Sektor nowoczesnych usług dla biznesu utrzymuje pozycję jednego z największych pracodawców w Polsce. Z roku na rok zatrudnienie w tej branży rośnie – pracodawcy poszukują zarówno wkraczających na rynek pracy absolwentów, jak i doświadczonej kadry specjalistycznej i menedżerskiej.

Jakiego wynagrodzenia mogą spodziewać się kandydaci? Najnowszy raport płacowy HAYS 2018 uchyla rąbka tajemnicy.

Wpis Raport Płacowy Hays Poland Centra usług biznesowych 2018 pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Prognozy dla Europy

Z projekcji Komisji Europejskiej wynika, że najwyższa dynamika wzrostu wynagrodzeń w ujęciu nominalnym w Unii Europejskiej wystąpi na Litwie. Ekonomiści przewidują, że zarobki w tym kraju wzrosną o około 6,1%, przy czym po uwzględnieniu inflacji, oczekiwany realny wzrost płac wyniesie 4,4%. Na kolejnych miejscach zestawienia znalazły się Rumunia i Łotwa, gdzie pensje powinny wzrosnąć nominalnie odpowiednio o 5,8% i 5,5%, co w ujęciu realnym daje wartości 5,1% i 3,5%.

Na ostatnim miejscu zestawienia znalazła się Finlandia, gdzie zarobki mają spaść o 0,8%, (realnie o 1,5%). Według szacunków Komisji Europejskiej wynagrodzenia w ujęciu realnym w 2017 roku zmaleją w siedmiu krajach należących do Unii Europejskiej – Finlandii, Włoszech, Grecji, Portugalii, Hiszpanii, Austrii oraz Wielkiej Brytanii.

Warto zauważyć, że kraje, w których zarabia się najmniej odnotowują zarazem najwyższe tempo wzrostu wynagrodzeń. Zestawienie przeciętnych miesięcznych wynagrodzeń w krajach Unii Europejskiej znajduje się w artykule „Wynagrodzenia w Polsce na tle innych krajów Unii Europejskiej”.
Projekcję wynagrodzeń na 2017 rok uwzględniającą wszystkie kraje Europy opublikowała również organizacja ERI. Według niej w Europie Zachodniej możemy się spodziewać wzrostu płac wynoszącego2,6%. Wynagrodzenia nominalne w Grecji mają wzrosnąć jedynie o 2%, podczas gdy na Ukrainie o 11,5% (co ma związek z wysoką inflacją w tym kraju).

Z najnowszych prognoz NBP wynika, że w najbliższych latach można oczekiwać utrzymania się stabilnego wzrostu gospodarczego w Polsce. Scenariusz na najbliższe lata przewiduje, że w 2017 roku wzrost PKB w naszym kraju wyniesie 3,6%, przy wzroście 3% w 2016 r. Pod koniec listopada 2016 roku prognozy te zostały skorygowane i większość analityków uważa, że dynamika PKB w Polsce nie będzie wyższa niż 2%
Prognozy NBP zakładają również wyższą dynamikę wzrostu wynagrodzeń. Według szacunków zaprezentowanych w listopadowym Raporcie o inflacji, wynagrodzenia nominalne brutto Polaków w 2017 roku wzrosną o 5,0%. Wpływ na powyższe niewątpliwie będzie miało malejące bezrobocie liczone według BAEL (które według prognoz wyniesie 5,4% wobec 6% w mijającym roku) oraz podniesienie wysokości minimalnego wynagrodzenia.
Według projektu ustawy budżetowej na 2017 rok wzrost przeciętnego nominalnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej również ma wynieść 5%, przy zakładanym wzroście PKB (w ujęciu realnym) wynoszącym 3,6%.
Jak co roku, predykcje zagranicznych organizacji zajmujących się analizą wynagrodzeń są w tym względzie mniej optymistyczne dla Polski niż rodzime prognozy. Economic Research Institute szacuje, że dynamika wzrostu nominalnych wynagrodzeń w przyszłym roku w Polsce wyniesie 3,1%.
Według najnowszych prognoz Komisji Europejskiej (z listopada 2016 roku) nasze wynagrodzenia wzrosną nominalnie o 4,3%. Jednak po uwzględnieniu szacowanej inflacji, wynoszącej 1,3%, wzrosną realnie o 3%.

Należy zauważyć, że w poprzednich latach wzrost wynagrodzeń po uwzględnieniu parytetu siły nabywczej (PPS) zwiększał się dzięki deflacji. W latach 2017-2018 należy natomiast spodziewać się inflacji na poziomie odpowiednio 1,3% i 1,5%.

