ZRÓŻNICOWANIE PŁCI W MIEJSCU PRACY. MĘŻCZYŹNI NIE WIDZĄ PROBLEMU

• 18% mężczyzn i odpowiednio 45% kobiet uważa, że mężczyźni i kobiety o porównywalnych kompetencjach oraz zajmujący podobne stanowiska nie są tak samo wynagradzani
• 21% mężczyzn i odpowiednio 48% kobiet uważa, że możliwości rozwoju kariery zawodowej

są zależne od płci

• Jedynie 9% respondentów uważa, że wprowadzanie parytetu płci może mieć dobry wpływ na redukcję nierówności płci w strukturze organizacji; jako najważniejsze czynniki zostały wskazane elastyczne godziny pracy oraz zmiany kulturowe w świecie biznesu

Badanie przeprowadzone przez ekspertów Hays ujawniło, że kobiety częściej od swoich współpracowników płci męskiej uważają, że w ich miejscu pracy istnieje nierówność płac a możliwości rozwoju zawodowego są determinowane przez płeć.

W globalnym badaniu obejmującym niemal 6,000 respondentów, zorganizowanym z okazji Międzynarodowego Dnia Kobiet obchodzonego 8 marca, 18% mężczyzn stwierdziło, że kobiety i mężczyźni o takich samych kompetencjach nie są równo opłacani lub wynagradzani. Tę opinię podzieliło aż 45% kobiet.

Ankieta ujawniła, że niemal co druga kobieta (48%) i tylko co piąty mężczyzna (21%) uważają, że możliwości rozwoju zawodowego nie są równie dostępne dla kobiet, co dla mężczyzn o tych samych umiejętnościach.

JAK POLEPSZYĆ SYTUACJĘ KOBIET NA RYNKU PRACY?

44% respondentów wskazało elastyczny czas pracy jako czynnik zwiększający różnorodność płci na rynku pracy. Pozostali badani wymieniali zmiany kulturowe wprowadzane poprzez edukację w miejscu pracy (44%), wyróżnianie kobiet jako wzorów do naśladowania (32%), zmiany w organizacji pracy (32%), zmiany w prawie (27%) oraz jednostki wewnętrzne działające na rzecz równości (26%).

Jedynie 9% badanych stwierdziło, że wprowadzanie parytetu płci ma duży wpływ na sytuację kobiet na rynku pracy, wykazując wiarę w skuteczność zmian kulturowych oraz rozwiązań praktycznych.

Zdaniem Michała Młynarczyka, Managing Directora Hays Poland / CEE, dysproporcja pomiędzy opinią ankietowanych kobiet i mężczyzn na temat równości płci na rynku pracy wskazuje, że większość osób na stanowiskach kierowniczych (w większości mężczyzn) wciąż bagatelizuje problem nierówności płac i możliwości rozwoju kobiet. A przecież w dłuższej perspektywie dyskryminowanie jednej z grup pracowników zmniejsza konkurencyjność danej organizacji na rynku i może mieć dla niej zgubny wpływ.

„Ciężko oszacować jak długo ta sytuacja będzie się utrzymywać, ponieważ większość menedżerów najwyższego szczebla po prostu nie zauważa problemu” powiedział Michał Młynarczyk. „Biorąc pod uwagę wszystkie badania postulujące korzystny wpływ różnorodności płci na pracę, paradoksalny jest fakt, że tak mało kobiet pełni funkcje kierownicze. Wiele organizacji i krajów wprowadziło programy parytetowe mające rozwiązać tę kwestię. Jednak patrząc na negatywne postrzeganie skuteczności tych rozwiązań wydaje się, że podstawową barierą jest mentalność menedżerów i to właśnie działania edukacyjne będą miały największą skuteczność.”

Badanie objęło 5,949 osób z 31 krajów i zostało przeprowadzone w grudniu 2014 oraz styczniu 2015 roku.

Zachęcamy do zapoznania się z badaniem.

Pobierz

Opracowanie: Hays.pl

Wpis KARIERA I AWANS KOBIET NA RYNKU PRACY – GLOBALNY RAPORT HAYS pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

W Poznaniu mediana zarobków wyniosła 4 500 PLN. W Krakowie zarabiano przeciętnie o 100 PLN mniej. Z Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń wynika, że mediana wynagrodzeń całkowitych brutto w Polsce w 2013 roku wyniosła 4 050 PLN. Zarobki we wszystkich trzech zestawionych miastach przekroczyły więc wartość ogólną dla kraju. Inaczej jest, jeśli pod uwagę weźmiemy zarobki w województwach, wyłączając miasta wojewódzkie.

