Przedstawiciel pracowników, czyli kto?

Zgodnie z Kodeksem Pracy i innymi przepisami prawa pracy, coraz więcej jest zmian i decyzji pracodawcy, które wymagają uzgodnienia z reprezentacją załogi. W przypadku braku istnienia w firmie związków zawodowych czy rady pracowników muszą być one konsultowane z przedstawicielami pracowników powoływanymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

- Oznacza to, że w ramach ogólnie obowiązujących przepisów prawa pracy, pracodawca ma pewną swobodę określenia zasad funkcjonowania przedstawicieli pracowników w swojej firmie np. sposobu ich wyboru, liczebności, szczegółowych kompetencji itp. Brak szczegółowych regulacji budzi jednak wiele wątpliwości pracodawców, które czasem trudno rozstrzygnąć bez dodatkowej interpretacji prawnej – tłumaczy Agnieszka Janowska, radca prawny, Dyrektor Departamentu Prawa Pracy w TGC Corporate Lawyers.

Przedstawiciel załogi to pracownik wybrany przez ogół zatrudnionych do reprezentowania jej interesów.

Co ważne, jedyną właściwą formą powoływania przedstawicieli pracowników są demokratyczne wybory. Brak jest jakichkolwiek podstaw do przypuszczeń, że przedstawiciel może zostać wskazany przez pracodawcę samodzielnie, nawet przy akceptacji tej decyzji przez załogę. Sposób wyboru reprezentacji załogipowinien dokładnie określać Regulamin Pracy lub inny wewnętrzny dokument pracodawcy, wskazujący np. ilość przedstawicieli pracowników w danej firmie czy termin i tryb zgłaszania kandydatów na przedstawicieli.

Kompetencje przedstawicieli załogi

Przepisy prawa pracy zawierają katalog decyzji pracodawcy wymagających konsultacji z przedstawicielami pracowników.

Trzeba jednak pamiętać, że kompetencje przedstawicieli pracowników obejmują tylko wyrażanie opinii na temat odpowiednich zagadnień, ostateczną decyzję podejmuje zawsze i wyłącznie pracodawca.

–  Niezależnie od działalności reprezentacji pracowników, szczególnie w większych firmach często spotykana jest, praktyka, że sprawy mniej istotne lub takie, w których prawo w ogóle nie wymaga obowiązku konsultacji z załogą, są uzgadniane z ogółem zatrudnionych. Dotyczy to w szczególności świadczeń pracowniczych, spraw organizacyjnych czy wyposażenia biura. Przykładem takiego działania jest rozsyłanie przez dział kadr do wszystkich pracowników e-maili z informacją, że Zarząd firmy rozważa np. zmianę dostawcy usług dodatkowej opieki medycznej z przychodni A na przychodnię B.  Pracownicy, którzy popierają taką zmianę proszeni są
o wysłanie do działu kadr maila ze słowem „TAK” w tytule w określonym terminie. Po jego upływie, dział kadr informuje ogół zatrudnionych tą samą drogą, że proponowana przez Zarząd zmiana zostanie wdrożona lub nie, w zależności od rozkładu głosów pracowników. – mówi Dorota Strzelec, psycholog pracy, dyrektor firmy doradczej StaffPoland Sp. z o.o.- Taka forma angażowania pracowników powinna być stosowana jak najczęściej, ponieważ stanowi skuteczne narzędzie zwiększania satysfakcji i lojalności załogi, a także minimalizowania ryzyka wewnętrznych konfliktów – dodaje ekspertka.

Niechętni pracownicy?

Pracodawcy często wskazują, że mimo możliwości jakie są przez nich stwarzane, pracownicy niechętnie współdecydują o losach firmy. Tym samym coraz częściej zdarzają się sytuacje, w których mimo działań Zarządu zgodnie z przepisami prawa, reprezentacja załogi nie zostaje wybrana.  Oczywiście może dojść do sytuacji,
w której pracownicy nie będą zainteresowani powołaniem swoich przedstawicieli lub nie będzie chętnych do kandydowania. Może się też zdarzyć, że będą oni celowo unikać wyłonienia reprezentacji, by zablokować wprowadzenie niekorzystnych z ich punktu widzenia zmian np. elastycznego czasu pracy.

