W 2014 roku zarobki HR Business Partnera wyniosły przeciętnie 5 400 złotych netto miesięcznie.

Ile może zarobić HR-owiec?

Motywowanie i rozwój pracowników, budowanie spójnej strategii wizerunku pracodawcy, zarządzanie talentami w firmie to obowiązki, które oprócz codziennych zadań, spoczywają na barkach polskiego HR-owca. Specjaliści z tego obszaru coraz częściej muszą realizować zadania, które znacznie przekraczają zakres ich obowiązków – wynika z badania „HR-owca portret własny”.

Czy umiejętności, którymi pochwalić się mogą HR-owcy, przekładają się na zarobki? Jak pokazują dane serwisu zarobki.pracuj.pl, jednym z najlepiej opłacanych stanowisk jest HR Business Parter, z wynagrodzeniem przeciętnym w wysokości 5 403 złotych netto miesięcznie.

Na drugim miejscu pod względem wysokości zarobków znalazł się Starszy Specjalista ds. HR z comiesięczny przeciętnym wynagrodzeniem w wysokości 5 013 zł netto. Pierwszą trójkę najwięcej zarabiających zamyka trener, z przeciętnymi zarobkami w wysokości 4 560 zł netto miesięcznie.

Benefity w HR

Oprócz wynagrodzenia, HR-owcy otrzymują również benefity. Jak wynika z danych serwisu zarobki.pracuj.pl, prawie połowa osób pracujących w obszarze HR (45,9%) otrzymuje benefit w postaci prywatnej opieki medycznej. To duży odsetek w porównaniu do całej populacji pracujących Polaków, gdzie tylko 28% osób deklaruje otrzymywanie tego świadczenia. Ponadto prawie czwarty HR-owiec otrzymuje pakiet sportowo–rekreacyjny i ubezpieczenie na życie. Telefon do celów prywatnych posiada 19%.

Ofert pracy dla HR –  więcej z każdym kwartałem

Liczba ofert dla osób odpowiedzialnych za HR systematycznie rośnie. W trzecim kwartale tego roku na Pracuj.pl opublikowano 3 954 ofert pracy, o 12% więcej niż drugim kwartale br. Najczęściej poszukiwani są specjaliści od rekrutacji i employer brandingu (2 440 ofert pracy w trzecim kwartale).

Dane dotyczące benefitów i zarobków pochodzą z serwisu zarobki.pracuj.pl. Serwis zarobki.pracuj.pl umożliwia sprawdzenie, czy nasza pensja jest odpowiednia do naszego doświadczenia i stanowiska.

Raport Pracuj.pl: „HR-owca portret własny” został opracowany na podstawie odpowiedzi udzielonych przez klientów Grupy Pracuj w styczniu 2013 r., na grupie 400 osób

***

Źródło: Pracuj.pl

Wpis Benefity i zarobki w branży HR [Raport] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Połowa spośród wszystkich pracowników zatrudnionych w 2013 roku w działach administracyjnych zarabiała powyżej 3 400 PLN. Poniżej 2 500 PLN zarabiało 25% pracowników tych działów. Co czwarty zatrudniony zarabiał więcej niż 5 100 PLN.

Najniższe wynagrodzenie całkowite brutto w administracji otrzymywali referenci w urzędach, a także sekretarki. Jedna czwarta tych pierwszych zarabiała poniżej 1 920 PLN, natomiast co czwarta sekretarka – poniżej 1 940 PLN.

Najwyższe wynagrodzenie całkowite brutto w działach administracji w 2013 roku otrzymywali pracownicy w województwie mazowieckim. Co drugi zatrudniony w tym województwie zarabiał powyżej 4 000 PLN. W województwie pomorskim pracownicy administracyjni otrzymywali o 500 PLN mniej. Województwa, w których wynagrodzenia całkowite brutto były najniższe, to lubelskie i kujawsko-pomorskie. Połowa pracowników z tych województw otrzymywała poniżej 2 960 PLN na Lubelszczyźniei 2 800 PLN w woj. kujawsko-pomorskim.

Dominik Dębowski

Sedlak & Sedlak

źródło: wynagrodzenia.pl

Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń 2014

Wpis Zarobki w działach administracyjnych pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Największe stawki, były proponowane wysoko wyspecjalizowanym prawnikom, a także liderom sprzedaży.

