Według wyników trzeciej edycji badania Praktyki zarządzania talentami w Polsce – czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie zmienia się nie tylko oczekiwany od talentów zestaw umiejętności, ale także firmowe korzyści wynikające z bycia pracownikiem o ponadprzeciętnych zdolnościach. Powtarzane od lat hasło „To ludzie są podstawą biznesu” stało się elementem rzeczywistości każdej firmy, której zależy na budowaniu trwałej przewagi nad konkurencją.

Według raportu Prognoza HR 2016 opublikowanego w grudniu ubiegłego roku[1] rynek pracy przesuwać się miał ponownie w stronę rynku pracobiorcy. Wyniki badania zrealizowanego przez HRM partners w okresie lipca i sierpnia 2016, odnoszącego się do podejścia organizacji do najbardziej utalentowanych pracowników, potwierdzają te przewidywania: osoby z potencjałem czeka większa gratyfikacja, więcej uwagi, więcej możliwości rozwoju. Czego firmy oczekują od Talentów w zamian? Nastawienia na rozwój, innowacyjności oraz zaangażowania.

Jakie umiejętności posiada „Talent”?

Wyniki badania Praktyki  zarządzania talentami pokazują, że ewoluuje nieco definicja Talentu. Nadal jest to osoba osiągająca wysokie wyniki i posiadająca unikatowe kompetencje i wiedzę, ale przede wszystkim jest to ktoś o wyraźnym nastawieniu na rozwój – tak definiuje Talent 85% firm biorących udział w badaniu, które wdrożyły programy dla Talentów. Organizacje w Polsce poszukują osób zorientowanych na cel (74%), kreatywnych i innowacyjnych (56%), zaangażowanych (65%), a także otwartych na zmiany (54%). Wśród kryteriów definiujących Talent na znaczeniu zyskuje myślenie biznesowe (46% w stosunku do 28% w badaniu z roku 2013).

Gdzie szukać Talentu w firmie?

Można prosto powiedzieć, że wszędzie. Jeszcze niedawno pod uwagę brano głównie grono zarządzających. Dziś jednak zdolności przywódcze sukcesywnie tracą priorytet jako kluczowa kompetencja Talentów. W badaniu w 2010 roku 63% firm, które wdrożyły programy dla Talentów, wskazywało tę kompetencję jako kluczową, w 2013 – 44%, natomiast w 2016 – 41%. Wyniki te są spójne z obserwacją, że programy dla Talentów częściej kierowane są do specjalistów pracujących w firmie niż do kadry kierowniczej. Jeszcze trzy lata temu waga Talentów menedżerskich i specjalistycznych dla polskich firm była wyrównana (odpowiednio 42% i 40% firm kierowało do tych grup programy dla Talentów). Dziś proporcja ta wynosi 44% dla kadry menedżerskiej vs 51% dla specjalistów. Warto również odnotować wzrost odsetka firm kierujących programy talentowe do wszystkich pracowników (z 23% w roku 2013 do 36%).

Jak nagradzać Talent?

Najsłabszym ogniwem procesu zarządzania talentami wydaje się być ich zagospodarowanie w dłuższej perspektywie czasu. Kiedy już entuzjazm wynikający z udziału w programie rozwojowym nieco ostygnie, pojawia się pytanie „co dalej?”. Wyniki badania pokazują, że firmy w Polsce rzadko mają jasną odpowiedź na to pytanie – większość z tych, które wdrożyły programy dla Talentów, nie stosuje żadnych dodatkowych systemów motywacyjnych (51%). Wśród wykorzystywanych metod wskazanych najczęściej pojawiały się:

  • działania mające na celu docenienie/ wyróżnienie Talentów na forum firmy (46%, wzrost w stosunku do 26% w 2013),
  • możliwość dowolnego wyboru szkoleń (21%, wzrost w stosunku do 7% w 2013).

Na uwagę zasługuje to, że nastąpił relatywny wzrost stosowania metod finansowych:

  • premie/ nagrody finansowe (15%, wzrost w stosunku do 7% w 2013),
  • dodatkowy pakiet benefitów (10%, wzrost w stosunku do 2% w 2013),
  • ponadnormatywne wynagrodzenie zasadnicze (8%, wzrost w stosunku do 5% w 2013),

czyli powoli Talenty zaczynają otrzymywać dodatkowe pieniądze za swój potencjał i swoje zaangażowanie.

Przedstawione powyżej wnioski to jedynie krótkie podsumowanie najciekawszych wyników badania. Zapraszamy do zapoznania się ze szczegółowym raportem zamieszczonym tutaj: www.hrmpartners.pl/talenty

[1]http://www.hrmpartners.pl/publikacje/raporty/2015/12/28/prognoza-hr-2016-wyniki-badania

Źródło: HRMpartnersS.A.