Internet otwiera nowe możliwości rekrutacji pracowników, z których korzystają już firmy doradztwa personalnego i pośrednictwa pracy, działy HR dużych firm, a nawet urzędy pracy. Rekruterzy doceniają oferowane przez portale narzędzia. Nowe funkcjonalności, takie jak baza profili zawodowych czy możliwość ich subskrypcji oraz oceniania, dostępne w otoPraca.pl, pozwalają jeszcze szybciej i efektywniej znaleźć najlepszych kandydatów.

Nowe możliwości sprawiają, że rekruterzy zmieniają strategie poszukiwania pracowników. – Czasy, w których serwisy rekrutacyjne pełniły funkcję jedynie wielkiej tablicy ogłoszeniowej już dawno minęły, choć nawet dziś odzew na zamieszczane oferty jest czasami zaskakująco duży i szybki – mówi Marta Krauze, manager serwisu rekrutacyjnego otoPraca.pl. – Obecnie taka bierna forma poszukiwania pracowników jednak traci na popularności. Rekruterzy coraz częściej sami wyszukują i bezpośrednio kontaktują się z kandydatami.

Aby im to ułatwić, giełdy pracy online sukcesywnie wzbogacają standardowe formy rekrutacji. – Serwis otoPraca.pl udostępnia bezpłatnie bazę profili zawodowych, dzięki czemu rekruterzy mają swobodny dostęp do informacji na temat umiejętności i doświadczenia kandydatów jeszcze zanim się z nimi skontaktują – mówi Marta Krauze.

– Mogą oni również otrzymywać regularne powiadomienia o nowych użytkownikach, spełniających określone kryteria. Dodatkowo, uruchomiliśmy mechanizm oceniania profili zawodowych, który z pewnością ułatwi dotarcie do osób z najciekawszymi kompetencjami.

- Korzystanie z portali rekrutacyjnych to najłatwiejszy sposób na pozyskanie pracownika – ocenia Iwona Mitros, Marketing Coordinator w Grafton Recruitment Polska Sp. z o.o. – Nasza firma od dawna posługuje się narzędziami oferowanymi przez internetowe serwisy z ofertami pracy. Korzyści z tego płynących jest wiele – sam sposób umieszczania ogłoszeń jest bardzo prosty i, co ważne, szybki.

Ponadto, publikacja ofert w sieci jest znacznie tańsza, niż w prasie.
- Internetowe portale z ofertami pracy mogą również służyć do promocji wizerunku agencji – dodaje Michał Młynarczyk, Managing Director w agencji rekrutacyjnej Hays. – Ogłoszenia o pracę, docierając bezpośrednio do grup docelowych, stanowią często niedoceniane narzędzie marketingowe. Profesjonalny, ciekawy wygląd ofert, szczegółowa i wiarygodna treść, a także charakter stanowisk, których dotyczą oferty, kształtują wizerunek danej agencji wśród kandydatów, a także klientów.

Skuteczności tych działań sprzyja szeroki zasięg portali rekrutacyjnych. Wyszukiwarki publikowanych w serwisach ogłoszeń zwykle znajdują się dodatkowo w innych portalach tematycznych i branżowych. Na przykład oferty z serwisu otoPraca.pl dostępne są również dla 10 mln użytkowników platformy handlowej Allegro, a także osób korzystających z jednego z najpopularniejszych serwisów internetowych, jakim jest wp.pl.

otopraca.pl

Średnio na 1 ha obszaru Specjalnych Stref Ekonomicznych przypadają 32 miejsca pracy – wynika z danych Ministerstwa Gospodarki z końca 2008 roku. Największe zagęszczenie zatrudnionych odnotowano w strefie Katowickiej (52 miejsca pracy/1 ha), Mieleckiej (45 miejsca pracy/1 ha) oraz Suwalskiej (44 miejsca pracy/1 ha).