Wysokość wynagrodzeń w USA w 2017 roku
Jak wynika z prognoz amerykańskiego stowarzyszenia biznesowego The Conference Board wynagrodzenia nominalne w Stanach Zjednoczonych w 2017 roku wzrosną średnio o 3%. Wynikiem swoich analiz nie zaskoczyły organizacje WorldatWork, Korn Ferry, Economic Research Institute oraz Aon Hewitt, które również przewidują wzrost płac na poziomie 3%. Najbardziej optymistyczne prognozy dotyczące przyszłorocznych płac za oceanem przedstawił Bank Rezerw Federalnych, który przewiduje wzrost wynagrodzeń o 3,6%.
Zauważyć należy stały trend wzrostu wynagrodzeń w USA, który od 2013 roku oscyluje na poziomie zbliżonym do 3%. Zdaniem Korn Ferry jest to wyraz spójnych, konsekwentnych i ostrożnych postaw pracodawców wobec podwyżek wynagrodzenia zasadniczego w obliczu niepewnej sytuacji światowej gospodarki.
Według danych Komisji Europejskiej dynamika wzrostu wynagrodzeń w USA w 2017 roku wyniesie 3,5%, a po uwzględnieniu inflacji 1,4%.
Polska versus UE i USA
Analitycy z Komisji Europejskiej prognozują, że w kolejnych latach dynamika wzrostu wynagrodzeń w ujęciu realnym w krajach Unii Europejskiej wciąż będzie niższa od amerykańskiej. Procentowa zmiana pensji według PPS w Unii jest stabilna i od lat znajduje się na poziomie 0-1,1 PP.
Realny wzrost wynagrodzeń w Polsce co roku był wyższy niż w całej Unii Europejskiej. Jeśli dynamika wzrostu wynagrodzeń utrzyma się na podobnym poziomie, to w najbliższych latach nasze wynagrodzenia mogą znacznie zbliżyć się do średnich w Unii Europejskiej.

 Źródło: Sedlak & Sedlak

Wpis Prognozy wynagrodzeń na 2017 rok pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Życiorysy pracowników z pokolenia X od życiorysów Millenialsów różnią się liczbą lat doświadczenia. Co je natomiast łączy? Średnia liczba wpisanych sukcesów i osiągnięć zawodowych. Czy młodzi faktycznie tak skutecznie deklasują starszych stażem kolegów? Nie. Wraz z nowym pokoleniem na rynek pracy weszła nowa definicja sukcesu.
Zostaliśmy nauczeni, że w CV obok informacji o doświadczeniu zawodowym oraz edukacji należy dodać rubryczkę z wykazem sukcesów. I jest to słuszne – ponadprzeciętne osiągnięcia zapadają w pamięć rekruterów oraz potencjalnych przyszłych przełożonych, a jeżeli decyzja o przyjęciu konkretnego kandydata nie jest jednogłośna, sukcesy mogą być kartą przetargową. Raport Płacowy Antal 2016 wymienia odpowiednią komunikację osiągnięć jako jeden z wiodących czynników decydujących o wysokości oferowanego wynagrodzenia. Analizując to, w jaki sposób kandydaci pojmują sukces, eksperci Antal obserwują jednak przepaść międzypokoleniową.

Więcej sukcesów, niż stażu?

„Z analizy CV i rozmów rekrutacyjnych można odnieść wrażenie, że grupa młodych specjalistów i menedżerów posiada na swoim koncie średnio tyle samo lub więcej sukcesów, co osoby z dłuższym o dekadę doświadczeniem zawodowym” – mówi Roman Zabłocki, menedżer Antal Engineering & Operations. Wielu pracodawców patrząc na takie życiorysy odbiera to negatywnie, jako wyraz buty i egocentryzmu Millenialsów. Mało kto decyduje się przeanalizować przyczyny, dla których młodzi czują potrzebę wyróżnienia się za wszelką cenę.
„Taka postawa wypływa w prostej linii z kultury sukcesu, w której Millenialsi dorastali. Wiedzą, że liczy się sukces, słyszą, że mają być ponadprzeciętni, jednak nikt nie wyjaśnił im, co na rynku pracy, z perspektywy potencjalnego pracodawcy, będzie faktycznie uznane za osiągnięcie” – wyjaśnia Anna Kulawiak, ekspert ds. zarządzania talentami w Antal.
Edukacja bez urazy

Rolą pracodawców jest zatem edukować młodych w zakresie własnych oczekiwań. Ważne jest wytłumaczenie, że posiadanie kompetencji to nie sukces. Sukcesem jest umiejętne ich wykorzystanie i osiągnięcie efektu. „Każde działanie, które realnie przełożyło się na wzrost efektywności, zwiększenie jakości czy po prostu wzrost wyniku finansowego, ma duże znaczenie dla potencjalnych pracodawców. Chcą oni rozmawiać o pracy i jej efektach, a nie o ogólnych kwestiach dotyczących umiejętności kandydata” – tłumaczy Sebastian Sala, menedżer Antal Banking & Insurance.

