy za chwilę zdecydują o odejściu z firmy. Z kolei ich utrzymanie w firmie może wiązać się z żądaniami, którym przełożeni nie będą mogli lub potrafili sprostać. W badaniu pytano o Millenialsów (pokolenie Y), definiując ich jako osoby mające poniżej 30 roku życia.

Menedżerowie: pełni obaw o przyszłość

Aż 7 na 10 menedżerów wskazuje, że brak przywiązania do firmy Millenialsów jest dla zarządzającyh największym wyzwaniem (szczególnie trudne jest to dla kierowników w wieku 40+ lat). Zarazem 6 na 10 wszystkich badanych wskazuje, że trudne są dla nich, ich zdaniem, nadmierne oczekiwania młodego pokolenia (im starszy menedżer tym jest to większym wyzwaniem). Pokazuje to, że dzisiejszy zarządzający żyją w lęku przed tym, że młodzi pracownicy za chwilę zdecydują o odejściu z firmy, a w zamian za zmianę zdania będą stawiali żądania, którym ich przełożeni nie będą mogli, lub potrafili sprostać.

Młodzi się nudzą i frustrują, zarządzający z trudem próbują ich zaciekawić

Niepewność dotycząca ryzyka odejścia Millenialsa z pracy wiąże się z faktem, że w pracy szukają oni na starcie wyzwań i interesujących zadań, a menedżerowie nie potrafią im ich zapewnić. Nie przez przypadek jednym z głównych wyzwań dla menedżerów w pracy Millenialsów jest „łatwość nudzenia się” młodych. Zarazem, blisko 5 na
10 menedżerów właśnie „zlecanie ciekawych zadań” postrzega jako sposób na zwiększenie efektywności pracy młodych pracowników. Millenialsi szukają „funu” w pracy, pokolenie X myśli o pracy zarobkowej w zupełnie innych kategoriach („Jest praca do wykonania, trzeba ją zrobić”).

Jak to rozwiązać? – porady od 4Results
Po pierwsze, warto, aby menedżerowie szukali możliwości outsourcowania lub automatyzacji tych zadań, które są monotonne i powtarzalne. Jeśli jakieś zadanie może wykonywać maszyna, po co ma realizować je młody człowiek szukający wyzwań?
Po drugie – coraz częściej (do czego zarządzający z pokolenia X nie są przyzwyczajeni), kadra zarządzająca powinna tworzyć środowisko pracy, które jest atrakcyjne i ciekawe dla młodego pokolenia. Godnym rozważania pomysłem może być stworzenie „wskaźnika ciekawości zadań”, który będzie obrazował, jak bardzo dana praca jest bliska preferencjom, zainteresowaniom młodego pracownika.
Po trzecie – przecież można łączyć zadania rutynowe z bardziej interesującymi oraz pokazywać szerszy kontekst podwładnemu: szereg „nudnych” zadań, doprowadzi do możliwości realizacji tych bardziej interesujących. (Np. uzupełnienie tabelek w Excel sprawi, że będzie można zająć się ciekawszym zajęciem przygotowaniem multimedialnej prezentacji, w której pracownik będzie relacjonował efekty swoich obliczeń).

Menedżerowie nie doceniają podstawowych narzędzi kultury feedbacku

Jedynie 3 na 10 menedżerów stwierdza, że częste dawanie informacji zwrotnej może przyczynić się do zwiększenia efektywności pracy Millenialsów, a jedynie 2 na 10 wskazuje na cierpliwe tłumaczenie i słuchanie, docenianie i nagradzanie. Tymczasem wiele innych badań (Np. „NextGen: A global generation study” firmy PwC) wskazuje, że młodzi pracownicy oczekują kultury stałego feedbacku. Młodzi chcą widzieć swoje postępy w pracy i być za nie doceniani.

Menedżerowie doceniają otwartość młodych, ale inaczej definiują pracowitość

Ponad połowa menedżerów stwierdzą, że Millenialsi mogą przysłużyć się celom firmy poprzez swoją otwartość na zmianę i nowości, a także łatwość adaptowania nowych technologii – czyli kompetencje, które są charakterystyczne dla czasów VUCA, a które dla generacji X są „twardym orzechem do zgryzienia”. 4 na 10 zarządzających docenia kreatywność młodych. Zarazem tylko 8% menedżerów widzi „pracowitość” młodych jako istotną wartość dodaną, co wskazuje na zupełnie inne definiowanie tego pojęcia przez zarządzających.

