Wywiad z Beatą Stolą członkiem zarządu UPC Polska, dyrektor personalną i administracji, w którym mówi ona o roli kobiet w biznesie, zadaniach jakie stoją przed działami HR, o parytetach i szklanym suficie i o tym, jak kształtować swoją ścieżkę kariery.

 

Miesięcznik „Home&Market” umieścił Cię na liście 50 najbardziej wpływowych kobiet.Co – według Ciebie – oznacza bycie wpływową kobietą?

Beata Stola: Gdybym miała dać definicję „kobiety wpływowej”, to powiedziałabym, że jest to kobieta, która chce kształtować otaczającą ją rzeczywistości w wymiarze gospodarczym, społecznym czy kulturalnym i faktycznie ją zmienia. Cenię szczególnie te kobiety, które są przedsiębiorcami, które mają odwagę założyć własną działalność gospodarczą. W moim przypadku bycie wpływową rozumiem bardziej poprzez rolę pełnioną w firmie, dla której mam przyjemność pracować – UPC to bardzo mocna, znacząca marka.

Od lat działasz nie tylko w firmie, ale dzielisz się swoją wiedzą na zewnątrz.
- Lubię dzielić się swoją wiedzą i doświadczeniem, choćby na temat modeli pracy grupowej podczas wykładów na studiach podyplomowych w Collegium Civitas. Zabieram też publicznie  głos w takich obszarach, jak współpraca edukacji i biznesu. Dzielę się doświadczeniem na różnych konferencjach i mam odwagę mówić nie tylko o sukcesach, ale i o tym, co słuchacze cenią bardziej, czyli o trudnościach i wyzwaniach, o tym, co się nie udało, bo z takich doświadczeń można wynieść najbardziej wartościową lekcję. Dostaję potem opinie, że to, co mówiłam było dla ludzi inspirujące.

Czy sam podział na wpływowe kobiety i wpływowych mężczyzn ma w ogóle sens?
- Uważam, że dobrze, gdy w podobnych zestawieniach osobno ocenia się mężczyzn, osobno kobiety. Myślę, z pewnym żalem, że gdyby zrobić ranking 50 menadżerów bez podziału na płeć, to niewiele by się w  nim znalazło kobiet lub byłyby na szarym końcu i słabo widoczne – nie dlatego, że są gorsze od mężczyzn, ale po prostu dlatego, że wciąż jest ich mniej. Myślę, że rankingi takie, jak ten w „Home & Market”, mogą być przede wszystkim inspiracją dla innych kobiet. Pokazując konkretne przykłady tego, że sukces można osiągnąć, pozwalają zobaczyć jak może wyglądać kariera zawodowa, dodają wiatru w żagle i wiary, że warto stawiać sobie ambitne cele.

Kobieta w biznesie – jak dochodzi się do takiej pozycji, jak Twoja?
- Decyduje o tym wiele różnych spraw. Od początku kariery zawodowej byłam bardzo zmotywowana do pracy, zależało mi na niej. Byłam gotowa podjąć trudne wyzwania. Wydaje mi się też, że jestem dobrze zorganizowana – mam agendę rozpisaną nawet na weekend, wydarzenia zaplanowane na kilka miesięcy do przodu.
A wracając do początków: zaczynałam nieco inaczej niż wiele kobiet – urodziłam dzieci zanim wkroczyłam na ścieżkę kariery, aż w pewnym momencie uznałam, że macierzyństwo na pełen etat czas zamienić na pracę zawodową na pełen etat. Zaczynałam od stanowiska Office Manager w amerykańskiej firmie.

Stamtąd poszłam z kolei do dużej, polskiej firmy, czyli Elektrimu. I miałam szczęście znaleźć się w zespole doskonałych, doświadczonych fachowców, od których wiele się nauczyłam. W pewnym momencie mój szef zdecydował się powierzyć mi nowe zadanie w spółce zależnej – Aster. Była to firma, w której bardzo dużo się działo, dzięki czemu mogłam się rozwijać. Gdy okazało się, że może nas kupić UPC,  pojawiła się kolejna motywacja, by zająć się dalszym rozwojem. Dlatego ukończyłam różne kursy coachingowe, zdobyłam dyplom trenera biznesu na Uniwersytecie Jagiellońskim. Wierzyłam, że dobrą strategią jest być dwa kroki do przodu, nie można dopuścić do zasiedzenia, ciągle trzeba się rozwijać. Ostatecznie w 2011 r., po przejęciu Aster przez UPC, otrzymałam propozycję pozostania w spółce i jestem przekonana, że wpłynęło na to doświadczenie i zaplecze, które sobie zbudowałam, stawiając nieustannie na rozwój. W całej mojej karierze nie bez znaczenia jest pewnie też sam zawód, który sobie wybrałam: HR jest specyficzną, miękką dziedziną w biznesie. Znaczenie mniej kobiet na wysokich stanowiskach jest w np. w finansach czy informatyce. O żadnej innej dziedzinie biznesu, poza HR, nie można powiedzieć, że jest na wysokich stanowiskach zdominowana przez kobiety.

