Zarobki w różnych branżach
Pracownicy po 50. zarabiali w 2015 roku najwięcej w branży IT. Mediana płac zatrudnionych tam osób wyniosła 7 500 PLN brutto miesięcznie. Pracownicy bankowości otrzymywali przeciętnie 5 450 PLN, energetyki i ciepłownictwa – 4 800 PLN, a usług dla ludności – 3 200 PLN brutto na miesiąc.

Zarobki w województwach
Nie jest zaskoczeniem, że także w przypadku pracowników po 50. roku życia najwyższą medianę wynagrodzeń, wynoszącą 5 000 PLN brutto, odnotowano w woj.mazowieckim. Zaskakuje natomiast fakt, że województwem z najniższą medianą płac w opisywanej grupie okazało się woj. lubuskie. Przeciętne zarobki brutto na miesiąc wyniosły tam w 2015 roku 3 450 PLN i były niższe niż w województwach z tzw. ściany wschodniej. Tam z kolei warto odnotować medianę płac w woj. podkarpackim. Wyniosła ona 3 725 PLN i była wyższa niż np. w woj. małopolskim, śląskim czy kujawsko-pomorskim.

Zarobki na niektórych stanowiskach
Osoby po 50 roku życia zatrudnione na stanowiskach sprzedawca/kasjer oraz magazynier zarabiali w 2015 roku odpowiednio: 2 070 PLN i 2 580 PLN brutto miesięcznie. Przeciętne zarobki księgowych wyniosły 3 000 PLN, głównych księgowych – 5 500 PLN, a kierowników budowy – 5 600 PLN brutto miesięcznie.

Zarobki na różnych szczeblach zarządzania
Przeciętne zarobki dyrektorów, którzy w 2015 roku mieli więcej niż 50 lat, wyniosły 9 700 PLN brutto miesięcznie. To prawie dwukrotnie więcej niż przeciętne zarobki kierowników (5 300 PLN). Specjaliści z kolei zarabiali przeciętnie 3 700 PLN brutto miesięcznie, a więc o niespełna 1 000 PLN więcej niż pracownicy najniższego szczebla (2 749 PLN).

Źródło: Sedlak&Sedlak

Wpis Ile można zarobić po 50 roku życia? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Według danych Eurostatu w Polsce w 2014 r. pracę miało 42,5% seniorów. Najwyższy wskaźnik zatrudnienia seniorów notowany jest w Szwecji – 74%, w Niemczech – 65,6%, w Estonii – 64,0% oraz w Danii – 63,2%. Najmniej seniorów pracuje w Grecji – 34,0%, w Słowenii – 35,4%, w Chorwacji – 36,2% oraz na Malcie – 37,7%. OECD natomiast podaje, że wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55-64 lat wynosi w Polsce 41%, podczas gdy średnia dla krajów OECD to 55%. 

Firmy doceniają starszych pracowników, a szczególnie ich duże doświadczenie zawodowe, odpowiedzialność, dyspozycyjność czy zaangażowanie w realizację powierzonych zadań. Jednak dostrzeganie zalet seniorów nie powoduje wzrostu zatrudnienia osób z tej grupy wiekowej. Aby polska gospodarka mogła się dalej rozwijać, pracodawcy powinni przełamać stereotypy i realnie postawić na rekrutowanie pracowników w wieku 50+. W dobie coraz większych wyzwań demograficznych, tylko wykwalifikowane kadry, dobrze opłacani specjaliści i wzajemne uzupełnianie się wiedzy oraz kompetencji seniorów i millenialsów będą w stanie zapewnić rozwój polskim firmom – mówi Krzysztof Inglot, Pełnomocnik Zarządu Work Service S.A. 

Aktywizowanie i zatrudnianie seniorów się opłaca 

Z danych Work Service wynika, że aż 76% pracodawców nie posiada programów rozwoju dostosowanych do osób w wieku 50+. Dane są tym bardziej zaskakujące, że pracodawcy mogą liczyć na dofinansowanie 80 % kosztów szkoleń, na które wyślą pracowników po 45 roku życia.  Pracodawcy, którzy zadeklarowali posiadanie w firmie programów pracowniczych dla seniorów, najczęściej wymieniali dofinansowanie do opieki medycznej (30%), dostęp do kursów i zajęć doszkalających (23%), elastyczny czas pracy i możliwość pracy w niepełnym wymiarze godzin (15%), a także zajęcia z młodszymi pracownikami czy pracę w charakterze mentora młodszych i nowych pracowników.

Wiedza, własne know how i zasoby ludzkie to zaraz po nowoczesnych technologiach istotne czynniki, który w przyszłości będą miały wpływ na wartość i pozycję rynkową przedsiębiorstw. Odpowiednio przeszkoleni pracownicy 50+ stanowią znaczącą wartość dodaną i mogą uzupełniać niedobory kadrowe spowodowane niżem demograficznym czy emigracją zarobkową.  Firmy, które jako pierwsze dostrzegą ten fakt i wykorzystają potencjał seniorów będą w stanie osiągać sukces na konkurencyjnym rynku – mówi Krzysztof Inglot, Pełnomocnik Zarządu Work Service S.A.