Raport płacowy Antal prezentuje wynagrodzenia oferowane pożądanym przez pracodawców specjalistom i menedżerom w Polsce w 2013 roku. Mowa tu o pracownikach, którzy podjęli pracę w 2013 roku w renomowanych firmach, mają minimum 2 lata doświadczenia zawodowego, mogą pochwalić się wieloma sukcesami zawodowymi i świetną znajomością rynku, na którym działają.

Średnie wynagrodzenie proponowane im w 2014 roku wyniosło 10 021 zł brutto miesięcznie. Dla porównania dane GUS – jako przeciętne wynagrodzenie w obszarze działalności profesjonalnej i naukowej w sektorze przedsiębiorstw – wskazują wartość 5 721 zł.

„Już od kilku lat mówimy w Polsce o narastającym problemie niedoboru talentów. Niemal dwukrotna różnica między średnią przedstawioną przez Antal, a danymi GUS jasno pokazuje, że kluczowych dla biznesu kompetencji na rynku brakuje. Jeśli ktoś się nimi wykaże – pracodawcy są gotowi odpowiednio za to zapłacić” – komentuje Artur Skiba, prezes Antal International i wiceprezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia.

Porównując obszary zawodowe najwyższe oferty otrzymywała kadra zarządzająca (15 885 zł), prawnicy (10 492 zł) oraz specjaliści i menedżerowie sprzedaży (10 156 zł). Najniższe średnie zostały odnotowane w sektorze SSC/BPO (5 200 zł) i administracji (6 196 zł).

Nierówności a wynagrodzenia
Warto zwrócić uwagę, że wbrew pozorom najwyższe wynagrodzenia są oferowane w obszarach zawodowych, charakteryzujących się największą podażą kandydatów. Z drugiej strony w tych samych dyscyplinach widoczna jest najsilniejsza konkurencja i najwyższe różnice kompetencyjne. Pracodawcy nie mają kłopotu ze otrzymaniem odpowiedniej liczby aplikacji kandydatów.

Sami aktywnie poszukują tylko tych najlepszych, wybijających się, potrafiących nadać nowy impet rozwojowi całej firmy – jednym słowem talentów. Dlatego pożądani specjaliści i menedżerowie w tych branżach są grupą węższą, ale i lepiej wynagradzaną w stosunku do swoich kolegów z podobnym doświadczeniem w innych obszarach zawodowych.

„Najlepsi prawnicy pracujący czasami nawet od początkowych lat studiów w renomowanych kancelariach i władający biegle językami obcymi mogą liczyć na rynku na bardzo wysokie wynagrodzenia. Niestety ich mniej zdeterminowani i doświadczeni koledzy często muszą się zadowolić znacznie niższymi zarobkami, zdarza się wręcz, że trudno im znaleźć pracę w zawodzie. Dysproporcje w zarobkach wraz ze stażem pracy i kolejnymi sukcesami na koncie bardzo się zwiększają” – komentuje Anna Piotrowska-Banasiak, menedżer Antal Legal.

Podobnie sytuacja wygląda w sprzedaży. Rozstrzał kwalifikacji i wynikająca z nich skuteczność handlowca jest ogromna. Ci najlepsi niezmiernie ciężko pracują, aby się wybić przed konkurentów – jednak ten wysiłek się opłaca. Dobry handlowiec zawsze znajdzie pracę, a swój zysk jest w stanie samodzielnie wypracować.