Pracodawcy mogą edukować młodych specjalistów i menedżerów już na etapie ogłoszeń rekrutacyjnych. „Dobrym pomysłem jest prośba o uwzględnienie w dokumentach aplikacyjnych wybranych twardych danych liczbowych.    Choć to odbiera sukcesowi mgiełkę uroku, to informacja o ile wzrosła wskutek wdrożonego działania np. sprzedaż produktu jest dla potencjalnego pracodawcy cenniejszą wiedzą niż tytuł sprzedawcy miesiąca, który kandydat kiedyś otrzymał” – mówi Anna Kulawiak z Antal.

Mniej znaczy więcej

Słusznym zarzutem pracodawców w kierunku Millenialsów jest natomiast podciąganie pod definicję sukcesu tego, co mieści się w standardzie. „Obecnie pojęcie sukcesu zawodowego ograniczane jest często do wykonania z pożądanym skutkiem i zaangażowaniem należących do nas obowiązków” – wyjaśnia Roman Zabłocki z Antal.

Wypełnienie życiorysu wszystkim, co w naszym mniemaniu można uznać za osiągnięcie, wcale nie sprawi, że rekruter i potencjalny przełożony zachłysną się kandydaturą. Bywa wręcz odwrotnie – za dużo wymienionych osiągnięć osłabia nasze szanse, ponieważ czytająca CV osoba może po prostu przeoczyć faktycznie powody do dumy.

„Złotym środkiem, bez względu na długość stażu zawodowego, jest narzucenie sobie podczas pisania życiorysu ograniczenia liczby komunikowanych sukcesów do trzech punktów” – radzi Anna Kulawiak z Antal – „Dzięki temu rekruter i potencjalny przełożony na pewno nie przeoczą tego, z czego jesteśmy najbardziej dumni, a jednocześnie unikniemy pułapki deprecjacji pojęcia sukcesu i nazywania nim tego, co dla doświadczonych wyjadaczy jest czymś zwyczajnym”.

Gra jest warta świeczki. Znalezienie wspólnego języka z przyszłym pracodawcą to krok w stronę otrzymania wymarzonej oferty. A warunki pracy dla najlepszych są z roku na rok lepsze. Według Raportu Płacowego Antal 2016 średni poziom wynagrodzenia oferowanego specjalistom i menedżerom wyniósł 10 223 PLN brutto. To o 5,85% więcej, niż w roku poprzednim.

Źródło: www.antal.pl

Wpis Urodzeni zwycięzcy czy dzieci gorszego sukcesu? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Tabela 1. Wysokość minimalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego, które obowiązują od 01.09.2015 roku (brutto w PLN)

Źródło: rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej i Sportu

Ogródek na marchewkę i pietruszkę
Co ciekawe, prawie 200 tys. nauczycieli dostaje po 200 – 300 PLN miesięcznie za to, że pracują na wsi lub w mieście do 5 tys. mieszkańców. Kwota tego dodatku uzależniona jest od wysokości płacy zasadniczej, stanowi 10% tego wynagrodzenia. Oznacza to, że nauczyciel stażysta z tytułem magistra i przygotowaniem pedagogicznym, pracując na wsi otrzyma miesięcznie 226 PLN. Natomiast nauczyciel dyplomowany z tym samym wykształceniem dostanie dodatkowo 311 PLN. Dodatek ten został wprowadzony jeszcze w PRL-u – w 1982 roku. Wówczas na wsiach były trudne warunki, co sprawiało, ze nauczyciele woleli pracować w miastach. Dodatek był więc bodźcem motywacyjnym. Ówczesne władze wymyśliły jeszcze jeden niezwykle ciekawy motywator. Za przeniesienie się na wieś otrzymywano prawo do własnego ogródka, była to działka do 0,25 ha, za zapewnienie której odpowiedzialny był samorząd. Prawo do jej użytkowania nauczyciele mają również po przejściu na emeryturę.

