Każda z tych metod ma swoje wady i zalety dlatego często łączy się kilka technik w związku z zaplanowanym celem.

Przykład 1
W Provident Polska S.A. toku oceny pracowniczej pracownik trener wewnętrzny został zidentyfikowany jako osoba o silnych kompetencjach w zakresie tworzenia i wdrażania nowych programów szkoleniowych. W związku z powyższym postawiono przed nim cel przygotowania i wdrożenia nowego projektu szkoleniowego poświęconego „Zarządzaniu zaległościami i windykacji przesądowej. Ponieważ osoba ta nigdy wcześniej nie zajmowała się zagadnieniami windykacyjnymi zaplanowano dla niej następujący plan rozwojowy na okres 6 miesięcy.
a)wysłanie na obserwacje działań windykacyjnych prowadzonych przez kierowników operacyjnych w terenie. ( czas 2 tygodnie, cel obserwować, a następnie współprowadzić rozmowy windykacyjne co najmniej 100 kontaktów z klientem)
b) udział w szkoleniu zewnętrznym organizowanym przez firmę szkoleniową specjalizującą się w windykacji. (3 dniowe szkolenie)
c)jednodniowa obserwacja pracy działu windykacji telefonicznej
d) jednodniowa obserwacja pracy działu administracji pod kątem generowani ai wysyłania listów windykacyjnych.
e) przydzielenie Mentora w postaci kierownika działu windykacji przez cały czas rwania projektu.
f) konsultacja z działem prawnym
g) panel dyskusyjny z kierownikami operacyjnymi średniego szczebla

Przykład 2
W MZCH Organika Malbork, firma stanęła przed wyzwaniem efektywnego zaimplementowania i wdrożenia sytemu, komputerowego. System ten działa w Polsce i części krajów które są częścią międzynarodowego koncernu. Firma postanowiła wybrać spośród polskich pracowników grupę osób, które na co dzień pracują z tym systemem celem przygotowania ich do poprowadzenia szkoleń w Serbii, Rumunii i innych krajach. Wybór pracowników został przeprowadzony poprzez wskazanie przez szefów lub samoistne zgłoszenie. Osoby uczestniczące w projekcie posiadały pewna wiedze o projekcie natomiast ich kompetencje trenerskie były nie adekwatne do wyznaczonego im zadania. Podjęto następujące działania rozwojowe.

a) uczestnictwo w praktycznym dwudniowym warsztacie poświęconym skutecznemu prowadzeniu prezentacji biznesowych i szkoleń.
b) szkolenie wewnętrzne z zakresu systemu komputerowego.
c) doradztwo indywidualne wobec wszystkich uczestników procesu.

KROK 4

Weryfikacja osiągniętych celów w praktyce i ewentualne wdrożenie do nowych zadań. Jest to porównanie osiągniętych wyników z wyznaczonymi celami. Możemy tu zastosować skalę 0/1 gdzie albo pracownik osiągnął wymagany poziom lub nie.
W praktyce nie przewiduje się tu stanów pośrednich. Solidna i fachowa selekcja kandydatów do projektów minimalizuje ryzyko porażki takich projektów. Oczywiście zawsze zdarzają się zdarzenia losowe stanowią one jednak znikomy procent osób uczestniczących w programach.

PODSUMOWANIE
Powstaje pytanie i po co tyle pracy pieniędzy na rozwój pracowników co organizacja otrzymuje w zamian. Bo nie sztuką jest rozwijać i szkolić pracowników dla innych firm , sztuką jest rozwinąć pracownika ale mieć jeszcze zwrot z tej inwestycji.
We wszystkich badaniach przeprowadzanych na młodych pracownikach z wykształceniem wyższym, jednoznacznie krystalizuje się trend mówiący, że jednym z najsilniejszych motywatorów jest rozwój, znacznie przewyższający wynagrodzenie. Praca ma być interesująca i rozwijać
Pamiętajmy jednak, że proza życia często sprowadza najlepsze zamysły na ziemię. Rzeczywistość pokazuje, że czasem szef obawiając się młodych talentów blokuje ich rozwój

Sylwester Pietrzyk
CertyfikowanyTrener Biznesu
Właściciel ASPEKT usługi szkoleniowe www.trenerbiznesu.com.pl
e-mail:spietrzyk@trenerbiznesu.com.pl