Jak podaje Deloitte, w 2009 roku większość przedsiębiorstw działających w strefach (52%) zatrudniała maksymalnie 100 pracowników. Przedsiębiorstwa posiadające od 101 do 500 osób stanowiły 15%, a powyżej 500 – 18% badanych. Niezależnie jednak od tego, czy firma w strefie zatrudnia 10 czy 1000 pracowników, kapitał ludzki stanowi dla niej ogromną wartość.

Jak wynika z badań KPMG, w 2009 roku pracodawcy dobrze ocenili kwalifikacje swoich pracowników. Nie mieli także większych problemów z pozyskaniem wykwalifikowanej kadry. 81% badanych pozytywnie oceniło dostępność robotników na lokalnym rynku pracy. Dla ponad 2/3 również ich pozyskanie okazało się zadaniem stosunkowo łatwym. Z kolei dostępność kadry inżynierskiej została pozytywnie oceniona w 55% badanych przedsiębiorstw.

Dlaczego warto tworzyć nowe miejsca pracy w obrębie SSE? Ile takich miejsc pracy powstało w poszczególnych strefach? Jak pracodawcy oceniają kwalifikacje zatrudnionych robotników, menedżerów oraz inżynierów? W których strefach rekrutacja pracowników sprawia pracodawca najwięcej problemów? Odpowiedzi na te pytania znajdą Państwo w artykule „Zasoby ludzkie w Specjalnych Strefach Ekonomicznych” w portalu rynekpracy.pl.

Redakcja rynekpracy.pl

Z pomocą polskim menedżerom przychodzą specjaliści zza oceanu, którzy ze specyfiką młodego pokolenia zaczęli oswajać się już jakiś czas temu. Don Tapscott, kanadyjski badacz Internetu oraz światowy autorytet w zakresie strategii biznesowych, w książce pt. Cyfrowa dorosłość formułuje siedem wskazówek, które mogą być przydatne przy realizacji zadań pracownika działu Human Resources.

Wskazówka 1: Przemyślcie na nowo kwestię rekrutacji. Inicjujcie relacje. Jeśli chcecie znaleźć talenty, nie marnujcie pieniędzy na anonse prasowe. Korzystajcie z wiarygodnych sieci społecznych.

Coraz więcej firm poszukuje pracowników na drodze on-line. Ogłoszenia w tradycyjnych mediach pełnią obecnie rolę pomocniczą. To sieć stanowi główną bazę ofert pracy i właśnie w niej warto przeprowadzać akcje promujące firmę. Inicjowanie i podtrzymywanie relacji w Internecie pozwala zmaksymalizować liczbę kontaktów. O ile w świecie realnym jesteśmy w stanie utrzymywać bezpośredni kontakt z grupą liczącą średnio 147,5 osób, o tyle w świecie wirtualnym liczba ta wzrasta do 700 osób.

Wskazówka 2: Przemyślcie na nowo kwestię szkoleń. Wprowadzajcie model kształcenia przez całe życie. Zamiast polegać na tradycyjnych programach szkoleniowych, które realizowane są poza pracą, lepiej zadbać o wzmocnienie kształceniowych aspektów samej pracy.

Ciekawym rozwiązaniem są szkolenia w formie gier komputerowych. Jedną z firm, która odważyła się na ich wdrożenie, jest DIRECTV – największy dostawca telewizji satelitarnej w Stanach Zjednoczonych. Na potrzeby edukacyjne stworzono grę komputerową, w której pracownik obsługi klienta trafia do interaktywnego środowiska pracy. Fikcyjni klienci zadają pytania dotyczące firmy i jej oferty (pakiety programów sportowych), a gracz (pracownik) musi na nie odpowiadać. Akcja ta okazała się strzałem w dziesiątkę, pracownicy sporo się nauczyli, a sprzedaż przed sezonem piłkarskim w roku 2006 wyraźnie wzrosła.