A jak wygląda udział kobiet w zarządzaniu UPC?
- Gdy przyszłam do spółki, byłam jedną z dwóch kobiet w zarządzie, obok Joanny Nieckarz. To samo w sobie było sporym ewenementem, by w siedmioosobowym zarządzie były aż dwie kobiety. W UPC jest też zresztą wiele kobiet w najwyższej kadrze menedżerskiej – w tzw. pierwszej linii, czyli wśród osób, które samodzielnie zarządzają poszczególnymi działami. W tej chwili jest w tej grupuje aż pięć kobiet. Pod względem udziału kobiet w zarządzaniu firmą wyróżniamy się pozytywnie wśród spółek grupy Liberty Global. Kobiety w UPC Polska zajmują wysokie stanowiska: dyrektorskie i kierownicze. Ich odsetek w menagemencie jest w Polsce często dwukrotnie, a zdarza się, że i nawet czterokrotnie wyższy, niż w innych krajach, gdzie działa Liberty Global. Wyróżniamy się też pozytywnie na tle innych firm na polskim rynku. To ciekawe także dlatego, że przecież UPC jest spółką wysokich technologii, a stereotyp mówi, że zawody w tym obszarze są częściej wybierane przez mężczyzn, niż przez kobiety. A tymczasem u nas kobieta – Monika Nowak-Toporowicz – jest dyrektorem działu Infrastructure & Service Technical Support. To tylko pokazuje, że czas zacząć zmieniać stereotyp, głoszący, że od spraw technicznych są mężczyźni.

Z czego wynika tak duży sukces kobiet w UPC?
- Nie da się wskazać prostych reguł – każda z tych kobiet ma swoją historię. UPC o tyle wyróżnia się na polskim rynku, że jest zarządzana według transparentnych, klarownych reguł – obiektywnych i uczciwych. To sprzyja zatrudnianiu i awansom profesjonalnych kobiet. Trzeba też pamiętać, że mamy bardzo bogatą strukturę organizacyjną. Działy techniczne są zdominowane przez mężczyzn, ale mamy też rzesze pracowników obsługi, choćby w biurach obsługi klienta, gdzie dominują kobiety.

A ma znaczenie fakt, że na czele działu HR stoi kobieta?
– Myślę, że nie. Nigdy nie jest tak, że HR promuje w procesie rekrutacji kandydata określonej płci. Wybieramy zawsze kandydata najlepszego, bez względu na płeć. Nie kierujemy się parytetem. Mogę za to żałować tego, że na im wyższe stanowisko rekrutujemy, tym mniej kobiet się na nie zgłasza. Zdarzają się nawet takie rekrutacje, że wśród pięciu, sześciu kandydatów jest tylko jedna kobieta i do tego nie jest ona w tym gronie najlepsza.

Dlaczego tak się dzieje?
- Nie wiem czy należy powielać stereotyp, że kobiety boją się awansować, zajmować eksponowane stanowiska, ale czasem tak niestety jest: sprawowanie wysokiego stanowiska są obciążające, pracochłonne, wyczerpujące emocjonalnie, wymaga pójścia na wiele kompromisów w życiu prywatnym.

Kobiety często są oceniane surowiej i więcej się od nich wymaga?
- Kobieta często musi bardziej udowadniać, że się nadaje, jest mocniej sprawdzana i są stosowane wobec niej surowsze kryteria. Oczywiście tu mocno generalizujemy, ale takie podejście się zdarza.

Czy fakt, że kobiety bardziej się starają, sprawi, że będzie ich coraz więcej na wysokich stanowiskach?
- To jest oczywiste. Będziemy mieć coraz więcej bardzo dobrze wykształconych kobiet, konkurujących na rynku pracy z coraz gorzej wykształconymi mężczyznami.

Mężczyźni powinni wyciągnąć z tego wnioski?
- Powiem tylko: panowie, strzeżcie się nas! (śmiech)

Czy kobietom są więc potrzebne parytety?
- Przez wiele lat byłam przeciwniczką parytetów, sądząc, że kobiety tego nie potrzebują. Te, które chcą dojść wysoko, dojdą. I nie potrzebują żadnych sztucznych zasad, które ostatecznie obrócą się przeciwko nim, bo zawsze pojawią się głosy, że kobieta zajmuje swoje stanowisko nie ze względu na umiejętności i przygotowanie, ale niejako z łaski parytetu. Z biegiem lat coraz częściej zastanawiam się jednak, czy parytety nie są jednak dobrodziejstwem. Przez lata nieco ironicznie spoglądaliśmy na parytety w krajach skandynawskich jako na przymus, na działanie nieco sztuczne. A jednak, gdy teraz patrzy się na jakość zarządzania w spółkach skandynawskich, na ich wyniki finansowe, to okazuje się, że są to jedne z najlepszych spółek na świecie.

