W polskich przepisach brakuje szczególnych uregulowań, które określałyby zasady korzystania z portali społecznościowych przez pracowników, na przykład w zakresie dzielenia się informacjami o pracodawcy lub wykonywanej pracy. Brak ustawowej regulacji nie oznacza jednak, że pracodawca nie może w żaden sposób wpływać na aktywność pracowników w kanałach społecznościowych. Czego może on wymagać, a czego zabronić pracownikowi w kontekście jego aktywności w social media?

Popularność portali społecznościowych wśród pracowników pracodawcy mogą wykorzystać nie tylko do zwiększenia kontroli nad podwładnymi, lecz także do budowania wizerunku lub promocji swojej firmy. Ujawnienie przez pracowników ich miejsca pracy na prywatnych profilach w mediach społecznościowych, czy podejmowane przez nich aktywności w powiązaniu z działalnością firmy (np. dzielenie się treściami promocyjnymi pracodawcy, umieszczanie wpisów lub komentarzy) z powodzeniem mogą wspierać działalność promocyjną lub marketingową przedsiębiorstwa. O ile tylko pracodawca umiejętnie zarządza tym aspektem działalności pracowników.

Promocja firmy w social media poprzez profile pracowników

Co do zasady, szef nie może nakazać pracownikom założenia pod własnym imieniem i nazwiskiem konta – na przykład na Facebooku – i aktywnego używania go do promowania działalności pracodawcy w prywatnych postach.

Zarządzający firmą może tego wymagać od pracowników zajmujących się polityką informacyjną lub działalnością marketingową firmy (mówimy na przykład o pracownikach działu marketingu czy działu PR). W ich przypadku używane konto staje się doskonałym narzędziem pracy umożliwiającym budowanie profesjonalnego profilu pracodawcy. Na przykład poprzez zamieszczanie komentarzy, udostępnianie określonych treści lub śledzenie informacji na temat pracodawcy publikowanych w sieci.

W przypadku pozostałych zatrudnionych zwierzchnik może jedynie zachęcać ich do używania kont prywatnych w celach promocyjnych pracodawcy.

Informacja o firmie na portalu prywatnym kontra aktywność pracownika w sieci

Pracodawca nie powinien też ingerować w większość treści zamieszczanych na prywatnych kontach pracowników, na przykład publikowane posty, zdjęcia czy komentarze. Istnieją jednak sytuacje w których nie stosuje się tej reguły, np. jeżeli jednak pracownik na swoim profilu zdecyduje się zamieścić informację o swoim pracodawcy (na przykład określając zajmowane w organizacji stanowisko), musi liczyć się z tym, że niektóre z jego prywatnych wypowiedzi mogą być odbierane jako wypowiedzi jego pracodawcy (albo co najmniej jako wypowiedzi przez pracodawcę akceptowane).

Jeżeli mogą one obiektywnie szkodzić wizerunkowi pracodawcy, to ma on wówczas prawo chronić swój wizerunek i ingerować w aktywność pracownika w Internecie – także poprzez interwencję na jego prywatnym profilu (komentarz, sprostowanie, itp.). A pracownik musi liczyć się z tym, że za taką działalność – realizowaną przecież poza pracą i w czasie wolnym – może ponieść konsekwencje służbowe.

Pracodawca może podjąć decyzję o ukaraniu pracownika, a w skrajnych przypadkach nawet o rozwiązaniu z nim umowy o pracę jeżeli, aktywność pracownika w mediach społecznościowych negatywnie wpływa na wizerunek pracodawcy.

Działania niepożądane z perspektywy pracodawcy 

Pracodawca może oczekiwać, że aktywność pracownika w mediach społecznościowych nie tylko nie będzie stawiać pracodawcy w negatywnym świetle ze względu na kontrowersyjne wypowiedzi na tematy społeczne, polityczne lub obyczajowe albo łączyć pracodawcy z niechcianymi inicjatywami, ale także nie będzie wprost sprzeczna z interesem pracodawcy.

Przykładowo zwierzchnik może wymagać, aby pracownik na profilu, gdzie jest ujawniona informacja o firmie, powstrzymał się od „lajkowania”, udostępniania informacji czy wręcz promowania inicjatyw lub wydarzeń marketingowych konkurencji. Może to dotyczyć również oceniania działalności klientów, kontrahentów lub innych pracowników.