O ile młodzi pracownicy chcieliby aby praca była ciekawa, a zadanie realizowane sprytnie i efektywnie dzięki nowym technologiom, pracowitość dla menedżerów oznacza nierzadko siedzenie po godzinach, realizowanie nieciekawych zadań bez mrugnięcia okiem, czy zaangażowanie w zadania „wbrew sobie”.

Jak to rozwiązać? Porady 4Results

Warto, aby menedżerowie z pokolenia X w kontakcie z innymi pokoleniami stale zadawali sobie pytanie: „To z kim właściwie jest coś nie tak?” i starali się zrozumieć, że fakt odmienności młodego pokolenia nie musi być ciężarem, ale szansą dla organizacji, ale jedynie pod warunkiem: a) dogłębnego zrozumienia oczekiwań i motywacji pokolenia Y, b) gotowości menedżera do zaakceptowania różnic międzypokoleniowych, c) gotowości
do zmiany środowiska pracy, a w końcu – zmiany własnych nawyków – na takie, które z jednej strony uwzględnią cele organizacji, z drugiej – zatroszczą się, w miarę możliwości, o potrzeby podwładnych.

Wpis Roszczeniowi i nielojalni – obraz Millenialsów w oczach managerów pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Zarówno na świecie, jak w Polsce, coraz bardziej upowszechnia się model zarządzania pracownikami oparty na zasadach HR-Business-Partneringu (HRBP). Zgodnie z nim osoba odpowiedzialna za zasoby ludzkie jest albo umocowana w zarządzie, albo pełni rolę doradczą. Zawsze jednak powinna mieć ona wpływ na wykorzystywanie potencjału pracowników w taki sposób, aby firma mogła osiągać konkretne cele biznesowe. Podejście to wymaga, aby dyrektor HR był dla zarządu poważnym partnerem przy podejmowaniu kluczowych decyzji biznesowych – tzn. mających wpływ na finanse i rozwój przedsiębiorstwa.

W modelu HRBP bardzo ważne funkcje pełnią centra ekspertyzy (excellence centres), zajmujące się czy to rekrutacjami i rozwojem kompetencji pracowników, czy to zarządzaniem wynagrodzeniami i świadczeniami pozapłacowym (w skrócie Comp&Ben lub C&B). O ile działy rekrutacji stają się coraz nowocześniejsze, o tyle funkcje C&B wciąż są mocno zaniedbywane. W większości firm w ogóle się ich nie wyróżnia, a tam, gdzie pojęcie Compensation & Benefits występuje, najczęściej sprowadzane jest do analizy płac i budżetowania. A jest to spojrzenie znacznie ograniczone.

Warto wiedzieć, że w najbardziej dojrzałych organizacjach działania w zakresie C&B są objęte specjalnie opracowaną strategią, która poza oczywistymi elementami jak pozycjonowanie płac względem rynku, oferty benefitów, określa m.in. w jaki sposób monitorowane będą zmiany biznesowe i jaki będą miały wpływ na stosowane systemy premiowe lub zarządzanie wydajnością (Performance Management).

Strategiczne podejście do systemu Compensations & Benefits wymaga wykonania wielu kroków. Mówiąc w największym skrócie, najpierw trzeba ustalić, jakie inicjatywy i osiągnięcia pracowników są najważniejsze z punktu widzenia pracodawcy (np. w odniesieniu do handlowców może to być wolumen sprzedaży, czy liczba pozyskanych klientów), jakie talenty są dla firmy najcenniejsze, jakie potrzeby firmy należy realizować w pierwszej kolejności. Następnie warto przemyśleć możliwe sposoby wspierania pożądanych zachowań, rozwijania talentów, inwestowania w pracowników i nagradzania ich.