Bo są tam kobiety?
- Bo również są tam kobiety. To, że tak jest , to jeden z elementów szerszej kultury zarządzania. Wpisuje się to w ogromne myślenie „jak”. W biznesie myśli się „dlaczego”, „co” i myśli się „jak”. Firmy najbardziej dojrzałe myślą „w jaki sposób osiągnąć cel”. Jedną z odpowiedzi na tak postawione pytanie jest nominacja kobiet zgodnie z parytetem na najwyższe stanowiska. Istnieje teoria, że dzięki obecności kobiet w biznesie mężczyźni trochę inaczej zachowują się w pracy, łagodnieją. To na pewno nie jest takie proste, ale jest prawdą, że kobiety są często bardziej nastawione na relacje i współpracę, mniej na rywalizację. Inna sprawa, że nasza cywilizacja się zmienia i ten podział też ulega często zatarciu. Podziały zawodowe między płciami też stają się bardziej płynne.

Brak parytetów to jedna z przeszkód, na które często skarżą się kobiety, pragnące robić karierę. Druga to tzw. szklany sufit.
- Osobiście nigdy nie  doświadczyłam szklanego sufitu, dlatego zastawiałam się zawsze czy on rzeczywiście istnieje. Oczywiście nie wykluczam, że są firmy, w których znaleźć można przykłady na jego istnienie, ale ja  czułam się doceniana, dostawałam propozycje awansu, szanse na rozwijanie kompetencji, wsparcie w procesie rozwoju.

Podejmowanie wyzwań, rozwijanie kompetencji i odrobina szczęścia – te cechy można wskazać patrząc na Twoją karierę. Którego z tych czynników brakuje młodym ludziom, niepotrafiącym znaleźć pracy? Bezrobocie wśród absolwentów wciąż rośnie.
- Gospodarka w Polsce bardzo się zmieniła i także dlatego obecne młode pokolenie ma takie problemy na rynku pracy. W porę nie zauważono, że zmienił się rynek pracy i należy dostosować do tego też system edukacji. Młody człowiek, który kończy dziś szkołę średnią, powinien usiąść z doradcą zawodowym i zastanowić się, jaką przyszłość dla siebie wybrać. Wybór drogi zawodowej nie może być kwestią przypadku czy zachcianki. To jest wybór na całe życie. Jednak dziś młodzi ludzie podejmują go często byle jak, przypadkowo i bez refleksji: czy za 3, 5 lat, kiedy skończę studia, znajdę w swoim zawodzie pracę? Czy studia, które zaczynam, dadzą mi jakiś zawód?

Tymczasem w 80 proc. przypadków można było na to pytanie odpowiedzieć, że nie! Brak doradztwa zawodowego i zrozumienia, że to ważny, odpowiedzialny wybór, teraz się mści. Ja wybierałam studia jeszcze intuicyjnie, nie myśląc o tym, do jakiej pracy pójdę. Ale to były inne czasy. Teraz sam fakt, że ktoś ma wyższe wykształcenie, nie wystarczy. Ja też, żeby być konkurencyjną na rynku pracy, musiałam uzupełnić wiedzę, bo samo skończenie studiów nie dawało mi wystarczająco silnej pozycji. Nie wystarczy studiować dla samej przyjemności studiowania. W edukacji chodzi o zawód, a nie tylko o sam rozwój intelektualny. Oczywiście najlepiej, gdy te dwie rzeczy idą w parze. Bo prędzej czy później studia się skończą i nadejdzie czas, gdy rynek pracy powie: Sprawdzam! Jak widać wiele osób nie wychodzi z tej próby zwycięsko.

Do złego przygotowania dochodzi też czasem niewłaściwa postawa. W moim głębokim przekonaniu każdej pracy należy się szacunek. Każdej. Młode pokolenie często tego nie rozumie. Zdarza się, że młodzi wolą być bezrobotni, niż podjąć pracę, która – w ich mniemaniu – nie jest np. dość prestiżowa. Każda praca jest szansą, nawet ta, która nie daje prestiżu. Kto tego nie rozumie, już przegrał. Dlatego znalezienie młodych pracowników z odpowiednią postawą jest dziś dużym wyzwaniem dla HR.

Jaką radę dałabyś osobie pragnącej robić karierę w biznesie?
- Nigdy nie spocząć na laurach. Pragnienie zdobywania nowych doświadczeń, szukania nowej wiedzy to podstawa – awansują osoby, które są aktywne, poszukujące. Gdy przyjmujemy ludzi do pracy, zwracamy uwagę na to czy kandydat zna się na tym, co ma robić. Nie jest dla mnie natomiast aż tak ważne, czy miał spójny przebieg pracy zawodowej, czy trochę poszukiwał swojej drogi i czasem błądził. Szukam ludzi, którzy w pracy nie tylko będą wypełniać swojej obowiązki, ale i wniosą coś więcej: pasję.

Rozmawiali Michał Fura & Przemysław Poznański