Równi i równiejsi
Inżynierowie, specjaliści ds. logistyki czy IT otrzymują bardziej wyrównane wykształcenie i ich ścieżka zawodowa rozwija się w sposób bardziej ustabilizowany, niż dzieje się to w przypadku sprzedaży i marketingu. To sprawia, że średnie stawki są niższe, ale też bardziej wyrównane. Podobnie sytuacja wygląda w finansach, a w szczególności w sektorze SSC/BPO cechującym się płaską strukturą i zdominowanym przez młodych ludzi.
Specjaliści IT czy inżynierowie rozpoczynając karierę zawodową mają 70% szans, aby znaleźć się w grupie pożądanych pracowników i osiągać zarobki rzędu 8-10 tyś miesięcznie brutto, nawet już po dwóch latach. W przypadku specjalistów ds. sprzedaży czy prawników prawdopodobieństwo to wynosi 30%. Wpływ na to ma zakres i jakość kształcenia, popyt i podaż na lokalnym rynku oraz dodatkowy czynnik – determinacji. Handlowcy muszą wykazać się nieprzeciętną motywacją do samorozwoju i już podczas studiów stawiać na samodzielne doszkalanie się i zdobywanie praktyk w renomowanych firmach. Przedstawiciele technicznych zawodów w większości wypadków dysponują łatwiejszym dostępem do szkoleń – to pracodawcom zależy na podnoszeniu ich kompetencji – stwierdza Aleksandra Kujawa, menedżer Antal IT Services.

***
Płace a gospodarka – opinia Antal i Business Centre Club
Temat wynagrodzeń jest jednym z najistotniejszych dla polskiej gospodarki. Stoimy na rozstaju dróg. Z jednej strony próbujemy przyciągać zagraniczne inwestycje, jako nasz atut wskazując niskie koszty pracy. W przemyśle koszt godziny pracy w Polsce wynosi 7,5 euro – to niedużo w porównaniu do krajów zachodnich (przykładowo w Niemczech ten wskaźnik wynosi 36,4 euro). Jednak równolegle widzimy ceny nieproporcjonalnie wysokie w stosunku do wynagrodzeń. To wywołuje duże rozgoryczenie społeczne. W połączeniu z poczuciem zaniżania wartości kompetencji niesie ono zagrożenie odpływu kadr do krajów zachodnich. Problem jest jeszcze poważniejszy ze względu na niedobór talentów wynikający z niedostosowania edukacji do potrzeb biznesu.
Według mnie budowanie nisko kosztowej przewagi konkurencyjnej będzie skutkować głębokimi stratami gospodarczymi. Konieczne jest dążenie do wykorzystania w pełni potencjału ludzkiego. W tym celu niezbędne jest: inwestowanie w kompetencje obecnych specjalistów i menedżerów – zadbanie o to, żeby obecni 30-latkowie cały czas legitymowali się aktualnie potrzebną wiedzą i kompetencjami. Niezbędne są nakłady inwestycyjne w szkolenie kadr. Nie tylko przedstawicieli zawodów technicznych, ale również w znacznie bardziej intensywny sposób niż do tej pory, humanistów czy ekonomistów w aspekcie wiedzy biznesowej, potrzebnej przedsiębiorcom. Działania takie powinny być podejmowane nie tylko przez wielkie, międzynarodowe organizacje, ale przede wszystkim, na miarę swoich możliwości, średnie firmy wypracowujące największą część PKB. Dopiero to zaowocuje znacznym wzrostem efektywności. Obecnie jej współczynnik, choć rośnie najszybciej w Europie jest wciąż zdecydowanie za niski (10,4 euro). Podniesienie go, umożliwi nam konkurowanie na światowych rynkach, jakością zarówno produktów i usług, jak i jakością kadr. Dzięki temu odnotujemy napływ zagranicznych inwestorów do Polski.
Konieczny, idący za tym wzrost wynagrodzeń pozwoli nam na stopniowe kreowanie społeczeństwa dobrobytu, w którym będą mogły się odnaleźć nie tylko jednostki wybitne, należące do najbardziej samosterownych i przedsiębiorczych na rynku. Wciąż wysokość średniego wynagrodzenia oferowanego specjalistom i menedżerom kształtującego się w okolicach 10 000 zł brutto (Raport płacowy Antal) stanowi zaskoczenie dla większości Polaków. Rząd i przedsiębiorcy powinni dążyć do tego, żeby takie dane stały się oczywistością i kierować się dalszym horyzontem, a nie krótkotrwałym interesem.
Artur Skiba, prezes Antal International, ekspert Business Centre Club i wiceprezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia

***
O badaniu
Raport Płacowy Antal 2014 został przygotowany na podstawie 3 źródeł wiedzy. Pierwsze z nich do badanie ankietowe przeprowadzone metodą CAWI oraz CATI w terminie 1-30.09.2013 na próbie 2742 respondentów z Polski. Dane te zostały zweryfikowane i poszerzone o dane z ponad 1000 procesów rekrutacyjnych przeprowadzonych przez konsultantów Antal International w 2013 roku, a także wywiady telefoniczne z pracodawcami i kandydatami. Badanie dotyczy wynagrodzeń oferowanych w procesach rekrutacyjnych na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie, obejmuje osoby, które mają minimum 2-letnie doświadczenie oraz pracują w średnich i dużych firmach zarówno polskich, jak i międzynarodowych. Wynagrodzenia przedstawione w raporcie są wynagrodzeniami całkowitymi, średnimi, brutto miesięcznie – faktyczne wynagrodzenia na konkretnych stanowiskach są uzależnione od szeregu czynników

Antal International

Wpis Zarobki specjalistów i menedżerów. Raport Płac 2014 pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Przewaga konkurencyjna firmy i jej pozycja na rynku zależy od kompetencji zatrudnionych w niej pracowników. Powszechnie wiadomo, że najważniejszym kapitałem firmy jest kapitał ludzki. Rola działów personalnych jest kluczowa, niezależnie od sytuacji gospodarczej. Zadaniem HRowców jest pozyskanie talentów z rynku, zanim wychwyci je konkurencja oraz stała inwestycja w ich rozwój. Stąd też, u większości organizacji zachodzi potrzeba posiadania kompetentnego i profesjonalnego działu HR.

Którzy specjaliści są obecnie poszukiwani?

„Na rynku HR obserwuję rosnące zapotrzebowanie na rekruterów, specjalistów ds. szkoleń i rozwoju, specjalistów ds. HR, HR Generalistów, HR Business Partnerów, czy też HR Managerów. Rozwinięte organizacje potrzebują również osób, które zajmą się rozwojem potencjału ludzkiego a przez to całej organizacji, czyli specjalistów ds. szkoleń i rozwoju” – zauważa Marta Tobiasz, konsultantka Antal HR & Legal.

Coraz częściej w organizacjach zachodzi potrzeba posiadania w swoich strukturach specjalistów ds. HR (HR Specialist), którzy w sposób kompleksowy zorganizują procesy HR w danym przedsiębiorstwie. Jeśli dochodzą do tego aspekty twardego HR to stanowisko takie określa się mianem koordynatora HR (HR Generalist).

„Zapotrzebowanie na tego typu stanowiska występuje zazwyczaj w małych i średnich przedsiębiorstwach, gdzie aspekty twarde i miękkie polityki personalnej powierza się właśnie HR Generalistom, natomiast w większych organizacjach zatrudnia się HR Specialistów odpowiedzialnych za poszczególne obszary HR” – komentuje Marta Tobiasz

Rola specjalistów z branży HR

Od pewnego czasu niezwykle zauważalna stała się rola HR Bussines Partnerów. Osoby na tych stanowiskach pełnią rolę partnerów wspierających procesy biznesowe poprzez realizację procesów HR na danym wycinku działalności przedsiębiorstwa lub w danym regionie.

„Duże, rozbudowane organizacje w swojej strukturze posiadają stanowisko HR Dyrektora, który nadzoruje pracę HR Managerów oraz stoi na czele wszystkich departamentów personalnych. W przedsiębiorstwach międzynarodowych spotkamy się z pozycją Globalnego HR Dyrektora, który odpowiada za politykę personalną wszystkich krajów wchodzących w skład organizacji” – zauważa Marta Tobiasz, konsultantka Antal HR & Legal.

Ostatnio zauważalny jest trend tworzenia tzw. start-upów działów personalnych, czyli budowa od podstaw takiego działu.

„W takie projekty chętnie angażują się osoby kreatywne, z dużą inicjatywą oraz bogatym doświadczeniem w obszarze HR. Do takiej roli najczęściej zatrudniany jest HR Manager, którego zadaniem jest przeprowadzanie wielu procesów rekrutacyjnych, opracowanie i wdrożenie polityki personalnej, nadzorowanie działań z obszaru twardego HR czy też doradztwo z zakresu prawa pracy” – ocenia Marta Tobiasz

Wyzwania stojące przed HR Managerem oraz czynniki kształtujące jego wynagrodzenie

Nie można myśleć o firmie odnoszącej sukcesy bez zatrudnienia innowacyjnego szefa działu personalnego. Działy HR jednak rzadko określane są jako ta innowacyjna część biznesu. Jednak innowacyjnośc w podejściu do rekrutacji, utrzymania pracownika czy też szkoleń nie musi być zarezerwowana tylko dla międzynarodowych, wielkich graczy.

