Benefity pozapłacowe mają istotne znaczenie przy wyborze miejsca pracy. Zgodnie z najnowszym badaniem ważniejsze są benefity gwarantujące komfort pracy niż te posiadające wartość materialną. Stosunkowo niską wartość mają dla pracowników aspekty związane z pozycją firmy na rynku.

Kobiety w większym stopniu niż mężczyźni zwracają uwagę na atmosferę pracy (73% do 59%) oraz lokalizację i dogodny dojazd do miejsca pracy (65% do 55%). Mężczyźni z kolei częściej skupiają swoją uwagę na pozycji, jaką zajmuje dany pracodawca w obrębie branży w której operuje (13% do 8% u kobiet)  oraz na dostęp do nowych technologii w miejscu pracy (22% do 15%).

Możliwość awansu w firmie jest czynnikiem częściej wybieranym przez osoby młode, mężczyzn oraz osoby z wyższym wykształceniem, rzadziej zaś przez starszych pracowników. Osoby z wykształceniem wyższym są częściej niż ogół badanych zainteresowane dostępem do szkoleń (44%), bardziej zachęca je też pozytywny wizerunek pracodawcy (35%). Osoby z wykształceniem podstawowym zdecydowanie mniej cenią wyżej wymienione czynniki – stanowiska oferowane tym respondentom przeważnie nie posiadają szeroko rozwiniętej ścieżki awansu i rozwoju. Równie często co osoby z wykształceniem wyższym zwracają oni uwagę na refundację kosztów dojazdu (27%).

Równowaga pomiędzy pracą a życiem prywatnym zachowana

Z badania wynika, że jedynie 18% Polaków ma poczucie braku równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym, To bardzo dobry wynik, który jednoczesnie wynika również ze zmiany rozumienia pojęcia równowagi.

Porównując obecne wyniki do podobnego badania zrealizowanego przez ARC Rynek i Opinia 12 lat temu, w ciągu tego czasu zmieniło się znaczenie pojęcia work-life balance wśród osób aktywnych na rynku pracy. Wcześniej oznaczało ono jedynie możliwość zachowania równowagi pomiędzy pracą a domem, obecnie w tym pojęciu mieszczą się również elastyczne godziny pracy oraz dostrzeganie przez przełożonego potrzeb swoich pracowników.

Obecnie częściej staramy się zachowywać równowagę między życiem zawodowym a osobistym. Jednocześnie więcej osób niż w 2006 roku przyznaje, że nie udaje im się tego dokonać. Pracownicy coraz częściej są niezadowoleni z warunków swojej pracy, a wśród powodów niezadowolenia częściej niż 12 lat temu wymieniają brak możliwości zachowania balansu między pracą a życiem prywatnym.

źródło: informacja prasowa

Wpis 30% Polaków zadowolonych z work-life balance pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Power Nap to termin ukuty przez dra Jamesa B. Maasa, znanego badacza snu, i określa właśnie krótką, 20-minutową drzemkę. Jak wynika z wieloletnich badań prowadzonych przez specjalistów na całym świecie, jest ona szczególnie ważna dla osób, które działają pod presją czasu, a ich praca jest związana z dużą odpowiedzialnością. Dlaczego? Przede wszystkim poprawia zdrowie – krótka drzemka w ciągu dnia wspomaga regenerację systemu immunologicznego. Ponadto zwiększa efektywność, redukuje poziom stresu, ułatwia koncentrację i odświeża umysł.

Potężny zastrzyk energii w ciągu dnia

Teorię tę potwierdzają także badania Marka Rosekinda, naukowca, który pracując dla NASA w 1994 r., badał pilotów. Jak tłumaczył, jednej grupie uczestników pozwolił na krótką drzemkę w kokpicie samolotu, drugiej nie. Co się okazało? Niewyspanym dwukrotnie częściej zdarzyło się popaść w migawkowe, pięciosekundowe drzemki za sterami maszyny podczas lotu i podchodzenia do lądowania.

Krótka drzemka w pracy na korzyść pracodawcy

Coraz więcej firm, również w Polsce, wprowadza krótkie drzemki jako element realizowanego programu work-life balance. Nic dziwnego. Naukowcy z Harvardu szacują, że niewyspani pracownicy przynoszą amerykańskim firmom straty w wysokości 63,2 mln dolarów rocznie. Ponadto brak zarządzania zasobami energetycznymi pracowników powoduje utratę w produktywności – blisko 520 roboczo-godzin. Z punktu widzenia firmy wprowadzenie krótkich 20-minutowych drzemek zwiększa efektywność wykorzystania czasu pracy i poziom zaangażowania. Wiedzą o tym już takie firmy, jak: Google, Nike czy Cisco, które jako pierwsze pozwoliły swoim pracownikom na krótkie przerwy w pracy.

Odpoczynek, który angażuje wszystkie zmysły

„Vinci Power Nap – Kawiarenka Snu” jest odpowiedzią na nasilające się w społeczeństwie poczucie zmęczenia i wypalenia zawodowego. – To zupełnie nowa, ale oparta na głębokiej tradycji forma relaksu. Dzięki autorskiej aranżacji wnętrza i wykorzystaniu zawieszonych w przestrzeni chust, sprawia, że odpoczynek przypomina ciału kołysanie w ramionach mamy, przytulanie, bezwzględną akceptację. Wszystko odbywa się w otoczeniu przypominającym nam naturalne miejsca relaksu – tłumaczy Magdalena Filcek, pomysłodawczyni „Vinci Power Nap – Kawiarenki Snu”. Jak dodaje, metoda ta wykorzystuje innowacyjny system regeneracji oparty na integracji sensorycznej i jest idealna dla każdego – m.in. pracowników korporacji, średnich i małych przedsiębiorstw. 20-minutowy odpoczynek w „Kawiarence Snu” pozwoli na ukojenie i wyciszenie wszystkich zmysłów jednocześnie: dotyku (stąpanie po miękkiej trawie, ciepłym piasku lub powietrznych poduszkach), wzroku (delikatny półmrok, kolor i tematyczna aranżacja przestrzeni), słuchu (specjalnie skomponowana ścieżka dźwiękowa), zapachu (kompozycje zapachowe wspomagające relaks), smaku (poczęstunek w postaci zdrowego napoju, orzeźwiający tlen) oraz równowagi (utulenie w podniebnej chuście, która daje poczucie relaksu i harmonii).

Pierwsza „Vinci Power Nap – Kawiarenka Snu ” powstała w samym sercu wrocławskiego Rynku. Oficjalne otwarcie showroomu planowane jest na połowę marca 2018 r. Jak tłumaczy autorka, projekt spodobał się nie tylko w Polsce, lecz także za granicą i już dziś zapowiada otwarcie kolejnych lokalizacji.