Mediany nie przekroczyły 4 000 PLN w żadnym z omawianych województw. Dla dolnośląskiego, wielkopolskiego i małopolskiego wyniosły odpowiednio 3 700 PLN, 3 600 PLN i 3 400 PLN. Przeciętne zarobki w trzech rozważanych miastach wojewódzkich były nawet o 29% wyższe niż na terenach województw z wyłączonym miastem wojewódzkim.

Ile powinieneś zarabiać? Weź udział w Ogólnopolskim Badaniu Wynagrodzeń i porównaj swoje zarobki z innymi.

wynagrodzenia.pl

Wpis Kraków, Wrocław i Poznań – porównanie zarobków pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Wynagrodzenia i ich wysokość to temat, który budzi w Polsce bardzo duże zainteresowanie. Czy chcielibyśmy wiedzieć ile zarabiają nasi koledzy z pracy? A sąsiad? I czy dobrze czulibyśmy się z tym, że inni wiedzieliby ile zarabiamy?

Jak wynika z przeprowadzonej przez serwis pracy Praca.pl ankiety, dostępu do wiedzy o zarobkach pragnęłoby 65% Polaków, z czego ponad połowa (51%) uważa, że powinna w tym względzie panować pełna transparentność. Jakie mogłyby być plusy a jakie minusy takiej otwartości? I co na temat dostępu do wiedzy o zarobkach sądzą ankietowani przez Praca.pl użytkownicy serwisu?

Jawność płac na stanowiskach państwowych
Z badania Praca.pl wynika, że 13% Polaków jest za tym, by wiedza o zarobkach była powszechna, ale tylko w odniesieniu do osób pracujących na stanowiskach państwowych. Takie rozwiązanie pozwoliłoby dokładnie kontrolować wynagrodzenie urzędników i osób, których pensje są finansowane z podatków Polaków.

O potrzebie takiej wiedzy, przekonywało już w lipcu 2013 roku Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych. Projekt ustawy, która miałaby ujawniać płace pracowników (nie tylko tych na rządowym garnuszku) nie ujrzał jednak jeszcze światła dziennego.

Jawne płace = brak nierówności płacowych?
14% badanych w ankiecie respondentów opowiedziało się za jawnością płac w obrębie firmy. W takiej sytuacji pracownik nie wiedziałby, ile wynoszą zarobki w firmie X, ale za to doskonale orientowałby się w tym, jaki przelew co miesiąc otrzymuje Pani Krysia z księgowości czy szef. Czy takie rozwiązanie ma plusy?

Na pewno jednym z nich jest zmniejszenie ryzyka nierówności płacowej między płciami. Mimo tego, że prawo do równego wynagradzania za pracę zapewnia artykuł 33 pkt 2 Konstytucji RP oraz Dyrektywa Rady Wspólnot Europejskich 75/117/EWG, nierówności występują. Jednym z powodów takiego stanu rzeczy jest brak wiedzy o wysokości zarobków. Obecnie kobieta zarabiająca mniej od swojego kolegi tego, że ma niższe zarobki może się co najwyżej domyślać – przy jawnych zarobkach miałaby jasną sytuację i możliwość walki o wyższe wynagrodzenie.

Czy takie rozwiązanie mogłoby zadziałać?

“W pewnym aspekcie przypuszczalnie tak, ale warto zwrócić uwagę na to, że w krajach o wyższej transparentności zarobków niż w Polsce, nierówności płacowe pomiędzy kobietami i mężczyznami również istnieją. Równość płac nie jest zatem jedynie kwestią tego, że kobiety nie wiedzą ile zarabia mężczyzna na tym samym stanowisku w ich firmie.” – komentuje prezes Praca.pl Krzysztof Kirejczyk.