Pracodawcy zatrudniający seniorów ponoszą niższe koszty pracy i mogą liczyć na specjalne ulgi oferowane przez państwo. Firma zatrudniająca osoby starsze nie musi płacić składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych za mężczyzn, którzy ukończyli 60 lat i za kobiety w wieku powyżej 55 lat. Zatrudnianie seniorów to także niższe koszty absencji chorobowych, gdyż za zwolnienie lekarskie pracowników 50+ pracodawca płaci tylko przez 14 dni. Przy osobach młodszych ZUS przejmuje wypłatę świadczeń dopiero po 33 dniach nieobecności pracownika. Firmy, które angażują seniorów do prac interwencyjnych mogą liczyć na zwrot kosztów wynagrodzenia i składek na ubezpieczenie społeczne nawet przez dwa lata. Dodatkowo wzrost liczby żłobków i przedszkoli pozwoli pozostać na rynku pracy babciom i dziadkom.

Opracowanie: Work Service

Wpis Seniorzy, tak jak Millenialsi, to przyszłość polskiego rynku pracy pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Jedną z największych bolączek osób w wieku 50+ jest utrata pracy. Istnieje wiele negatywnych stereotypów na temat potencjalnych pracowników w tym przedziale wiekowym. Zarzuca się im brak kompetencji w zakresie obsługi nowoczesnych technologii, wolniejsze przyswajanie nowych umiejętności oraz obawę przed zmianami. Z badań ekspertów wynika jednak, że ponad 80 proc. przedsiębiorców prowadzi rekrutację w tej grupie wiekowej[1]. Równocześnie, w blisko 43 proc. firm stanowią oni niewielki odsetek pracowników[2]. Tymczasem obecni 50-latkowie posiadają szereg zalet, które wyróżniają ich na rynku pracy. Wystarczy je po prostu dostrzec. Jak to zrobić?

„Blisko 56 proc. przedsiębiorców przyznaje, że zdaje sobie sprawę z tego, że osoby po 50-tce mają kłopoty ze znalezieniem zatrudnienia[3]. Musimy jednak zacząć przyzwyczajać się do myśli, że pracowników w tym przedziale wiekowym będzie coraz więcej. Demografii nie uda nam się oszukać. Społeczeństwo starzeje się w zastraszającym tempie i coraz trudniej będzie nam zastępować kolejne generacje. Do 2050 roku 40% społeczeństwa będzie po 60-tce[4]. Zarówno pracodawcy, potencjalni pracownicy, jak i HR-owcy stoją przed wielkim wyzwaniem. Nie możemy pozwolić na sytuację, w której 50-latek traci pracę i nie ma dla niego zajęcia. Na emeryturę jest zdecydowanie za wcześnie, a są to osoby w pełni sił. Osoby 50+ często nie są po prostu brane pod uwagę przy rekrutacji, a doskonale mogłyby uzupełnić zespół czy to w biznesie czy usługach lub pracy fizycznej. Większy udział osób 50+ na rynku pracy jest niezbędny do wypełnienia luki w zasobach ludzkich” – komentuje Hanna Listek, dyrektor zarządzająca spółki Polski HR.

Poniżej eksperci Loyd S.A prezentują 5 powodów, dla których przedsiębiorcy powinni zatrudniać pracowników 50+:

1. Są zmotywowani – motywacja pracowników 50+ jest często o wiele większa niż w przypadku ich młodszych kolegów. Bardziej angażują się oni w wykonywanie swoich obowiązków, nie tylko przez strach przed utratą pracy, ale także z chęci udowodnienia swojej wartości. W dodatku wbrew powszechnym stereotypom, rzadziej niż młodsi pracownicy korzystają ze zwolnień lekarskich. Jak się okazuje, unikanie pracy jest ściśle związane z poziomem satysfakcji z jej wykonywania

2. Są doświadczeni – wraz z wiekiem przybywa nam cennych doświadczeń i wiedzy. Pracownicy 50+ z pewnością mają ich co niemiara. Doświadczeni pracownicy często mogą występować w roli mentorów dla młodszych kolegów z pokolenia X i Y. Unikalne doświadczenia starszych pracowników doskonale uzupełnią innowacyjne koncepcje i projektowe myślenie.

3. Są odpowiedzialni – pracownicy 50+ mają już z reguły ustabilizowaną sytuację rodzinną oraz finansową. To sprawia, że są osobami odpowiedzialnymi i zrównoważonymi. Ponadto są też o wiele bardziej stabilni emocjonalnie niż młodsi koledzy i potrafią lepiej poradzić sobie w trudnych sytuacjach.

4. Są lojalni – pracownicy 50+ często związują się z firmami na długie lata. Ważny jest dla nich sukces zawodowy i rozwój firmy. Identyfikują się z miejscem pracy. Nie zmieniają jej co 2-3 lata jak młodsze pokolenia. Praca jest dla nich swego rodzaju dobrem. Zaledwie 5 proc. osób po 50 roku życia decyduje się na zmianę zatrudnienia.

5. Są opłacalni – pracownicy 50+ to wymierna oszczędność z wielu względów. Przede wszystkim utrzymywanie dojrzałych pracowników w ramach organizacji pozwala na zachowanie tzw. pamięci instytucjonalnej, a tym samym na uniknięcie kosztów płynących z konieczności „ponownego wynajdywania koła”. Ponadto pracodawcy są zwolnieni z obowiązku opłacania składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, gdy zatrudniają kobiety, które ukończyły 55 rok życia i mężczyzn, którzy ukończyli 60 lat.Pracodawca, który zatrudni osobę w wieku 50+ i będzie chciał ją przeszkolić może także liczyć na zwrot w wysokości do 80 proc. kosztów szkolenia i do wysokości 300 proc. przeciętnego wynagrodzenia.