Magister magistrowi nie równy
W 2015 roku Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD), wydała kolejną edycję raportu Education at a Glance 2015. Z raportu wynika, że zazwyczaj wynagrodzenie nauczycieli jest niższe niż osób, które ukończyły edukacje na podobnym poziomie. Tabela 2a. pokazuje średnie wynagrodzenia nauczycieli sektora publicznego w porównaniu do osób o podobnym wykształceniu. Okazuje się, że w prawie wszystkich przypadkach nauczyciele zarabiają mniej niż osoby o takim samym wykształceniu. Wyjątkiem jest Belgia i Francja, gdzie nauczyciele szkół ponadgimnazjalnych (upper secondary, general programmes) zarabiają więcej niż osoby o równoległym wykształceniu. Do wyjątków zalicza się również Dania. Tamtejsi nauczyciele gimnazjów (lower secondary, general programmes) otrzymują przeciętne wynagrodzenie nieznacznie wyższe niż osoby o takim samym wykształceniu, nie pracujące w oświacie. Najniższe wynagrodzenie, zaledwie 48% w porównaniu do średniej osób o takim samym wykształceniu otrzymują nauczyciele szkół ponadgimnazjalnych z Węgier.

Tabela 2a. Średnie wynagrodzenia nauczycieli sektora publicznego w porównaniu do przeciętnego wynagrodzenia osób o podobnym wykształceniu w ich kraju (1,00 = 100%)

Źródło: opracowanie własne Sedlak & Sedlak na podstawie Education at a Glance 2015

Tabela 2b. przedstawia średnie wykształcenie nauczycieli również w porównaniu do osób o takim samym wykształceniu. W tej grupie porównawczej wszyscy badani mają wyższe wykształcenie (teritary education). Jedynie nauczyciele z Luksemburga, bez względu na rodzaj szkoły, w której uczą, otrzymują średnio wyższe wynagrodzenie niż inni z tym samym wykształceniem. Polscy nauczyciele w przedszkolach (pre-primary) otrzymują wynagrodzenie o 26% niższe niż przeciętne wynagrodzenie osób z wyższym wykształceniem. W szkołach podstawowych (primary) jest ono o 15% niższe, w gimnazjach o 14% niższe, a w szkołach ponadgimnazjalnych o 16% niższe.
Tabela 2b. Średnie wynagrodzenia nauczycieli sektora publicznego w porównaniu do przeciętnego wynagrodzenia osób o wyższym wykształceniu w ich kraju (1,00 = 100%)

Źródło: opracowanie własne Sedlak & Sedlak na podstawie Education at a Glance 2015

Im wyższy poziom edukacji tym wyższe pensje nauczycieli
Średnie wynagrodzenia nauczycieli w Polsce, wyrażone z uwzględnieniem parytetu siły nabywczej (PPS)1, są niższe na wszystkich poziomach edukacji od przeciętnych wynagrodzeń w krajach OECD. Największa różnica między polskimi nauczycielami, a tymi z krajów OECD występuje na szczeblu szkół ponadgimnazjalnych, gdzie Polacy zarabiają o 63 % mniej. Wśród krajów należących do OECD, najwyższe wynagrodzenie otrzymują nauczyciele szkół ponadgimnazjalnych – 47 702 USD rocznie (w PPS).

Wykres 1. Roczne średnie wynagrodzenia nauczycieli z krajów OECD w 2013 roku (USD w PPS)

Źródło: opracowanie własne Sedlak & Sedlak na podstawie Education at a Glance 2015

Wśród wszystkich krajów OECD, polscy nauczyciele otrzymują jedne z najniższych wynagrodzeń. Po uwzględnieniu siły nabywczej, niższe wynagrodzenia otrzymują Grecy, Czesi, Węgrzy, Słowacy i Estończycy. Z kolei najwyższymi pensjami mogą pochwalić się Luksemburczycy. Nauczyciele szkół ponadgimnazjalnych z tego państwa zarabiają rocznie ponad 109 tys. USD w PPS. Polscy nauczyciele, aby zarobić tyle co luksemburscy, muszą pracować prawie 4 miesiące. U góry stawki znaleźli się również Niemcy, Austriacy, Duńczycy i Holendrzy. W większości krajów, wraz ze wzrostem szczebla edukacji, rośnie pensja nauczycieli.