 

Przeczytaj również: Jawność płac w Polsce i na świecie [Komentarz eksperta]

W firmie dostęp do wiedzy – publicznie tabu
14% Polaków chce jawności w obrębie firmy, ale jednocześnie braku dostępu do wiedzy o zarobkach publicznie. Czy taki sposób podejścia do wynagrodzenia ma szanse się sprawdzić? Czy wiedza o tym, ile zarabiają wszyscy współpracownicy może pomóc pracownikowi?

Jednym z bardziej przeszkadzających Polakom elementem rekrutacji do firm jest brak jasności na temat proponowanych zarobków w firmach. Kandydaci narzekają, że tracą czas na spotkania w firmach, które nie mają szans spełnić ich oczekiwań finansowych. Czas marnuje też osoba prowadząca spotkanie, która o oczekiwaniach finansowych kandydata dowiaduje się pod koniec spotkania lub dopiero wtedy, kiedy oferta pracy zostanie przez kandydata odrzucona.

Ujawnienie płac w obrębie firmy nie rozwiązuje tego problemu, choć zmieniając sposób myślenia Polaków o zarobkach pozwoliłoby być może w przyszłości na wprowadzenie większej elastyczności w obrębie informowania o potencjalnych widełkach płacowych już na etapie rekrutacji.

Z drugiej strony, czy jawność w firmie, a brak wiedzy publicznie naprawdę ograniczają dostęp do wiedzy o zarobkach w instytucjach i firmach? Prezes Praca.pl Krzysztof Kirejczyk nie ma w tym obszarze złudzeń:

“Bądźmy realistami. Powszechna wiedza o zarobkach w danej firmie jest niemalże równoznaczna z ujawnieniem płac publicznie. Zaraz znajdzie się ktoś, kto zechce taką siatkę płac opublikować w internecie, albo podzielić się wiedzą na dowolnym forum. Wystarczy jeden niezadowolony pracownik – lub pracownik z poczuciem społecznej misji – by informacja nie tylko o tym ile on zarabia, ale ile zarabia się w całej firmie były dostępne dla każdego.” – komentuje ekspert rynku pracy.

Równa płaca za nierówną pracę?
Kodeks Pracy, w artykule 18, mówi o konieczności zapewnienia równości wynagrodzeń wśród pracowników wykonujących taką samą pracą. Artykuł 11 KP przewiduje, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków.

Co jednak ma zrobić pracodawca w sytuacji, w której zatrudnia dwóch pracowników o podobnym wykształceniu i doświadczeniu na równorzędnych stanowiskach, ale jeden z nich pracuje efektywniej i w tej samej jednostce czasu wykonuje więcej pracy lub jest to praca o wyższej jakości? Zadania na stanowisku są przecież takie same, ale praca obu osób nie jest sobie równa. Pracownicy powołują się na Kodeks pracy i żądają takiego samego wynagrodzenia.

Niestety pracownik lepiej pracujący, jeśli zarabia tyle samo ile jego mniej efektywny kolega ma do wyboru dwie opcje – albo czuć się wykorzystywanym, albo … zwolnić obroty i dopasować się grupowej normy. W obu przypadkach traci pracodawca – bo albo traci pracownika, albo zamiast efektywnego pracownika dostaje “średnią krajową”.

Czy jest jakieś wyjście z takiej sytuacji? “W zasadzie, aby pogodzić interesy obu grup – zarówno tych pracujących lepiej, jak i tych słabszych, ale jednak wykonujących tę samą pracę pracowników i zadziałać zgodnie z przepisami, wyjście jest jedno – wprowadzenie uzależnionej od wyników premii.

Podstawa wynagrodzenia jest wtedy taka sama, ale pracownik który pozyska większą ilość klientów, zrobi więcej projektów czy zrealizuje usługę w taki sposób, że jego klienci będą bardziej zadowoleni, dzięki premii zarobi więcej. W takiej sytuacji zadowolony jest i pracodawca i produktywny pracownik, a ten słabszy widzi, że opłaca się starać” – radzi prezes Praca.pl Krzysztof Kirejczyk.

Co z oczu, to z serca – czyli nie wiem ile zarabiasz i lepiej mi z tym
A co na wiedze o cudzych pensjach zapatruje się psychologia? Czy taka wiedza oczyszcza atmosferę między pracownikami i pozwala na lepszą współpracę czy może wywołuje odwrotny efekt zawiści?