System wynagrodzeń to podstawa

Jeśli chcemy strategicznie zarządzać wynagrodzeniami, musimy ustalić odpowiednią siatkę płac. W związku z tym potrzebujemy punktów odniesienia – tzw. benchmarków. Przede wszystkim powinniśmy określić, jakie wynagrodzenia otrzymują pracownicy zatrudnieni na analogicznych stanowiskach w firmach podobnych do naszej. Niezastąpione będą w takiej sytuacji raporty płacowe. Stanowią one efekt badania wynagrodzeń (w tym świadczeń pozafinansowych) i pozwalają przeanalizować wynagrodzenia oraz dodatki na rozmaitych stanowiskach w firmach z określonej branży czy regionu. Ważne, aby przedsiębiorstwa wybrane do analizy faktycznie były porównywalne z naszymi – tzn. pokazywały zarobki w firmach o podobnej sytuacji lub takich, z którymi dopiero chcielibyśmy konkurować (np. z liderami rynku).

- Podczas analizy uwzględnić powinniśmy rozmaite niuanse – zauważa Piotr Cwalina – partner w firmie doradczej WNCL. – Np. jeśli reprezentujemy firmę produkcyjną z branży automotive w małej miejscowości, to musimy wziąć pod uwagę fakt, że kadra menadżerska przepływa między różnymi sektorami i nie jest dostępna na miejscu, a więc tutaj zarobki należy porównywać z podobnymi podmiotami w całym regionie lub nawet kraju. Natomiast pracownicy niższego szczebla będą na ogół silnie związani z lokalnym rynkiem, warto więc brać pod uwagę stawki wynagrodzenia obowiązujące w najbliższej okolicy – wyjaśnia.

Uwzględniać należy średnie wartości obowiązujące na rynku, a także mieć świadomość, jaką politykę płacową prowadzą przedsiębiorstwa uchodzące za najlepsze, szczególnie jeśli mamy ambicję, aby w przyszłości im dorównać. Dzięki temu łatwiej określimy pozycję firmy na rynku pracy oraz ustalimy pożądany kierunek zmian.

Warto mieć świadomość, że „benchmarking” nie powinien mieć nic z jednorazowości. Tak naprawdę chodzi o ciągły pomiar i kontrolę wybranych wskaźników, a następnie o wyciąganie wniosków i wprowadzanie zmian do systemu wynagrodzeń obowiązującego w firmie. Nie oznacza to jednak, że powinniśmy sugerować się tylko raportami płacowymi.

- Dobrym pomysłem może być także systematyczne analizowanie wniosków z exit interview (rozmów z pracownikami odchodzącymi z firmy). W ten sposób możemy dowiedzieć się np. jakie warunki oferują konkurencyjni pracodawcy i jakie argumenty przesądziły o tym, że pracownik postanowił zmienić pracę – mówi Piotr Cwalina. – Informacje można czerpać także z innych źródeł, np. rozmawiając z pracownikami agencji rekrutacyjnych lub z przedstawicielami lokalnego biznesu – dodaje.

Ważne, aby porównując korzyści, jakie uzyskują pracownicy, uwzględniać nie tylko płace całkowite, ale także benefity, inwestycje w rozwój, czy ogólniej – warunki umowy i warunki pracy na danym stanowisku. Liczy się wszystko to, co może mieć wpływ na motywację pracownika, na jego zaangażowanie czy zadowolenie z pracy i w końcu – na wyniki, jakie w tej pracy osiąga. Tworzenie systemu wynagrodzeń zdecydowanie nie kończy się na opracowaniu tabeli płac.

Zarządzanie systemem Comp&Ben

Osoba odpowiedzialna za kształtowanie polityki w zakresie C&B nie powinna uciekać od analityki. Gdy już stworzony zostanie odpowiedni system płac, nagród, premii, świadczeń pozapłacowych, a nawet polityka podwyżek, wciąż trzeba kontrolować, jak przyjęta strategia sprawdza się w praktyce. Przydaje się tutaj analiza względnej pozycji płac (Compa Ratio – CR).
Informacje o wynagrodzeniach na poszczególnych stanowiskach w firmie należy uporządkować w taki sposób, by można je było wygodnie porównać z danymi rynkowymi. Jeśli rynkowa mediana wynagrodzenia na danym stanowisku wynosi 100%, to należy sprawdzić, czy zarobki w naszej firmie kształtują się powyżej, czy poniżej tej wartości.