Jak zarządzać młodymi pracownikami? Dlaczego pracownicy powinni pisać blogi? Jak wykorzystywać potencjał portali społecznościowych? Na czym polega kastomizacja i dlaczego jest taka ważna? Odpowiedzi na te pytania znajdą Państwo w artykule „Talent 2.0 – wskazówki dla menedżerów” w portalu rynekpracy.pl.
Redakcja rynekpracy.pl

Choć możliwość rezygnacji którejkolwiek ze stron jest wpisana w tzw. okres próbny, większość pracodawców liczy, że czas ten utwierdzi pracownika w przekonaniu, że wybrał właściwą firmę i odpowiednią ścieżkę kariery. Oczekiwania przedsiębiorców są jednak dalekie od rzeczywistości. Psychologowie pracy mówią bowiem o tzw. syndromie 3-6 miesięcy.

To właśnie w ciągu pierwszego pół roku współpracy najwięcej pracowników podejmuje decyzję o rozstaniu z firmą. Źródłem rotacji wśród tej części personelu nie jest znużenie czy wypalenie. W większości przypadków o odejściu decyduje rozczarowanie – niezadowolenie z zakresu obowiązków, organizacji, kierownika lub współpracowników. Są to tzw. czynniki wypychające, które – pomimo pełnej satysfakcji z finansowych warunków zatrudnienia – mogą przyczynić się do wypowiedzenia umowy o pracę.

Co potęguje rozczarowanie „świeżych” pracowników? Wśród najczęstszych powodów niezadowolenia wymienia się złą atmosferę pracy. Problem stanowią również niewłaściwe działania specjalistów ds. rekrutacji. Starając się pozyskać dużą ilość aplikacji, przedstawiają przyszłego pracodawcę w jak najlepszym świetle. Niestety, rozbudzone oczekiwania nowozatrudnionych często rozmijają się z rzeczywistością. Skutkuje to poczuciem rozczarowania, a w konsekwencji rozstaniem z firmą.

Jakie są przyczyny fluktuacji wśród nowozatrudnionych pracowników? Czy i jak można zmniejszyć skalę tego zjawiska? Które z najpowszechniejszych metod wdrożenia są oceniane jako najbardziej użyteczne? Odpowiedzi na te pytania znajdą Państwo w artykule „Fluktuacja wśród nowozatrudnionych – problem nie do rozwiązania?” w portalu rynekpracy.pl.

Redakcja rynekpracy.pl

Sytuacja na Polskim rynku pracy wciąż sprzyja pracodawcom. Na jedno miejsce pracy przypada kilku kandydatów. W takich okolicznościach pracodawca może spokojnie przebierać w pracownikach dokonując bardzo dokładnej selekcji. Rekrutacja jest procesem czasochłonnym, dlatego pracodawcy coraz chętniej korzystają z pomocy specjalistów. Dzięki temu bezwartościowe kandydatury są z miejsca odrzucane, a do pracodawcy trafiają jedynie aplikacje spełniające absolutnie wszystkie jego wymagania.

Na ratunek w takich warunkach przychodzą sprofilowane portale internetowe oferujące pomoc w znalezieniu idealnego kandydata do pracy w konkretnej branży. Niedawno polski Internet został wzbogacony o portal www.pracownikgalerii.pl. W ciągu dwóch miesięcy jego działalności zarejestrowało się w nim ponad 1 500 użytkowników poszukujących pracy na wszystkich stanowiskach w galeriach handlowych w całej Polsce. Pracodawca po zalogowaniu się na portalu ma dostęp do całej bazy pracowników, określając interesujące go kryteria dobiera właściwą kandydaturę do swojej oferty. Istnieje także możliwość zamieszczenia ogłoszenia, wtedy zainteresowane osoby samodzielnie aplikują na dane stanowisko.

Co ważne, wszystkie usługi oferowane na portalu są zupełnie bezpłatne. „Rosnące bezrobocie oraz emigracja sprawiły, że sytuacja na rynku pracy stała się bardzo trudna, chcąc ułatwić znalezienie idealnych pracowników stworzyliśmy portal Pracownik Galerii.