Wykres 2. Roczne średnie wynagrodzenia nauczycieli w wieku 25-64 lat szkół podstawowych i ponadgimnazjalnych z krajów OECD w 2013 roku (USD w PPS)

Źródło: opracowanie własne Sedlak & Sedlak na podstawie Education at a Glance 2015

Bibliografia

1. Education at a Glance 2015, OECD Indicators; dostępny w Internecie: http://www.oecd-ilibrary.org/docserver/download/9615031e.pdf?expires=1452263610&id=id&accname=guest&checksum=7966D27D3D0240F8EAA6BD773443A945

2. L. Kostrzewski, P. Miączyński, Ogródek nauczycielski, czyli bonus za pracę na wsi, do likwidacji; dostępny w Internecie: http://wyborcza.biz/biznes/1,100896,17028000,Ogrodek_nauczycielski__czyli_bonus_za_prace_na_wsi_.html

3. ROZPORZĄDZENIEMINISTRA EDUKACJI NARODOWEJ z dnia 11 czerwca 2015 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie wysokości minimalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego nauczycieli, ogólnych warunków przyznawania dodatków do wynagrodzenia zasadniczego oraz wynagradzania za pracę w dniu wolnym od pracy.

4. http://kadry.infor.pl/kadry/wynagrodzenia/ochrona_wynagrodzenia/697903,Wynagrodzenie-nauczycieli-w-roku-szkolnym-20142015.html

Źródło: Sedlak & Sedlak

Wpis Wynagrodzenia nauczycieli w Polsce i na Świecie pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Jak wynika z mojego doświadczenia, zdecydowanie najczęstszymi przyczynami chęci zmiany pracy, podawanymi w trakcie rozmów są kwestie finansowe. Kandydaci niezwykle często mają poczucie, że nie są w tym aspekcie doceniani w obecnym miejscu pracy. Najczęściej dzieje się tak, kiedy przełożony odmówi danej osobie podwyżki, bądź – co gorsze – osoba ta dowie się, że pracownik na analogicznym stanowisku zarabia więcej. Kwestie finansowe są bardzo ważnym aspektem na każdym etapie decydowania o zmianach zawodowych. Potwierdza to najnowszy raport Antal Attrition dotyczący zjawiska składania wypowiedzeń przez pracowników w sektorze SSC, BPO i ITO, według którego aż 92% ankietowanych jako powód zmiany pracy wskazało właśnie zaproponowane wyższe wynagrodzenie. Warto jednak pamiętać, że pomimo niezaprzeczalnie ważnej roli, jaką spełnia aspekt finansowy przy podejmowaniu decyzji o zmianie, nie może być on powodem podawanym jako główny i pierwszoplanowy.

Dlaczego? Po pierwsze, wyobraźmy sobie jak taki komunikat zostanie odebrany przez osobę, z którą będziemy rozmawiać. Konsultantom z firm rekrutacyjnych podczas wstępnych rozmów zawsze w takiej sytuacji włącza się „czerwone światło” – kandydat, którego jedyną motywacją jest wyższe wynagrodzenie prawdopodobnie nie zrobi dobrego wrażenia na pracodawcy. Po drugie, motywacja czysto finansowa może oznaczać, że nie mamy oporów przed „przeskoczeniem” do innej firmy, która zaproponuje wyższą stawkę. Jako przykład mogę przytoczyć sytuację z jednym z kandydatów. Rzeczona osoba brała udział w prowadzonym przeze mnie projekcie rekrutacyjnym dla pracodawcy, u którego zrobiła bardzo dobre wrażenie, wobec czego postanowiono złożyć jej ofertę. Sytuacja skomplikowała się w momencie, w którym nie mogłam skontaktować się z kandydatem telefonicznie, a mailowo otrzymałam informację o przyjęciu innej oferty i chęci rezygnacji z procesu u mojego klienta. Zależało mi jednak na przekazanie Mu warunków oferty w taki sposób, aby mógł podjąć decyzje w oparciu o pełen pakiet informacji. Udało nam się porozmawiać i w trakcie rozmowy dowiedziałam się, że obie oferty różnią się od siebie diametralnie, jeśli chodzi o zakres obowiązków. Kandydat przekonywał mnie, ze już podjął decyzję, mimo wszystko wysłuchał warunków i… chwilę później, podczas rozmowy ze mną zmienił zdanie, przyjmując ofertę mojego klienta, bardziej dla niego atrakcyjną. Teoretycznie taka sytuacja powinna mnie cieszyć, w końcu mój kandydat zostaje zatrudniony. Jednak tak nie było – mogło się przecież okazać, że druga firma będzie chciała renegocjować stawkę i finalnie kandydat znów zmieni zdanie. Zanim zakończyłam tę rozmowę upewniłam się, jakie ta osoba ma priorytety, co jest dla niej na ten moment ważne. Okazało się, że mój klient zaoferował kandydatowi dodatkowe świadczenia oraz stabilność zatrudnienia, które w Jego aktualnej sytuacji prywatnej powodowały, że był on zdecydowanie ciekawszym pracodawcą, i to nie tylko ze względu na wyższe wynagrodzenie.  Sytuacja ta jest przykładem pokazującym, że u pracodawcy oprócz wynagrodzenia cenione się też inne aspekty, takie jak: atrakcyjne pakiety benefitów dodatkowych, kultura organizacyjna firmy, możliwości rozwoju czy zmiany ścieżki kariery. Dla świadomego kandydata nie ma chyba nic gorszego niż brak możliwości podejmowania nowych wyzwań.