Wpis Kawiarnia Snu we Wrocławiu pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Rynek pracy ma się coraz lepiej, spada bezrobocie i przybywa ofert pracy. Ale taka sytuacja, o ile dobra dla zatrudnionych, dla pracodawców oznacza większą rywalizację o pracowników i konieczność zaangażowania się w powstrzymanie niekontrolowanego ich odpływu. Rotacja obniża efektywność, powoduje zachwianie współpracy w zespołach i pogarsza atmosferę. Na dodatek rekrutacja oraz przystosowanie nowych osób do nowego miejsca pracy nie dość, że kosztuje, to na ogół trwa nawet kilka miesięcy.

Co nas zachęca, a co zniechęca

Jak przeciwdziałać rosnącej rotacji kadr? Przede wszystkim warto monitorować postawy pracowników, aby dowiedzieć się co wpływa na ich satysfakcję i zaangażowanie, a co zniechęca. Jak wynika z badania „Szczęśliwy jak Polak w pracy”, przeprowadzonego przez niezależny instytut Millward Brown na zlecenie Sodexo Benefits and Rewards Services, zarobki nie są jedynym czynnikiem motywującym do pracy. Równie ważna jest atmosfera i przyjazne relacje, czyli jak mówią milenialsi „fajny klimat”, który powinien wyzwalać aktywność i inicjatywę. Pracownicy chcą być doceniani i motywowani przez bezpośrednich przełożonych i cenią te firmy, które umożliwiają im zachowanie równowagi między życiem prywatnym a pracą.

Niezadowalające wynagrodzenie wcale nie jest, jak mogłoby się wydawać, głównym czynnikiem demotywującym. Pracownicy zapytani przez Millward Brown o to, co ich demotywuje w pierwszej kolejności wskazali na niekompetencję szefów, złe zarzadzanie i niedocenianie przez przełożonych ich wysiłków. Pracowników zniechęcają również ograniczone możliwości rozwoju, złe warunki pracy i brak wyzwań. 

Jak firmę widzą, tak się przywiązują

1/3 badanych jako czynnik demotywujący wskazała brak lub nieatrakcyjne świadczenia pozapłacowe. Na więź z pracodawcą wpływa zaangażowanie pracowników, a gwarantuje ją dobrze skonstruowany system motywacyjny. Ankietowani przez Millward Brown pracownicy stwierdzili, że ich zaangażowanie w pracę zwiększają oferowane im przez pracodawców kupony, bony i karty podarunkowe na zakupy, a także dostęp do prywatnej opieki medycznej, ubezpieczenie  na życie oraz dofinansowanie sportu i  wydarzeń kulturalnych. Pracownicy, zwłaszcza młodzi, cenią również elastyczny czas pracy i dodatkowe dni wolne.

- Oczywiście nie istnieje jedna, uniwersalna recepta na stworzenie idealnego systemu motywacyjnego. Każdego z nas motywują do działania inne czynniki. Dlatego ważne jest, aby pracownicy sami mogli dokonać wyboru świadczeń odpowiadających na indywidualne potrzeby – zarówno te związane z rozwojem zawodowym i osiągnięciami, jak i realizacją osobistych pasji czy zainteresowań. Taką możliwość dają specjalne platformy do obsługi świadczeń pozapłacowych. Tylko dopasowanie świadczeń do oczekiwań pracowników wpływa na zwiększenie satysfakcji i motywacji do pracy. – powiedziałaMagdalena Słomczewska – Klimiuk, Kierownik Kategorii Motywacja Pracowników, Sodexo Benefits and Rewards Services.  

Mówiąc o lojalności warto pamiętać, że za każdym zadowolonym i zaangażowanym pracownikiem stoi firma, która rozumie znaczenie motywacji. Dba o dobrą atmosferę, docenia pracę swoich ludzi, uławia osiąganie równowagi między życiem prywatnym a zawodowym. Ale bierze również pod uwagę potrzeby zatrudnionych i zgodnie z przedstawionymi wynikami badań pamięta również o świadczeniach pozapłacowych i pozwala pracownikom na  samodzielne budowanie systemów motywacyjnych. Dzięki temu pracodawca jest postrzegany jako nowoczesny, przyjazny pracownikom i nastawiony na realizację ich potrzeb, co w efekcie przekłada się na budowanie pozytywnych relacji między pracownikiem a  firmą.

Źródło: Sodexo Benefits and Rewards Services Polska

Wpis Jak mnie nie zmotywujesz, to się zwolnię pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Przedsiębiorstwa oferują różnorodne świadczenia, które pozwalają zaspokajać indywidualne potrzeby pracowników i jednocześnie wspierać osiąganie strategicznych celów biznesowych. W konsekwencji rynek świadczeń dodatkowych stale ewoluuje w kierunku jak najpełniejszej odpowiedzi na zmieniające się oczekiwania pracowników. Jeśli pracodawca chce zmotywować pracownika do efektywniejszej pracy, musi umiejętnie wpisać się w jego potrzeby, czyli tak dostosować system dodatkowych świadczeń, by pomóc mu realizować jego zawodowe lub osobiste cele.

Inwestycja w różnorodność

Aby zadowolić pracowników, firmy z roku na roku poszerzają katalog świadczeń pozapłacowych. Potwierdzają to wyniki najnowszego badania „Drogowskaz Motywacyjny 2016”, przeprowadzonego przez Millward Brown na zlecenie Sodexo Benefits and Rewards Services. Wynika z nich, że działające na polskim rynku firmy oferują już średnio 5,3 różnego rodzaju świadczeń pozapłacowych, przeznaczając rocznie na pracownika przeciętnie 839 zł (czyli aż o 52 zł więcej niż rok wcześniej). Więksi dają jeszcze więcej i chętniej inwestują w różnorodność. Aż 63 proc. firm zatrudniających od 50 do 249 pracowników oraz 76 proc. największych firm, w których pracuje powyżej 250 pracowników, oferuje aż 6 i więcej świadczeń. Dzieje się tak, ponieważ aktualnie jednym z największych wyzwań dla organizacji w osiągnięciu i utrzymaniu wysokiego poziomu zaangażowania pracowników, jest zaoferowanie im takich rozwiązań, które mimo zróżnicowanych potrzeb każdego z nich, w równym stopniu zmotywują ich do pracy. Firmy zaczynają rozumieć, że aby system świadczeń pozapłacowych był skuteczny, przy jego budowie trzeba uwzględnić panującą w organizacji różnorodność.

Właściwie dobrany pakiet świadczeń pozwoli na zwiększenie satysfakcji członków zespołu oraz zoptymalizuje koszty tej inwestycji. Niewłaściwie skonstruowany – wywoła niepotrzebną frustrację. Po co bowiem pracownikowi karnet na siłownię i basen, jeżeli bardziej jest zainteresowany dofinansowaniem posiłków, a w wolnym czasie wolałby pójść do kina? Podstawą staje się więc zaoferowanie zatrudnionym szerokiego wachlarza świadczeń i pozostawienie im wyboru ostatecznego motywatora. – powiedziała Magdalena Słomczewska-Klimiuk, Kierownik Kategorii Motywacja Pracowników, Sodexo Benefits and Rewards Services.

