„Jeśli średnie wynagrodzenie na danym stanowisku jest o 10% niższe od mediany na rynku pracy, to oznacza to, że w dłuższej perspektywie pracownik może rozglądać się za innym pracodawcą. Jeżeli ta wartość jest poniżej dolnego kwartyla, mamy niemal pewność, że już to robi.” – pisze w jednej z informacji pracsowych Sedlak&Sedlak  Jakie Systemy Wczesnego Ostrzegania można przygotować w dziale personalnym by ustrzec się przed niechcianym odpływem pracowników? 

Gdy w Czarnobylu nastąpiła awaria reaktora jądrowego, początkową reakcją ówczesnych władz było „blokowanie informacji w nadziei, że skutki katastrofy jakoś same znikną, albo że nikt ich nie zauważy” (Daniels, 1993). Jednak dwa dni po katastrofie stacja monitoringu radiacyjnego w Mikołajkach zanotowała wzrost promieniowania i można było podjąć stosowne kroki do ochrony ludności. Gdyby nie szybkie wykrycie promieniowania, skutki byłyby znacznie poważniejsze. Podobnie jest w przedsiębiorstwach. Dopóki nie wiemy, że istnieje problem z absencją, niskim zaangażowaniem pracowników czy poziomem wynagrodzeń, nie jesteśmy w stanie podjąć działań naprawczych. Warto więc zaczerpnąć rozwiązania z innych dziedzin i wprowadzić je do firmy.

Systemy wczesnego ostrzegania

System wczesnego ostrzegania – SWO (ang. Early Warning System) to układ dostarczający informacje o możliwości wystąpienia zagrożenia. Umożliwia nam wczesne rozpoznanie zagrożenia i uruchomienie odpowiednich procesów naprawczych (Smok, 2010).

Możemy wyróżnić systemy wczesnego ostrzegania dotyczące:

  • obronności (Biliński, 1990),
  • warunków pogodowych (Mazur, 2014),
  • żywności (RASFF, 2018),
  • zdolności finansowej spółki (Krajewski, 2014).


W obszarze polityki personalnej do tej pory nie został opracowany żaden oficjalny system wczesnego ostrzegania. Możemy jednak wyróżnić 3 obszary, które występują w praktyce rynkowej i spełniają to zadanie:

  • poziom wynagrodzeń w firmie,
  • obiektywne wskaźniki HR,
  • satysfakcja i zaangażowanie pracowników.

Poziom wynagrodzeń w firmach


Na przestrzeni ostatnich lat widzimy duży wzrost świadomości HR w obszarze zarządzania wynagrodzeniami. Korzystanie z raportów płacowych staje się standardem, uzupełnianym przez uczestnictwo w konferencjach o wynagrodzeniach i udział w lokalnych klubach płacowych. Liczba uczestników Raportu Płacowego Sedlak &Sedlak wzrosła w ciągu ostatnich 5 lat o 62%, a liczba uczestników Krakowskiego Forum Wynagrodzeń o 47%. HR-owcy w coraz większym stopniu zdają sobie sprawę, że porównywanie rynkowych stawek płac może być wykorzystywane jako system wczesnego ostrzegania. Informacja, że średnie wynagrodzenie na danym stanowisku jest o 10% niższe od mediany na rynku pracy informuje, że w dłuższej perspektywie pracownik może rozglądać się za innym pracodawcą. Jeżeli ta wartość jest poniżej dolnego kwartyla, mamy niemal pewność, że już to robi. 


Problem polega na tym, że wynagradzanie powyżej mediany nie daje nam gwarancji, że pracownik pozostanie w firmie. Jak pokazuje raport Satysfakcja zawodowa Polaków, dla menadżerów i specjalistów równie ważna jest motywacja do pracy, rozwój zawodowy i poczucie docenienia, o których nie dowiemy się porównując jedynie wynagrodzenia. Dlatego tak istotne jest wsparcie monitoringu wynagrodzeń obiektywnymi wskaźnikami i badaniem opinii pracowników

źródło: informacja prasowa