Warto przed spotkaniem w sprawie pracy opracować sobie listę oczekiwań względem pracodawcy. Będzie to pomocne przy określaniu tego, co jest dla nas naprawdę ważne w nowym miejscu pracy. Może okaże się, że tym ważnym aspektem będzie utrzymanie równowagi pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym, twórcza atmosfera w pracy, możliwość podróżowania w celach służbowych czy też lokalizacja biura bądź prestiż firmy? Niedawno miałam okazję pomagać znajomej w przygotowaniach do zmiany pracy. Jednym z etapów mających na celu przygotowanie jej do rozmowy kwalifikacyjnej było poszukanie informacji o tej firmie – miało to na celu pokazanie pracodawcy zainteresowania właśnie jego marką. Moja znajoma w trakcie studiowania strony internetowej potencjalnego przyszłego pracodawcy porównywała rozwiązania stosowane przez firmę, w której pracuje do tych, które dopiero poznawała na stronie. Przy tej okazji miała wiele ciekawych spostrzeżeń dotyczących tego, co jej się podobało (np. angażowanie się firmy w działania społeczne) oraz tego, co chciałaby z firmą wyjaśnić (np. godziny pracy). Im więcej informacji na temat firmy zdobywała, tym bardziej była przekonana, że warto zaprezentować się pozytywnie, ponieważ jest to potencjalnie pracodawca idealny dla niej. Jej zachowanie było intuicyjne: analizowała, porównywała, wysnuwała wnioski, zapisywała pytania. Takie działanie pozwoliło jej gruntownie przygotować się do czekającej ją rozmowy. Dziś pracuje już w nowym miejscu gdzie stosowane są nowocześniejsze metody i systemy pracy oraz odpowiadająca jej kultura organizacyjna. Co więcej, realizowane są obietnice składane w trakcie procesu rekrutacyjnego, związane z rozwojem w strukturach organizacji.

Podsumowując, nie twierdzę, że podczas rozmów rekrutacyjnych kwestie oczekiwań finansowych trzeba marginalizować. Wręcz przeciwnie! Warto mówić o swoich oczekiwaniach finansowych i to bardzo otwarcie, bo jest to jeden z najważniejszych aspektów.  Kwestii wynagrodzenia nie polecam natomiast stawiać na pierwszym planie, jako najważniejszy aspekt, gdyż prawdopodobnie przyniesie to inny efekt niż ten przez nas zakładany.

Opracowanie: Magdalena Kapusta, Senior Consultant, Antal SSC/BPO

Wpis Motywacja przez duże „P”, czyli pieniądze to nie wszystko! pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Rząd planuje nowelizację ustawy o minimalnym wynagrodzeniu, która miałaby wejść w życie od 1 lipca 2016 roku. Projekt Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki zakłada ustalenie minimalnej stawki godzinowej na poziomie 12 zł brutto dla pracowników zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Proponowana zmiana  może budzić wątpliwości związane ze zgodnością z Kodeksem Cywilnym. Podstawowym celem powinno być powszechne stosowanie umów o pracę w zamówieniach publicznych, gdzie charakter pracy tego wymaga. Natomiast wynagrodzenia już od dawna należało urealnić.

Jeżeli rząd będzie kontynuował pracę nad stawką 12 zł, to należy uwzględnić w projekcie ustawy waloryzację kontraktów publicznych oraz odpowiednie vacatio legis. Kluczowe będzie, by każdy Zamawiający w każdym przetargu publicznym zastosował stawkę 12 zł za godzinę od momentu obowiązywania nowych regulacji. Ustawodawca powinien zatem zobligować Zamawiających do jak najszybszej waloryzacji już obowiązujących kontraktów – tak, by pracownicy nie zostali wykluczeni z planowanej zmiany. Warto też zwrócić uwagę, że zwiększenie uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy może być kwestionowane jako zapis niezgodny z Konstytucją RP.