Zostaw wybór pracownikom

Musimy pamiętać, że motywacja to nie jednorazowe działanie, a ciągły proces. Efektywność narzędzi motywacyjnych polega na ich powtarzalności i systemowości. Pracownik musi wiedzieć, że dodatkowe świadczenie nie jest incydentalne, a stanowi element złożonego systemu motywacyjnego. Należy oddzielić kwestie dobrego humoru szefa czy udanego miesiąca w firmie, od przemyślanego systemu nagradzania wysiłków pracowników i budowania ich lojalności.

Ponieważ nie istnieje jeden pakiet świadczeń pozapłacowych, który odpowiadałby wszystkim pracownikom organizacji, firmy rozbudowują swoją ofertę świadczeń dodatkowych. Naturalną decyzją przedsiębiorstw jest umożliwienie zatrudnionym dokonywania wyboru z oferowanego katalogu. Właśnie na to zapotrzebowanie odpowiadają tzw. systemy kafeteryjne. Badania Top Employers w Europie (topemployers.eu) dowodzą, że firmy, które wdrożyły kafeteryjny system wyboru świadczeń, mogą się pochwalić niższą (nawet o kilka procent) rotacją pracowników, a jednocześnie zatrudnione u nich osoby wykazują się wyższym zaangażowaniem. Wolność wyboru w zakresie świadczeń pozapłacowych przekłada się bowiem na przywiązanie do pracodawcy.

Technologia dla różnorodności

Duża liczba świadczeń w firmach sprawia jednak, że coraz trudniej w efektywny sposób nimi zarządzać. I tutaj wyłania się kolejny trend – nowoczesne systemy do zarządzania świadczeniami pozapłacowymi. Gdy organizacja oferuje kilka różnorodnych dodatków pozapłacowych, a pracownicy mają możliwość ich wyboru, mogą pojawić się trudności w efektywnym zarządzaniu katalogiem świadczeń. Pomocna w takim przypadku jest platforma, działająca na zasadzie sklepu internetowego, która umożliwia pracownikom wskazanie świadczenia najbardziej odpowiadającego ich potrzebom. Wybór odbywa się online i może być dokonywany z każdego miejsca na świecie. Z kolei firmie, platforma dostarcza informacji, jakie rozwiązania preferują pracownicy, jakie są ich zainteresowania i co sprawia im radość, a tym samym, co jest dla nich najsilniejszym bodźcem motywacyjnym.

Dodatkowo takie narzędzie daje możliwość optymalizacji budżetu przeznaczonego na świadczenia – firma porusza się dokładnie w takich samych ramach finansowych, jak dotychczas, tylko decyzję o wyborze świadczeń pozostawia pracownikowi, który sam najlepiej dopasuje je do swoich oczekiwań.Co więcej, często dopiero wtedy zatrudniony po raz pierwszy widzi, jak duże pieniądze co miesiąc czy kwartał (częstotliwość wyboru świadczeń przez pracownika ustala firma), inwestuje w niego pracodawca!

Zespoły stają się coraz bardziej różnorodne, zarówno ze względu na wiek, doświadczenie czy zainteresowania. Musimy pamiętać, że każdy z nas jest inny i to, co dla młodego inżyniera jest spełnieniem marzeń, dla dojrzałej matki z dwójką dzieci może okazać się absolutnie bezwartościowe. Trudno więc wprowadzić dla wszystkich te same świadczenia i oczekiwać, że dla każdego pracownika będą one w równym stopniu motywujące. Pozostawiając zatrudnionym wybór, firmy mają szansę zwiększyć efekt motywacyjny świadczeń, a tym samym w optymalny sposób wykorzystać budżet przeznaczony na ten cel.

[1] Drogowskaz Motywacyjny 2016 – badanie przeprowadzone w 2015 roku przez Millward Brown na zlecenie Sodexo Benefits and Rewards Services

Żródło: Grupa Sodexo

Wpis Ilu zatrudnionych tyle oczekiwań – jak je spełnić? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

70% pracowników otrzymuje niefinansowe dodatki do pensji oraz korzysta ze służbowych udogodnień – wynika z ankiety serwisu z ofertami pracy MonsterPolska.pl. Obok finansowanych przez pracodawcę narzędzi pracy: służbowej komórki i laptopa, najpopularniejszymi benefitami są opieka zdrowotna (23%) oraz szkolenia pracownicze (22%). W dalszej kolejności respondenci wskazują elastyczne godziny pracy (15%).

Służbową komórkę posiada 30% pracowników biorących udział w ankiecie serwisu rekrutacyjnego MonsterPolska.pl. 26% otrzymało od pracodawcy służbowego laptopa, a 9% służbowy samochód. To standard, który jest udogodnieniem, ale tak naprawdę często również niezbędnym minimum do wykonywania przez pracownika powierzonych mu obowiązków. Jakie są więc inne wskazania?

23% uczestników ankiety korzysta z ponadstandardowej opieki medycznej, a podobna grupa (22%) ze służbowych szkoleń. Pracodawcy zapewniają również – chociaż w znacznie mniejszym stopniu – programy zniżek pracowniczych (9% ankietowanych pracowników), zwrot kosztów wydarzeń kulturalnych i aktywności sportowej oraz dodatek do ubezpieczenia zdrowotnego (po 7%). Tylko 6% badanych pracowników otrzymuje dodatek żywnościowy, w 5% przypadków pracodawca zwraca koszty dojazdu do pracy oraz udziela dodatkowych dni urlopu (2,6%). Dodatkiem do konta emerytalnego może pochwalić się jedynie 2,5% ankietowanych, a niespełna 1% korzysta z dodatku mieszkaniowego.

Na uwagę zasługuje jeszcze jeden trend. 15% respondentów wśród benefitów wskazuje elastyczne godziny pracy, a co dziesiąty fakt, że może pracować zdalnie.

„Ten wynik świadczy o rosnącej dojrzałości polskich pracodawców, którzy dostosowują się do zmieniającego się rynku. Postęp technologiczny sprawia, że aby być dobrym i efektywnym pracownikiem nie trzeba codziennie odbijać przysłowiowej karty zegarowej. Dzisiejsi specjaliści pracują w terenie, w domach, w kawiarniach – często w innym mieście lub nawet kraju niż firma, która ich zatrudnia. Nie bez znaczenia jest też wpływ tego trendu na obniżenie ogólnych kosztów utrzymania biura” – mówi Bartosz Struzik, dyrektor zarządzający serwisu rekrutacyjnego MonsterPolska.pl.

Analogiczna ankieta przeprowadzona zastała w Czechach i na Słowacji.

