Coraz częściej zdarza się, że funkcje kadrowo – administracyjne powierzane są firmom zewnętrznym. Outsourcing najczęściej stosuje się w przedsiębiorstwach o małej lub bardzo dużej liczbie pracowników.

Jeśli w organizacji istnieje dział personalny zajmujący się również sprawami kadrowymi i płacowymi, funkcje z tym związane delegowane są na pracowników działu.

Manager HR pełni w tym zakresie funkcję nadzorczą i czuwa nad spójnością procedur rekrutacyjnych i motywacyjnych. Może się również zdarzyć, że w przypadku istnienia kilku oddziałów jednego przedsiębiorstwa, każda jednostka ma swojego HR managera czy osobę odpowiedzialną za politykę personalną.

Dba on np. o wyznaczanie poziomu płac czy podejmuje decyzje o dofinansowaniu transportu pracowników, co może być zróżnicowane w zależności od regionu. W skali kraju działania te nadzoruje natomiast jeden dyrektor HR, który czuwa nad spójnością polityki personalnej.

Dyrektorzy personalni powinni dążyć do zbudowania silnej, partnerskiej pozycji w kontaktach z zarządem. W warunkach niestabilnej sytuacji gospodarczej liczą się bowiem szybkie i często niestandardowe działania.

Tylko silna pozycja HR managera pozwoli mu skutecznie reagować na zmiany społeczne, demograficzne, kulturowe czy technologiczne. To on decyduje, jakich narzędzi użyć lub jakie usługi należy zamówić u firm zewnętrznych w danym momencie. Inicjuje wprowadzenie zmian, wskazuje najlepsze metody ich implementacji.

Dlatego też, aby było to możliwe należy przekonać zarząd, że inwestycja w kadrę jest opłacalna – W wielu organizacjach działania miękkie, kompetencyjne są postrzegane jako niewymierne i kosztochłonne.

Sylwia Sędrowicz
Manager ds. szkoleń i HR
Job Trainings

Zarząd oczekuje od managerów konkretów biznesowych. Dyrektorzy personalni muszą więc pracować nad umiejętnością pokazywania zwrotu z inwestycji w HR i tak ukierunkować strategię zarządzania zasobami ludzkimi, by przynosiła ona widoczne rezultaty – tłumaczy Sędrowicz.