„Ustawodawca musi pamiętać, że taka zmiana niesie za sobą wpływ na całą gospodarkę, dlatego niezbędne jest przynajmniej półroczne vacatio legis. Zamawiający uzyskają niezbędny czas na skalkulowanie i korektę budżetów oraz renegocjację kontraktów w toku. Dlatego nowe przepisy muszą zakładać  powstanie narzędzi pozwalających na egzekwowanie planowanych zmian. Celem powinno być zobligowanie Zamawiających do konstruowania budżetów tak, by w pełni stosowali przewidziane przez prawo 12 zł brutto za godzinę. To ważne – bo przykłady stosowania rażąco niskich stawek za godzinę pracy w przetargach publicznych można mnożyć, a to karygodna praktyka” – mówi Marek Kowalski, Przewodniczący Zespołu ds. Zamówień Publicznych przy Radzie Dialogu Społecznego.

Konieczne jest, aby zamawiający w każdym przetargu uwzględniał nową stawkę minimalną przy kalkulowaniu budżetu. Istniejące długoterminowe kontrakty muszą natomiast niezwłocznie być waloryzowane, by koszty reformy nie obciążyły pracowników i wykonawców. Rynek zamówień publicznych warty jest 133 mld złotych [1] – jego destabilizacja grozi zwiększeniem szarej strefy, stopy bezrobocia czy wręcz wykluczeniem społecznym dla najmniej zarabiających. Stąd zmiany w przepisach wymagają rozsądnych i przemyślanych decyzji. Należy pamiętać, że umowy cywilnoprawne są stosowane również poza rynkiem zamówień publicznych, w którym również zatrudnienie znajduje kilkaset tysięcy Polaków. Kluczowym wyzwaniem pozostaje zatem utrzymanie obecnego poziomu zatrudnienia po wprowadzeniu 12 zł stawki minimalnej dla umów zleceń. Rozsądne – minimum półroczne – vacatio legis pozwoli Zamawiającym na renegocjacje kontraktów i tym samym zabezpieczenie licznych miejsc pracy. Budżety na usługi muszą bowiem uwzględniać wszelkie koszty pracy.

Projekt nowelizacji ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę zakłada dodatkowe zwiększenie uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy. Zapis w obecnym kształcie jest niezgodny z Konstytucją RP. Konieczna jest w związku z tym dalsza praca nad tym elementem reformy.

 „Należy bezwzględnie i skutecznie ukrócić haniebne praktyki stosowania niskich kosztów pracy, jako głównego czynnika wyboru ofert w przetargach na usługi. Dochodzi przez to do patologicznych sytuacji, gdzie godzina pracy wyceniana jest na 5-8 zł brutto. Karygodnie niskie stawki w zamówieniach, działają na szkodę i utrwalają patologie na rynku pracy. Deklarujemy, że tak, jak dotychczas będziemy z zaangażowaniem i uwagą śledzić oraz piętnować przetargi publiczne, gdzie stawki godzinowe są poniżej minimalnego wynagrodzenia” – dodaje Marek Kowalski.

Pomimo obowiązujących już przepisów, szereg placówek publicznych wciąż nie kalkuluje budżetu w taki sposób, by pracownicy wykonawców mieli zagwarantowane środki przynajmniej w wysokości minimalnego wynagrodzenia. Do podmiotów, które nie respektują przepisów, należą między innymi sądy, placówki służby zdrowia czy instytucje kulturalne.

[1] Sprawozdanie roczne Prezesa Urzędu Zamówień Publicznych [2014] (link: http://uzp.bip.gov.pl/sprawozdania/sprawozdania-roczne-prezesa-uzp.html)

Więcej informacji na blogu kowalski.blog.onet.pl oraz twitter.com/MarekKowalski

Opracowanie: Konfederacja Lewiatan

Wpis 12 zł za godzinę konieczne w każdym przetargu publicznym pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Partnerzy badania: Interia.pl, Gazetapraca.pl

Przypominamy, że głównym celem OBW jest prezentacja stawek wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach. W związku z tym, ze względu na nielosowy charakter próby, wyniki przekrojowe (dla województw, branż, szczebli) należy traktować jako orientacyjne. Opisują one jedynie konkretną badaną próbę. Porównując wyniki z poszczególnych edycji OBW prosimy pamiętać, iż brały w nich udział inne osoby. W 2015 roku niektóre dane ogólne, takie jak mediana dla całego badania oraz mediany dla części branż, są niższe niż w 2014 roku. Wynika to faktu, iż w edycji 2015 wzięło udział więcej osób zatrudnionych na stanowiskach szeregowych oraz więcej osób z małych miejscowości.