„Wyniki były dosyć zbliżone, z tą różnicą, że praca zdalna jest w tych krajach jeszcze bardziej powszechna. Na Słowacji w takiego systemu pracy korzysta 22% ankietowanych, a w Czechach ponad ¼ (26%).” – komentuje Bartosz Struzik.

Poza tym u naszych południowych sąsiadów pracodawcy znacznie chętniej udzielają dodatkowych dni urlopu. Na Słowacji korzysta z nich co dziesiąty respondent ankiety, a w Czechach blisko 1/3. Brak otrzymywania jakichkolwiek dodatkowych benefitów zadeklarowało 28% ankietowanych Słowaków – to wynik zbliżony do naszego. Za to w Czechach jest to jedynie 17% ankietowanych.

Ankieta przeprowadzona została w Polsce, Czechach oraz na Słowacji. W Polsce, w ramach narzędzia porównującego zarobki Pensjometr.pl., udział w niej wzięło 1457 respondentów.  

Opracowanie: MonsterPolska

Wpis Co oprócz pensji? Pozafinansowe benefity dla pracowników. pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Zarobki, chociaż już nie wystarczające, nadal są najważniejsze

Choć pojawia się na rynku coraz więcej badań dotyczących oczekiwań pracowników wobec pracodawców, które pokazują, że pensja to nie wszystko – liczą się dodatkowe benefity, dla większości badanych najważniejszymi aspektami pracy zawodowej okazały się zarobki (45%) oraz atmosfera (32%). Szczególnie ważne są te aspekty dla młodych Polaków w wieku do 34 lat. W dalszej kolejności badani wymieniali rzetelność i profesjonalizm (28%) oraz dogodne godziny pracy (13%). Rozwój zawodowy wymienia jedynie 4% ogółu badanych – 1% mieszkańców wsi, ale już 13% mieszkańców największych miast. Dla osób w wieku 18-24 lata bardzo ważne jest również podejście przełożonego – wskazuje na nie aż 35% badanych z tego przedziału, podczas gdy jedynie 12% ogółu Polaków uważa ten aspekt za ważny.

Badanie pokazało, że rozwój zawodowy to dla Polaków przede wszystkim podnoszenie kwalifikacji oraz zdobywanie nowych umiejętności – tak wskazało aż 63%), w dalszej kolejności wymieniany był również awans – 21%) oraz zdobywanie dodatkowych przywilejów w pracy – 18%.

43% Polaków nie podjęła w ostatnim roku żadnych działań na dot. rozwoju umiejętności potrzebnych w pracy zawodowej

W życiu osobistym liczą się rodzina, dzieci i związek

W życiu pozazawodowym zdecydowanie najważniejsze dla Polaków są rodzina, dzieci, związek – spontanicznie wymienia je 72% badanych. Co trzecia osoba w tym kontekście wymienia także odpoczynek, zainteresowania i hobby, a także zdrowie. Dla mieszkańców głównych miast oraz osób pracujących w firmach 10+ kwestie relacji rodzinnych oraz odpoczynku są szczególnie istotne. Rozwój osobisty jako ważny aspekt życia pozazawodowego wymienia 4% badanych, a wśród najmłodszych (do 24 r.ż.) nawet 18%.

Rozwój osobisty nie ma jednoznacznej definicji – spontanicznie badani wymieniają wiele określeń, a co trzecia osoba w ogóle nie potrafi określić, czym jest dla niej rozwój osobisty. Najczęstsze definicje rozwoju osobistego to zdobywanie nowych umiejętności (23%), realizowanie marzeń i celów (17%) czy dbanie o relacje z innymi ludźmi i dbanie o rodzinę (po 12%). Co trzeci Polak nie podjął w ciągu ostatniego roku działań na rzecz swojego rozwoju osobistego. Wśród najczęściej wymienianych aktywności znalazły się aktywności sportowe oraz czytanie książek i różnego rodzaju kursy i szkolenia.

Co jest ważniejsze – rozwój osobisty czy zawodowy?

Większość Polaków przyznaje, że obie sfery rozwoju są dla nich ważne (59%), dla co trzeciego (34%) ważniejsza jest sfera osobista, a jedynie dla 5% – zawodowa. Rodzina i przyjaciele to główne osoby wspierające Polaków w rozwoju – 87% badanych wymienia ich wśród najważniejszych osób, szczególnie wsparcie ze strony rodziny dostrzegają kobiety. Głównymi utrudnieniami w rozwoju, jakie spontanicznie wymieniają badani, są brak pieniędzy (18%) i brak czasu (14%).

Zdecydowana większość Polaków przyznaje, że rozwijają się po to, aby być lepszymi ludźmi (82%) oraz aby być coraz lepszymi w tym, co robią (77%). Większość jest też zdania, że rozwój wymaga dużo samodyscypliny (76%), ale z drugiej strony traktują rozwój jako przyjemność (76%). Młodzi są nieco bardziej idealistyczni w swoim podejściu do rozwoju – częściej deklarują rozwój po, to aby się doskonalić (92%), z kolei osoby w wieku 44-59 częściej przyznają, że odczuwają presję na rozwój zawodowy (33%), a osoby w wieku 35-44 lata częściej są zdania, że rozwój wymaga dużych pieniędzy (39%).

Różne pokolenia – rożne nastawienie

Na rynku pracy pojawiają się przedstawiciele kolejnych pokoleń, których podejście do pracy, rozwoju oraz życia, a także oczekiwania różnią się diametralnie od podejścia ich starszych współpracowników. To wielkie wyzwanie dla pracodawców i działów HR, by dostosować politykę firmy do coraz większej różnorodności.

- Młodsze pokolenia zwracają większą uwagę na takie sprawy jak podejście przełożonego, czy dogodne godziny pracy. Dla nich także ważniejsza jest atmosfera. Nie dziwią zatem zmiany, które wprowadzają pracodawcy w swoich firmach – większe nastawienie na rozwój, atmosferę, zdrowie pracowników, ciekawe i inspirujące benefity, pokoje relaksu czy drzemki w pracy – mówi Izabela Pipka, Dyrektor HR w Benefit Systems.

Z badania „Polacy a rozwój”  wynika, że dla osób powyżej 45 r.ż. ważne jest wynagrodzenie (38%) oraz rzetelność i profesjonalizm (32%). Dla przedstawicieli pokolenia X (wiek 35+) liczą się zarobki (47%), atmosfera (36%) oraz rzetelność i profesjonalizm (31%).  Największe różnice widać w podejściu najmłodszego pokolenia pracowników. Badani w wieku 18-24 lata doceniają przede wszystkim zarobki (60%), atmosferę (50%) i podejście przełożonego (35%), a w wieku 25-34 lat – zarobki (46%), atmosfera (41%) i… dogodne godziny pracy (23%).

Więcej informacji na stronie www.benefitsystems.pl.

