W debatach na temat zatrudniania osób niepełnosprawnych podkreśla się najczęściej korzyści finansowe, takie jak subwencja do wynagrodzenia, finansowanie dostosowań stanowiska pracy, obniżenie wysokości składek płaconych na PFRON. Jak wynika z badania przeprowadzonego przez konsultantów zespołu Employer Branding HRK lista korzyści odnoszonych przez firmy jest znacznie dłuższa.

Rozwiązanie problemów kadrowych

Badania dowodzą, że niepełnosprawni to bardzo wartościowi pracownicy, którzy znakomicie sprawdzają się na swoich stanowiskach pracy i osiągają świetne wyniki, czasem lepsze niż osoby pełnosprawne.

„W centrum telefonicznym IKEA w Niemczech zauważono, że niewidomi lepiej niż pełnosprawni pamiętają szczegółowe informacje i potrafią udzielić ich „od ręki”, natomiast w firmie Carrefour Polska głuchoniemi kasjerzy osiągają często wyższą efektywność niż ich pełnosprawni koledzy” – informuje Joanna Kotzian, menedżer zespołu Employer Branding HRK.

Dzięki zatrudnianiu osób z dysfunkcjami wiele firm i instytucji może zaspokoić swoje potrzeby kadrowe. W Max Hamburgerrestauranger (Szwecja) i Sodexo (Polska) osoby niepełnosprawne intelektualnie bardzo chętnie angażują się w wykonywanie obowiązków, których, ze względu na powtarzalność, nie chcą wykonywać osoby pełnosprawne. Wdrożenie polityki zarządzania niepełnosprawnością pozwala też utrzymać w firmie wartościowych pracowników, którzy nabyli niepełnosprawność już w trakcie zatrudnienia, o czym przekonał się m.in. niemiecki oddział Forda.

Wizerunek odpowiedzialnej organizacji

Większość badanych przedsiębiorstw włącza tematykę zatrudniania osób niepełnosprawnych do komunikacji employer brandingowej: informuje o tym w treści ogłoszeń rekrutacyjnych, na firmowych stronach i w mediach. Część z nich bierze też udział w konkursach pracodawców osób niepełnosprawnych, jak NZOZ Rudek, dzieli się swoimi praktykami z innymi pracodawcami podczas konferencji, jak bielski zakład Hutchinsona czy szwedzki Max Hamburgerrestauranger oraz nawiązuje współpracę z trzecim sektorem, jak np. Carrefour w Polsce.

Dzięki zatrudnianiu niepełnosprawnych pracodawca zaczyna być postrzegany jako troskliwy i oferujący stabilne zatrudnienie, co zwiększa jego szanse na pozyskanie kompetentnych kandydatów i obniża koszty rekrutacji. Zatrudnianie niepełnosprawnych przekłada się także na postrzeganie pracodawcy przez pracowników.

Badani zgodnie twierdzą, że duma pracowników z faktu zatrudnienia u dobrego pracodawcy wpływa na wzrost zaangażowania i lojalności. Podobne postawy obserwuje się także wśród klientów, którzy chętniej kupują produkty i korzystają z usług firmy odpowiedzialnej społecznie, są też bardziej lojalni, czego doświadczył m.in. Rehab Station ze Szwecji.

Przedsiębiorstwa, które zatrudniają osoby niepełnosprawne są zwykle również aktywne w zakresie odpowiedzialności społecznej (CSR):

• angażują swoich pracowników w wolontariat, jak firma Altix;

• zakładają fundacje i inicjują specjalne programy na rzecz aktywizacji zawodowej niepełnosprawnych i innych grup wykluczonych, jak STU Ergo Hestia;

• prowadzą aktywną działalność szkoleniową i stypendialną adresowaną do niepełnosprawnych studentów, jak Thales we Francji;

• a nawet sponsorują paraolimpiady, jak Rehab Station w Szwecji.