[1] Keralla Research

[2] Keralla Research

[3] Keralla Research

[4] http://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/ludnosc/ludnosc/ludnosc-w-wieku-60-struktura-demograficzna-i-zdrowie,24,1.html

 Opracowanie: Loyd S.A.

Wpis 5 powodów, dla których powinniśmy zatrudniać osoby 50+ pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Wyniki badania przeprowadzonego w grudniu 2015 roku przez Work Service pokazały, że przedsiębiorstwa nie wykorzystują w pełni potencjału pracowników 50+. 21% firm deklarowało, że nie zatrudnia osób w tej grupie wiekowej.

W najbliższych latach ten trend będzie musiał ulec zmianie, bo bez zaangażowania seniorów na rynku pracy polska gospodarka sobie nie poradzi. Z danych GUS wynika, że polskie społeczeństwo jest jednym z szybciej starzejących się społeczeństw w Europie i liczba osób w wieku produkcyjnym, zdolnych do pracy, będzie maleć. Najnowsza prognoza demograficzna zakłada, że do 2050 roku ludność w Polsce wyniesie 33 mln 951 tys. osób, co w stosunku do roku 2013 oznacza zmniejszenie się ludności o 4,55 mln (12%). Co ważne, jeśli w tym samym czasie nie wzrośnie wskaźnik dzietności w Polsce, ten proces jest nieodwracalny – podkreśla Maciej Witucki, Prezes Work Service S.A.

Pracodawcy w Polsce, myślący o swoim biznesie w perspektywie długofalowej, powinni brać te prognozy pod uwagę w celu budowania i wdrażania optymalnej polityki kadrowej. Coraz częściej będzie pojawiać się konieczność zatrudniania osób w wieku 50+, ze względu na malejącą liczbę osób w wieku produkcyjnym. A tymczasem z badań Work Service jasno wynika, że niewiele bo jedynie 20% pracodawców planuje zatrudnić w najbliższym czasie osoby w wieku 50 lat i starsze. Co ciekawe, wśród firm które zatrudniają już dziś osoby w tej grupie wiekowej, aż 64% nie zamierza rozszerzać swoich zasobów o takich pracowników.

Dostęp do wykwalifikowanych pracowników jest coraz większym wyzwaniem dla pracodawców. Skuteczna aktywizacja osób w wieku 50+ może pomóc w uzupełnieniu zasobów pracowniczych szczególnie w zawodach deficytowych. Starci pracownicy to osoby z wieloletnim stażem pracy, bogatym doświadczeniem zawodowym ale też ustabilizowaną sytuacją życiową – mówi Krzysztof Inglot, Pełnomocnik Zarządu Work Service S.A. Zatrudnianie pracowników o tym profilu przynosi pracodawcom realne korzyści. Dla wielu firm międzypokoleniowe zespoły, których częścią są zarówno millenialsi jak i seniorzy, mogą przyczynić się do wzrostu efektywności i kreatywności w organizacji. – dodaje Inglot.

Jak wynika z danych Work Service, dla 46% pracodawców największą wartością pracowników
w grupie wiekowej 50+ jest duże doświadczenie zawodowe. Ponad 33% przedsiębiorstw docenia ich zaangażowanie w realizowanie powierzonych zadań, a niemal tyle samo respondentów ceni odpowiedzialność (30%) oraz dyspozycyjność (31%). Równie wartościowa okazuje się być lojalność, którą wskazało 27% pracodawców. Rzadko dostrzegane u seniorów są natomiast umiejętności takie jak szybkość uczenia się, czy umiejętność radzenia sobie ze stresem, które wskazało kolejne po 4% pracodawców.

Każdy pracownik, senior również, powinien mieć możliwość pracy w środowisku, które nie tylko czerpie z jego własnych kompetencji i zasobów, ale także daje szansę na rozwój i nabycie nowych umiejętności. To są inne obszary dla młodych, a inne dla starszych pracowników. Jednak z naszych badań wynika, że 76% pracodawców nie posiada programów rozwoju dostosowanych do osób
w wieku 50+ – powiedział Krzysztof Inglot.

Pracodawcy, którzy zadeklarowali posiadanie w firmie programów pracowniczych dla osób w grupie wiekowej 50+, najczęściej wymieniali dofinansowanie do opieki medycznej (30%), dostęp do kursów
i zajęć doszkalających (23%), elastyczny czas pracy i możliwość pracy w niepełnym wymiarze godzin (15%), a także zajęcia z młodszymi pracownikami czy pracę w charakterze mentora młodszych
i nowych pracowników.

Informacje o badaniu:

Badanie „Postawy pracodawców wobec seniorów na rynku pracy” zostało przeprowadzone przez firmę Work Service na celowej próbie 143 przedsiębiorstw. Próbę dobrano z ogólnopolskiej bazy klientów Grupy Work Service. Badanie zostało przeprowadzone za pomocą wspomaganych komputerowo wywiadów telefonicznych CATI w grudniu 2015 r.

Wpis Pracodawcy niechętni do zatrudniania seniorów pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Jednak dość rzadko poruszane są tematy osób dojrzałych jako grupy konsumentów. Oczywiście temat rynku pracy jest ważnym i chyba bardziej medialnym, ale nie należy zapominać o grupie konsumentów, która stawać się będzie coraz bardziej liczna.