W październiku 2012 roku American Economic Review opublikowało badania „Inequality at Work: The Effect of Peer Salaries on Job Satisfaction”. W ramach projektu badawczego sprawdzono, jaki efekt na poziom satysfakcji z pracy ma wiedza o zarobkach współpracowników.

To, że wiedza o tym, że zarabia się mniej niż inni działa demotywująco jest dość jasne i mało zaskakujące. Ciekawym odkryciem było jednak to, że świadomość posiadania zarobków wyższych niż średnia wcale nie podwyższała satysfakcji z pracy i nie powodowała większego zadowolenia pracownika. Innymi słowy – jeśli pracownik dowie się ile zarabiają inni, to albo ta informacja nic nie zmieni w jego podejściu do pracy, albo – jeśli otrzymuje niższe wynagrodzenie – sprawi, że będzie chciał czym prędzej zmienić pracę.

Przeczytaj również: Jawność płac w Polsce i na świecie [Komentarz eksperta]

Czy jawność płac zwiększyłaby rotację pracowników?
W jaki sposób publiczna wiedza na temat wynagrodzeń wpłynęłaby na zachowanie pracowników? Czy mając szeroki dostęp do danych o zarobkach częściej zmienialibyśmy pracę starając się o posadę w firmach z wyższymi pensjami? A może to firmy po prostu zrównałyby płace?

“To drugie rozwiązanie jest znacznie bardziej prawdopodobne” – komentuje Krzysztof Kirejczyk. “Firmy nie mogłyby długo konkurować samymi wynagrodzeniami. Przy jawności płac odpływ pracowników do firmy oferującej wyższe stawki byłby szybki. To zaś zmuszałoby inne firmy do podniesienia wynagrodzeń. Taka eskalacja wynagrodzeń na dłuższa metę się nie utrzyma.

Firmy musiałyby zacząć konkurować innymi elementami pracy – np. elastycznością czy pozapłacowymi dodatkami.” – uważa ekspert.

Moje konto – moja sprawa
22% ankietowanych przez Praca.pl nie chciałoby jawności pensji. Prawie co czwarty Polak nie uważa za zasadne tego, by jego znajomi, sąsiedzi czy współpracownicy mieli dostęp do informacji o jego statusie materialnym. Wprowadzanie jawności wynagrodzeń musiałoby zatem zmienić prawo każdego obywatela do zachowania prywatności. Jawność wynagrodzeń oznacza bowiem możliwość analizowania przez w zasadzie wszystkich tego, w jaki sposób każda osoba zarządza własnymi funduszami. Czy to dobre rozwiązanie?

W Szwecji – kraju mocno liberalnym – w 2006 roku wprowadzono możliwość sprawdzenia przez każdego obywatela rozliczenia rocznego innej osoby. Wystarczy wnieść stosowną opłatę i za pomocą strony ratsit.se sprawdzić zarobki szefa, kolegi z pracy czy kandydata na męża. Mimo wielkiej otwartości Szwedów wprowadzenie systemu nie obyło się bez problemów – wielu nie chciało bowiem publicznego dostępu do zeznania podatkowego. Czy Polska na taki krok byłaby gotowa? Z ankiety Praca.pl wynika, że dla połowy Polaków takie rozwiązanie miałoby same plusy.

inf. prasowa Praca.pl

Przeczytaj również: Jawność płac w Polsce i na świecie [Komentarz eksperta]

Wpis Jawność płac – chce jej 65 % Polaków [RAPORT] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Najniższe przeciętne miesięczne wynagrodzenia brutto otrzymywały osoby pracujące w Wyszkowie (3 400 PLN), Sochaczewie (3452 PLN) oraz w miejscowości Nowy Dwór Mazowiecki (3 500 PLN). Ponad 1 000 PLN więcej zarabiali mieszkańcy Grodziska Mazowieckiego (4 800 PLN) oraz Piaseczna (4864 PLN).

W Ożarowie Mazowieckim przeciętne wynagrodzenie wyniosło 5 700 PLN. To miasto, razem z Grodziskiem Mazowieckim oraz Piasecznem, znajduje się w grupie o najwyższych zarobkach.

Pod względem wysokości wynagrodzeń niezmiennie króluje Warszawa. W stolicy przeciętne miesięczne wynagrodzenie w 2013 roku ukształtowało się na poziomie 6 000 PLN.