Wpis Raport o podejściu do rozwoju osobistego i zawodowego różnych pokoleń Polaków pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Rynek dodatkowych świadczeń pozapłacowych dynamicznie się rozwija, a liczba świadczeń oferowanych w firmach rośnie i staje się coraz bardziej różnorodna. Benefity pracownicze są dziś ważnym elementem systemów wynagradzania przynosząc korzyści zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy. Jeszcze do niedawna  pracodawcy proponowali podwładnym takie motywatory jak m.in. dofinansowanie wypoczynku czy paczki świąteczne. Dziś, jak wynika z raportu „Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2013 roku”, w Polsce do najpopularniejszych świadczeń należą pakiety podstawowej opieki medycznej (61 proc.), dodatkowe zajęcia sportowe (46 proc.), telefon służbowy do użytku prywatnego (42 proc.) oraz szkolenia i kursy zawodowe (40 proc.).

A jak wygląda kwestia świadczeń pozapłacowych na świecie? Benefity oferowane przez pracodawców różnią się w poszczególnych krajach. Wynika to z tego, że niektóre usługi, takie jak np. świadczenia zdrowotne, emerytury i ubezpieczenia, są zapewniane przez państwowe programy socjalne. W takiej sytuacji na wartości zyskują te świadczenia, które nie są zapewniane wszystkim.

Opieka zdrowotna najpopularniejsza

Z badania Metlife: Study of International Employee Benefit Trend 2011 wynika, że największą popularnością w większości krajów cieszą się ubezpieczenia zdrowotne: od ogólnych świadczeń w tym zakresie po usługi poszerzone, takie jak ubezpieczenie na wypadek poważnych chorób lub ubezpieczenie stomatologiczne. Na przykład w Brazylii trzy najpopularniejsze benefity zaliczają się do kategorii świadczeń zdrowotnych. Aż 84 proc. pracowników uznało, że ubezpieczenie zdrowotne jest dla nich najważniejsze. Brazylijscy pracownicy byli też zainteresowani ubezpieczeniami stomatologicznymi.

Podobnie w Meksyku – aż 65 proc. meksykańskich pracowników uznaje ubezpieczenie zdrowotne za bardzo ważne. Ponadto wśród pracodawców, którzy mieli w swojej ofercie świadczenia pozapłacowe, ponad połowa benefitów (61 proc.) dotyczyła opieki stomatologicznej. W Meksyku, gdzie wskaźnik otyłości jest wysoki, istotną rolę odgrywa wsparcie pracodawców w walce z nadwagą. Niemal jedna trzecia świadczeń odnosiła się do programów odchudzających.

Nietypowe benefity

Benefity pracownicze kojarzą się głównie ze świadczeniami związanymi z ochroną zdrowia, sportem i różnymi formami ubezpieczenia. Jednak w niektórych częściach świata pracodawcy starają się wspierać lokalne tradycje i podwyższać standard życia za pomocą nietypowych – z naszego punktu widzenia – benefitów.

W Australii popularne jest oferowanie pracownikom, którzy mają długi staż pracy, specjalnych nagród. Wiele firm przyznaje pracownikom dodatkowy, 13-tygodniowy płatny urlop, po przepracowaniu 15 lat w jednym miejscu. Z koleiw Wielkiej Brytanii coraz popularniejsze stają się płatne urlopy na odnowę biologiczną. Może to być zarówno wizyta u fryzjera, jak i operacja w gabinecie chirurgii plastycznej. Taki rodzaj urlopu jest już znany w Anglii pod nazwą „Botox Leave”. Taka forma wsparcia nie tylko pomaga pracownikom w uzyskaniu lepszego samopoczucia, ale także sprawia, że pracownik, występujący w imieniu firmy, lepiej się prezentuje

We Francji pracownicy, którzy przepracowali minimum 24 miesiące w przedsiębiorstwie, mogą wziąć 12-miesięczny bezpłatny urlop na rozpoczęcie własnego biznesu. Przez rok firma ma obowiązek przyjąć z powrotem taką osobę, jeśli nie udało się jej rozwinąć własnej działalności. Pracownik powracający na etat ma prawo do takiego samego wynagrodzenia, jak przed urlopem biznesowym i do tego samego lub równorzędnego stanowiska.

Także w Japonii można liczyć na nietypowe świadczenie, jakim jest „urlop złamanego serca” przeznaczony głównie dla kobiet, które po zawodzie miłosnym potrzebują czasu, aby się „wypłakać” i dojść do równowagi psychicznej. Innym nietypowym świadczeniem oferowanym przez japońskie firmy jest wsparcie rodziny po śmierci pracownika. Pozafinansowe benefity, mające na celu podniesienie jakości życia, są wysoko cenione również w Afryce. W Nigerii pracownikom oferuje się domowe agregaty prądotwórcze zapewniające domownikom energię elektryczną. Świadczenie obejmuje również koszty konserwacji takiego urządzenia.

Specjalny dodatek „Benefity na świecie”

W specjalnym dodatku „Benefity na świecie”  do miesięcznika Benefit dostępne są informacje na temat tego, jak w innych krajach uregulowane są sprawy świadczeń pozapłacowych oraz benefity. Autorzy przyjrzeli się m.in. takim rynkom jak: Francja, Niemcy, Hiszpania, USA czy Japonia.

Dodatek można pobrać tutaj: http://www.benefitynaswiecie.pl/

Wpis Najciekawsze benefity na świecie pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Dowody? Według badań IBIS World globalne zatrudnienie w sektorze HR sięga blisko 14 mln osób, a jego wartość wynosi 610 mld USD[1]. Znaczenie zarządzania zasobami ludzkimi rośnie także w Polsce. Zgodnie z danymi Polskiego Forum HR, całkowita wartość tego rynku w naszym kraju to 1,2 mld zł[2]. Osoby decydujące się na karierę w branży mają coraz większy wybór specjalizacji, nie tylko w rekrutacji czy obsłudze kadr. Co więcej, polscy HR-owcy mają możliwość uczestniczenia w projektach o międzynarodowej skali.

Zmieniające się warunki ekonomiczne, nowe stanowiska w rozwijających się sektorach, optymalizacja kadrowo-płacowa, konkurencja o specjalistów  – to tylko część z wyzwań, przed którymi stają dziś przedsiębiorstwa. Skuteczne realizowanie tych zadań wymaga zaangażowania zdolnych HR-owców. Dlatego największe światowe przedsiębiorstwa coraz częściej decydują się na tworzenie dedykowanych jednostek, które będą w stanie obsłużyć wewnętrzne procesy HR-owe – także w Polsce. Na przykład, Shell Business Operations Centre Kraków, jedno z sześciu centrów biznesowych grupy Royal Dutch Shell na świecie, zatrudnia 2100 pracowników, w tym około 300 w zakresie HRO (operacji HR).