Czy srebrna gospodarka daje firmom jakieś korzyści, czy to tylko puste marketingowe określenie dla niezbyt komfortowych zmian, które staramy się jakoś oswoić? Czy dla strategii rozwoju małej firmy nie jest to grupa klientów, o którą warto powalczyć, zwłaszcza, że została jakby zapomniana przez duże koncerny?

Wydaje się, że w przypadku grupy starszych konsumentów małe i średnie przedsiębiorstwa mogą wykorzystać naturalną przewagę, charakterystyczną dla mniejszych podmiotów – większą elastyczność oraz rozpoznanie rynku lokalnego.

Przede wszystkim mają one możliwość ukierunkowania swojej działalności na mniejsze, ściśle wyodrębnione grupy klientów. Zdolność do przystosowania oferty do gustów specyficznego odbiorcy i bliższe relacje z kupującymi stanowią naturalne zalety małych firm w przyciąganiu starszego odbiorcy.

Przyjrzyjmy się bliżej naszemu dojrzałemu konsumentowi. Na podstawie wieku nie udaje się jednoznacznie określić potrzeb i zachowań. W marketingu pojawiła się nawet definicja „zawiłości wiekowej” (age complexity).

Zawiłości – ponieważ coraz trudniej jest przyporządkować zachowania rynkowe czy typowe produkty do określonej grupy wiekowej i nie dotyczy to wyłącznie dojrzałych” konsumentów.

Najbardziej widoczne jest to w trzech grupach wiekowych: wśród dzieci, młodych dorosłych (20 – 30 lat) oraz osób po 50. roku życia. „Okazuje się, że dziś wcale nie jest oczywiste, że bajki są dla dzieci, dorośli są dojrzali, a seniorzy głównie rozwiązują krzyżówki w domowym zaciszu”.

Dodatkowo grupa „wiekowych” konsumentów nie jest jednorodna, są wśród nich osoby: w sile wieku, wciąż bardzo aktywne również zawodowo, osoby aktywnie społecznie, osoby starsze, które dobrze sobie radzą, ale chętnie skorzystałyby z dedykowanych dla siebie rozwiązań ułatwiających im życie oraz osoby z ograniczoną sprawnością dla których potrzebne są specyficzne usługi i produkty.

Niedługo to osoby starsze będą stanowiły znakomitą większość konsumentów w naszym społeczeństwie. Teoretycznie media, świat reklamy i oferta rynku powinny podążać za tym trendem. Jednak teoria ma to do siebie, że często nie przekłada się na praktykę.

Chociaż pojawiły się pierwsze jaskółki. Wspomniany już telefon komórkowy dedykowany dla seniorów. Pierwszy taki telefon pojawił się na polskim rynku w 2009 r., obecnie jest już kilka modeli, choć ich sprzedaż nie była poprzedzona jakąś specjalną kampanią marketingową.

Jaskółką zmian jest również wykorzystanie wieku jako atutu do promocji dedykowanych produktów. Skorzystały z tego firmy produkujące odzież, które za przykładem z Wielkiej Brytanii, zaczęły wykorzystywać modelki w wieku dojrzałym.

Na pokazach Senior Fashion Day we Wrocławiu – dojrzałe modelki prezentowały stroje znanych firm, udowadniając, że osoby starsze również mogą wyglądać modnie i atrakcyjnie.

Badania przeprowadzone w Europie Zachodniej nie potwierdzają stereotypu, że osoby starsze boją się nowości i robią tradycyjne zakupy. 65% kobiet w wieku powyżej 50 roku życia kupiło w ciągu ostatnich 6 miesięcy nowy, nie używany dotąd sprzęt elektroniczny, taki jak DVD, kamerę lub komputer.

Te same badania wykazują, że seniorki zdają się nie widzieć upływu czasu – 25 proc. z nich mówi nawet, że starszy wiek nigdy się nie zaczyna.

Grupa klientów dojrzałych jest jednak często pomijana wręcz dyskryminowana w marketingu poprzez nie uwzględnienie ich specyfiki. Usługi bankowe, wynajem samochodu, spotkanie w pubie czy kawiarni, choć wg analityków popytu często są zarezerwowane tylko dla młodych aktywnych, nie są wcale poza kręgiem zainteresowanie dojrzałych konsumentów. To nie metryka decyduje o działaniach i zainteresowaniach, ale stan ducha.

Na szczęście kraje rozwijają się w różnym tempie i to nie tylko gospodarczym, nie trzeba więc wywarzać otwartych drzwi można skorzystać na obserwacjach, jak z tym zagadnieniem poradzili sobie inni.

Oto kilka przykładów z życia klientów w Japonii. Gdzie konsumenci wiekowi i ich potrzeby są zdefiniowane i dostrzegane nie tylko przez małe firmy ale również przez koncerny i sieci usługowe.

Sieć kawiarni Ueshima wprowadziła: szersze przejścia, niższe stoliki, wygodniejsze krzesła, obsługa dostarcza zamówienia do stolika, menu napisane jest w języku japońskim bez „zachodnich” znaków z czcionką łatwą do przeczytania. Sieć odnosi sukces, co ciekawsze średnia kawa jest tu droższa o ok. 10% niż w popularnej sieci Starbucks.

