W okresie kryzysu, optymalizacji działań i cięcia kosztów firmy wstrzymały większość inwestycji w rozwój zasobów kadry menedżerskiej oraz poszukiwanie nowych, utalentowanych pracowników. Obecnie, gdy polska gospodarka powoli się rozpędza, a organizacje coraz częściej wdrażają strategie rozwojowe, wiele z nich odczuwa brak wykwalifikowanych pracowników mogących szybko zastąpić odchodzącego menedżera.

Biorąc pod uwagę brak odpowiedniej osoby wewnątrz organizacji oraz fakt, że rekrutacja na stanowisko kierownicze trwa od 6 do 9 miesięcy, a wdrożenie do pracy co najmniej drugie tyle, nagłe odejście nawet jednego pracownika może naruszyć ciągłość biznesową lub stworzyć zagrożenie dla prowadzonego projektu.

„W takiej sytuacji, naturalnym krokiem firmy, która broni się przed ewentualnym kryzysem, jest złożenie kontroferty. Najczęściej w postaci podwyżki wynagrodzenia lub awansu wiążącego się jedynie ze zmianą nazwy stanowiska. Faktyczny awans zazwyczaj nie jest możliwy z uwagi na niewystarczające kompetencje pracownika lub brak dostatecznej struktury organizacji. Powody, dla którychpropozycja objęcia nowej funkcji nie była mu składana wcześniej” – wyjaśnia Paweł Wierzbicki, Dyrektor w Michael Page.

Przyjęcie kontroferty jest dla wielu osób kuszące. Wydawałoby się, że oznacza szybsze osiągnięcie celu przy jednoczesnym uniknięciu ryzyka związanego z podpisaniem nowej umowy o pracę i okresem próbnym. Nie zachodzi także konieczność zmierzenia się z nieznanym środowiskiem, czy wdrożenia do nowych obowiązków. Jednak cel zostaje osiągnięty tylko pozornie. Okazuje się bowiem, że jak podaje Michale Page, około 80% pracowników, którzy przyjęli kontrofertę wraca na rynek pracy w ciągu kolejnych 12 miesięcy. Głównie z własnej woli, rzadziej z powodu otrzymania wypowiedzenia.

Dlaczego tak się dzieje?

Chęć odejścia burzy wypracowane przez lata zaufanie pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem. Nawet, jeżeli w rezultacie kontroferty pracownik pozostanie w firmie, organizacja będzie obawiać się, że w przyszłości ponownie złoży on wypowiedzenie. Przestaje zatem inwestować w jego rozwój, angażować go w kluczowe projekty i nie bierze pod uwagę przy kolejnych awansach. Co więcej, zyskuje czas na przeformułowanie strategii zarządzania zasobami ludzkimi, zmianę struktury organizacyjnej, a także wdrożenie procesu poszukiwania talentów, w tym potencjalnego następcy pracownika.

„Podjęcie decyzji o zmianie pracy jest najczęściej podyktowane kilkoma przesłankami. Zwłaszcza w przypadku stanowisk menedżerskich, gdy powodami ważniejszymi od podwyżki wynagrodzenia są: chęć zmiany branży, kultury organizacyjnej, środowiska pracy, nowe wyzwania, czy też bardziej elastyczne warunki pracy. Akceptacja kontroferty nie pozwala osiągnąć większości tych celów” – uważa Paweł Wierzbicki.

Poza tym, sam udział w procesie rekrutacyjnym jest dla wielu osób stresujący. Trwa kilka miesięcy i składa się najczęściej z 3 do 5 etapów wymagających zaangażowania oraz dobrego przygotowania. Otrzymanie oferty pracy to sukces wieńczący podjęcie trudnej decyzji o konieczności odejścia z firmy oraz miesiące niepewności związane z udziałem w rekrutacji. Sukces, który zostaje zdeprecjonowany przez dotychczasowego pracodawcę kontrofertą.

Przyjmując ją, a tym samym zrywając uzgodnienia poczynione z drugą firmą, kandydat naraża się na długofalowe konsekwencje. Po pierwsze, zamyka sobie możliwość ponownego ubiegania się o stanowisko w tej organizacji. Po drugie, nadszarpuje swoją reputację w środowisku branżowym, szczególnie gdy jest ono niewielkie i zamknięte. Co więcej, nastawia do siebie negatywnie kolegów z pracy, przede wszystkim tych, którym odmówiono podwyżki czy awansu.

Złożenie, a także przyjęcie kontroferty nie jest sytuacją komfortową dla żadnej ze stron.