- Jeżeli CR w naszej firmie wynosi 80% lub mniej, to znaczy, że mamy duży problem płacowy. Jeśli kształtuje się powyżej 100%, warto zastanowić się, czy dalsze utrzymywanie takiej praktyki ma uzasadnienie finansowe – mówi przedstawiciel WNCL.

Szczególnie tam, gdzie płace są stosunkowo niskie, warto sprawdzić czy nie ma to wpływu na kosztowną rotację pracowników. Może się okazać, że z powodu nietrakcyjnych wynagrodzeń zatrzymanie zatrudnionych osób w firmie na dłużej niż kilka miesięcy staje się wielkim wyzwaniem.

Znając sytuację na rynku oraz własną pozycję na tle konkurencyjnych pracodawców, łatwiej nam będzie rozpocząć dyskusję nad kwestiami strategicznymi dotyczącymi zatrudniania i wynagradzania. Wtedy też można przejść do określenia, w jakich obszarach trzeba „gasić pożary”, a więc działać szybko, a jakie cele możemy zrealizować w dłuższym okresie. Pozwoli nam to ustalić cele krótko- i długoterminowe.

Tworząc strategię w zakresie C&B, warto też sięgnąć do tego, co mówią pracownicy, np. w raportach zaangażowania. Może się wtedy okazać, że zamiast w płace, lepiej zainwestować w benefity albo w szkolenia.

Jeśli firma przygotowuje dla pracowników raporty Compensation and Benefit Statement, wówczas w czytelny sposób wynika z nich wartość wszystkich korzyści (płacowych i pozapłacowych), jakie dany pracownik uzyskał w ciągu roku. Zestawiając tego typu raporty z wynikami osiąganymi przez konkretne osoby, a następnie porównując takie zestawienia w odniesieniu do różnych pracowników, będziemy w stanie określić, czy i jak konkretne wynagrodzenia i benefity przekładają się na efekty pracy. Wtedy możemy stwierdzić, czy np. większe zaangażowanie wykazywali ci pracownicy, którzy otrzymali wyższą podstawę, czy np. ci, którzy mogli skorzystać z dużej liczby szkoleń lub ci, których wynagrodzenie było mocno powiązane z uzyskiwanymi rezultatami.

Jak zacząć?

- Jeśli do wynagrodzeń chcemy podejść w sposób strategiczny, najlepiej, jeśli zostanie wyznaczona osoba odpowiedzialna wyłącznie za obszar C&B. Jeśli firmy na to nie stać, funkcję tę może pełnić przedstawiciel działu HR lub konsultant zewnętrzny z firmy wyspecjalizowanej w tym obszarze – mówi Piotra Cwalina.

Gdy firma ma już w swych szeregach specjalistę z obszaru C&B, powinien on zaproponować zarówno strategię długofalową w obszarze C&B, jak też coroczną agendę C&B. Po akceptacji planu rocznego ze strony zarządu – czas przejść do konkretnych działań. Pomogą w tym narzędzia typu HR Dashboard, czyli oprogramowanie ułatwiające monitorowanie w jednym systemie wszystkich wskaźników HR. System taki powinien być maksymalnie zautomatyzowany, tak aby danych nie trzeba było przepisywać z innych programów.

Dodatkowo, warto raz do roku porównywać się w stosunku do rynku, a uzyskane dane zestawiać z założeniami strategicznymi. Jeżeli dysponujemy raportami zaangażowania, należy sprawdzać, czy podejmowane działania przynoszą poprawę wskaźników związanych z motywacyjną funkcją wynagrodzeń.

O strategii w obszarze C&B warto pomyśleć w każdej firmie, która zatrudnia pracowników. Istnieją jednak również takie sytuacje, w których będzie to szczególnie ważne, np. wtedy, gdy zmianie ulega cała strategia firmy bądź jej element np. strategia komercyjna, gdy dochodzi do fuzji lub restrukturyzacji albo wówczas, gdy problemem staje się utrzymanie pracowników w przedsiębiorstwie. Wówczas strategia w zakresie wynagrodzeń może mieć kluczowy wpływ na przyszłość firmy i jej pozycję rynkową.