„Prężni i kreatywni HR-owcy zaznaczają, że obecnie konieczna jest zmiana sposobu działania, myślenie niestandardowe, otwartość na nowe pomysły. Często powtarzane jest określenie innowacja w działaniach. Wielu dyrektorów HR akcentuje  fakt, że teraz dla nich tak samo ważne, jak zarządzanie zmianą w okresie słabszej koniunktury jest przygotowanie organizacji na czas po kryzysie” – komentuje Agnieszka Pastuła, menedżer zespołu Antal HR & Legal.

Ile zarabia HR-owiec? Zarobki HR w Polsce

Trudno szukać innego stanowiska, na którym pensje miałyby tak szerokie widełki. Doświadczenia zespołu Antal HR & Admin w prowadzeniu projektów rekrutacyjnych na szefów działów personalnych pokazują, że HR Manager zarabia w Polsce od 10 000 do 30 000 PLN brutto miesięcznie.

„Zarobki uzależnione są w głównej mierze od jego roli w organizacji, od lokalizacji firmy, w mniejszym stopniu od liczby zatrudnionych pracowników. Przykładowo dyrektor personalny w województwie kujawsko-pomorskim w dużej firmie produkcyjnej, zatrudniającej ponad 1000 pracowników zarabia 12 000 PLN, a HR Manager w firmie  FMCG zatrudniajacej około 100 pracowników w Warszawie zarabia 20 000 PLN” – zauważa Agnieszka Pastuła.

Inf. prasowa Antal International

Wpis Wyzwania współczesnych HR-owców; zarobki HR i rola specjalistów pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Równie dobre płace otrzymywały osoby pracujące w branży technologii informatycznych. Mediana płac zatrudnionych w działach personalnych firm IT kształtowała się na poziomie 5 350 PLN brutto. – Wysokie wynagrodzenia w tej branży nie dziwią, gdyż sektor IT to jeden z najlepiej opłacanych gałęzi gospodarki – komentuje Agnieszka Drabik z Sedlak & Sedlak.

Źródło: Raport „Wynagrodzenia w działach HR w 2011 roku” wydany przez Sedlak & Sedlak

Jak kształtowały się płace pracowników działów personalnych zatrudnionych na różnych szczeblach zarządzania?

Przykładowo kierownicy zatrudnieni w bankowości zarabiali 7 500 PLN brutto, starsi specjaliści 6 500 PLN, natomiast specjaliści 4 500 PLN. Najniższe pensje otrzymywały osoby zatrudnione w sektorze publicznym: kierownikom płacono 4 000 PLN, starszym specjalistom 3 630 PLN, specjalistom 2 885 PLN.

– Wynagrodzenia wypłacane w usługach były wyższe od płac w sektorze publicznym o 11% w przypadku specjalistów, o 30% dla starszych specjalistów oraz o 53% w przypadku kierowników – komentuje Agnieszka Drabik z Sedlak & Sedlak.

Na wysokość wynagrodzeń pracowników działów HR miała wpływ znajomość języka angielskiego. Pracownik szeregowy posługujący się bardzo dobrze językiem angielskim zarabiał o 5% więcej niż pracownik znający język średnio.

Z kolei płace dyrektorów władających językiem angielskim bardzo dobrze były o 69% wyższe od wynagrodzeń dyrektorów znających ten język na poziomie średnim.

– Można zaobserwować, że im sprawniejsze posługiwanie się językiem angielskim, tym pensje były wyższe. Co więcej, dysproporcja pomiędzy wynagrodzeniami osób znających język angielski bardzo dobrze a średnio wzrasta wraz ze szczeblem zatrudnienia – ocenia Agnieszka Drabik z Sedlak & Sedlak.

 Jak kształtują się płace na wybranych stanowiskach? Weź udział w Ogólnopolskim Badaniu Wynagrodzeń i porównaj swoje zarobki z innymi.

Wpis HR-owiec najlepiej zarobi w bankowości pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.