„Firmy powinny zawczasu przygotować strategię sukcesji osób kluczowych stanowiących około 20% całego zespołu oraz wdrożyć ideę ciągłego poszukiwania talentów, zarówno wewnątrz jak i na zewnątrz organizacji. W zatrzymaniu najbardziej wartościowych pracowników różnego szczebla pomagają jasno wytyczone ścieżki kariery, systemy motywacyjne, szkolenia, rozbudowane pakiety wynagrodzeń i świadczeń dodatkowych. Działania te powinny być kompleksowe, atrakcyjne dla pracowników i trudne do zrekompensowania przez inne firmy” – przekonuje ekspert Michael Page.

Z punktu widzenia pracownika decyzja o zmianie pracodawcy powinna być dokładnie przeanalizowana. Przed jej podjęciem warto porozmawiać z przełożonym.

„Na początku rozmowy wypada okazać satysfakcję z otrzymanych możliwości rozwoju zawodowego dodając, że zależy nam na pokonywaniu kolejnych szczebli kariery właśnie w tej firmie. W rozmowie powinniśmy poprosić o ocenę dotychczasowych wyników naszej pracy i zapytać o plany dotyczące naszej osoby. Możemy negocjować podwyżkę, awans, bądź zmianę warunków pracy. Celem jest poruszenie tych tematów, które wywołują u nas dyskomfort zawodowy i sprawdzenie, czy możliwe jest osiągnięcie naszych celów bez konieczności składania wypowiedzenia” – radzi Paweł Wierzbicki z Michael Page.

Jeżeli taka rozmowa nie przyniesie zmian, a przyczyny niezadowolenia pozostaną aktualne, warto podjąć decyzję o zmianie pracodawcy i bez wahania to uczynić. Nie można natomiast traktować wypowiedzenia jako karty przetargowej w negocjacjach z pracodawcą. Takie podejście jest negatywnie odbierane przez przełożonego, współpracowników, firmę rekrutacyjną, a także potencjalnego pracodawcę i zazwyczaj kończy się niekorzystnie dla pracownika.

inf. prasowa Michael Page

Wpis Kontroferta – przyjąć czy odrzucić? [Kariera menedżera] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

• Kontrofertę najczęściej otrzymują trudno zastępowalni pracownicy
• Pracodawcy składając kontrofertę chcą zyskać więcej czasu na rekrutację zastępcy
• Konsekwencje przyjęcia kontroferty to: zła atmosfera w zespole, brak satysfakcji z awansu i podwyżki, często utrata możliwości rozwoju w innych organizacjach
• Rzadko kiedy kontroferta wynika z autentycznej chęci długiej i owocnej współpracy

Kontroferta nie dla wszystkich

Kontrofertę, czyli składaną przez aktualnego pracodawcę atrakcyjniejszą propozycję pracy od tej konkurencyjnej, otrzymują specjaliści i menedżerowie dysponujący kompetencjami i kwalifikacjami kluczowymi dla organizacji. Najczęściej pełnią oni obowiązki samodzielnie i nie ma innego pracownika, który szybko mógłby je przejąć. Z obserwacji konsultantów Antal International wynika, że są to inżynierowie, finansiści oraz handlowcy, których odejście wiązałoby się z utratą cennych dla firmy relacji z klientami.
Co się kryje za kontrofertą?

Pracodawca w sytuacji, kiedy otrzymuje wypowiedzenie od cenionego pracownika jest często zaskoczony. Znajduje się pod silną presją, aby zatrzymać takiego eksperta w firmie. Zdaje sobie sprawę, że rekrutacja i wyszkolenie następcy pochłonie dużo czasu i pieniędzy. Wtedy najprostszym i najtańszym rozwiązaniem jest złożenie kontroferty. Dlatego warto wziąć pod uwagę fakt, że w dłuższej perspektywie zamierzenia pracodawców mogą okazać się dla nas bardzo niekorzystne.

„Przyjmując kontrofertę pracownik podejmuje duże ryzyko. Przede wszystkim, przełożony wiedząc, że jego podwładny chciał zmienić pracę, zaczyna się rozglądać za odpowiednim następcą. W sprzyjającym momencie zatrudni osobę bardziej zmotywowaną do pracy w tej firmie. W takiej sytuacji osoba, która przyjęła wcześniej kontrofertę może zostać bez obecnej pracy i bez innych atrakcyjnych ofert w perspektywie.” – zauważa Michał Starościak, lider zespołu w Antal Finance & Accountancy.