Centrum handlowe Keio wprowadziło: krzesła dla zmęczonych kupujących, napisy informacyjne – większą czcionką, wielu sprzedawców odpowiednim dla klientów wieku 50 i 60 lat, półki są niższe, żeby osoby starsze mogły z nich łatwo korzystać, karty lojalnościowe oferują punkty promując częstość odwiedzania sklepu zamiast kwoty jednorazowej wydanej na zakupy.

Najważniejszą rzeczą w tych inicjatywach jest to, że nie zniechęcają one młodszych klientów. Wprowadzenie subtelnej formy integracji konsumentów w różnym wieku doprowadziła do stworzenia przyjaznych miejsc, w których szanowane są różnice potrzeb starszych klientów bez jednoczesnej alienacji pozostałych.

Tematem medialnym jest dostosowanie przestrzeni publicznej dla najmłodszych klientów – wraz z ich matkami, natomiast temat klientów w wieku dojrzałym jest wciąż pomijany.

Autor: Elżbieta Nieszporek, Mirosław Siwczyk.

Artykuł jest współfinansowany z Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Projekt „Aktywizacja zawodowa i społeczna osób 45+”, www.aktywni45plus.eu.

Wpis Silver economy – możliwości czy ograniczenia? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Przemiany demograficzne, społeczne oraz ekonomiczne, obejmujące nie tylko Polskę, ale również większość krajów Zachodu, sprawiają, że osoby starsze stają się zbiorowością coraz istotniejszą dla funkcjonowania gospodarki. Inwestowanie w kadry 50+, do niedawna jeszcze częstokroć uważane za marnotrawienie środków, może w niedługiej przyszłości stać się działalnością wysoce opłacalną i generującą znaczące zyski.

Przyczyny obecnej sytuacji
Społeczeństwo polskie starzeje się. Rodzi się coraz mniej dzieci, a średnia długość życia wzrasta. Podobne tendencje obserwuje się niemal na całym świecie przy wyłączeniu krajów Trzeciego Świata. Rosnąca liczba osób starszych w stosunku do innych grup stawia pod znakiem zapytania dalsze funkcjonowanie i rentowność funduszy emerytalnych, instytucji ubezpieczeń społecznych oraz zdrowotnych.

Rządy wielu krajów z niepokojem spoglądają na prognozy gospodarcze uwzględniające liczebnościową dominację seniorów. Szczególnie istotne stają się wszelkie działania mające na celu utrzymanie na rynku pracy osób starszych, jako wciąż aktywnych i konkurencyjnych do młodszych pracowników.

Polska wpisuje się w powyższe schematy, jednak w wymiarze krajowym mamy do czynienia z serią innych niekorzystnych zjawisk. Należy do nich bez wątpienia niska średnia wieku przechodzenia na wcześniejszą emeryturę. Powodów jest wiele, ale wśród nich przede wszystkim istotne wydają się specyficzne uregulowania prawne oraz nierzadko dyskryminacja oraz wywieranie nacisków na dojrzałych pracowników.

W zasadzie do roku 2009 przejście na wcześniejszą emeryturę nie niosło ze sobą większych konsekwencji. Dziś, rezygnując z dalszej pracy przed osiągnięciem wieku emerytalnego musimy liczyć się z tym, że odbije się to znacząco na wysokości naszych świadczeń. Kwestią czasu jest zrównanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn, a także prawdopodobnie jego podniesienie. W konsekwencji na rynku pracy aktywnych będzie coraz więcej pracowników 50+.

Jeśli jednak nastawienie do tej grupy nie ulegnie zmianie, ich sytuacja stanie się niezwykle trudna. Powszechne jest przekonanie o tym, że osoby starsze wolniej przyswajają wiedzę. Jak najczęściej okazuje się w praktyce, jest to tylko jeden z wielu bezpodstawnych, za to bardzo krzywdzących stereotypów. W odniesieniu do tej grupy, podobnie jak każdej innej, kluczowa staje się motywacja do nauki, a nie wiek jej rozpoczęcia.

W tym miejscu otwierają się szerokie możliwości dla trenerów dysponujących odpowiednim doświadczeniem i wiedzą na temat możliwości pracy z osobami starszymi, oraz mogących zaproponować adekwatne do wieku kursy i szkolenia.

Szkolenia dla pracowników 50+
Jak zostało już wspomniane, nie jest prawdą, iż pracownicy dojrzali nie są w stanie przyswoić sobie nowej wiedzy. Wręcz przeciwnie, jako trenerzy pracujący z osobami po 50 roku życia, często trafić możemy na osoby samodzielne, doskonale zorganizowane, doświadczone i ciekawe świata. Od innych grup, które poddawane są szkoleniom, odróżniać ich może jedynie większe zapotrzebowanie na dopasowanie indywidualnych metod nauczania oraz… wyczulenie na wszelkie przejawy niekompetencji ze strony trenera.

Nie musi on kreować się na osobę wszechwiedzącą, na najlepszego trenera, lecz oprócz ugruntowanych zasobów specjalistycznej wiedzy, musi być świadomym doradcą, moderatorem, który będzie w stanie zachęcić swych uczniów do samodzielnego rozwiązywania problemów. W trakcie pracy z osobami starszymi szczególnie ważne wydaje się umiejętne korzystanie zdobytego przez nich doświadczenia.