Świadectwa firm i instytucji przebadanych przez konsultantów HRK dowodzą także, że zatrudnianie niepełnosprawnych wzmacnia kulturę organizacyjną i zmienia na korzyść relacje w zespole. Pracownicy stają się bardziej empatyczni, nastawieni na pomoc innym, w zarządzaniu ludźmi większego znaczenia nabiera indywidualne podejście do pracownika. W badanych firmach zatrudnianie niepełnosprawnych wpływało na podnoszenie standardów i doskonalenie praktyk zarządzania wobec wszystkich pracowników.

„Widoczna jest zależność pomiędzy kulturą organizacyjną przedsiębiorstwa i dobrymi praktykami HR, a zatrudnianiem osób niepełnosprawnych. Z jednej strony, otwarta kultura, która promuje indywidualne podejście do pracownika sprzyja zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, z drugiej, ich obecność w firmie prowadzi do wzrostu zaangażowania, poziomu empatii i lojalności pracowników, rozwoju przywództwa i integracji zespołu” – podkreśla Joanna Kotzian, menedżer zespołu Employer Branding w HRK.

O badaniu:

Przeprowadzone przez konsultantów zespołu Employer Branding HRK badanie pt. „Wyrównywanie szans w zatrudnieniu osób z niepełnosprawnościami. Dobre praktyki pracodawców. Doświadczenia polskie i międzynarodowe” było jednym z elementów projektu „Od kompleksowej diagnozy sytuacji osób niepełnosprawnych w Polsce do nowego modelu polityki społecznej wobec niepełnosprawności”, realizowanego na zlecenie PFRON w latach 2012 -2014 przez zespół uczonych i ekspertów pod kierownictwem prof. Barbary Gąciarz. W ramach badania przeanalizowano praktyki 10 firm i instytucji w Polsce oraz 10 firm i instytucji europejskich. W Polsce badaniem objęte zostały: Altix, Carrefour, Ergo Hestia, Hutchinson, Laboratorium Kosmetyczne Dr Irena Eris, NZOZ Rudek, Sodexo, Miejska Biblioteka Publiczna w Katowicach, Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich oraz Państwowa Inspekcja Ochrony Roślin i Nasiennictwa. Poza granicami Polski w badaniu wzięły udział: Allehande Kokken – Dania, Ford – Niemcy, Ikea – Niemcy, Marionnaud Perfumeries – Francja, Thales Group – Francja, Elecricite Reseau Distribution – Francja, Max Hamburgerrestauranger – Szwecja, Rehab Station – Szwecja, Departament Integracji Społecznej Osób Niepełnosprawnych – Cypr oraz Parlament Europejski. Pełny raport z badania został opublikowany w książce Zatrudniając niepełnosprawnych. Dobre praktyki pracodawców w Polsce i innych krajach Europy, pod. red. E. Giermanowskiej, Kraków 2014.

O ekspercie wypowiadającym się w materiale:

Joanna Kotzian, menedżer zespołu Employer Branding w HRK

Absolwentka Filologii polskiej na Uniwersytecie Jagiellońskim i Zarządzania Mediami w WSB – NLU. Tematyką HR i komunikacji zajmuje się od 2000 r., a od 2008 r. współpracuje z klientami w obszarze Employer Brandingu. Współtworzy metodologię badań wizerunku  i kieruje ich realizacją na zlecenie dużych firm polskich i międzynarodowych. Buduje strategie wizerunkowe firm i odpowiada za ich wdrożenie.  Angażuje się w projekty komunikowania zmian organizacyjnych. W ramach Bernard Hodes Global Network współpracuje z ekspertami Employer Brandingu na całym świecie.

Informacja prasowa HRK SA

Wpis Zatrudnianie niepełnosprawnych wzmacnia wizerunek firmy i …lojalność pracowników pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Dotarcie do utalentowanych kandydatów stanowi ogromne wzywanie dla pracodawców.  W obliczu niżu demograficznego oraz mniejszej puli kandydatów na rynku, właściwy dobór pracowników, będzie miał ogromny wpływ na organizacje i ich rozwój. Pracodawcy z czołowych miejsc list rankingowych mają świadomość, jak istotna jest długoterminowa strategia employer brandingowa, która w sposób przemyślany będzie budowała unikalną, dojrzałą i pożądaną markę pracodawcy.