Po obserwacji stale rosnącej liczby użytkowników już dziś jesteśmy w stanie stwierdzić, że portal ma szanse zrewolucjonizować polski rynek pracy w sektorze galerii handlowych” – mówi Marcin Łapa, jeden z założycieli portalu. Faktycznie zainteresowanie Pracownikiem Galerii jest bardzo duże, baza pracowników rośnie z dnia na dzień, a o dostęp do niej starają się światowe marki posiadające sieci sklepów w większości galerii handlowych w Polsce.

Wszystko wskazuje na to, że na rynku pracy pojawił się nowy trend. Popularność portali takich jak Pracownik Galerii świadczy o tym, że pracodawcom potrzebne są narzędzia selekcjonujące kandydatury potencjalnych pracowników. Pracownikom natomiast ułatwiają dostęp do ofert, które rzeczywiście ich interesują.

Więcej informacji:
Agata Wojciechowska
Agencja MagnifiCo
Agata@magnifico.com.pl
Tel: 609 77 10 88

Eksperci Work Express zakończyli pierwszą część treningów dla osób zwalnianych z PLL LOT. Ich efekty zostały podsumowane w badaniach przeprowadzonych wśród uczestników szkoleń. Wynika z nich, że za najbardziej interesujące warsztaty uznali te, na których szkoleniowcy pokazywali im techniki autoprezentacji i motywacji, następnie sporządzania CV i listu motywacyjnego oraz praktyczne porady dotyczące metod poszukiwania pracy.

Pracownicy, którzy rozstają się z polskim narodowym przewoźnikiem lotniczym chcą też, by na kolejnym szkoleniu pojawiły się kwestie kreowania wizerunku kandydata, przykłady wymagań firm wobec pracowników oraz oferty pracy.

– Nasi rekruterzy już teraz pracują nad znalezieniem ciekawych ofert, które odpowiadałyby możliwościom i kwalifikacjom. Zamierzamy je przedstawić podczas najbliższych spotkań – mówi Artur Ragan, rzecznik Work Express.

Odbudować motywację
Pierwszy etap dobrowolnych i nieodpłatnych szkoleń, organizowanych dla pracowników LOT-u rozpoczął się 17 lutego i cieszył się dużym zainteresowaniem. Średnia wieku szkolonych osób wynosiła 45 lat (najstarszy uczestnik miał 59, a najmłodszy 26 lat), w większości były to kobiety. 22 marca rusza kolejny, czterodniowy etap, który składać się będzie z nauki autoprezentacji podczas rozmowy kwalifikacyjnej oraz spotkań indywidualnych, w czasie których trenerzy Work Express będą m.in. przedstawiać zainteresowanym konkretne propozycje pracy.

Sytuacja związana z pracownikami polskiego narodowego przewoźnika lotniczego jest o tyle specyficzna, że większość z nich była związana z tą firmą praktycznie przez cały okres kariery zawodowej. Wśród osób, które korzystają ze szkoleń Work Express rozpiętość tego okresu pracy waha się od 2 do 27 lat. Narodowy przewoźnik lotniczy rozpoczął proces zwolnień grupowych w październiku 2009 r. i ma on trwać do końca maja 2010 r. Z firmą rozstają się zarówno pracownicy przyjęci do niej w ubiegłym roku, jak i z czterdziestoletnim stażem.

- Okazało się, że zaskakująca dla nich była większość informacji, które przekazaliśmy w pierwszym etapie szkoleń – mówi Aleksandra Wierbiłowicz-Bielecka, specjalista ds. personalnych Work Express. Z kolei trenerów szkoleń zaskoczył fakt, że większość z pracowników LOT, mimo bardzo wysokich kwalifikacji, takich jak doświadczenie zawodowe, czy znajomość języków obcych, nie odczuwa, że są to bardzo duże atuty na rynku pracy.

– Pracując przez wiele lat w jednym miejscu po prostu nie wiedzą jaka jest obecna sytuacja na rynku pracy. Jedyny sygnał zwrotny jaki mają to ten, że otrzymali wypowiedzenie, mimo że pracowali dobrze – tłumaczy Aleksandra Wierbiłowicz-Bielecka.