- Pracodawca z jednej strony nie może ingerować w proces wyborczy, zaś z drugiej strony nie może ponosić konsekwencji bierności załogi. Tym samym może przygotować się na taki rozwój wypadków, zapewniając minimum środków technicznych i organizacyjnych niezbędnych pracownikom do wyboru reprezentacji (np. w postaci pisemnej procedury wyborczej i organizacji zebrania załogi)– tłumaczy Agnieszka Janowska. Warto dodać, że
w przypadku dojścia do sporu prawnego, sąd będzie analizował, czy reprezentacja pracowników została wybrana w sposób właściwy, a w przypadku jej niewyłonienia, czy pracodawca zapewnił warunki do demokratycznego przeprowadzenia tego procesu.

Pracownik w radzie jest bezpieczny

- Pracodawca ma obowiązek zapewnić właściwie wyłonionej reprezentacji pracowników odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji – mówi Dorota Strzelec. Co ważne, przedstawicielom pracowników przysługuje prawo do normalnego wynagrodzenia za czas przeznaczony na konsultacje w godzinach pracy. Nie mogą ponosić jakichkolwiek negatywnych dla nich konsekwencji z tytułu pełnienia swojej funkcji np. nie mogą być dyskryminowani w przypadku typowania do szkoleń czy awansów lub zwolnieni z pracy z uwagi na wyrażanie w konsultowanych sprawach opinii sprzecznych z planami pracodawcy. Warto więc, podkreślić, że prawidłowe działanie reprezentacji pracowników jest nie tylko wymogiem prawnym, ale też sposobem na efektywne działanie firmy zarówno z punktu widzenia pracodawcy jak i pracownika.

Źródło: Staff Poland

Wpis Jeśli nie związek zawodowy, to co? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Przedstawiciel pracowników, czyli kto?

Zgodnie z Kodeksem Pracy i innymi przepisami prawa pracy, coraz więcej jest zmian i decyzji pracodawcy, które wymagają uzgodnienia z reprezentacją załogi. W przypadku braku istnienia w firmie związków zawodowych czy rady pracowników muszą być one konsultowane z przedstawicielami pracowników powoływanymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

- Oznacza to, że w ramach ogólnie obowiązujących przepisów prawa pracy, pracodawca ma pewną swobodę określenia zasad funkcjonowania przedstawicieli pracowników w swojej firmie np. sposobu ich wyboru, liczebności, szczegółowych kompetencji itp. Brak szczegółowych regulacji budzi jednak wiele wątpliwości pracodawców, które czasem trudno rozstrzygnąć bez dodatkowej interpretacji prawnej – tłumaczy Agnieszka Janowska, radca prawny, Dyrektor Departamentu Prawa Pracy w TGC Corporate Lawyers.

Z przepisów prawa wynika, że przedstawiciel załogi to pracownik wybrany przez ogół zatrudnionych do reprezentowania jej interesów. Co ważne, jedyną właściwą formą powoływania przedstawicieli pracowników są demokratyczne wybory. Brak jest jakichkolwiek podstaw do przypuszczeń, że przedstawiciel może zostać wskazany przez pracodawcę samodzielnie, nawet przy akceptacji tej decyzji przez załogę.

Sposób wyboru reprezentacji załogi powinien dokładnie określać Regulamin Pracy lub inny wewnętrzny dokument pracodawcy, wskazujący np. ilość przedstawicieli pracowników w danej firmie czy termin i tryb zgłaszania kandydatów na przedstawicieli.

- Najrozsądniejszym rozwiązaniem dla przedsiębiorstw, które zatrudniają powyżej 20 pracowników i w których nie działa związek zawodowy ani rada pracowników, jest ustalenie w Regulaminie Pracy lub innym wewnętrznym dokumencie, sposobu wyboru i zasad działania przedstawicieli pracowników. W firmach zatrudniających poniżej 20 pracowników z pewnością łatwiej będzie konsultować określone decyzje z ogółem zatrudnionych – dodaje Agnieszka Janowska.