W oczywisty sposób pracodawca może też zakazać pracownikom ujawniania na kontach prywatnych informacji poufnych, na przykład szczegółów działalności pracodawcy, informacji o projektach, w które jest zaangażowany pracownik albo klientach, z którymi się spotyka.

Oczywiście nie każdy wpis pracownika odnoszący się do konkurencji lub klientów będzie powodem zwolnienia pracownika. Każda tego typu sytuacja wymaga jednak szczegółowego rozważenia pod kątem naruszenia przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu, zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa lub lojalności wobec pracodawcy.

Jasne zasady w firmie chronią przed faux pas w social media

Aby zminimalizować ryzyko związane z niepożądanymi zachowaniami pracownika w sieci, warto z góry określić dokładnie, jakie aktywności i zachowania podwładnych są dopuszczalne lub zabronione. Zasady korzystania z portali społecznościowych przez pracowników pracodawca może określić w regulaminie pracy lub w dokumencie określającym politykę firmy. Taka polityka może określać wytyczne dotyczące oznaczania pracodawcy na profilach prywatnych czy korzystania przez pracownika z takich profili. W szczególności może również wprowadzać zasady co do upubliczniania wpisów na temat pracodawcy, innych pracowników, klientów a nawet konkurencji.

Konstruktywna krytyka ze strony pracownika ma swoje prawa

Należy podkreślić, że w polityce firmy pracodawca nie może zabronić pracownikowi krytykowania pracodawcy w portalach społecznościach, jeżeli wypowiedzi krytyczne są konstruktywne, rzeczowe i mają na celu uzyskanie określonego pozytywnego skutku.

W jednej ze spraw rozpoznawanych przez polski sąd, pracownik będący na zwolnieniu lekarskim, zamieścił na portalu społecznościowym obraźliwy wpis na temat swego pracodawcy. Wskazał w nim, że nie poleciłby swojego pracodawcy najgorszemu wrogowi, a firma jest jedynie lepszą wersją chińskiego obozu pracy. O wpisie pracodawca dowiedział się od swojego kontrahenta, co świadczyło o tym, jak szerokie grono osób mogło zapoznać się z tym postem. Zamieszczenie przez pracownika wpisu stanowiło przyczynę zwolnienia go w trybie dyscyplinarnym, a sam post został uznany przez sąd za niedopuszczalną krytykę pracodawcy. Sąd stwierdził, że wypowiedź powinna być wyważona. Zwłaszcza w sytuacji, kiedy trafia do szerszego grona osób. Obowiązek pracownika odpowiedniej moderacji wypowiedzi dotyczy nie tylko działalności w pracy lub w czasie wykonywania przez pracownika pracy, ale obejmuje cały okres związania umową o pracę.

Interesy pracodawcy i pracownika polityce social media firmy

Postanowienia polityki powinny być wyważone i zostać opracowane w sposób nienaruszający zarówno interesów pracodawcy, jak również praw pracownika. Polityka nie powinna też ingerować w sferę prywatnego życia podwładnych w zakresie, w jakim pracodawca nie jest do tego uprawniony. Zakres ten w praktyce budzi najwięcej wątpliwości i jest źródłem nie tylko nieporozumień z pracownikami, ale może przyczynić się do ewentualnej przegranej pracodawcy w sądzie pracy. Dlatego często w tym zakresie potrzebna jest pomoc profesjonalnego doradcy.

Wpis Czy i jak, firma może wpływać na aktywność pracownika w social media pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Wspólna analiza sieci kontaktów pracownika -Cisco

Na dość kontrowersyjny pomysł wpadło Cisco Meraki. Ich program poleceń nie działał. Firma wprawdzie płaciła 1500$ za polecenie, ale mimo tego, pracownicy nie chcieli polecać kolegów.