Chodzi tu nie tylko o wiedzę i praktyczne zdolności, z którymi przychodzą oni na szkolenie. Równie istotne jest wykorzystanie informacji nabytych w trakcie zajęć w dalszej karierze zawodowej. Rozpoczynając zajęcia, zwróćmy uwagę na stan wiedzy jakim dysponują uczestnicy. Postarajmy się dotrzeć do ich wspomnień z sytuacji, w których zetknęli się z tematyką szkolenia. To dobry wstęp, dzięki któremu przełamiemy pierwsze lody, ponieważ nawet jeśli doświadczenia były negatywne, łatwiej będzie je przekuć na zwiększoną determinację do nauki.

W trakcie szkolenia skupmy się na metodach aktywizacji i praktycznego zastosowania nabytej wiedzy. Zaplanujmy również czas na refleksję nad zgromadzonymi informacjami. Zastanówmy się wspólnie z uczestnikami jak uzyskane wiadomości wykorzystać w swej pracy, codziennym życiu. Nic nie wpłynie na motywację równie pozytywnie, jak świadomość bezpośredniej użyteczności nowych umiejętności.

Często szczególnie przydatną wiedzą wyniesioną ze szkolenia okazują się nie same informacje, lecz sposoby ich pozyskiwania
Wskazując swym podopiecznym dostępne drogi dalszego rozwoju sprawimy, że będą oni być może częściej i systematyczniej doskonalić posiadane umiejętności. Nie zapominajmy również o zdarzającej się wśród starszych osób nieznajomości powszechnych i modnych obecnie efektywnych technik uczenia się. Być może w swej dotychczasowej karierze zawodowej nie mieli oni okazji do zapoznania się z nimi. Demonstrując sposoby atrakcyjnego i bardziej ekonomicznego przyswajania wiadomości, damy uczestnikom szkolenia niezwykle przydatne narzędzie, które będzie w przyszłości procentować jeszcze wielokrotnie.

Pozytywne nastawienie ze strony odbiorców zajęć jest równie ważne, jak ze strony prowadzącego. Trener kierujący się stereotypami może wywołać efekt samospełniającej się przepowiedni, co z pewnością nie przełoży się na wysoką jakość prowadzonego szkolenia.

Rynek szkoleń dla osób po 50 roku życia z pewnością będzie się dynamicznie rozwijał w najbliższych latach. Niesie to ze sobą ogromny potencjał, ale również i wyzwania dla trenerów różnych dziedzin. Efektywne nauczanie osób dojrzałych wymaga opanowania nowych umiejętności, a także częstokroć stosowania odmiennego podejścia, jednak popyt na tego typu usługi z pewnością zachęci do poszerzania swych kompetencji.

Co ciekawe, jak sugerują badania, szczególnie dobrze odbierane są zajęcia prowadzone przez osoby również pochodzące z grupy wiekowej uczestników szkolenia. Jak widać, bez względu na upływ lat, warto wciąż troszczyć się o rozwój swych umiejętności.

Agnieszka Burek
www.treco.pl

Wpis Trener człowieka dojrzałego pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Około 2050 roku średnia wieku ludzi żyjących w krajach wysokorozwiniętych, a zatem także w Polsce z 26 lat przesunie się do 40 lat. Obserwując takie kraje jak Francja oraz Niemcy nie ma wątpliwości, że społeczeństwa starzeją się i to w zawrotnym tempie. Ta tendencja sprawi, że już wkrótce to dojrzałość będzie w cenie, a kultura młodości zejdzie na drugi plan.

Coraz częściej projektanci tak rzeczy pierwszej potrzeby, jak i przedmiotów luksusowych będą tworzyli z myślą o dojrzałym kliencie, mniejszą uwagę przykładając do potrzeb młodej części społeczeństwa. Z dużym zaangażowaniem i przekonaniem mówi o tym od pewnego czasu jedna z najbardziej wpływowych trendsetterek na świecie Li Edelkoort, która zajmuje się przewidywaniem trendów, na niemal wszystkich polach aktywności człowieka. Z tej idei wywodzi się między innymi pomysł stworzenia akademii designu która jesienią 2011 roku powstanie jako jedna z filii Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej.

Ta sama tendencja przełoży się także na rynek usług i profil osób zatrudnianych w firmach. Obecnie zainteresowanie szefów firm 50-60 latkami jest niewielkie. Te jednak firmy, które otwierają się na propozycje zatrudnienia dojrzałego pracownika, doceniają jego walory.

- Praktyka pokazuje, że wraz z wiekiem wzrasta lojalność wobec pracodawcy. Istnieje więc bardzo małe prawdopodobieństwo, że taki pracownik porzuci z dnia na dzień firmę lub wyjedzie za granicę. Z kolei lojalny i doświadczony pracownik to zysk dla pracodawcy. A jedną z popularnych metod aktywizacji zawodowej tej grupy potencjalnych pracowników jest umożliwienie im skorzystania z elastycznych form zatrudnienia. Dzięki temu możliwe jest dostosowanie obowiązków zawodowych do określonego trybu życia. Elastyczne godziny pracy to zachodnioeuropejski standard, który powoli rozprzestrzenia się w Polsce – wyjaśnia Maurice Delbar, Prezes Agencji Pracy Tymczasowej Start People.