Przygotować się na nowe
Dlatego eksperci Work Express skupili się na budowaniu, czy też odbudowywaniu motywacji zwalnianych pracowników: analizie mocnych stron i szans na rynku pracy, pomocy w tworzeniu CV,
w którym podkreślane są zawodowe sukcesy i kluczowe kompetencje, a nie chronologia ścieżki kariery.

- Staraliśmy się także otworzyć ich na określenie celu, czyli znalezienie tego, co jest dla nich najważniejsze w osiągnięciu zawodowego sukcesu, czy określeniu pozycji zawodowej, która by ich satysfakcjonowała – mówi Aleksandra Wierbiłowicz-Bielecka.

Na tym etapie poszukiwania pracy kandydaci muszą sobie uświadomić także, jakie ich kwalifikacje są zgodne z tym, co chcieliby osiągnąć, oraz że osiąganie wybranego celu wiąże się często z poświęceniem czasu i pieniędzy – np. na dokształcanie się.

Konkurs dla gimnazjalistów z Warszawy realizowany jest pod patronatem Burmistrza Dzielnicy Praga Północ m.st. Warszawy. Natomiast konkurs dla uczniów szkół gimnazjalnych z Radomia i okolic został objęty patronatem Prezydenta miasta Radomia. Konkurs jest częścią programu edukacyjnego realizowanego w roku szkolnym 2009/2010 przez Vattenfall Heat Poland S.A. oraz Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami i Business for Society.

„Poprzez zaangażowanie w przygotowanie i organizację Konkursu Wiedzy „Zagrzewamy do nauki”, firma Vattenfall Heat Poland S.A. pragnie pokazać młodzieży jak ważne jest zdobywanie wiedzy i umiejętności technicznych już na etapie gimnazjum. Etap gimnazjum jest bardzo istotnym etapem w życiu młodych ludzi, ponieważ to właśnie w gimnazjum uczniowie podejmują decyzję o wyborze szkoły średniej, a tym samym przygotowują się do nauki wybranego zawodu” – powiedział Dyrektor Zakładu Ec Siekierki – Jacek Śliwczyński

Głównym celem Konkursu jest poszerzanie wiedzy o współczesnej energetyce, ochronie środowiska naturalnego oraz firmie Vattenfall Heat Poland S.A. Dodatkowo Konkurs ma na celu zmotywowanie uczniów gimnazjów z Warszawy, Radomia i okolic tych miast do podejmowania nauki w szkołach ponadgimnazjalnych o profilu technicznym.

„Jesteśmy przekonani, że działania podejmowane przez Vattenfall Heat Poland S.A., mające na celu zainteresowanie młodzieży energetyką już na etapie gimnazjum, zachęcą młodych ludzi do dalszego kształcenia i pogłębiania wiedzy z dziedziny energetyki szkołach średnich technicznych” – powiedział Dyrektor Zakładu Ec Żerań - Stefan Zaraś.

Konkurs odbędzie się w dwóch etapach: etap eliminacji (od 4 stycznia do 22 lutego 2010 r.) i finał (w dniu 29 marca 2010 r.) dla uczniów z Warszawy o okolic w siedzibie Zespołu Szkół nr 40 im. Stefana Starzyńskiego w Warszawie, natomiast dla uczniów z Radomia i gmin okolicznych w siedzibie Zespołu Szkół Technicznych im. T. Kościuszki w Radomiu. Eliminacje polegają na opracowaniu przez ucznia prezentacji w programie Power Point na jeden z podanych w Regulaminie Konkursu tematów związanych z energetyką.

Dla laureatów etapu finałowego organizatorzy ufundowali atrakcyjne nagrody rzeczowe: kolejno laptop, aparat cyfrowy i odtwarzacz MP4. Dodatkowo Laureaci Konkursu z Radomia będą mieli możliwość przedstawienia nagrodzonych prezentacji podczas VI Ogólnopolskiego Seminarium „Odnawialne Źródła Energii”, organizowanego na Politechnice Radomskiej w dniu 30 marca 2010 r.