Rekruterzy postanowili zatem odbyć 15 minutowe spotkania z każdym pracownikiem, podczas których, wspólnie zastanawiano się (na bazie kontaktów pracowników z sieci społecznościowych), kto mógłby być zainteresowany pracą w Cisco i jak do takiej osoby dotrzeć. Efektem było podniesienie wskaźnika  pozyskiwania nowych pracowników z systemu poleceń o 35%

Poza tym, firma wdrożyła dodatkowe nagrody (np. vouchery do sklepu) dla tych, którzy polecili kandydata, który dotarł do określonego etapu rekrutacji. Nierzadko przecież brak zatrudnienia kandydata nie wiąże się z tym, że był „za słaby”, ale mógł np. mieć zbyt wysokie oczekiwania finansowe bądź zmianie uległy plany firmy. Sama nagroda była wręczana w ciekawy sposób – za pomocą „koła fortuny”, którym losowano nagrodę. Dzięki takiemu rozwiązaniu, nikt nie czuł się pokrzywdzony, a jednocześnie udawało się zachować stałe napięcie i element zabawy.

Wizytówki / zaproszenia – Virgin Hotels

W sektorze turystyki bardzo mocno liczy się profesjonalna obsługa klienta. Rekruterzy nie mogą jednak całymi dniami bawić się w tajemniczego klienta i wyszukiwać „w realu” najlepszych pracowników. Kiedy jednak weźmiemy pod uwagę to, że każdy z pracowników codziennie jest tez konsumentem i klientem oraz styka się z wieloma pracownikami innych firm, to okazuje się, że ilość osób, które można zaprosić do firmy jest znaczna.

Jak jednak zachęcić pracowników do tego, by zachęcali obcych sobie ludzi do wysłania CV? Większość osób będzie się czuć w takiej roli niekomfortowo, prawda?

Virgin Hotels wpadło na idealny pomysł. Wyprodukowano specjalne wizytówki, na których na awersie napisano „Skradłeś nasze serca”, a na rewersie pozostawiono notkę rekrutacyjną z wyjaśnieniem dlaczego wizytówka została wręczona. Każdy pracownik, który w czasie codziennych zakupów czy aktywności spotkał się z niezwykle wysoką jakością obsługi klienta, mógł dać wizytówkę. Dzięki miłemu hasłu o „skradzionym sercu” zawsze wywoływała ona uśmiech na twarzy osoby, która ją otrzymała. Pracownik Virgin Hotels czuł się zatem swobodnie.
Takie wizytówki można też spersonalizować jeśli zależy ci na tym, by wiedzieć, który pracownik pozyskał kandydata.

Dwa pozostałe przykłady znajdziecie na blogu HR tomHRM.com

Wpis Programy polecania pracowników – przykłady pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Wpis Nagroda Employer Branding Star 2015 dla Agory pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Julita Dąbrowska – „Employer branding. Marka pracodawcy w praktyce”

Terry Bacon – „Budowanie relacji w firmie. Jak stworzyć zaangażowany i zadowolony zespół”

Jenny Rogers, Whittleworth Karen, Gilbert Andrew - „Menedżer jako coach. Nowoczesny styl zarządzania”

Julita Dąbrowska „Employer branding. Marka pracodawcy w praktyce”

Świadomość znaczenia marki pracodawcy stale rośnie. Coraz więcej firm zdaje sobie sprawę, że aby mogły odnieść rynkowy sukces równie mocno jak lojalnych klientów i stosowania biznesowych reguł, potrzebują wykwalifikowanych, zmotywowanych pracowników.

Marka pracodawcy jest gwarantem dopasowania pracowników do ich ról w danej organizacji oraz tego, że pracownicy utożsamiają się z osiągnięciami firmy. Budowanie marki pracodawcy to proces łączący komunikację zewnętrzną, marketing, Public Relations, sponsoring z komunikacją wewnętrzną, zarządzaniem personelem, budowaniem marki wewnętrznej firmy oparty na niepowtarzalnej kulturze organizacji.

Strategie employer brandingowe tworzy się, by dokonać zmian lub, by o firmie opowiedzieć innym. Ale co zmieniać? O czym opowiadać? Co jest najważniejsze? A przede wszystkim jak to zrobić? Odpowiedź na te wiele więcej pytań w książce.

O autorce: Julita Dąbrowska - Praktyk z ponad 25-letnim doświadczeniem w marketingu, public relations zdobytym w wiodących korporacjach międzynarodowych, jak i w trakcie własnej działalności jako konsultant biznesowy. Odpowiadała za wprowadzenie na rynek polski ponad 15 największych marek światowych. Przygotowała i zrealizowała kilkadziesiąt programów Corporate & Brand PR-owych dla ponad 40 klientów. Od 2011 roku jest wykładowcą akademickim i od tego też roku corocznie organizuje Forum Employer Branding.

