Zmienia ją sam system kafeteryjny. Zaspokajając jedną potrzebę, uwalnia w to miejsce następną. Dla przykładu, jeśli pracownik pojechał do tropików to jego potrzeba w tym zakresie została zaspokojona, ale np. na plaży mógł odkryć, że chciałby zrzucić „brzuszek”, więc pakiet na siłownię automatycznie staje się koniecznością.

Warto zdawać sobie sprawę, że „kafeterie” to rozwiązania generujące dodatkowe koszty, a administrowanie nimi wymaga dodatkowego etatu lub dodaje nowe obowiązki osobom już zatrudnionym.
Z drugiej strony zdecydowanym plusem wprowadzenia w firmie tego typu systemów wynagrodzeń jest możliwość zaplanowania wydatków. Pakiety opieki medycznej, abonamenty w siłowni czy wycieczki mogą być z wyprzedzeniem zaplanowane w budżecie.

O kafeteryjnych systemach wynagrodzeń powinny pomyśleć firmy, w których tradycyjne metody motywowania (takie jak np. premie) już nie spełniają swojej roli. Warto wprowadzić je szczególnie tam, gdzie pracownicy są ważnym i trudno zastępowalnym zasobem.

System kafeteryjny najlepiej sprawdzi się tam, gdzie liczy się indywidualizm a wynagrodzenie pracowników jest ponadprzeciętne.

Można zastanawiać się nad tym, czy system kafeteryjny jest tańszy czy droższy niż na przykład podwyżka. Wydaje się jednak, że podwyżka przyniesie mniejsze efekty szczególnie wśród młodych i dynamicznych pracowników. Wracając do firm, których pracownicy zarabiają grubo ponadprzeciętność, podwyżka, którą zauważą, docenią i przełożą na efektywność, musi być również ponadprzeciętnej wysokości i jest kosztem powtarzalnym podczas, gdy nawet bardzo droga wycieczka dla pracownika i jego rodziny to koszt duży, ale jednorazowy.

Bardzo ważny jest też aspekt „komunikacyjno – wizerunkowy”. Każdy pracownik chętnie pochwali się wycieczką i będzie jeszcze długo po powrocie ją wspominał, promując przy okazji ideę tego motywatora, a także brand pracodawcy, który w ten sposób „dba” o swoich pracowników. Natomiast na temat podwyżki czy premii pracownik mówić będzie mało lub wcale.

Czasem pracodawcy zadają sobie pytanie, a skąd można mieć pewność, że ten system będzie rzeczywiście motywował? Odpowiedzi możne być kilka. Na przykład: A skąd wiadomo, że dotychczasowy system motywuje efektywnie? Można też odpowiedzieć, że nie wiadomo, ale elastyczność rozwiązania i dobrze zbadana populacja pracowników podnoszą szanse!

Prawda jest taka, że jak z każdym rozwiązaniem związanym z czynnikiem ludzkim nie wiadomo jak się uda, dopóki się go nie wdroży. Należy pamiętać, że organizacje są zróżnicowane: w jednej wprowadzenie takiego systemu może się okazać sukcesem, w drugiej – kompletną porażką.

Nie da się uniknąć ani precyzyjnie określić ryzyka. Nadzieją powinny jednak napawać duża elastyczność i element „samoobsługi” wpisane w to rozwiązanie.