Patrycja Tryka

Ile powinieneś zarabiać? Weź udział w Ogólnopolskim Badaniu Wynagrodzeń i porównaj swoje zarobki z innymi.

Wpis Zarobki w Warszawie i okolicach pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

– Przy analizie danych wzięto pod uwagę jedynie prezesów, wiceprezesów i członków zarządów, pracujących cały 2011 rok. W zestawieniu nie uwzględniliśmy osób które zakończyły współpracę z daną spółką, z uwagi na wysokość ich odpraw – komentuje Krzysztof Domagała z Sedlak & Sedlak.

Biorąc pod uwagę strukturę wynagrodzeń wszystkich menedżerów zasiadających cały 2011 rok w zarządach spółek giełdowych, premie i nagrody stanowiły 19% wartości całego pakietu. Udział innych świadczeń w wynagrodzeniu całkowitym wyniósł 7%. Świadczenia wypłacane z tytułu zasiadania w spółkach zależnych stanowiły 12% pakietu wynagrodzeń.

* Raport „Wynagrodzenia członków zarządów spółek notowanych na GPW w 2011 roku” został wydany w lipcu 2012 przez Sedlak & Sedlak. Raport zawiera informacje na temat wynagrodzeń 1 386 menedżerów z 333 spółek notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie.

Wpis Wynagrodzenia menedżerów w spółkach giełdowych pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

W latach 2007-2011 branża odpowiedzialna za rozwój zasobów ludzkich w Polsce została zasilona 11 miliardami euro ze środków unijnych. Tak duży zakres dofinansowania przyczynił się do rozkwitu rynku szkoleniowego. Według danych Rejestru Instytucji Szkoleniowych dzisiaj w naszym kraju funkcjonuje 9 800 firm szkoleniowych.

W najbliższym czasie będą oddziaływać na nie dwa niezwykle sile czynniki – wygaszanie środków finansowych z Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki oraz kolejna fala kryzys gospodarczy. W tej sytuacji firmy szkoleniowe muszą odpowiedzieć sobie na kluczowe pytania związane ze swoją przyszłością.

W przystosowaniu się do nadchodzących zmian i przygotowaniu nowej strategii działania może pomóc branży szkoleniowej raport „EFS – End of Financial Support. Przyszłość rynku szkoleń w Polsce”, który w grudniu 2011 roku został opublikowany przez firmę doradczą HRP.

Publikacja została opracowana na podstawie autorskiego badania, którego celem było m.in. okreslenie prognoz dotyczących cen usług oraz popytu na szkolenia w najbliższych latach. W elektronicznej ankiecie swoje opinie wyrazili przedstawiciele firm szkoleniowych, a także przedsiębiorcy i trenerzy z całego kraju. Łącznie w badaniu wzięło udział 491 osób.

Wyniki badania stanowią swoisty barometr nastrojów, panujących obecnie w branży szkoleniowej. Zdecydowana większość (77,7%) respondentów przyznała, że firmy szkoleniowe obawiają się zmian, mogących zajść na rynku szkoleniowym w związku z końcem PO KL oraz kolejną falą spowolnienia gospodarczego.

W opinii ponad połowy uczestników badania (59,5) sytuacja firm szkoleniowych ulegnie pogorszeniu. Najbardziej zagrożone będą firmy, które opierały swoją dotychczasową działalność na szkoleniach realizowanych z funduszy unijnych i nie dostosowywały swojej oferty do wymagań klientów biznesowych.

Pobierz raport

Źródło: HRP

Wpis Raport „EFS – End of Financial Support. Przyszłość rynku szkoleń w Polsce” pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

52% jako jedno ze swoich wyzwań na 2012 rok wskazuje rekrutację najlepszych za rozsądne pieniądze (wzrost o 21 pkt. proc. wobec ubiegłorocznego badania). Niezależnie od panującego od początku kryzysu „rynku pracodawcy” rośnie znaczenie employer brandingu.

W porównaniu do ubiegłorocznego badania o 10 punktów procentowych wzrosła liczba HR-owców, dla których budowa wizerunku pracodawcy będzie jednym z wyzwań na 2012 rok. Jak wielu z nich skorzysta przy tym z nowoczesnych narzędzi?