Terry Bacon „Budowanie relacji w firmie. Jak stworzyć zaangażowany i zadowolony zespół”

Nie od dziś wiadomo, że silne relacje międzyludzkie opierają się przede wszystkim na dobrej komunikacji. Nie inaczej jest w środowisku zawodowym. Atmosfera w miejscu pracy często przekłada się na wyniki i wizerunek firmy. W szczególności relacja przełożony – podwładny jest relacją skomplikowaną i trzeba nad nią pracować, aby opierała się na wzajemnym szacunku, zaufaniu i wspólnym dążeniu do celu.

Pierwsze pytanie, jakie powinien zadać sobie dobry menedżer, może się wydawać banalnie proste: „Czego potrzebują moi podwładni?”.

Okazuje się jednak, że potrzeby pracowników są przez przełożonych spychane na dalszy plan, co według Terry’ego R. Bacona jest poważnym błędem. Jego książka pomoże Ci zmienić swoje przyzwyczajenia dotyczące pracy z grupą i stworzyć zespół, który będzie chciał razem działać na rzecz firmy. Dzięki wskazówkom Bacona dowiesz się, co robić, aby stać się autorytetem i partnerem dla podwładnych. Jeśli zmienisz swoje dotychczasowe nawyki i zastosujesz się do jego rad, przekonasz się, o ile lżej pracuje się Tobie i Twoim pracownikom.

Jenny Rogers, Whittleworth Karen, Gilbert Andrew „Menedżer jako coach. Nowoczesny styl zarządzania”

• Zastanawiasz się czasami, co zrobić, aby być lepszym menedżerem?

• Czy mimo starań masz poczucie, że nie dogadujesz się z podwładnymi?

• A może czujesz, że twoja wiedza jest niewystarczająca, aby dobrze i efektywnie kierować zespołem?

• Czy uważasz, że dzięki wymaganiom i stanowczości osiągniesz lepsze wyniki?

Autorzy książki „Menedżer jako coach. Nowoczesny styl zarządzania” prezentują zupełnie nowe podejście do roli menedżera.

Opiera się ono na umiejętnym stosowaniu zasady złotego środka: zarządzaj i motywuj. Dobry menedżer jest nie tylko wymagającym przełożonym, ale również godnym zaufania mentorem.

Jenny Rogers, Karen Whittleworth i Andrew Gilbert w przystępny sposób tłumaczą, jak przełożyć podstawowe zasady coachingu na relacje przełożony – podwładny. Dzięki temu nie tylko poprawisz wyniki firmy i staniesz się skuteczniejszym liderem, ale także pozytywnie wpłyniesz na swoich pracowników, zyskując ich szacunek i zaangażowanie w pracę.

Wpis Employer branding, relacje w firmie i menedżer jako coach [Biblioteka HR] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Jury przyzna nagrody w pięciu kategoriach – kampania EB, zakładka kariera, ogłoszenie rekrutacyjne, kampania w mediach społecznościowych oraz akcja rekrutacyjna.

– Konkurs EBKreator skierowany jest do firm aktywnych i skutecznych na polu employer brandingu – tłumaczy Rafał Glogier-Osiński, Dyrektor ds. Rozwoju GazetaPraca.pl. – Employer branding to w obecnych realiach rynkowych strategiczne wyzwanie dla organizacji. Poprzez nasz konkurs chcemy pokazać najlepsze projekty i zainspirować przedsiębiorców do podejmowania działań wokół budowania wizerunku firmy jako pracodawcy – dodaje.

Konkurs EBKreator to znakomita okazja, aby pochwalić się osiągnięciami firmy, podkreślić jej pozytywny wizerunek i zyskać uznanie branży. Kreatywne działania przedsiębiorstwa można zgłaszać aż w pięciu kategoriach: kampania EB, zakładka kariera, ogłoszenie rekrutacyjne, kampania w mediach społecznościowych oraz akcja rekrutacyjna.

W każdej z tych kategorii zwycięskiej firmie przyznana zostanie nagroda i tytuł EBKreatora 2014 – lidera w dziedzinie employer brandingu. W jury konkursu znaleźli się eksperci w dziedzinie mediów, rekrutacji i budowania marki pracodawcy.