Badanie Employer Branding w Polsce 2014

Badanie Employer Branding w Polsce, przeprowadzane przez HRM Institute, jest jedynym kompleksowym badaniem, analizującym działania employer brandingowe pracodawców w Polsce. Dzięki odpowiedziom udzielanym przez pracodawców możemy m.in. zobaczyć, jak zmienia się podejście do employer brandingu w polskich organizacjach oraz jakie wyzwania stoją jeszcze przed firmami w tym obszarze.

W bieżącej, trzeciej już, edycji badania udział wzięło 256 pracodawców z całej Polski, którzy reprezentowali różne profile działalności.  Najliczniej reprezentowane były branże:  informatyczna (14 proc.), produkcyjna (13 proc.), FMCG (8 proc.), konsultingowa (7 proc.) oraz bankowość (6proc.).

Jaki dział w firmie zajmuje się kształtowaniem wizerunku pracodawcy?

W polskich organizacjach za kształtowanie wizerunku pracodawcy nadal najczęściej odpowiedzialny jest dział personalny, na co wskazało 44 proc. badanych. Łatwo jednak zauważyć, iż coraz częściej zadania te są przejmowane przez inne działy (w 2012 roku w 86 proc. firm  za employer branding odpowiadały działy personalne, a w 2013 r. – w 54 proc.). Kształtowaniem wizerunku pracodawcy coraz częściej  zajmują się specjalnie tworzone w tym celu działy , jak np. dział komunikacji zewnętrznej, czy dział employer brandingu.

Budżety na działania wizerunkowe

W 2014 roku 54 proc. ankietowanych zadeklarowało, że firma, oprócz budżetu rekrutacyjnego, posiada budżet wizerunkowy. Środki na działania employer brandingowe nie są wysokie – aż 37 proc. badanych wskazało, że ich budżety plasują się na poziomie poniżej 100 tys. zł rocznie, a tylko 1 proc. ankietowanych wydaje na te cele kwoty powyżej 1 mln zł. Dość duża część osób nie zna kwot przeznaczanych na employer branding, co może wynikać z tego, że są one często połączone z budżetami rekrutacyjnymi albo nie ma jasnego wyodrębnienia kwot przeznaczonych na ten cel. Niewątpliwie utrudnia to planowanie strategiczne w obszarze budowania wizerunku pracodawcy.

POBIERZ PEŁNY RAPORT 

Konieczna jasno sprecyzowana strategia

Z badania wynika, że aż 50 proc. firm nie posiada strategii kształtowania wizerunku pracodawcy, a jedynie połowa z nich zauważa potrzebę jej posiadania. Tylko 17 proc. badanych zadeklarowało, że ich firma ma jasno sprecyzowaną strategię, a 26 proc. organizacji wprawdzie ma strategię działań employer brandingowych, ale uważa, że wymaga ona jeszcze dopracowania

Jednocześnie aż 59 proc. pracodawców wskazuje na łatwość przyciągania utalentowanych kandydatów, jako główną korzyść posiadania jasnej strategii employer brandingowej, a 63 proc.  uważa, że firma może stracić udziały w rynku, nie zatrudniając odpowiednich ludzi. Należy więc mieć nadzieję, że firmy będą dążyły do opracowania odpowiedniej strategii budowania wizerunku pracodawcy, gdyż takie działania opłacają się pracodawcom.

Utalentowani kandydaci w cenie

Firmy cały czas borykają się z przyciągnięciem do siebie odpowiednich kandydatów, pomimo dużego bezrobocia, dotykającego szczególnie absolwentów. Jakich pracowników szukają pracodawcy? Aż 51 proc. badanych wskazuje, że są to młodzi profesjonaliści, mający od roku do sześciu lat doświadczenia zawodowego. Profesjonalistów, ze stażem powyżej sześciu lat, chce zatrudnić 24 proc. pracodawców, a dla 22 proc. kluczowymi kandydatami są studenci i absolwenci, co może budzić zdziwienie, w kontekście dużego problemu młodych ludzi ze znalezieniem pracy.