Branża HR będzie rosnąć do 2019 roku w średnim tempie blisko 4%

 

- Jesteśmy w stałym kontakcie z pracownikami i partnerami Shell w krajach na całym świecie. Codziennie stajemy przed szeregiem wyzwań. Moją pracę w Shell Business Operations rozpoczęłam ponad 3 lata temu. Przez cały ten czas mój dział się rozwijał, powiększając zakres i kompleksowość prowadzonych operacji oraz przejmując procesy HR z poszczególnych krajów z zakresu m.in. kadr, płac, świadczeń socjalnych czy transferów międzynarodowych. Pracujemy w 11 językach, w tym m.in. w języku angielskim, niemieckim, holenderskim, hiszpańskim czy norweskim. Liczba pracowników działów HR Operations stale rośnie – opowiada Anna Zając, Local Transactions Coach w Shell Business Operations Kraków.

Branża HR na całym świecie rośnie w szybkim tempie. Zgodnie z ustaleniami raportu „IBIS World Global HR & Recruitment Services”[3], jej średni globalny roczny wzrost w latach 2009-2014 wynosił blisko 4%. Według ustaleń badaczy na świecie branża HR zatrudnia 14 mln osób. Według innych wyliczeń, w samych Stanach Zjednoczonych jest 900 tys. HR-owców[4], a w Wielkiej Brytanii – 100 tys. [5]

Ocean kadrowych możliwości

Praca HR-owca ma dziś niejedno imię. Świadczy o tym już najbardziej podstawowy podział specjalizacji na HR twardy i miękki. W pierwszym przypadku mamy do czynienia z procesami administracyjnymi, m.in. kwestiami płacowymi, zagadnieniami związanymi z warunkami zatrudnienia czy też prawnymi aspektami zarządzania kadrą. Z kolei miękki HR ma na celu budowanie zespołu, który przynosi możliwie największe korzyści firmie. Specjaliści zajmujący się tym procesami odpowiadają m.in. za budowanie marki pracodawcy, szkolenia, organizację miejsca pracy oraz budowanie atmosfery w zespole.

- Dzięki rosnącemu zróżnicowaniu rynku pracy, zarówno w HR miękkim, jak i twardym powstają coraz ciekawsze specjalizacje. Obok osób zajmujących się płacami, obsługą zapytań pracowników, rekruterów, headhunterów czy specjalistów ds. wynagrodzeń, w firmach pracują także specjaliści m.in. od employer brandingu, benefitów, analitycy płac, menedżerowie odpowiadający za tzw. work-life balance, polityki zatrudnienia czy nawet informatycy dedykowani do obsługi oprogramowania HR-owego. Proces ten powinien się w przyszłości pogłębiać. Zgodnie z badaniami Deloitte 47% firm na świecie planuje zwiększyć wydatki na HR, a tylko 8% obniżyć[6] – komentuje Marta Urbańska, HR Manager w Xerox Polska.

A jak to wygląda w Polsce? W zdecydowanej większości firm nie istnieją rozbudowane działy HR. Prowadzi to do sytuacji przeciążenia „kadrowców” obowiązkami. Z drugiej jednak strony, rośnie liczba dużych przedsiębiorstw, które posiadają strategie rozwoju obejmujące skoordynowane działania HR, odpowiadające na różne potrzeby organizacji. Dotyczy to szczególnie podmiotów międzynarodowych, wprowadzających na polski rynek rozwiązania sprawdzone na rynkach zachodnich.

Nowoczesny biznes szuka pracownika

Przykładem branży, w której procesy HR przechodzą w ostatnich latach duże przeobrażenia, jest sektor nowoczesnych usług biznesowych, zatrudniający już w Polsce ponad 130 tys. osób w centrach prowadzonych przez m.in. Accenture Łódź Delivery Center, HP, Capgemini, Infosys, BNY Mellon czy Shell. Przy średnim rocznym wzroście zatrudnienia w centrach o 20% w latach 2009 – 2014 oraz średniej ilości pracowników sięgającej 273 osób[7] organizacje te muszą przykładać szczególną uwagę do zadań z zakresu HR. Rekrutacja specjalistów do centrów biznesowych wymaga dokładnych przygotowań, a także doskonałej orientacji pracodawcy na lokalnym rynku pracy. Wynika to m.in. z zapotrzebowania na specjalistów z wyjątkowymi kompetencjami językowymi.

- Proces rekrutacji zaczyna się od tzw. screeningu kandydatów, czyli weryfikacji ich CV, oraz wstępnych rozmów telefonicznych. Następnie zapraszani są na rozmowę kwalifikacyjną. Oprócz niej na miejscu czekają testy językowe, a w przypadku części stanowisk – księgowe i dotyczące wybranych programów, np. Excela. Dla kandydatów na liderów organizujemy także Assessment Centre. Wszystkie te etapy rekrutacji są koordynowane przez dział HR i dają ogromne możliwości zdobywania doświadczenia – opowiada Izabela Kołodziejska-Makiłła, Starsza Specjalistka ds. HR w Globalnym Centrum Finansowym Arla Foods.

Operacje HR – globalny wpływ

Warto zauważyć – że działy HR ulokowane w Polsce dziś nie tylko rekrutują dla siebie pracowników, ale często odpowiadają za realizację operacji HR dla zagranicznych partnerów. Jednostki te realizują projekty m.in. z zakresu rekrutacji, administrowania płacami czy benefitami. Taka codzienna praca w obcym języku oraz możliwość poznawania różnorodnych kultur pracy czy też uwarunkowań prawnych dają dla HR-owca dobre warunki do rozwoju.

- To dobra ścieżka zarówno dla osób rozpoczynających karierę zawodową, jak i dla doświadczonych specjalistów ds. HR. Na przykład, w Shell Business Operations Kraków poznajemy dobrze systemy kadrowo-płacowe oraz procedury funkcjonujące w dużych strukturach obejmujących dziesiątki tysięcy pracowników. Uczymy się także zagadnień z zakresu prawa pracy obowiązującego w różnych krajach. Na co dzień obserwujemy różnice, wynikające z krajowych legislacji oraz kultur pracy– mówi Anna Zając.

Employer Branding, czyli multitasking

Rekruterzy coraz częściej angażowani są także w projekty Employer Brandingowe. Rośnie świadomość znaczenia inicjatyw z tego zakresu. Według badań portalu LinkedIn dobra reputacja to dla 56% kandydatów kluczowy czynnik przy wyborze pracodawcy[8]. Dlatego w dużych firmach powstają specjalne stanowiska, dedykowane pracy nad projektami z tego zakresu. Z sytuacją tą mamy do czynienia w branży IT.

Szeroko zakrojone akcje z zakresu Employer Brandingu prowadzi na przykład Luxoft, globalny dostawca usług IT zatrudniający ponad 1000 informatyków w Krakowie i Wrocławiu. Jeszcze w listopadzie 2012 r. firma miała tylko 240 pracowników, funkcjonując wyłącznie na bardzo konkurencyjnym krakowskim rynku.