Projekty oceniać będą: Rafał Glogier-Osiński, Dyrektor ds. Rozwoju GazetaPraca.pl, Zyta Machnicka, trener praktyk i wykładowca na krakowskiej AGH, autorka bloga www.CandidateExperience.pl, Urszula Płosarek, Konsultant w Agencji Havas PR Warsaw i autorka bloga www.outofbox.pl, Anna Podkowińska, Dyrektor ds. Przychodów w segmencie Internet Agory, Dorota Rautiainen, Dyrektor ds. Badań Rynku i projektów consultingowych w Potentialpark, Adam Wąsik, Dyrektor Zarządzający w GazetaPraca.pl, a także Małgorzata Wojciekiewicz, Strategic Client Manager w Goldenline.pl.

Wręczenie nagród odbędzie się podczas uroczystej gali w grudniu 2014 roku.

Więcej informacji na temat konkursu: www.ebkreator.pl

Wpis EBKreator – zbliża się termin nadsyłania zgłoszeń do konkursu pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Nagrodzeni pracodawcy to przedsiębiorstwa realizujące wyróżniającą się na tle innych organizacji politykę personalną, wyznaczające trendy w zarządzaniu zasobami ludzkimi oraz upowszechniające wysokie standardy branży HR w Polsce.

Uroczysta gala HR Awards Ceremony, w której wzięli udział Członkowie Instytucjonalni PSZK oraz przedstawiciele Ministerstwa Gospodarki i Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej była okazją do ogłoszenia wyników II edycji badania HR Najwyższej Jakości, które w sposób kompleksowy weryfikuje jakość polityki personalnej, ze szczególnym uwzględnieniem praktycznego wymiaru i narzędzi HR stosowanych przez przedsiębiorstwa.

W procesie certyfikacji przez PSZK zweryfikowane zostały najważniejsze obszary polityki personalnej, takie jak rekrutacja i outplacement, rozwój pracowników, wynagrodzenie i systemy motywacyjne, komunikacja wewnętrzna oraz employer branding.

Tak duża liczba firm wyróżnionych statuetką HR Najwyższej Jakości dowodzi, że coraz więcej organizacji traktuje politykę personalną jako element budowania wizerunku dobrego pracodawcy zarówno wśród obecnych, jak i przyszłych pracowników. Cieszy nas fakt, że dzięki badaniu mamy możliwość popularyzowania coraz większej liczby dobrych praktyk i inicjatyw z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi, które wpływają na rozwój całej branży HR

– podsumowuje Piotr Palikowski, prezes PSZK.

Znaczenie inwestycji w kapitał ludzki oraz wzrost świadomości na temat tego jak przyczynia się on do rozwoju całej organizacji w perspektywie długofalowej doceniają i zauważają również przedstawiciele administracji państwowej.

Nagradzanie wytrwałej, uczciwej i konsekwentnej działalności to dowód na to, że najważniejszą i najbardziej wartościową inwestycją pozostaje człowiek – jego umiejętności pracy w zespole i skutecznie motywowanie innych do wspólnego, twórczego działania. Jestem przekonany, że otrzymanie prestiżowego certyfikatu HR Najwyższej Jakości będzie ogromnym wyróżnieniem

– komentował wyniki badania prof. UW dr hab. Jacek Męcina, sekretarz stanu w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej.

Profile organizacji, które pozytywnie przeszły proces badawczy w II edycji badania HR Najwyższej Jakości są dostępne tutaj. Więcej informacji na temat badania HR Najwyższej Jakości można znaleźć na stronie www.pszk.pl oraz w Raporcie z I edycji badania.

Wpis Certyfikatem HR Najwyższej Jakości wyróżniono 46 firm! pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

W debatach na temat zatrudniania osób niepełnosprawnych podkreśla się najczęściej korzyści finansowe, takie jak subwencja do wynagrodzenia, finansowanie dostosowań stanowiska pracy, obniżenie wysokości składek płaconych na PFRON. Jak wynika z badania przeprowadzonego przez konsultantów zespołu Employer Branding HRK lista korzyści odnoszonych przez firmy jest znacznie dłuższa.