Dlaczego pracodawcy mają problem ze znalezieniem odpowiednich kandydatów? Najczęściej wymienianą przyczyną jest niewystarczająco konkurencyjne wynagrodzenie oraz możliwości awansu (26 proc.). Na drugim miejscu wśród odpowiedzi znalazły się: niewystarczająco atrakcyjny wizerunek oraz reputacja pracodawcy (18 proc.). Kolejnymi przyczyny to: brak wiedzy kandydatów o ich ofercie (13 proc.) oraz niewystarczająco atrakcyjna strona/zakładka Kariera (11 proc.). Warto zauważyć, że ostatnie trzy przyczyny, które wymienia łącznie aż 42 proc. ankietowanych, wynikają z braku prowadzenia działań employer brandingowych w firmie.

Interesująco przedstawiają się też powody odejść pracowników z firmy. Na pierwszym miejscu jest oczywiście wysokość zarobków (26 proc.). Kolejnymi wskazanymi przez ankietowanych przyczynami zmiany pracy są: chęć rozwijania się pracowników i podejmowania nowych wyzwań (21 proc.) oraz pojawienie się istotnych różnic pomiędzy wzajemnymi oczekiwaniami pracownika i firmy (20 proc.). Ciekawe jest to, że ważną przyczyną rozstań pracownika z firmą są problemy we współpracy pracowników z przełożonymi (16 proc.).

Wykorzystywanie rankingów i wskaźników

Firmy wiedzą, że udział w badaniach zewnętrznych, dotyczących postrzegania firmy jako pracodawcy, pozwala za poznanie swoich mocnych stron, a także na sprawdzenie, jaką opinią cieszy się u potencjalnych kandydatów.

Tylko 11 proc. ankietowanych wskazało, że nie bierze udziału w żadnym rankingu, co stanowi dużą zmianę do lat ubiegłych, gdzie brak udziału w badaniach deklarował co piąty ankietowany. Wielu pracodawców bierze udział w więcej niż jednym badaniu.

Czym przyciągnąć kandydatów?

W opinii ankietowanych, czołową pozycję, wśród najwyżej cenionych przez kandydatów atrybutów pracodawców, zajmuje wynagrodzenie powyżej średniej (15 proc.). W 2013 roku ten czynnik znalazł się dopiero na trzecim miejscu. Kolejne pozycje zajmują: stabilność organizacji (12 proc.), dynamiczny rozwój firmy (11 proc) oraz elastyczne formy pracy  i zaangażowanie w rozwój pracowników (po 9 proc.). Dopiero kolejne miejsca zajmują: system benefitów, oferta work-life balance, a także atrakcyjność oferowanych produktów i usług, otwarta kultura organizacyjna oraz innowacyjność. Za najmniej istotne atrybuty zostały uznane przywództwo i działalność CSR firmy.

Wyzwania dla pracodawców

W obszarze kształtowania wizerunku pracodawcy polskie firmy mają jeszcze wiele do zrobienia . Ankietowani, za najważniejszy obszar, w który firma powinna zainwestować w ciągu najbliższych 12 miesięcy, uznali zewnętrzną komunikację marki pracodawcy (20 proc. – o 3 proc. więcej niż w 2013). Kolejne obszary, które wymagają inwestycji,  to rozwój programów dotarcia do talentów oraz wewnętrzna komunikacja marki pracodawcy (po 13 proc.). Ankietowani zauważają także, że niezbędne jest zwiększenie nakładów finansowych i działań w obszarze employer brandingu (10 proc.).

Komunikacja z kandydatami

Wśród narzędzi komunikacji, które firmy zamierzają wykorzystywać, najczęściej wymieniano: ogłoszenia o pracę w serwisach pracy oraz firmowa strona karierowa/zakładka Kariera na firmowej stronie (po 11 proc.). Aby dotrzeć do młodych kandydatów pracodawcy zamierzają brać udział w uczelnianych targach kariery (9 proc.), organizować eventy na uczelniach i prowadzić działania w serwisach społecznościowe (po 8 proc.). Kolejnymi narzędziami komunikacji, po które będą sięgać pracodawcy, są: materiały graficzne (ulotki, broszury, plakaty) oraz wewnętrzna komunikacja, skierowana do pracowników.