Swoją pozycję w Polsce Luxoft budował m.in. dzięki nietypowym akcjom rekrutacyjnym. W 2013 roku firma realizowała akcję „Composing Software”, w ramach której rozdawała przy krakowskich i wrocławskich centrach biznesu pączki czy też otworzyła własny namiot firmy na Przystanku Woodstock.

Jesienią 2014 roku zorganizowała z kolei kampanię „A-Players League”, nawiązującą do świata RPG i fantasy. Programiści rozwiązywali zadania związane z ich specjalizacją, a później mieli możliwość stworzenia własnego avatara – bohatera gry, kształtowanego zgodnie z ich umiejętnościami. W tworzeniu koncepcji projektu i jej wdrażaniu brali udział także specjaliści Luxoft z Polski.

Za inny przykład może służyć akcja agencji Hypermedia Isobar, która promowała się wśród kandydatów przy pomocy… łazika. Dzięki niemu wszyscy zainteresowani pracą w agencji mogli ją zwiedzić, kierując zdalnie łazikiem poruszającym się po firmie. Aby umożliwić kandydatom zdalne zwiedzanie biura, pracownicy agencji skonstruowali urządzenie, które dzięki ciekawym rozwiązaniom i wykorzystaniu nowych technologii porusza się po agencji i umożliwia obserwacje oraz kontakt z pracownikami w czasie rzeczywistym.

Opłaca się nie tylko płaca

Do obszarów, które również obejmuje praca coraz większej liczby działów HR, należy zarządzanie firmowymi benefitami. Stawiają na nie szczególnie duże przedsiębiorstwa. Dobry przykład stanowią centra usług biznesowych. Zgodnie z danymi  ABSL, ponad 90% z nich dostarcza pracownikom benefity medyczne, a 60% oferuje dofinansowania do studiów podyplomowych i kursów dla profesjonalistów[9]. Szczególnie na znaczeniu zyskują właśnie dofinansowania firm do zajęć, które podwyższają kwalifikacje. Potwierdza to Jakub Bejnarowicz, Szef na Europę Środkowo-Wschodnią w CIMA – globalnym Instytucie certyfikującym specjalistów z dziedziny rachunkowości zarządczej, gromadzącym 227 tys. studentów i członków w 179 krajach świata.

HR to dobry wybór

Jak podaje raport „IBIS World Global HR&Recruitment”, tylko sama branża HR będzie rosnąć do 2019 roku w średnim tempie blisko 4%[10]. HR, obecny w firmach od zawsze, od co najmniej kilku lat staje się ważnym elementem niemal każdego aspektu działalności przedsiębiorstw. Rozszerzające się spektrum wyzwań, jakim może stawiać czoła współczesny HR-owiec, powinno przyciągać do tej branży i działów personalnych coraz więcej utalentowanych specjalistów.

[1]http://www.ibisworld.com/industry/global/global-hr-recruitment-services.html

[2]http://www.polskieforumhr.pl/blog/materialy-dla-prasy/coraz-wiecej-miejsc-pracy-w-agencjach-zatrudnienia

[3]http://www.ibisworld.com/industry/global/global-hr-recruitment-services.html

[4]http://www.studentscholarships.org/professions/578/employed/human_resources_training_and_labor_relations_managers_and_specialists.php

[5]http://www.prospects.ac.uk/recruitment_hr_sector_overview.htm

[6]http://dupress.com/articles/human-capital-trends-2014-survey-top-10-findings/

[7] Raport „Sektor nowoczesnych usług biznesowych w Polsce 2014”, maj 2014 r. Źródło: http://absl.pl/pl/absl-publications

[8]http://talent.linkedin.com/blog/index.php/2014/04/employer-brand-stats

[9] Raport „Sektor nowoczesnych usług biznesowych w Polsce 2014”, maj 2014 r. Źródło: http://absl.pl/pl/absl-publications

[10]http://www.ibisworld.com/industry/global/global-hr-recruitment-services.html

Wpis Rośnie liczba miejsc pracy w HR pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Według danych z Barometru Dyrektorów Finansowych Michael Page rola CFO ewoluuje w stronę doradcy zarządu zapewniając osobom piastującym te stanowiska coraz większe możliwości rozwoju zawodowego i dając im większe zadowolenie z pracy. Dzisiaj, 48% dyrektorów finansowych na świecie przewiduje, że pozostanie na zajmowanym stanowisku przez dłuższy czas, choć jednocześnie zmieni się ich zakres odpowiedzialności.

75% CFO czuje się raczej zadowolona lub bardzo zadowolona ze swojej pracy

Wyższy odsetek satysfakcji – 80,6% notuje się w grupie CFO poniżej 35. roku życia, nieco niższy – 70%, w grupie osób w wieku 50-54 lata. Jednymi z najbardziej zadowolonych ze swojej pracy są CFO z Polski – jest ich 81,6%. Najwięcej zadowolonych dyrektorów finansowych pracuje w budownictwie oraz w bankowości i usługach finansowych, a najmniej – w przemyśle i handlu.

Powyższe wnioski są zbieżne z danymi ukazującymi obniżanie się wieku, w którym CFO obejmują swoje stanowiska. Wyjątek stanowi tutaj Ameryka Północna, gdzie osiągnięcie najwyższych pozycji zajmuje dyrektorom finansowym zdecydowanie więcej czasu. Może to być związane z typową ścieżką kariery północnoamerykańskich specjalistów, w której przyszli CFO przechodzą systematycznie przez kolejne szczeble organizacji. Gdzie indziej, w tym w Europie, zatrudnia się CFO z zewnątrz jako interim managerów, lub za pośrednictwem firm rekrutacyjnych. Ta droga wydaje się gwarantować szybszy sukces niż powolne wspinanie się po drabinie awansu w konkretnej organizacji.

„Przekształcanie się stanowiska CFO w rolę doradcy strategicznego oraz coraz bardziej złożone zadania jakie w związku z tym realizują CFO nie pozostaje bez wpływu na ich motywację. Ważnym jej źródłem są oczywiście wynagrodzenie oraz benefity pozapłacowe” – mówi Paweł Wierzbicki, Dyrektor w firmie Michael Page.

Średnia pensja CFO na świecie wynosi najczęściej pomiędzy 90 a 119 tysięcy euro rocznie.