Rozwiązanie problemów kadrowych

Badania dowodzą, że niepełnosprawni to bardzo wartościowi pracownicy, którzy znakomicie sprawdzają się na swoich stanowiskach pracy i osiągają świetne wyniki, czasem lepsze niż osoby pełnosprawne.

„W centrum telefonicznym IKEA w Niemczech zauważono, że niewidomi lepiej niż pełnosprawni pamiętają szczegółowe informacje i potrafią udzielić ich „od ręki”, natomiast w firmie Carrefour Polska głuchoniemi kasjerzy osiągają często wyższą efektywność niż ich pełnosprawni koledzy” – informuje Joanna Kotzian, menedżer zespołu Employer Branding HRK.

Dzięki zatrudnianiu osób z dysfunkcjami wiele firm i instytucji może zaspokoić swoje potrzeby kadrowe. W Max Hamburgerrestauranger (Szwecja) i Sodexo (Polska) osoby niepełnosprawne intelektualnie bardzo chętnie angażują się w wykonywanie obowiązków, których, ze względu na powtarzalność, nie chcą wykonywać osoby pełnosprawne. Wdrożenie polityki zarządzania niepełnosprawnością pozwala też utrzymać w firmie wartościowych pracowników, którzy nabyli niepełnosprawność już w trakcie zatrudnienia, o czym przekonał się m.in. niemiecki oddział Forda.

Wizerunek odpowiedzialnej organizacji

Większość badanych przedsiębiorstw włącza tematykę zatrudniania osób niepełnosprawnych do komunikacji employer brandingowej: informuje o tym w treści ogłoszeń rekrutacyjnych, na firmowych stronach i w mediach. Część z nich bierze też udział w konkursach pracodawców osób niepełnosprawnych, jak NZOZ Rudek, dzieli się swoimi praktykami z innymi pracodawcami podczas konferencji, jak bielski zakład Hutchinsona czy szwedzki Max Hamburgerrestauranger oraz nawiązuje współpracę z trzecim sektorem, jak np. Carrefour w Polsce.

Dzięki zatrudnianiu niepełnosprawnych pracodawca zaczyna być postrzegany jako troskliwy i oferujący stabilne zatrudnienie, co zwiększa jego szanse na pozyskanie kompetentnych kandydatów i obniża koszty rekrutacji. Zatrudnianie niepełnosprawnych przekłada się także na postrzeganie pracodawcy przez pracowników.

Badani zgodnie twierdzą, że duma pracowników z faktu zatrudnienia u dobrego pracodawcy wpływa na wzrost zaangażowania i lojalności. Podobne postawy obserwuje się także wśród klientów, którzy chętniej kupują produkty i korzystają z usług firmy odpowiedzialnej społecznie, są też bardziej lojalni, czego doświadczył m.in. Rehab Station ze Szwecji.

Przedsiębiorstwa, które zatrudniają osoby niepełnosprawne są zwykle również aktywne w zakresie odpowiedzialności społecznej (CSR):

• angażują swoich pracowników w wolontariat, jak firma Altix;

• zakładają fundacje i inicjują specjalne programy na rzecz aktywizacji zawodowej niepełnosprawnych i innych grup wykluczonych, jak STU Ergo Hestia;

• prowadzą aktywną działalność szkoleniową i stypendialną adresowaną do niepełnosprawnych studentów, jak Thales we Francji;

• a nawet sponsorują paraolimpiady, jak Rehab Station w Szwecji.

Świadectwa firm i instytucji przebadanych przez konsultantów HRK dowodzą także, że zatrudnianie niepełnosprawnych wzmacnia kulturę organizacyjną i zmienia na korzyść relacje w zespole. Pracownicy stają się bardziej empatyczni, nastawieni na pomoc innym, w zarządzaniu ludźmi większego znaczenia nabiera indywidualne podejście do pracownika. W badanych firmach zatrudnianie niepełnosprawnych wpływało na podnoszenie standardów i doskonalenie praktyk zarządzania wobec wszystkich pracowników.

„Widoczna jest zależność pomiędzy kulturą organizacyjną przedsiębiorstwa i dobrymi praktykami HR, a zatrudnianiem osób niepełnosprawnych. Z jednej strony, otwarta kultura, która promuje indywidualne podejście do pracownika sprzyja zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, z drugiej, ich obecność w firmie prowadzi do wzrostu zaangażowania, poziomu empatii i lojalności pracowników, rozwoju przywództwa i integracji zespołu” – podkreśla Joanna Kotzian, menedżer zespołu Employer Branding w HRK.