Podsumowanie

Polskie firmy coraz częściej zauważają potrzebę przygotowania strategii employer brandingowej, strategii komunikacji czy zdefiniowania EVP marki pracodawcy. Patrząc jednak na całokształt obrazu polskich firm i ich zaangażowania w proces strategicznego spojrzenia na kształtowania wizerunku marki pracodawcy, najważniejszym wyzwaniem dla organizacji jest stworzenie silnego powiązania pomiędzy działaniami wizerunkowymi a działalnością biznesową firm.

POBIERZ PEŁNY RAPORT 

Zapraszamy do zapoznania się z raportem!

 ______

HRM Institute

Autorem badania jest firma HRM Institute, która działa na rzecz wymiany wiedzy, doświadczeń i dobrych praktyk w obszarach szeroko rozumianego Human Resources Managementu, a w szczególności: employer brandingu, badaniu i doskonaleniu środowiska pracy, angażowania zespołu, marketingu rekrutacyjnego i zarządzania talentami. HRM Institute prowadzi własne badania, wydaje opracowania i publikacje, jak również jest organizatorem konferencji, warsztatów, debat i szkoleń. Głównym celem firmy jest inspirowanie i wspieranie osób zarządzających ludźmi w organizacjach.

Wpis Raport Employer Branding w Polsce 2014 pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Często wynika to z prozaicznych powodów: natłoku pracy rekruterów czy niewystarczających narzędzi ułatwiających taką komunikację, ale czasem również z braku nawyku odpowiadania kandydatom. Ma to zmienić powołana właśnie Koalicja na Rzecz Przyjaznej Rekrutacji, której inicjatorem jest marka eRecruiter.

Temat dobrych praktyk w rekrutacji już od jakiegoś czasu jest szeroko komentowany nie tylko na forach internetowych czy w prywatnych dyskusjach, ale został również podjęty przez obecnego Ministra Pracy i Polityki Społecznej, który apelował do pracodawców, aby dawali informacje zwrotne kandydatom.

Szczególnie, że to się firmom również opłaca. Jak wynika z badań amerykańskiej firmy StartWire, aż 77% ankietowanych, którzy nie otrzymali odpowiedzi na swoją aplikację zmieniło opinię o firmie na negatywną, a 58% przyznało, że raczej nie kupi produktu czy usługi firmy, która nie zareagowała na ich zgłoszenie.

- Dobrze potraktowany kandydat, nawet jeśli nie zostanie naszym pracownikiem, może być przychylnym odbiorcą naszych produktów i usług. Wizerunek naszej firmy jako przyjaznej kandydatom może też odegrać niebagatelną rolę za jakiś czas, kiedy na rynku pracy nastąpi zmiana i w większości sektorów to pracownicy będą dyktować warunki – przekonuje Marcin Sieńczyk z firmy eRecruitment Solutions, do której należy marka eRecruiter.

- Bycie otwartym na potrzeby kandydatów to nowa jakość na polskim rynku, ale chcemy, by stała się ona standardem w rekrutacji i dlatego powołaliśmy Koalicję firm, które te dobre praktyki już stosują bądź chcą je w najbliższym czasie wdrożyć – dodaje.

Celem Koalicji na Rzecz Przyjaznej Rekrutacji jest promowanie dobrych praktyk w rekrutacji i tworzenie standardów w tym zakresie, biorąc pod uwagę dbałość o relację z kandydatami i ich wrażenia z procesu rekrutacji.