Jednak wyższe wynagrodzenie i większy zakres odpowiedzialności oferowane w ramach kontroferty sprawiają, że pracownicy odbierają ją, jako wyróżnienie i docenienie ich dotychczasowej pracy. Taka propozycja staje się bardzo kusząca. Łatwo wtedy zapomnieć o prawdziwych powodach, dla których chcemy zmienić pracę.

Z obserwacji konsultantów Antal International wynika, że najczęstsza motywacja do zmiany pracy to chęć podjęcia nowych wyzwań zawodowych, poznania innego środowiska pracy czy nowej branży. Kandydaci bardzo często podkreślają, że zależy im na pracy w mniejszym stresie i lepszej atmosferze. Nawet najbardziej atrakcyjna kontroferta nie może tego zagwarantować. Nie łudźmy się, że zmieni się np. kultura organizacyjna w firmie czy długi dojazd do pracy przestanie nam przeszkadzać.

Zagrożenia wynikające z przyjęcia kontroferty

Przyjęcie kontroferty wpływa na atmosferę w zespole. Informacje o tym, ciężko utrzymać w tajemnicy – z reguły plotki o niej szybko się roznoszą po całej firmie. Pracownicy odnoszą wrażenie, że awans w organizacji można łatwo wymusić, a motywacja i lojalność mają niewielkie znaczenie, co obniża ich zaangażowanie i poczucie więzi z firmą. Poza tym, poczucie, że jeden ze współpracowników chciał odejść z firmy wpływa na jakość pracy zespołowej. Pozostali uważają, że ta osoba nie jest już zaangażowana w sprawy firmy tak jak wcześniej.

„Po przyjęciu kontroferty współpraca z zespołem staje się problematyczna. Jego członkowie mają poczucie, że  cele ich i osoby, która chciała odejść z firmy nie są tożsame, a wspólna realizacja zadań przestaje być satysfakcjonująca.” – dodaje Michał Starościak, lider zespołu w Antal Finance & Accountancy.

Jeśli firma składa nam kontrofertę, nawet bardzo atrakcyjną, to musimy pamiętać że jest to gest wymuszony sytuacją. Podwyżka czy awans uzyskane w ten sposób nie smakują tak dobrze. Co więcej, ślad wątpliwości, który zostawia po sobie przyjęcie kontroferty sprawia, że satysfakcja jest niepełna i zazwyczaj krótkotrwała.

Kiedy warto przyjąć kontrofertę

Zdarza się, że kontroferta wynika z autentycznego poważania pracownika i chęci dłuższej współpracy. Jednak są to nieliczne sytuacje i dotyczą znakomitych i partnerskich relacji pomiędzy przełożonym, a podwładnym. Jeżeli dotychczasowy pracodawca już wcześniej przewidział dla swojego pracownika atrakcyjny i bardzo korzystny dla rozwoju jego kariery awans, a informacja o tym miała być przekazana w najbliższych dniach, każdy zrozumie pobudki do przyjęcia takiej kontroferty.

„Dobre relacje, jednak nie powinny stać się najważniejsze przy podejmowaniu decyzji o zmianie pracy. Profesjonalny szef zrozumie i uszanuje chęć podjęcia nowych wyzwań i dalszego rozwoju zawodowego w innym miejscu. Pozostanie w organizacji ze względu na więzi emocjonalne wcześniej czy później doprowadzi do stworzenia toksycznego środowiska pracy.” – podkreśla Michał Starościak, lider zespołu w Antal Finance & Accountancy.

Zanim przyjmiesz kontrofertę:

• Przypomnij sobie dlaczego chciałeś zmienić pracę. Czy kontroferta pozwoli Ci zrealizować cele założone podczas podejmowania decyzji o zmianie?
• Upewnij się, że Twoja relacja z przełożonym jest szczera i trwała oraz przetrwa informację, o tym, że chciałeś odejść z firmy. Zastanów się czy Twój obecny pracodawca nie zacznie od razu szukać osoby, która będzie mogła Cię zastąpić.
• Przemyśl czy Twoi współpracownicy na pewno potraktują Twój awans jako zasłużony, a nie wymuszony.
• Przeanalizuj czy kontroferta niesie ze sobą dużo większe korzyści niż ta konkurencyjna oferta pracy – jeśli tak przedstaw swoje powody rekruterowi i potencjalnemu pracodawcy – dzięki temu zadbasz o profesjonalny wizerunek na rynku pracy.

Wpis Otrzymałeś kontrofertę? Komplement czy gra na zwłokę? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.