Regulamin „Konkursu Wiedzy Zagrzewamy do nauki” dla gimnazjalistów z Warszawy i Radomia dostępny jest na stronie www.ZagrzewamyDoNauki.pl

Największe kłopoty z opanowaniem pisanej polszczyzny mają ślusarze, z których 35% nie potrafi poprawnie napisać w CV nazwy wykonywanego zawodu. O dziwo jednak, problem dotyczy także Polaków, którzy ubiegają się o posady kierownicze! Eksperci Portalu Praca.pl ostrzegają: zanim zaczniemy się poważnie zastanawiać, dlaczego żadna oferta pracy nie pojawiła się na naszej skrzynce mailowej, sprawdźmy czy poprawnie wpisaliśmy nazwę swojego zawodu. - Pracodawcy poszukują w sieci specjalistów, wpisując w wyszukiwarce prawidłową nazwę profesji, jeśli wpiszemy ją błędnie, firma nie znajdzie naszego CV – przestrzega Joanna Piec-Gajewska, ekspert Portalu Praca.pl.

Eksperci portalu w jednym z CV, w którym znajdował się opis przebiegu kariery doświadczonego handlowca, znaleźli informację o jego umiejętnościach PERSFAZJI! – Oczywiście wszystko zależy od stanowiska, o jakie się ubiegamy, ale brak umiejętności poprawnego pisania może zdyskwalifikować kogoś już na samym początku. Jeśli nie jesteśmy pewni czy dobrze napisaliśmy dany wyraz, poprośmy kogoś o sprawdzenie bądź skorzystajmy z edytora tekstu. Takie wpadki na pewno nie mogą przytrafiać się menedżerom, sekretarkom, handlowcom czy specjalistom ds. wizerunku – radzi Piec-Gajewska. Eksperci portalu edukują przez śmiech. – A może by tak poinformować pracodawców, aby szukali nie tylko kucharza, ale i „kuhaża”, wtedy aplikacji spłynie więcej i będzie z czego wybierać – mówią półżartem.

Po wstępnych obliczeniach, Portal Praca.pl zapytał użytkowników serwisu: czy zwracają uwagę na poprawność językową swoich aplikacji. W sondzie wzięło udział ponad 400 osób. 52% respondentów przyznała, że pisząc CV zagląda nawet do słownika, ale 39% z całą stanowczością odpowiedziała, że tego nie robi, bo doskonale zna zasady pisowni słów, których używa, 8% przyznało, że nigdy się nad tym nie zastanawia, pisze i po prostu wysyła. Zaledwie 1% respondentów nie miała zdania w tej sprawie.

Spośród prawie tysiąca menedżerów zarejestrowanych na Portalu Praca.pl tylko połowa wie, jak poprawnie napisać to słowo. 100 z nich szuka pracy w charakterze „manadzera”, ale i „manadrzera” oraz „akont manadzera”. O komentarz w tej sprawie poprosiliśmy prof. Jana Miodka. Okazuje się, że słowo ma dopuszczalne liczne warianty, takie jak manager, menedżer i menadżer. Zatem Polacy grubo przesadzają z wymyślaniem kolejnych ortograficznych wcieleń. - Najbardziej spolszczony - graficznie i fonetycznie - jest menedżer, ale dwa pozostałe są też w zgodzie z ortograficzną normą – dodaje prof. Miodek.

Co do reszty błędów prof. Miodek rozkłada ręce, bo jak się okazuje w sieci pracy szukają także „tokaże”, „żeźnicy”, „ślifieże”, „chydraulicy” i „kuharze”. Z badań portalu wynika, że ortograficzni „spece” są w różnym wieku, są nawet i tacy, których nie możemy podejrzewać o całkowity wpływ kultury obrazkowej na język pisany, bo zapewne pamiętają jeszcze czasy, kiedy w szukanie pracy przez Internet, nikt by nie uwierzył.

Portal praca.pl