Kompetencje przedstawicieli załogi

Przepisy prawa pracy zawierają katalog decyzji pracodawcy wymagających konsultacji z przedstawicielami pracowników. Trzeba jednak pamiętać, że kompetencje przedstawicieli pracowników obejmują tylko wyrażanie opinii na temat odpowiednich zagadnień, ostateczną decyzję podejmuje zawsze i wyłącznie pracodawca.

–  Niezależnie od działalności reprezentacji pracowników, szczególnie w większych firmach często spotykana jest, praktyka, że sprawy mniej istotne lub takie, w których prawo w ogóle nie wymaga obowiązku konsultacji z załogą, są uzgadniane z ogółem zatrudnionych.

Dotyczy to w szczególności świadczeń pracowniczych, spraw organizacyjnych czy wyposażenia biura. Przykładem takiego działania jest rozsyłanie przez dział kadr do wszystkich pracowników e-maili z informacją, że Zarząd firmy rozważa np. zmianę dostawcy usług dodatkowej opieki medycznej z przychodni A na przychodnię B.

Pracownicy, którzy popierają taką zmianę proszeni są o wysłanie do działu kadr maila ze słowem „TAK” w tytule w określonym terminie. Po jego upływie, dział kadr informuje ogół zatrudnionych tą samą drogą, że proponowana przez Zarząd zmiana zostanie wdrożona lub nie, w zależności od rozkładu głosów pracowników. – mówi Dorota Strzelec, psycholog pracy, dyrektor firmy doradczej StaffPoland Sp. z o.o.

- Taka forma angażowania pracowników powinna być stosowana jak najczęściej, ponieważ stanowi skuteczne narzędzie zwiększania satysfakcji i lojalności załogi, a także minimalizowania ryzyka wewnętrznych konfliktów – dodaje ekspertka.

 

Niechętni pracownicy?

Pracodawcy często wskazują, że mimo możliwości jakie są przez nich stwarzane, pracownicy niechętnie współdecydują o losach firmy. Tym samym coraz częściej zdarzają się sytuacje, w których mimo działań Zarządu zgodnie z przepisami prawa, reprezentacja załogi nie zostaje wybrana.

Oczywiście może dojść do sytuacji, w której pracownicy nie będą zainteresowani powołaniem swoich przedstawicieli lub nie będzie chętnych do kandydowania. Może się też zdarzyć, że będą oni celowo unikać wyłonienia reprezentacji, by zablokować wprowadzenie niekorzystnych z ich punktu widzenia zmian np. elastycznego czasu pracy.

- Pracodawca z jednej strony nie może ingerować w proces wyborczy, zaś z drugiej strony nie może ponosić konsekwencji bierności załogi. Tym samym może przygotować się na taki rozwój wypadków, zapewniając minimum środków technicznych i organizacyjnych niezbędnych pracownikom do wyboru reprezentacji (np. w postaci pisemnej procedury wyborczej i organizacji zebrania załogi)– tłumaczy Agnieszka Janowska.

Warto dodać, że w przypadku dojścia do sporu prawnego, sąd będzie analizował, czy reprezentacja pracowników została wybrana w sposób właściwy, a w przypadku jej niewyłonienia, czy pracodawca zapewnił warunki do demokratycznego przeprowadzenia tego procesu.

Pracownik w radzie jest bezpieczny

- Pracodawca ma obowiązek zapewnić właściwie wyłonionej reprezentacji pracowników odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji – mówi Dorota Strzelec.

Co ważne, przedstawicielom pracowników przysługuje prawo do normalnego wynagrodzenia za czas przeznaczony na konsultacje w godzinach pracy. Nie mogą ponosić jakichkolwiek negatywnych dla nich konsekwencji z tytułu pełnienia swojej funkcji np. nie mogą być dyskryminowani w przypadku typowania do szkoleń czy awansów lub zwolnieni z pracy z uwagi na wyrażanie w konsultowanych sprawach opinii sprzecznych z planami pracodawcy. Warto więc, podkreślić, że prawidłowe działanie reprezentacji pracowników jest nie tylko wymogiem prawnym, ale też sposobem na efektywne działanie firmy zarówno z punktu widzenia pracodawcy jak i pracownika.