Co piąty badany traktuje rekrutację przy użyciu nowych kanałów (np. Facebooka) jako jedno z przyszłorocznych wyzwań. 77% ankietowanych nie prowadziło do tej pory żadnych działań przy użyciu tego portalu, w którym obecnie zarejestrowanych jest ponad 6,5 miliona Polaków.

W pierwszej trójce największych wyzwań HR w 2012 roku znalazły się także działania skierowane do obecnych pracowników: konieczność motywowania i rozwoju zatrudnionej kadry, by chciała związać się z firmą na dłużej (67% wskazań, o 18 pkt proc. więcej niż w ubiegłorocznym badaniu), oraz stworzenie talentom konkurencyjnych warunków zatrudnienia (42%). Warto nadmienić, że to ostatnie wyzwanie znalazło się na podium, choć debiutuje w tegorocznym badaniu.

Pełna, bezpłatna wersja badania “Wyzwania HR w 2012 roku” w sierpniu 2011 r. do pobrania poniżej

Wpis Wnioski III edycji badania „Wyzwania HR” przeprowadzonego przez portal pracuj.pl i IIBR pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Menedżer w dziale finansów mazowieckiej fabryki może liczyć na półtora razy wyższe całkowite wynagrodzenie niż specjalista w tym samym dziale. Jeszcze bardziej opłacalna jest praca w administracji czy logistyce, gdzie menedżerowie zarabiają średnio ponad dwa razy więcej miesięcznie niż specjaliści.
Pensje specjalistów w firmach przemysłowych w takich działach, jak: administracja, finanse, logistyka, HR czy obsługa klienta wynoszą średnio od 4 do 6 tys. zł brutto miesięcznie. Szczególnie atrakcyjnie wygląda praca w dziale logistyki – specjalista może liczyć na wynagrodzenie w wysokości 5 057 zł brutto, a awans na menedżera oznacza pensję nawet o prawie dwa i pół razy wyższą, tj. w wysokości 12 269 zł brutto miesięcznie.

Nieco, inaczej wygląda sytuacja na stanowiskach dyrektorskich. Wprawdzie dyrektor ds. logistyki jest wśród pięciu najlepiej opłacanych stanowisk na Mazowszu, ale w tym zestawieniu zajmuje ostatnie miejsce. Lepiej zarabiają, między innymi, dyrektorzy ds. produkcji czy ds. zakupów, choć różnice są relatywnie niewielkie i sięgają zaledwie 10%.

Różnice w poziomie wynagrodzeń w województwie mazowieckim w stosunku do reszty kraju są widoczne od lat i raczej się nie zmieniają. W latach 2006 – 2007, kiedy rynek należał bardziej do pracownika niż do pracodawcy, obserwowaliśmy oznaki możliwego wyrównywania się płac w Polsce, niemniej jednak w efekcie spowolnienia gospodarczego wszelkie takie oznaki przestały występować.

Płace pracownika można porównać do ceny jakiegokolwiek towaru lub usługi – jest ona efektem spotkania się popytu i podaży. Silne zróżnicowanie płac w Polsce odzwierciedla więc nie tylko różne koszty życia, ale także różne zapotrzebowanie na pracę w różnych częściach kraju.

Będzie się ono utrzymywać dopóki mamy do czynienia z różnym poziomem uprzemysłowienia naszych województw – komentuje Katarzyna Stasińska, Senior Consultant w Aon Hewitt.

O Badaniu

Wpis Specjalista w fabryce na Mazowszu zarabia średnio od 4-6 tys. pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

]]> https://www.hrtrendy.pl/2011/09/07/specjalista-w-fabryce-na-mazowszu-zarabia-srednio-od-4-6-tys/feed/ 0 https://www.hrtrendy.pl/2011/01/28/glos-z-davos-poczatek-ery-talentow/ https://www.hrtrendy.pl/2011/01/28/glos-z-davos-poczatek-ery-talentow/#comments Fri, 28 Jan 2011 10:50:48 +0000 http://www.hrtrendy.pl/?p=556 Manpower, światowy lider w dostarczaniu innowacyjnych rozwiązań dla rynku pracy, ogłosił pierwszego dnia Światowego Forum Ekonomicznego (WEF) w Davos, w Szwajcarii początek nowej epoki w dziejach świata – Ery Człowieka. […]

Wpis Głos z Davos: Początek Ery Talentów pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

]]> Manpower, światowy lider w dostarczaniu innowacyjnych rozwiązań dla rynku pracy, ogłosił pierwszego dnia Światowego Forum Ekonomicznego (WEF) w Davos, w Szwajcarii początek nowej epoki w dziejach świata – Ery Człowieka.