Wpis Strategiczne podejście do wynagrodzeń – od czego zacząć? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

- To bardzo kiepski wynik – uważa Patrycja Psuj z Fundacji Ratuj Życie. – Tymczasem użycie defibrylatora AED w ciągu pierwszych 3 minut pozwala uratować aż do 70 proc. poszkodowanych, podczas gdy samo prowadzenie resuscytacji krążeniowo-oddechowej zwiększa przeżywalność jedynie do 30 proc.. Z każdą minutą opóźnienia wykonania defibrylacji szanse na uratowanie chorego spadają nawet o 10 proc. Dlatego też tak ważne jest, aby defibrylatorów było co raz więcej i zabezpieczały kolejne obszary użyteczności publicznej, takie jak biurowce, banki, sklepy spożywcze, szkoły, restauracje i wiele innych.

Defibrylator AED to w pełni automatyczne urządzenie, które wspiera akcję ratunkową u osoby nieprzytomnej nieoddychającej lub oddychającej nieprawidłowo. Jeśli zachodzi potrzeba, generuje impuls elektryczny normujący pracę serca, czyli właściwie ratujący życie.

We Wrocławiu defibrylatory są rozlokowane w kluczowych miejscach i obiektach. Znajdują się m.in. w ogrodzie zoologicznym, porcie lotniczym, fundacji Czasoprzestrzeń, Centrum Innowacji oraz na wrocławskim torze wyścigów konnych i Stadionie Olimpijskim. Kolejne dwa urządzenia pojawiły się właśnie w biurowcach Wrocławskich Parków Biznesu – przy ul. Wołowskiej oraz ul. Bierutowskiej. Dotychczas z takiego urządzenia mogli także skorzystać pracownicy obiektów biurowych przy ul. Strzegomskiej.

- Każdy z nas chciałby, by w razie zagrożenia zdrowia i życia naszych bliskich, została im udzielona jak najszybsza pomoc – mówi Aleksandra Kubicha, manager ds. komercjalizacji powierzchni firm Devco i BFF Investment Polska, zarządzających Wrocławskimi Parkami Biznesu. – Najlepszymi i najprostszymi w użyciu elektronicznymi urządzeniami przywracającymi funkcje życiowe są defibrylatory AED. Dlatego też postanowiliśmy zapewnić naszym najemcom możliwie najwyższy poziom bezpieczeństwa, umożliwiając im dostęp do tego nowoczesnego sprzętu.

Dzięki defibrylatorom zainstalowanym w biurowcach każdy pracownik będący świadkiem zdarzenia, również bez wykształcenia medycznego, ma szansę uratować życie komuś, kto doznał nagłego zatrzymania krążenia. Urządzenie jest bardzo proste w obsłudze, dlatego mogą z niego korzystać nawet osoby nie posiadające wiedzy specjalistycznej, bez żadnego przeszkolenia. Jest to możliwe, ponieważ urządzenie podaje użytkownikowi instrukcje głosowe według których należy postępować.

W wyszukiwaniu defibrylatorów pomaga bezpłatna aplikacja Staying Alive, która na podstawie lokalizacji GPS wskazuje gdzie w promieniu 1 km od miejsca zdarzenia dostępne jest takie urządzenie. Według zawartych w niej danych obecnie w Polsce znajduje się około 2,5 tys. defibrylatorów, jednak wciąż jest to liczba mocno niedoszacowana, ponieważ nie wszyscy rejestrują takie urządzenia w aplikacji.

źrodło:informacja prasowa

fot.:Pixabay.com

Wpis Defibrylatory AED we Wrocławskim Parku Biznesu pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Praca w marketingu to bardzo często praca pełna wyzwań, gdzie dobry marketingowiec ma okazję wykazać  się kreatywnością. Marketing to także jeden z fundamentów dobrze funkcjonującego przedsiębiorstwa.  Jest to także dziedzina, która nieustannie się rozwija i  musi w dynamiczny sposób reagować na nowe trendy i potrzeby pojawiające się na rynku. Jedną z gałęzi marketingu jest digital marketing, który to nadaje firmom kolejny kierunek rozwoju.