Wpis Jeśli nie związek zawodowy, to co? [Prawo pracy] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Na fali bajkowych czytanek i doświadczeń z uzwiązkowionych organizacji można wysnuć następującą teorię: związkowcy są pogromcami smoków z wszystkimi tego stanowiska przywilejami i niebezpieczeństwami.

Związki zawodowe w firmie są teoretycznie bardzo korzystnym tworem dla kadry zarządzającej, bo są reprezentacją pracowników i manager nie musi prowadzić dyskusji z całą załogą tylko z jej zrzeszonymi reprezentantami. Z punktu widzenia pracowników związki są powołane do dbałości o ich interesy.
To oczywiście prawda taka sama jak to, że politycy naprawdę dbają o interesy wyborców a księżniczki są zawsze piękne. Wracając do smoków i ich związków.

O sile organizacji związkowej świadczy ilość jej członków. Siła związku oznacza wagę argumentów jego przedstawicieli w negocjacjach z pracodawcą. To świetnie dopóki negocjuje się sprawy wynagrodzeń pracowników lub blokuje zwolnienia grupowe, ale co się dzieje, jeśli negocjuje się wynagrodzenie przewodniczącego związku, zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy, albo właśnie należy podjąć decyzję czy przewodniczącemu wypada jeździć Fabią 1.4 czy raczej dwulitrowym Golfem na koszt pracodawcy?
W imię Golfa warto zadbać o ilość członków! A skąd biorą się członkowie związku budujący jego siłę? Do związku wstępuje się z problemem, bo związek problem rozwiąże. Czy na pewno? Właśnie tu najlepiej widać rycerskość związkowców.

Przewodniczący związku może zapomnieć, co jest jego zawodem, bo jeśli ma poparcie związku nigdy nie zostanie zwolniony i nigdy nie będzie musiał wykonywać obowiązków zawodowych. Są związki, w których przewodnictwo się dziedziczy z ojca na syna albo zięcia. No i te problemy – im pracownicy mają mniej problemów tym mniej chęci do płacenia składek i angażowania się w działalność związkową przejawiają. Firma bez problemów, logicznie rzecz biorąc, nie jest miejscem dla związku zawodowego a bez związku nie ma darmowego Golfa, biura i sekretarki.

Dlatego racjonalny pogromca lub związkowiec hoduje smoki, aby uzasadnić swoją obecność w firmie. Wiele prób prywatyzacji zakończyło się niepowodzeniem z powodu wygórowanych żądań w zakresie zachowania miejsc pracy lub pakietów wynagrodzeń wysuwanych przez związkowców.

Niedoinwestowanie tych podmiotów prowadziło w okresie 6 do 18 miesięcy po wycofaniu się inwestora
z rozmów, do co najmniej kryzysu a w często do upadku i zwolnienia całości załogi. Symptomatyczne jest, że tuż przed zamknięciem zakładów uzwiązkowienie sięgało 90% pracowników fizycznych.

Nie wolno zapominać o jeszcze jednym podobieństwie smok i pracodawca ma równie ograniczoną paletę rozwiązań do wyboru. Smok może wykorzystać wielkość lub uciec, pracodawca dostaje właśnie do ręki broń ostateczną tzw. lokaut może z niej skorzystać i zamknąć firmę lub poddać się.

To i tak nierówna walka, związki mają do dyspozycji wszelkie prawne i pozaprawne środki (akcje protestacyjne, strajki, akcje medialne itp.) natomiast większość działań pracodawcy ogranicza prawo lub interes firmy. Trudno wyobrazić sobie prezesa firmy skarżącego się prasie na swoich związkowców, natomiast związkowcy chyba nigdy nie przepuścili okazji zareklamowania swojej obecności w firmie.

Pogromca smoków i związkowiec działają w majestacie prawa, są wynagradzani i specjalistycznie wykwalifikowani a przy tym każdemu z nich zupełnie się nie opłaca być dobrym w tym, co ma robić.