W Davos co roku spotykają się najważniejsze postacie międzynarodowego biznesu, polityki i nauki, czyniąc to wydarzenie wyjątkową platformą kształtowania globalnej agendy na nadchodzący rok oraz miejscem dyskusji o nowych rozwiązaniach.

Tegoroczne obrady WEF rozpoczęło wystąpienie Prezesa Manpower Inc., Jeffrey’a A. Joerresa „Nadejście Ery Człowieka, czyli znaczenie ludzkiego potencjału w nowej rzeczywistości”. Po wystąpieniu nastąpił panel dyskusyjny, debatę poprowadził Frank Brown, Rektor prestiżowej uczelni INSEAD, a w panelu obok Prezesa Manpower zasiedli także Don Tapscott, Przewodniczący Moxie Insight i autor bestsellera „Wikinomia”, Sharan Burrow, Sekretarz Generalna Międzynarodowej Konfederacji Związków Zawodowych, Kris Gopalakrishnan, Dyrektor Generalny i Zarządzający Infosys oraz Jim Quigley, Dyrektor Generalny Deloitte.

W dziejach ludzkości co jakiś czas następują zmiany na tyle rewolucyjne, że stają się symbolem danej epoki. Dziś jesteśmy świadkami początku nowej ery: Ery Człowieka. Manpower podkreśla, że nowa rzeczywistość, w której potencjał ludzki jest kluczowym czynnikiem wzrostu gospodarczego, niesie ze sobą istotne zmiany zarówno dla pracodawców jak i indywidualnych ludzi.

Świat przechodzi istotną transformację, w obliczu której konieczna będzie modyfikacja modeli biznesowych, zmiana oceny wartości produktów oraz dostosowanie systemów społecznych. Aktualnie funkcjonujące systemy i modele zostały nadwyrężone przez nasilające się globalne trendy i nie gwarantują już stabilności. Wyłaniający się z niedawnej recesji chaos i presja na większą wydajność przy mniejszych nakładach kreują bardzo wymagające otoczenie.

“Zdolność firm, rządów oraz jednostek do dostosowania się i działania w nowej rzeczywistości będzie zależała od skuteczności dotarcia do ludzkiego potencjału – talent stał kluczowym czynnikiem decydującym o przewadze konkurencyjnej. Wyzwolenie energii, pasji i potencjału możliwe będzie wyłącznie jeśli pracodawcy przeniosą relacje z pracownikami na inny, bardziej osobisty poziom” powiedział Jeffrey Joerres.

Do nadejścia Ery Człowieka przyczyniają się globalne trendy, takie jak recesja, błyskawiczny rozwój technologiczny, zmiany demograficzne oraz rosnące znaczenie rynków rozwijających się. Zmiany te nabierają coraz większego tempa, a ich skutki odczuwalne są także w Polsce.

Iwona Janas, Dyrektor Generalna Manpower Polska zauważa “W efekcie niedawnego spowolnienia gospodarczego wiele firm przedefiniowało zarządzanie zasobami ludzkimi, tnąc koszty w myśl większej efektywności. Jednocześnie wielu pracodawców zrozumiało, że jeśli uda im się zidentyfikować potencjał pracowników i właściwie go ukierunkować, możliwe będzie nie tylko utrzymanie, ale i zwiększenie wyników firmy, nawet w trudnym otoczeniu gospodarczym.”

Według badania Manpower „Niedobór talentów” przeprowadzonego w 2010 r. wśród 35 000 pracodawców w 36 krajach, ponad 30% respondentów ma trudności w obsadzeniu stanowisk kluczowych dla działalności firmy. W Polsce problem niedopasowania talentów dotyka co drugiego pracodawcę (51%). „Obserwujemy zmianę postrzegania innowacji i motywacji na niespotykaną wcześniej skalę.