Przystąpienie do Koalicji oznacza też deklarację przestrzegania zasad, które zostały opisane w Kodeksie Dobrych Praktyk w Rekrutacji, dostępnym na stronie www.przyjaznarekrutacja.pl

Koalicjanci, to firmy:

• … które szanują osoby aplikujące, ich czas i zaangażowanie,

• … które są otwarte na przekazywanie informacji zwrotnej kandydatom,

• … które wdrożyły lub starają się wdrożyć rozwiązania ułatwiające kontakt z kandydatami,

• … dla których ważna jest opinia kandydatów,

• … którym zależy na swoim wizerunku jako pracodawcy,

• … które dobrowolnie i świadomie przystąpiły do inicjatywy,

• … są otwarte na nowe trendy i wiedzę w zakresie dobrych praktyk rekrutacyjnych

• … które przestrzegają zasad zawartych w Kodeksie Dobrych Praktyk w Rekrutacji.

- Przystąpienie do Koalicji jest dobrowolne, ale zależy nam na tym, by firmy, które do niej się przyłączą dawały dobry przykład innym i postępowały zgodnie z Kodeksem. By był to dla nich powód do dumy, ale również swego rodzaju zobowiązanie. – mówi przedstawiciel eRecruitera.

By przystąpić do Koalicji, firma powinna wypełnić deklarację on-line znajdującą się na stronie www.przyjaznarekrutacja.pl, na której można również znaleźć poradnik, czyli kilka pożytecznych wskazówek co i jak można poprawić w procesie rekrutacji, by firma była bardziej przyjazna dla kandydatów.

Wpis Przyjazna rekrutacja – element employer branding pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

W porównaniu z 2011 rokiem, zmienił się sposób postrzegania pracodawców przez potencjalnych kandydatów do pracy. Spadła liczba osób, które odmówiłyby podjęcia pracy w firmie o złej reputacji, nawet gdyby proponowane wynagrodzenie było atrakcyjne (o 10 p.p., do 48%).

Wykres. Czy zgodził(a)by się Pan(i) pracować w firmie, która ogólnie cieszy się złą opinią jako
pracodawca, ale oferuje atrakcyjne wynagrodzenia?

Źródło: Badanie Kandydat 2012

Spadek znaczenia opinii o firmie przy poszukiwaniu nowego pracodawcy wynika z trudniejszej sytuacji na rynku pracy. W czasie spowolnienia pracownicy więcej wagi przykładają bowiem do możliwości podjęcia pracy w ogóle i wysokości zarobków, niż wizerunku danej firmy jako pracodawcy.

Potwierdzają to wyniki badania Kandydat z 2012 roku, wskazujące na to, że najbardziej skłonne do pracy w firmie o słabej reputacji są osoby aktualnie niepracujące i aktywnie szukające pracy (połowa wskazań). Natomiast tylko co trzecia osoba posiadająca stałą pracę zdecydowałoby się przyjąć ofertę od pracodawcy, którego wizerunek budzi wątpliwości.

Czy jednak oznacza to, że pracodawcy mogą porzucić działania wizerunkowe? Zdecydowanie nie, bo jak przekonuje Iza Bartnicka, odpowiedzialna za projekty employer brandingowe w Grupie Pracuj:

- Wizerunek pracodawcy można porównać z postrzeganiem marki produktowej przez konsumentów. Firma promuje swoje produkty, licząc na zwiększenie przychodów i utrzymanie stałej obecności na rynku. Pracodawca buduje wizerunek na rynku pracy, bo chce, aby potencjalni kandydaci wybierali właśnie jego firmę spomiędzy konkurentów. Poprzez promowanie marki pracodawcy dział HR zapewnia sobie lepsze dotarcie do talentów, skuteczność i trafność prowadzonych procesów rekrutacyjnych, jak również obniżenie ich kosztu.

Wrażliwi na wizerunek bardziej …

Employer branding czyli dobrze zbudowany wizerunek przyszłego pracodawcy ma największe znaczenie dla pracowników branży IT. Dynamiczny rozwój nowoczesnych technologii i stale rosnące zapotrzebowanie na pracowników tego sektora sprawia, że często kandydaci przy podobnych warunkach finansowych mają do wyboru kilku potencjalnych pracodawców. Dlatego właśnie to opinia o firmie może stać się tym przysłowiowym „języczkiem u wagi” przy wyborze nowego miejsca pracy.