O badaniu:

Przeprowadzone przez konsultantów zespołu Employer Branding HRK badanie pt. „Wyrównywanie szans w zatrudnieniu osób z niepełnosprawnościami. Dobre praktyki pracodawców. Doświadczenia polskie i międzynarodowe” było jednym z elementów projektu „Od kompleksowej diagnozy sytuacji osób niepełnosprawnych w Polsce do nowego modelu polityki społecznej wobec niepełnosprawności”, realizowanego na zlecenie PFRON w latach 2012 -2014 przez zespół uczonych i ekspertów pod kierownictwem prof. Barbary Gąciarz. W ramach badania przeanalizowano praktyki 10 firm i instytucji w Polsce oraz 10 firm i instytucji europejskich. W Polsce badaniem objęte zostały: Altix, Carrefour, Ergo Hestia, Hutchinson, Laboratorium Kosmetyczne Dr Irena Eris, NZOZ Rudek, Sodexo, Miejska Biblioteka Publiczna w Katowicach, Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich oraz Państwowa Inspekcja Ochrony Roślin i Nasiennictwa. Poza granicami Polski w badaniu wzięły udział: Allehande Kokken – Dania, Ford – Niemcy, Ikea – Niemcy, Marionnaud Perfumeries – Francja, Thales Group – Francja, Elecricite Reseau Distribution – Francja, Max Hamburgerrestauranger – Szwecja, Rehab Station – Szwecja, Departament Integracji Społecznej Osób Niepełnosprawnych – Cypr oraz Parlament Europejski. Pełny raport z badania został opublikowany w książce Zatrudniając niepełnosprawnych. Dobre praktyki pracodawców w Polsce i innych krajach Europy, pod. red. E. Giermanowskiej, Kraków 2014.

O ekspercie wypowiadającym się w materiale:

Joanna Kotzian, menedżer zespołu Employer Branding w HRK

Absolwentka Filologii polskiej na Uniwersytecie Jagiellońskim i Zarządzania Mediami w WSB – NLU. Tematyką HR i komunikacji zajmuje się od 2000 r., a od 2008 r. współpracuje z klientami w obszarze Employer Brandingu. Współtworzy metodologię badań wizerunku  i kieruje ich realizacją na zlecenie dużych firm polskich i międzynarodowych. Buduje strategie wizerunkowe firm i odpowiada za ich wdrożenie.  Angażuje się w projekty komunikowania zmian organizacyjnych. W ramach Bernard Hodes Global Network współpracuje z ekspertami Employer Brandingu na całym świecie.

Informacja prasowa HRK SA

Wpis Zatrudnianie niepełnosprawnych wzmacnia wizerunek firmy i …lojalność pracowników pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Laureatami konkursu zostały przedsiębiorstwa realizujące przemyślane działania na rzecz przygotowania młodych osób do wejścia na rynek pracy.

Konkurs Pracodawca Jutra ma na celu upowszechnianie dobrych praktyk przedsiębiorstw w zakresie współpracy z edukacją  poprzez wyłonienie i wyróżnienie odpowiedzialnych społecznie firm, które dbają o edukację praktyczną uczniów i studentów.

Wśród nagrodzonych znalazły się zarówno duże, jak i małe i średnie firmy, co pokazuje skalę rozwoju działań biznesu na rzecz edukacji. Animex Food, ArcelorMittal Poland, Famot Pleszew, Fluor, JCommerce, JWP Rzecznicy Patentowi Dorota Rzążewska, KGHM Polska Miedź, Krajowy Rejestr Długów, Sabre – to tegoroczni Pracodawcy Jutra.

Oprócz 9 nagród w konkursie przyznano trzy wyróżnienia: dla firm: Sitech, Techland oraz WIKA Polska.

– Inicjatywy laureatów docenione przez kapitułę konkursu pokazują, że pracodawcy są coraz bardziej świadomi konieczności współpracy z placówkami edukacyjnymi. Wiele zgłoszeń wpłynęło od przedsiębiorców z  sektora MŚP, co potwierdza tezę, że inwestycja w kształcenie praktyczne młodego pokolenia jest możliwa niezależnie od wielkości organizacji – komentuje Bożena Lublińska-Kasprzak, Prezes PARP.

