Po czwarte, nagrody indywidualne ignorują niezwykle istotny aspekt życia organizacji – fakt, że właśnie dlatego, że organizacja powstała po to, aby koordynować wysiłki wielu osób, niemożliwe jest wyodrębnienie i zmierzenie wkładu jednej osoby.

Wynik działania zawsze zależy od szeregu działań innych. Czy wynik sprzedawcy zależy tylko od jego umiejętności? Czy może jakieś znaczenie ma też jakość produktu, terminowość dostaw, uprzejmość biura obsługi klienta, nie mówiąc już o charakterystyce rynku i cyklach. Genialny w swej prostocie eksperyment Deminga obrazuje absurd tradycyjnych systemów wynagrodzeń:

Po piąte, wycofanie nagród traktowane jest zawsze traktowane jako kara. O demotywującym charakterze kar przekonani są niemal wszyscy (choć na pewno nie wszyscy), w demotywujący charakter nagród nie wierzy prawie nikt. To błąd.

Po szóste, pracownicy bardzo często czują się nie tyle motywowani, co manipulowani przez „tych” którzy nagrodami dysponują. Trudno się dziwić. Często nagradzanie w firmach nie różni się zbyt wiele od przekupywania – nie chodzi przy tym o charakter, ale o funkcję nagród.

Po siódme, nagrody indywidualne działają rewelacyjnie w krótkim okresie czasu – często znacznie zwiększając zaangażowanie, w dłuższej perspektywie prowadząc jednak do strat. Niszczą naturalne zainteresowanie w dobrej jakości wykonania i nieustannego rozwoju. Jeśli z traktowaniem takim mamy do czynienia od edukacji przedszkolnej, poprzez gimnazjum, liceum, studia i pracę to nie dziwi fakt, dlaczego niektórzy ludzie nie tyle zapomnieli, co nigdy nie doświadczyli czegoś co nazywamy „motywacją wewnętrzną”.

Po ósme, jak pisze w swoim artykule Kohn, bonusy i nagrody indywidualne to najprostszy sposób aby zdjąć z menadżerów odpowiedzialność za to co rzeczywiście powinni robić – przekazywać adekwatne informacje zwrotne, udzielać wsparcia, angażować się w rozwiązywanie problemów docierając do ich przyczyn, być dla pracowników coachami itd. Przecież znacznie łatwiej jest wyznaczyć nagrodę pieniężną – problem z głowy (przynajmniej do czasu…).

Podsumowując, nagrody indywidualne obciążone są szeregiem wad, o których niestety zapomina się w codziennej praktyce zarządzania. Czy jednak istnieje wobec nich alternatywa?

Autor: Grzegorz Żmuda

http://ludzielubiapracowac.blogspot.com