Reputacja pracodawcy jest również ważna dla specjalistów z branży finansowej oraz edukacyjno-szkoleniowej i ochrony zdrowia – tylko po 36% respondentów reprezentujących te sektory rozważyłby ofertę pracy w firmie o złej opinii. Tu z kolei, istotne wydaje się być zaufanie do marki i jej wiarygodność, również w oczach odbiorców produktów i usług, które oferują pracownicy tych instytucji.

… i mniej

Stare przysłowie mówi, że „szewc bez butów chodzi” i takie można by mieć wrażenie patrząc na skłonność do podejmowania pracy w firmach o złej renomie wśród pracowników branży marketing i reklama.

Aż 46% z nich podjęłoby pracę w firmie, która nie cieszy się dobrą opinią. Jednak jedną z przyczyn takiego stanu rzeczy może być dostępność ofert pracy dla osób z tej branży. W 2012 roku oferty z branży reklamowej i marketingowej stanowiły niecałe 4% wszystkich ogłoszeń opublikowanych w serwisie Pracuj.pl.

Na inny powód zwraca również uwagę dr Dariusz Tworzydło, prezes Instytutu Rozwoju Społeczeństwa Informacyjnego i pracownik naukowy Uniwersytetu Wrocławskiego:
- W przypadku niektórych specjalistów od komunikacji marketingowej skłonność do podjęcia pracy w firmie o złej opinii może po prostu wynikać z faktu, że takie osoby przyzwyczajone są do rozwiązywania sytuacji trudnych. Problemy wizerunkowe firm to dla nich wyzwanie, ale i codzienna praca.

Informacja o badaniu: Badanie Kandydat 2012 zostało zrealizowane na zlecenie Pracuj.pl przez Instytut MillwardBrown SMG/KRC w dniach 3.09 – 1.10.2012 na grupie 11 050 specjalistów, posiadających minimum 2-letnie doświadczenie na rynku pracy, pracujących na stanowiskach specjalistycznych, menedżerskich i wyższych, w wieku 26-60 lat.

www.pracuj.pl

Wpis Employer branding: Wizerunek pracodawcy ważny dla kandydatów pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Jest to duże wyzwanie dla pracodawców w obszarze employer branding czyli budowania wizerunku firmy w sieci. Wymaga wprowadzenia zmian w komunikacji z pracownikami i potencjalnymi kandydatami, opartych na interakcji, a nie na wyłącznie biernym publikowaniu informacji na stronach kariery.

Wyniki badania „Kandydaci 2.0″, przeprowadzonego przez Employer Branding Institute, wskazują, że aż 96% studentów i absolwentów w wieku średnio 23 lat, informacje o pracodawcach sprawdza w Internecie.

Według raportu Interaktywnego Instytutu Badań Rynkowych, 85% użytkowników serwisu GoldenLine wykorzystuje go do pozyskiwania informacji o potencjalnym pracodawcy, 32% Internautów równolegle szuka takich danych na Facebooku, a 23% w LinkedIn.

Bądź tam, gdzie o Tobie mówią
Respondenci badania „Kandydaci 2.0″ za najbardziej wiarygodne źródła pozyskiwania opinii o obecnym pracodawcy uznali obecnych i byłych pracowników oraz znajomych a, co ciekawe, wśród najmniej rzetelnych wymieniono strony kariery, oferty pracy czy fora internetowe. 78% z nich odrzuciłoby ofertę pracodawcy, który ma złą opinię wśród znajomych.

Firmy budują swój wizerunek w GoldenLine, Linkedin i Facebooku
Najbardziej popularnymi serwisami w Polsce, w których pracodawcy aktywnie prowadzą działania employer brandingowe są GoldenLine i Facebook. Siłą Facebooka jest liczba użytkowników, dzięki czemu firma może szybko dotrzeć do szerokiej grupy odbiorców, niekoniecznie jednak jej potencjalnych pracowników.

Pracownik prawdę Ci powie
Pracodawcy muszą być świadomi, iż budowanie wizerunku pracodawcy to długotrwały proces, który wymaga ciągłego zaangażowania.