Gdy w dowolną wyszukiwarkę internetową wpisze się „praca dla 50-60-latka”, od razu wyświetla się kilka stron linków powiązanych z tematem. Ambitny 50-latek już za 3 do 10 tys. zł miesięcznie może zostać doradcą klienta w firmie ubezpieczeniowej. Nie musi do tego być smukłą młodą kobietą. Jego atutem jest kilkadziesiąt lat doświadczenia, rozsądek, bagaż życiowy i wrażenie, że „temu człowiekowi mogę zaufać”. Tę tendencję doskonale widać także w telewizyjnych reklamach.

Wpis Hostessy seniorki poszukiwane ? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Warszawa, 24 września 2008 r. – Manpower Polska ogłosił w dniu dzisiejszym, że polscy pracodawcy nie są przygotowani do zatrudniania oraz zatrzymywania pracowników w wieku 50+. Wyniki badania przeprowadzonego wśród ponad 30 000 pracodawców w 28 krajach na świecie wskazują Polskę jako kraj najgorzej przygotowany zarówno do zatrzymywania, jak i zatrudniania pracowników 50+.

Podczas badania Manpower Nowe spojrzenie na pracowników 50+ pracodawcom zadano dwa
pytania:
– Czy Pana/ Pani firma opracowała program ułatwiający zatrudnianie osób powyżej 50. roku
życia w Państwa firmie?
- Czy Pana/ Pani firma opracowała program zachęcający pracowników w wieku emerytalnym
do pozostania w firmie?
Polscy przedsiębiorcy nie tylko wypadają dużo poniżej średniej globalnej, ale są najgorzej
przygotowani ze wszystkich badanych krajów.

Według dostępnych danych, w chwili obecnej na 100 osób w wieku produkcyjnym (18-64 lat) przypada 25 osób powyżej 65. roku życia. Szacunki na rok 2030 zakładają, że na średnio dwie osoby pracujące przypadać będzie jedna osoba 65+, a w 2050 roku – na 100 osób w wieku produkcyjnych – 75 powyżej 65. roku życia. „Światowe rynki coraz wyraźniej obserwują zjawisko starzejącego się społeczeństwa, a pracodawcy mierzą się z problemem braku odpowiednio wykwalifikowanych pracowników ” zauważa Iwona Janas, Dyrektor Generalna Manpower Polska.
„Jednym ze sposobów zapełnienia luki niedoboru pracowników jest aktywizacja osób po 50. roku życia. Wyniki badania Nowe spojrzenie na pracowników 50+ dla Polski są jednak alarmujące – jedynie niewielki ułamek przedsiębiorców bierze pod uwagę coraz bardziej realny scenariusz braku rąk do pracy ”, dodaje Iwona Janas z Manpower.

W Polsce wywiady przeprowadzono na grupie 750 pracodawców reprezentujących 10 sektorów1 z 6 regionów Polski2. 3% pytanych pracodawców deklaruje, że opracowała program ułatwiający zatrudnienie osób powyżej 50. roku życia w ich firmie. 95% ankietowanych nie przygotowała takiego planu. Najlepiej przygotowani wydają się być przedsiębiorcy z Singapuru (48%), Hongkongu (24%). W Europie największą wagę do problemu przykładają pracodawcy z Austrii (21%), Niemiec (18%) i Szwajcarii (17%), a najmniejszą – oprócz Polski (3%) – Szwecja (4%), Grecja (5%), Francja, Hiszpania i Norwegia (6%). Średnia globalna dla wszystkich badanych krajów wynosi 13%.

5% pracodawców polskich pytanych czy ich firma opracowała program zachęcający
pracowników w wieku emerytalnym do pozostania w firmie, odpowiedziało potwierdzająco.
93% firm nie ma takiego programu. W ujęciu globalnym wynik dla tego pytania kształtuje się na poziomie 20%, a największy procent przedsiębiorców przygotowany jest do problemu starzejącego się społeczeństwa w Japonii (83%), Singapurze (53%), Republice Południowej Afryki (34%) oraz Nowej Zelandii (33%). Najwięcej ankietowanych z Europy udzielających potwierdzającej odpowiedzi pochodzi z Irlandii (26%), Wielkiej Brytanii (24%). W skali światowej najmniej przedsiębiorców z Polski (5%), Włoch i Hiszpanii (6%) zaczęła myśleć o przygotowaniu takiego programu.

Polskie firmy nie są świadome problemu, jakiemu wkrótce będą musiały stawić czoła. Spośród 10 badanych sektorów, najgorzej przygotowani do zatrudniania osób powyżej 50. roku życia są pracodawcy z sektora Restauracje/ Hotele oraz Produkcja przemysłowa, gdzie 96% ankietowanych odpowiedziało, że ich firma nie przygotowała programu mającego na celu zatrudnianie osób 50+. Z kolei najwięcej pracodawców (7%) reprezentujących sektor Rolnictwo/ Leśnictwo/ Rybołówstwo taki program przygotowało.

Najwięcej przedstawicieli sektora Finanse/ Ubezpieczenia/ Nieruchomości/ Usługi oraz Rolnictwo/

Wpis Polscy przedsiębiorcy nie są przygotowani do konfrontacji z problemem pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Program 45/50 PLUS ma na celu przywrócenie zdolności zatrudnieniowej, objęcie działaniami aktywizującymi oraz umożliwienie podjęcia i utrzymania zatrudnienia przez osoby bezrobotne w wieku niemobilnym tj. powyżej 45 roku życia, ze szczególnym uwzględnieniem bezrobotnych powyżej 50 roku życia, którzy w świetle art. 49 pkt 3 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy zostali uznani za osoby znajdujące się w szczególnej sytuacji na rynku pracy.