Dlatego też, w przypadku marketingu warto dbać o stałe podnoszenie swoich kwalifikacji. Mimo że wciąż rośnie zapotrzebowanie na marketingowców, wciąż trudno o wyspecjalizowanych, dysponujących aktualną wiedzą pracowników.  Dlatego pojawia się nowa trudność dla specjalistów HR, którzy podczas rozmowy kwalifikacyjnej muszą w sposób prawidłowy zweryfikować umiejętności kandydata na stanowiska związane z marketingiem.

Po pierwsze praktyka

Czym zatem kierują się specjaliści ds. HR podczas rekrutacji pracowników w obszarze marketingu?

- Podczas selekcji aplikacji najczęściej zwracam uwagę na doświadczenie w pracy na analogicznym stanowisku lub w obszarze marketingu internetowego. Dodatkowym atutem jest doświadczenie zebrane w firmach z naszej bezpośredniej konkurencji – mówi Milena Nowotniak, specjalista ds. rekrutacji w firmie Agora S. A.

Co prawda teoria nie zastąpi praktyki zdobywanej podczas stażu pracy, ale na pewno porządkuje i poszerza horyzonty z zakresu marketingu.

- Podczas spotkania rekrutacyjnego w Agorze, wraz z osobą decyzyjną, skupiamy się na omówieniu doświadczeń kandydata w marketingu oraz ocenieniu, na ile mogą być one wykorzystane oraz rozwijane w naszej firmie. Ważne jest dla nas również bycie na bieżąco z nowinkami w branży. Chętnie rozmawiamy o sposobach na zdobywanie wiedzy, czy opiniach na temat panujących trendów. Od kandydatów na stanowiska marketingowe oczekujemy znajomości,  głównie praktycznej, zagadnień z obszaru marketingu (w tym głównie e-marketingu), tj. content, multi-channel,  czy viral marketing, SEM, SEO, remarketing, umiejętności prowadzenia profili w  serwisach społecznościowych.  Istotna jest również znajomość narzędzi marketingu internetowego, często must have to Google Analytics, czy Google Adwards.

Jednak oczekiwania firmy wobec kandydata to jedno, sama firma musi zachęcać potencjalnego pracownika do pozytywnej odpowiedzi na ofertę pracy.

- Oczekiwania wobec pracodawcy są indywidualną kwestią.  Najczęściej jednak powtarzającymi się wymaganiami  jest możliwość zdobycia i pogłębienia doświadczenia, praca przy ciekawych projektach, otrzymanie wynagrodzenia na satysfakcjonującym poziomie oraz atrakcyjnego pakietu socjalnego  –  dodaje rekruterka.

Pierwsze spotkanie i co dalej…

Podczas pierwszego spotkania ciężko ocenić umiejętności kandydata, dlatego wiele firm przeprowadza kilka etapów rekrutacji, by na jednym z nim zweryfikować wiedzę osoby rekrutowanej w sposób praktyczny.

- Posiadaną wiedzę kandydatów możemy wnioskować na podstawie zdobytego już doświadczenia zawodowego, przebytych szkoleń i kursów, czy posiadanego wykształcenia.  Spotkanie rekrutacyjne jest najlepszym momentem,  aby omówić z kandydatem te obszary.  Niezmiennie pytania merytoryczne oraz wykonanie zadania rekrutacyjnego,  np. sprawdzającego znajomość Google Analytics’a dają możliwość najlepszego zapoznania się z posiadaną przez kandydata wiedzą  – podkreśla Pani Milena.

Wiedza w parze z osobowością

Praca w marketingu to nie tylko kompetencje twarde.  Na decyzję o zatrudnieniu wpływa także osobowość  osoby ubiegającej się o pracę.  Ważne, żeby była spostrzegana nie tylko jako idealny kandydat na pracownika w dziale marketingu, ale i również jako współpracownik, który wpisuje się w szeroko rozumianą kulturę organizacji.

- Zwracamy również uwagę na umiejętność posługiwania się słowem,  co przekłada się na tworzenie wysokiej  jakości contentu.  Z kompetencji miękkich najważniejsze to:  komunikatywność, kreatywność  i  analityczne myślenie – podkreśla specjalista ds. rekrutacji.

źródło: informacja prasowa

fot.:Pixabay.com

Wpis Czym kieruje się HR rekrutując do marketingu? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.