Organizatorzy konkursu podkreślają, że do II edycji zgłosiło się ponad 100 firm, co potwierdza rosnące zainteresowanie przedsiębiorstw działaniami employer brandingowymi skierowanymi od uczniów, studentów i absolwentów. To również dowód na to, że coraz więcej pracodawców dostrzega problem niedopasowania kompetencyjnego i aktywnie działa na rzecz jego ograniczenia.

Wpis Kto został Pracodawcą Jutra? Konkurs rozstrzygnięty! pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Zabawna parodia popularnych firmowych filmików pokazujących wyidealizowane biura i nad wyraz entuzjastycznych pracowników ;-) W filmiku występują pracownicy oraz Prezes Zarządu Twittera Dick Costolo.

Wpis Tak wygląda praca w Twitterze! [Parodia] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Konkurs rozstrzygnięty!
Bardzo dziękujemy za zaangażowanie i wszystkie nadesłane odpowiedzi!

Spośród przesłanych zgłoszeń Jury konkursu wybrało dwie zwycięskie odpowiedzi na pytanie zawarte w formularzu.

Autorki obu odpowiedzi nagrodzone zostaną wejściówkami na odbywającą się 27 maja Warszawie konferencję  Employer Branding Management Summit, która od trzech lat gromadzi specjalistów i ekspertów employer branding z całej Polski. Z laureatkami skontaktujemy się drogą mailową.

Oto 2 zwycięskie odpowiedzi:

Na konkursowe pytanie „Wymień najciekawszą akcję employer branding o jakiej słyszałeś/aś. Uzasadnij swój wybór w maksymalnie 3 zdaniach” laureatki udzieliły następujących odpowiedzi:

Pani Anna:

Swoją oryginalnością oraz działaniami ,,Out of the Box” intryguje firma CupSell.pl, która wg mnie przeprowadziła najciekawszą akcję employer brandingową pod kątem m.in. rekrutacji na stanowisko GRAFIK http://www.youtube.com/watch?v=rzHvn8vg1Zg

Oglądając ich produkcje można dostrzec, że autorzy doskonale rozumieją social media i istotę employer brandingu, dzięki czemu zdobyli uznanie wśród rzeszy internautów i wielu potencjalnych kandydatów.

Za pomocą oryginalnego pomysłu oraz wymagającego kanału do komunikacji jakim jest YouTube radzą sobie o wiele lepiej, niż znacznie większe firmy dysponujące dużymi budżetami na promocję i usilnie próbujące „kupić” efekt.

 

Pani Karolina:

Najciekawsza akcja employer brandingowa o której słyszałam to akcja firmy PZU.

Została stworzona fikcyjna firma pod tajemniczą nazwą Nordöstersjökustartilleriflygspanlatoran & Co. wraz ze stroną firmy idealnakariera.pl, cel był prosty – wzbudzić zainteresowanie  ofertą praktyk i staży oraz wejść na rynek studencki z czymś świeżym, co wyróżni Grupę PZU. Dopiero na ostatnim etapie rekrutacji Kandydaci otrzymywali informację, że pod tajemniczą nazwą firmy kryje się dobrze znana marka jaką jest PZU.
w 3 słowach – genialny pomysł, super realizacja i totalne zaskoczenie kandydatów przy finalnym etapie :)

GRATULUJEMY!
 

__________________________________________________________________________

Jako patron medialny konferencji Employer Branding Management Summit, wraz z HRM Insitute, organizatorem wydarzenia, mamy przyjemność ogłosić konkurs!

Czas trwania konkursu:
Czwartek 8 maja godz. 09.30  -  czwartek 15 maja do godz. 18.00.
Wyniki ogłosimy na Hrtrendy.pl w piątek 16 maja 2014r.

Dwie najciekawsze, zdaniem Jury, odpowiedzi na pytanie zawarte w formularzu nagrodzone zostaną bezpłatnymi wejściówkami na odbywającą się 27 maja w Warszawie konferencję Employer Branding Management Summit.

Aby wziąć udział w konkursie wystarczy wypełnić poniższy formularz:

[contact-form-7]

Regulamin konkursu

Wpis [WYNIKI] Wygraj wejściówkę na Employer Branding Management Summit! pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.