Projekty aktywizacji zawodowej osób w wieku niemoblinym będą przygotowywane przez powiatowe urzędy pracy i zgłaszane przez samorządy powiatów do marszałków województw, którzy na podstawie dokonanej oceny zarekomendują do realizacji te projekty, które uzyskały najwyższą punktację bądź dokonają weryfikacji wnioskowanych kwot w sytuacji, gdy przekroczona zostanie pula środków przeznaczonych na województwo. Minister Pracy i Polityki Społecznej podejmie decyzję o przyznaniu środków na realizację projektów, biorąc pod uwagę limity środków z rezerwy na poszczególne województwa.

Projekty zgłaszane do realizacji w ramach Programu powinny być konstruowane w oparciu o indywidualne plany działań, obejmujące podstawowe usługi rynku pracy wspierane instrumentami określonymi w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, w celu aktywizacji zawodowej i powinny koncentrować się w szczególności na następujących działaniach:

* szkolenia zawodowe i ogólne, w tym z zakresu umiejętności poszukiwania pracy,
* szkolenia połączone z programami przygotowania zawodowego w miejscu pracy,
* szkolenia połączone z przyznaniem środków na podjęcie działalności gospodarczej lub założeniem spółdzielni socjalnej,
* szkolenia połączone z utworzeniem miejsca pracy u pracodawcy,
* udzielanie pożyczek na sfinansowanie kosztów szkolenia, w celu umożliwienia podjęcia zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej wymagających szczególnych kwalifikacji.

Projekty nie mogą trwać dłużej, niż do 31 grudnia 2008 roku.

Wpis Program 45/50 PLUS pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Zadaniem programu będzie wydłużenie aktywności zawodowej pracowników po 50 roku życia. Na pakiet rozwiązań zwiększających zatrudnienie złożą się m.in.:

• obniżenie kosztów pracy związanych z zatrudnieniem pracowników „50+”
• zmiana systemu szkoleń i podnoszenia kwalifikacji,
• wprowadzenie elastycznych form zatrudnienia.

Obniżenie kosztów pracy będzie polegało na zwolnieniu pracodawców z opłacania składek na Fundusz Pracy oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych za osoby w wieku przedemerytalnym (55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn). Ponadto pracodawcy będą czasowo zwolnieni z odprowadzania składek w razie zatrudnienia osób bezrobotnych w wieku ponad 50 lat.

Program przewiduje także zmniejszenie liczby dni chorobowych (z 33 do 14 dni w roku), za które pracodawcy wypłacają wynagrodzenie pracownikom po 50 roku życia.

Dla tej grupy wiekowej przewiduje się również:

• ułatwienia w organizowaniu bezpłatnego dojazdu do pracy,
• umożliwienie korzystania z doradztwa zawodowego poprzez tworzenie systemu bezpłatnych szkoleń skierowanych wyłącznie do osób powyżej 45 roku życia,
• budowanie indywidualnych planów wsparcia
  dla bezrobotnych, zagrożonych utratą pracy i biernych zawodowo,
• tworzenie indywidualnych ścieżek kształcenia,
• promocję profilaktyki zdrowotnej,
• uelastycznienie czasu pracy dla pracowników po 50 roku życia.

Udogodnienia przewidziano ponadto dla osób niepełnosprawnych oraz ich pracodawców. Przewiduje się m.in. uproszczenie procedur związanych z zatrudnianiem niepełnosprawnych oraz zniesienie limitów zarobkowych dla osób pobierających rentę z tytułu niezdolności do pracy.

Łączne skutki realizacji programu Solidarność pokoleń „50+” w latach 2009-2015 wyniosą ok. 23 mld zł. Na kwotę tę składają się m.in.:

• wydatki na aktywne programy rynku pracy, finansowane z Funduszu pracy i Europejskiego Funduszu Społecznego,
• zmniejszenie wpływów z tytułu składek do Funduszu Pracy i Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych,
• zwiększenie wydatków na świadczenia chorobowe FUS,
• wydatki Funduszu Emerytur Pomostowych.

Program finansowany będzie ze środków budżetowych oraz z Europejskiego Funduszu Społecznego, a jego realizacja przyczyni się równocześnie do wzrostu wpływów budżetowych – chociażby z tytułu podatku dochodowego.

Program powinien przyczynić się do osiągnięcia do 2020 r. wskaźnika zatrudnienia dla osób w wieku 55-64 lata na poziomie 50 proc. W Polsce wskaźnik ten spadł z 34 proc. w 1997 r. do 28 proc. w 2006 r.

Zwiększenie wskaźnika zatrudnienia osób po 50 roku życia jest niezbędne dla utrzymania wysokiego wzrostu gospodarczego. Zakłada się, że najbardziej intensywne działania dotyczące programu będą realizowane do 2015 r., ponieważ w tym okresie Polska będzie otrzymywać najwięcej środków finansowych z Europejskiego Funduszu Społecznego.

Działania dotyczące aktywizacji zawodowej i integracji na rynku pracy będą wykonywane na poziomie regionalnym, dlatego ważne jest zaangażowanie w program wojewódzkich, powiatowych i gminnych władz samorządowych.

www.premier.gov.pl

Wpis Program Solidarność pokoleń „50+” pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.