Wpis Głos z Davos: Początek Ery Talentów pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

]]> https://www.hrtrendy.pl/2011/01/28/glos-z-davos-poczatek-ery-talentow/feed/ 0 https://www.hrtrendy.pl/2009/01/28/rekrutacja-w-2019-roku/ https://www.hrtrendy.pl/2009/01/28/rekrutacja-w-2019-roku/#comments Wed, 28 Jan 2009 13:31:39 +0000 http://www.hrtrendy.pl/?p=395 Czy zastanawialiście się jak będzie wyglądać rekrutacja w 2019 roku ? Czy listy motywacyjne odejdą do lamusa, rekrutacja będzie odbywać się za pomocą videokonferencji. Opis kompetencji kandydata oraz referencje będą dostępne […]

Wpis Rekrutacja w 2019 roku ? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

]]> Czy zastanawialiście się jak będzie wyglądać rekrutacja w 2019 roku ? Czy listy motywacyjne odejdą do lamusa, rekrutacja będzie odbywać się za pomocą videokonferencji.
Opis kompetencji kandydata oraz referencje będą dostępne dla każdego pracodawcy ze zbiorczych danych z biznesowych serwisów społecznościowych za pomocą jednego kliknięcia?

Wszędobylski „job sharing system” będzie wymagał albo specjalizacji albo interdyscyplinarnego podejścia do kompetencji.

Czy zatem w niektórych branżach, pracodawcy będą tworzyć zespoły robocze wybierając wolnych kandydatów (z całego świata), wg kryteriów kompetencyjnych… za pomocą jednego kliknięcia w aplikacji do zarządzania HR lub wybierając w ich sieci społecznej ? Dodam, że pracownicy naukowi mają już dziś bardzo podobne narzędzia do tego rodzaju pracy, np. ResearchGATE, IC Scientist.

Czy nazwa bezrobotny/a” zniknie a będzie to nazwa „offline” ? Taki człowiek nie będzie posiadał ani konta w biznesowej sieci społecznościowej trudniącej się udostępnianiem pracowników na zasadzie
job sharing ani też nie będzie posiadał stałej pracy.

Przy okazji dodam, że w Korei ten rodzaj pracy rozprzestrzenia się bardzo szybko i pozwoli prawdopodobnie przezwyciężyć obecne trudności gospodarcze. W kwietniu 2009 r. rząd Korei zainwestował w program „job sharing” 2 mld dolarów z funduszu opieki społecznej utworzonym w 1983 r. (również do tego celu!).

Wracając do roku 2019 r. Może tak samo jak historię kariery w CV, będziemy dołączać zestawienie historii rozwoju naszych kompetencji ?

I tak jak pisał Alvin Toffler, szanse będzie miał ten, kto potrafi się zmienić i przystosować. Ten kto nie ma takich umiejętności, stanie się cywilizacyjnym „analfabetą”.

To tylko osobiste rozważania, daleko idące w przyszłość.

Serwis jobsite.co.uk (Delphi Study) w drugiej połowie 2008 r. przeprowadził badanie pod tym samym tytułem
i dostarczył kilka innych ciekawych spostrzeżeń.

Raport przedstawia prognozy na temat rekrutacji i rozwoju samego rynku pod tym kątem.
Badania zostały przeprowadzone na grupie specjalistów z HR, właścicieli firm technologicznych, pracowników akademickich, pracowników firm doradztwa personalnego, samych pracowników oraz futurologów.

Autorzy zastrzegają, że prognozy w dużej mierze zależne są od stanu gospodarki w 2019 r.
zwłaszcza rozkładu sił
pomiędzy pracownikami a pracodawcami (ostatnią zmianę rozkładu sił mogliśmy dostrzec w ostatnich kilku miesiącach, pisałem o tym w artykule 10 trendów w HR na 2009 rok„.

A oto główne trendy wyszczególnione w tym raporcie:

1. Firmy stają się świadome granic stosowania technologii w procesach
   rekrutacji
2. Doradztwo w zakresie rekrutacji przechodzi swoją drugą młodość
3. Zróżnicowanie kandydatów: wiekowe, demograficzne przekłada się na
   zróżnicowanie potrzeb pracowników. Wzrost trudności rekrutacji i zarządzania HR.
4. Powrót rynku pracownika

Wpis Rekrutacja w 2019 roku ? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

]]> https://www.hrtrendy.pl/2009/01/28/rekrutacja-w-2019-roku/feed/ 2