Spore znaczenie odgrywa tutaj długość zatrudnienia. Jak wskazują wyniki badania Michael Page starsi dyrektorzy finansowi zarabiają więcej niż ich młodsi koledzy. Podczas gdy 50,1 proc. dyrektorów finansowych poniżej 35. roku życia zarabia 89 000 euro rocznie, prawie 40% dyrektorów w wieku 50-54 lat zarabia już 150 000 euro lub więcej. Biorąc pod uwagę podział na regiony świata, w Europie i Ameryce Łacińskiej CFO zarabiają mniej, co wiąże się z tamtejszą sytuacją ekonomiczną. W Polsce zarobki CFO pracujących w korporacjach międzynarodowych wynoszą najczęściej pomiędzy 60 a 89 tysięcy euro rocznie. Najwyższe dochody otrzymują CFO pracujący w Wielkiej Brytanii i Irlandii, Ameryce Północnej, na Bliskim Wschodzie oraz w regionie Azji i Pacyfiku. Najwyższe pensje notowane są w bankowości i handlu nieruchomościami, a najniższe – w przemyśle i sektorze publicznym.

Wiele firm stara się zwiększyć motywację swoich CFO uzależniając część ich wynagrodzenia od rezultatów pracy. „Wiadomo jednak, iż zbyt duże uzależnienie płacy od wyników może wpływać na nadmierną skłonność do podejmowania ryzykownych decyzji. Zapewne dlatego ogólnoświatowe tendencje wskazują wyraźnie na redukowanie zmiennego elementu w wynagrodzeniach CFO” – zauważa Paweł Wierzbicki. Barometr Michael Page pokazuje, że w większości przypadków stanowi on niewielką część pensji.

Zaledwie u 15,2 proc. respondentów, aż 30 proc. płacy uzależniona jest od rezultatów. Jednak w niektórych dziedzinach gospodarki, jak bankowość i usługi finansowe oraz nieruchomości, udział czynnika zmiennego o tej wysokości dotyczy już około 30 proc. CFO.

W Polsce, 32 proc. CFO podaje, że poniżej 10 proc. ich pensji jest uzależnione od wyników, natomiast kolejne 38 proc. twierdzi, że jest to już pomiędzy 10 a 29 proc. Podobnie jak na świecie, tylko u 15 proc. polskich CFO powyżej 30 proc. wynagrodzenia jest uzależnione od rezultatów pracy. Patrząc na to zagadnienie globalnie, widzimy, że firmy w Wielkiej Brytanii i Irlandii oraz Ameryce Północnej powracają do wysokiego poziomu uznaniowego składnika pensji. Na wysokość elementu uznaniowego wpływ mają także staż pracy oraz wielkość firmy i jej działu finansowego.

Aby znaleźć satysfakcjonującą i dobrze płatną pracę, ponad 85% dyrektorów finansowych byłoby skłonnych dojeżdżać do odległego biura lub nawet na stałe zmienić miejsce zamieszkania.

Młodsi dyrektorzy finansowi, wspinający się jeszcze po szczeblach kariery, wykazują większą elastyczność w tym zakresie niż ich starsi koledzy. 92% dyrektorów poniżej 35. roku życia jest gotowa dojeżdżać do biura znajdującego się w znacznej odległości od domu lub nawet zmienić miejsce zamieszkania. Analiza danych pod kątem regionalnym ukazuje, że dyrektorów finansowych w Afryce i na Bliskim Wschodzie cechuje najbardziej elastyczne podejście. Ich europejscy koledzy widzą swoją karierę w Europie i są gotowi przenieść się jedynie do sąsiedniego lub podobnego kraju.

Najmniej skłonni do długich dojazdów lub zmiany miejsca zamieszkania okazują się być dyrektorzy finansowi z regionu Azji i Pacyfiku. Chociaż Brytyjczycy i Irlandczycy są gotowi przemieszczać się w obrębie swojego kraju, tak oni, jak i Amerykanie niechętnie wybierają się za granicę, co geograficznie zamyka rynek pracy dyrektorów finansowych w tych państwach.

W Polsce 83 proc. CFO jest gotowych dojeżdżać do odległego biura, 51 proc. byłoby skłonnych podjąć pracę w innym kraju, 37 proc. w pobliskim mieście lub regionie, 32 proc. gdziekolwiek w kraju i 32 proc. na innym kontynencie. Tylko 17 proc. nie byłaby zainteresowana zmianą miejsca zamieszkania lub dalekim dojazdem.

Opracowanie: Michael Page

Wpis Co motywuje CFO? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Suma oszczędności, w przypadku hojnego pracodawcy, może wynieść nawet powyżej kilkuset złotych miesięcznie.

Opieka medyczna

Według danych z serwisu zarobki.pracuj.pl do najczęściej otrzymywanych benefitów należy prywatna opieka medyczna, którą otrzymuje 28% pracujących. Dzięki temu benefitowi mogą oni oszczędzić miedzy 100 a 300 zł miesięcznie, w zależności od usług, jakie wchodzą w zakres umowy podpisanej z prywatnym centrum medycznym.

Prywatna opieka medyczna to również najbardziej pożądany przez pracowników benefit. Według raportu Pracuj.pl „Podwyżka bez tabu: benefity po polsku” 42% Polaków wskazało prywatną opiekę medyczną jako jeden z trzech kluczowych dla nich pozapłacowych dodatków.

Ze zdrowiem związane są również karnety sportowo-rekreacyjne, które – jak wynika z analiz serwisu zarobki.pracuj.pl – otrzymuje 16% pracujących. Tego typu benefit to z kolei oszczędność rzędu około 200 złotych miesięcznie. Dodatkowym atutem jest możliwość korzystania z wielu placówek sportowych, z którymi współpracuje firma oferująca takie usługi.

Służbowe, ale również do celów prywatnych

Służbowy telefon do celów prywatnych otrzymuje 18% pracujących Polaków. Koszt przeciętnego abonamentu bez ograniczeń to kwota około 50 – 100 złotych miesięcznie. Z kolei samochód do celów prywatnych, który otrzymuje prawie 8% pracujących, to oszczędność rzędu nawet 1000 zł miesięcznie. Co zaskakujące, w preferencjach pracowników, według raportu Pracuj.pl „Podwyżka bez tabu: benefity po polsku”, ten benefit znalazł się dopiero na szóstym miejscu. Poprzedzają go takie benefity jak prywatna opieka medyczna, ubezpieczenie na życie, świadczenia socjalne, programy emerytalne, bony towarowe/ żywieniowe.

Nie tylko pensja 

Negocjując wynagrodzenie warto wziąć więc po uwagę, jakie benefity oferuje pracodawca. Serwis zarobki.pracuj.pl pozwala nam sprawdzić nie tylko ile zarabiają przeciętnie osoby na podobnych stanowiskach jak nasze, ale również na jakie benefity możemy liczyć.

Raport Pracuj.pl: „Podwyżka bez tabu: benefity po polsku” został opracowany na podstawie badań przeprowadzonych przez TNS na zlecenie Pracuj.pl w dniach 10-15 września 2014 r. na reprezentatywnej grupie pracujących Polaków (n=1000) oraz uzupełniony o dane z serwisu zarobki.pracuj.pl 

***

Pracuj.pl

Wpis Ile pracownik może oszczędzić dzięki benefitom? [Infografika] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.