Autor: Stefan Kowalski
Firma: FPA Group

Wpis Związki zawodowe – pogromcy smoków! pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Zdecydowane stanowisko związków w sprawie pomostówek to obrona ostatnich związkowych bastionów, siła bezsilnych. Pracodawcy budżetowi, hutnictwo, górnictwo, energetyka i niektórzy dawni duzi pracodawcy – tu związkowcy są silni. Związki nie reprezentują już jednak osób zatrudnionych w oparciu o umowę o dzieło, zlecenia, samozatrudnionych. Praktycznie nie ma ich w nowoczesnych firmach z kapitałem zagranicznym. Nie mają nic ciekawego do zaproponowania młodym pracownikom, których dodatkowo zrażają zdeklarowanym odgórnie zaangażowaniem politycznym. Związki reprezentują zdecydowaną mniejszość osób aktywnych zawodowo i jest to problem, z którym działacze nie potrafią sobie od dłuższego czasu poradzić. „W obecnej formule związki zawodowe są de facto federacjami struktur zakładowych,
a nie organizacjami pracowników” – to wymowny fragment wystąpienia jednego z działaczy związkowych
na zjeździe związków budowlanych. Brakuje pomysłu na reprezentowanie pracowników na coraz bardziej dynamicznym i elastycznym rynku racy. Jeszcze raz podkreślam – to bardzo źle dla dialogu społecznego.

Dialog i konsultacje społeczne w obszarze gospodarczym i społecznym pomiędzy rządem, pracownikami
i pracodawcami odbywają się w Komisji Trójstronnej. To w praktyce jedyne miejsce umocowane prawnie, gdzie rząd ma obowiązek konsultacji swoich pomysłów na reformy i nowe ustawy w obszarze rynku pracy. Jeśli kraj ma rozwijać się stabilnie i równomiernie, z poszanowaniem interesów różnych grup społecznych,
to siła wszystkich stron dialogu powinna być jednakowo mocna.
Słabość instytucji dialogu społecznego jest niestety wyrazem słabości naszej aktywności obywatelskiej.
Jeśli nie będziemy się zrzeszać, samodzielnie organizować się w związki, zrzeszenia i stowarzyszenia – nie będzie platformy dialogu, nie będzie konsensusu społecznego i nie będzie możliwości dokonania odpowiednio szybkich zmian tam, gdzie są one potrzebne. To apel do wszystkich – pracodawców, pracowników, osób starszych i młodych. Jednorazowy zryw wielkości frekwencji wyborczej nie wystarczy
do przeprowadzenia strategicznych reform, które są dzisiaj potrzebne w gospodarce, edukacji, opiece zdrowotnej, na rynku pracy i wielu innych strefach naszego życia. Nie możemy całej odpowiedzialności za rozwój naszego kraju składać na barki kolejnych rządów. Rozwój zależy przede wszystkim od nas samych.

Jako komentarz do trwającego sporu o pomostówki przypomnę kilka faktów. Od dłuższego czasu obserwujemy w Polsce malejący współczynnik aktywności zawodowej. Jest on najniższy w całe Europie –
w roku 2007 wyniósł on 53,7%. W grupie wiekowej 50-64 wskaźnik zatrudnienia wynosi zaledwie 43,4% przy średniej dla całej UE na poziomie 55,6%. Jednocześnie jeśli chodzi o liczbę godzin pracy w tygodniu jest ona największa. Rozwój gospodarki spoczywa na barkach nieco ponad połowy dorosłych Polaków. W roku 2015 na rynku pracy będzie o 800 tys. osób mniej, niż obecnie.

Polska zajmuje dopiero 23 miejsce na liście krajów UE pod względem produktywności pracy. Nasz kraj wyprzedza tylko Litwę, Łotwę, Rumunię i Bułgarię. To fakty, na podstawie których strategię rozwoju Polski

Wpis Związki zawodowe – siła bezsilnych i dialog społeczny pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Celem konferencji jest umożliwienie Państwu aktualnych odpowiedzi na pytania, wymianę doświadczeń oraz dyskusję z ekspertami i praktykami związanymi z tą dziedziną prawa.
Szczególny nacisk zostanie położony na tematykę powstawania i obejmowania firm swoim działaniem różnego rodzaju organizacji związkowych. Zostaną omówione zasady prowadzenia sporów zbiorowych, negocjowania układów zbiorowych pracy, a także zawierania ze związkami innych szczególnych porozumień zbiorowych.