Swoim zasięgiem obejmować powinien nie tylko potencjalnych kandydatów, ale także obecnych i byłych pracowników, którzy mogą wyrażać swoją opinię nt. firmy na formach internetowych, a także biznesowych serwisach społecznościowych typu GoldenLine czy LinkedIn.

Przykładowo w GoldenLine użytkownicy mogą wystawiać pracodawcom oceny pod kątem możliwości rozwoju w danej firmie, wynagrodzenia, atmosfery, dostępu do know-how i innych.

Takie opinie to cenne źródło informacji dla osób rozważających zatrudnienie w danej firmie a ich wpływ na ostateczną decyzję nt. aplikowania bądź podjęcia pracy w danym miejscu jest bardzo duży.

Oceny te pracodawcy powinni zatem traktować jako informacja zwrotna weryfikująca skuteczność wewnętrznej i zewnętrznej polityki employer brandingowej i podstawa określająca kierunek ewentualnych zmian.

Monika Samojlik
Marketing Manager
Goldenline.pl

Wpis Employer branding – wizerunek firmy w internecie pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Employer branding – tak nazywane są działania podejmowane przez przedsiębiorstwa, służące budowaniu wizerunku organizacji jako najlepszego miejsca pracy zarówno wśród obecnych, potencjalnych jak i byłych pracowników oraz wśród głównych partnerów biznesowych i klientów.

Termin ten powstał już na początku XXI w., ale w ciągu dekady zdobywa coraz większą popularność. „Dzieje się tak głównie ze względu na zmianę zależności pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, która odchodzi od modelu podporządkowania, zmierzając w kierunku relacji partnerskich.

Tym samy pracodawcy zależy na posiadaniu jak najlepszego wizerunku, który pomoże zwerbować wartościowych pracowników” – mówi Joanna Bielecka-Gajos, Brand Manager Start People Professionals, Agencji Pracy i Doradztwa Personalnego.

Porządek we własnym ogródku
Według raportu Deloitte „Pierwsze kroki na rynku pracy” jednym z głównych źródeł nieformalnej, ale bardzo wiarygodnej informacji o firmie są jej obecni pracownicy. Ich znajomi są potencjalnymi kandydatami do pracy, gdyż zazwyczaj reprezentują podobny poziom wykształcenia i doświadczenia.

„Zawsze staramy się wypełniać wolne stanowiska najlepszymi ekspertami, zwracając jednocześnie uwagę na dopasowanie profilu osoby do naszej kultury organizacyjnej.

Jednocześnie zawsze patrzymy co dzieje się na rynku i staramy się pozyskiwać najlepszych kandydatów, którzy mogliby wnieść do naszej organizacji najlepsze praktyki i standardy” – mówi Katarzyna Sejwa odpowiedzialna za HR w grupie farmaceutycznej Sandoz (Lek SA – jedna z firm grupy Sandoz jest laureatem programu Inwestor w Kapitał Ludzki).

Wyniki raportu pokazują, że jedną z najważniejszych aspektów, decydujących o atrakcyjności pracy jest możliwość rozwoju zawodowego. „Jasno określona ścieżka kariery działa niezwykle motywująco na pracownika.

Można to osiągnąć również dzięki angażowaniu pracowników w interesujące projekty, czy też zapewniając dostosowany do jego potrzeb system szkoleniowy” – mówi Joanna Bielecka-Gajos. To właśnie rozwijające projekty, bogata oferta szkoleniowa oraz dobra atmosfera są najważniejszymi czynnikami przy wyborze pierwszej pracy.

„Obecnie powstaje ‘Pracownicza Rada Doradcza’ (Diversity & Inclusion Council), która we współpracy z działem HR będzie w naszej firmie przygotowywać działania mające na celu tworzenie przyjaznego miejsca pracy. Jesteśmy otwarci na dialog z pracownikami i wdrażanie rozwiązań, które spowodują, że będzie nam się pracowało lepiej, sympatyczniej, a jednocześnie efektywnie.