Jesteśmy przekonani, że udział w konferencji pozwoli Państwu pewniej i zgodnie z obowiązującymi przepisami stosować i przestrzegać przepisy obowiązujące w zakresie działalności związkowej.

Firma : Beck Info Biznes
Termin: 19.09.2008 r.
Godziny: 9.30-17.00
Miejsce: Warszawa, Centrum Konferencyjne Puławska ul. Puławska 15
Cena: 1000 PLN

Cena obejmuje udział w konferencji, komplet materiałów, lunch, napoje. Uczestnicy otrzymują certyfikaty potwierdzające udział w konferencji. Cena nie obejmuje kosztów zakwaterowania.

Grupa docelowa
Konferencja jest adresowana do pracowników – przedstawicieli pracodawców, jak i członków związku zawodowego. Ma na celu zapoznanie uczestników ze szczegółowymi zasadami współpracy pracodawcy ze związkiem zawodowym. Szczególnie powinni zainteresować pracodawców, u których związek zawodowy właśnie powstał, lub powstanie w niedalekiej przyszłości.

W programie między innymi:
1. Powstanie związku zawodowego
2. Działania związku zawodowego w indywidualnych sprawach pracowniczych:
3. Zasady reprezentowania pracowników w sprawach zbiorowych:
4. Zasady uczestniczenia związków zawodowych przy zawieraniu i zmianach układów
zbiorowych pracy
5. Uprawnienia działaczy związkowych w zakresie ochrony szczególnej przed zmianą i
rozwiązaniem stosunku pracy w zakładowej i międzyzakładowej organizacji związkowej
6. Obowiązki pracodawcy w zakresie funkcjonowania organizacji związkowej
7. Kodeksy dobrej współpracy
8. Panel dyskusyjny

Prelegenci:
Grzegorz Orłowski – radca prawny, wykładowca w Wyższej Szkole Przedsiębiorczości i Zarządzania im. L. Koźmińskiego w Warszawie, konsultant wielu firm. Doświadczony specjalista w dziedzinie prawa pracy i prawa handlowego. Autor kilkudziesięciu publikacji z zakresu prawa pracy.

Krzysztof Walczak – wykładowca prawa pracy i ubezpieczeń społecznych na Wydziale Zarządzania UW oraz w Wyższej Szkole Przedsiębiorczości i Zarządzania w Warszawie. Redaktor Naczelny Monitora Prawa Pracy. Autor kilkudziesięciu publikacji z zakresu prawa pracy, w tym kilku książek.

Przemysław Ciszek – prawnik, absolwent UW, specjalizuje się w tematyce prawa pracy, współtworzył Departament Prawa Pracy i Prawa Europejskiego w międzynarodowej kancelarii Haarmann Hemmelrath w Warszawie. Obecnie jest wspólnikiem w C&C Chakowski & Ciszek i wykładowcą prawa pracy w Wyższej Szkole Przedsiębiorczości i Zarządzania im. Leona Koźmińskiego w Warszawie.

Maciej Chakowski – prawnik, absolwent UW, specjalizuje się w tematyce prawa pracy. Obecnie jest wspólnikiem w C&C Chakowski & Ciszek i wykładowcą prawa pracy w Wyższej Szkole Przedsiębiorczości i Zarządzania im. Leona Koźmińskiego w Warszawie.

Termin: 19.09.2008 r.
Godziny: 9.30-17.00
Miejsce: Warszawa, Centrum Konferencyjne Puławska ul. Puławska 15

Cena: 1000 PLN obejmuje udział w konferencji, komplet materiałów, lunch, napoje. Uczestnicy otrzymują certyfikaty potwierdzające udział w konferencji. Cena nie obejmuje kosztów zakwaterowania.

Więcej informacji:
Dorota Majewska
Product Manager
Wydawnictwo C. H. Beck
Beck Info Biznes
ul. Gen. Zajączka 9,

Wpis Konferencja "Pracodawcy i związki zawodowe – praktyczne zasady współpracy…" pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.