Podsumowanie badania
W 2015 roku po raz pierwszy zadaliśmy naszym respondentom pytanie czy są zadowoleni z pracy. Okazało się, że wbrew powszechnemu przekonaniu o malkontenctwie Polaków nie jest aż tak źle, bo 76% z nas jest zadowolonych w przeciwieństwie do 24% niezadowolonych (tabela 1.) Niestety zadowoleniu z pracy nie towarzyszy zadowolone z wynagrodzenia, ale o tym w dalszej części artykułu (tabela 4.).

Źródło: Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń (OBW) przeprowadzone przez Sedlak & Sedlak w 2015 roku

Od wielu lat pokazujemy, że wykształcenie ma znaczenie i jest jednym z głównych determinantów naszych zarobków. Z badania za 2015 rok wynika, że osoby z wykształceniem wyższym magisterskim inżynierskim zarabiają ponad dwa razy więcej (5 350 PLN) niż osoby z wykształceniem podstawowym i gimnazjalnym (2 500). Jak wynika z tabeli 2., każdy kolejny szczebel edukacji wpływa na wzrost naszego wynagrodzenia.

Źródło: Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń (OBW) przeprowadzone przez Sedlak & Sedlak w 2015 roku

Oprócz tego, że poziom wykształcenia znacząco wpływa na nasze zarobki, to w przypadku studiów wyższych równie istotna okazuje się specjalizacja. Nie wszystkie specjalizacje dają porównywalne korzyści. Od dawna wiadomo, że zdecydowanie najbardziej opłaca się skończyć studia techniczne. Potwierdzeniem są dane zawarte w tabeli 3. Mediana wynagrodzenia absolwentów informatyki (6 250 PLN) jest ponad dwukrotnie wyższa od płac absolwentów pielęgniarstwa (2 670 PLN), a 25% najlepiej opłacanych informatyków zarabia prawie trzy razy więcej niż 25% najlepiej opłacanych absolwentów pielęgniarstwa. Równie dobrze jak informatycy zarabiają elektronicy, automatycy (5 900 PLN), mechanicy i absolwenci metalurgii (5 000 PLN). Nieco mniej zarabiają absolwenci studiów ekonomicznych (4 500 PLN), ale i tak jest to zdecydowanie więcej w porównaniu do absolwentów studiów humanistycznych, a szczególnie pedagogicznych (3 013 PLN).

Źródło: Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń (OBW) przeprowadzone przez Sedlak & Sedlak w 2015 roku

Analizując wpływ wykształcenia na nasze wynagrodzenia warto również zwrócić uwagę na relacje między wykształceniem, zadowoleniem z pracy i poziomem satysfakcji z wynagrodzenia. Jak wynika z tabeli 4., czym wyższy poziom edukacji, tym więcej osób jest zadowolonych z otrzymywanego wynagrodzenia i z pracy. W przypadku wykształcenia magisterskiego, 42% badanych jest usatysfakcjonowanych swoją płacą, a 78% lubi swoją pracę. W przypadku osób z wykształceniem podstawowym odpowiednio jest to tylko 25% i 67%.

Źródło: Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń (OBW) przeprowadzone przez Sedlak & Sedlak w 2015 roku

Tak więc inwestycja w edukację poza korzyściami finansowymi, przynosi również znaczne korzyści psychologiczne, bo jesteśmy bardziej zadowoleni z naszego funkcjonowania zawodowego. Jeżeli dodamy do tego dane na temat bezrobocia, które jest znacznie niższe wśród osób wykształconych, to okazuje się, że oprócz wymienionych korzyści, edukacja daje również większe poczucie bezpieczeństwa życiowego.

Wraz z nabywaniem doświadczenia zawodowego, zwykle rosną nasze wynagrodzenia. Bardzo dobrym potwierdzeniem tej zależności są dane na temat płac osób z różnym stażem pracy. Jak wynika z tabeli 5., zdecydowanie najniższe stawki otrzymują osoby rozpoczynające pracę (2 600 PLN) i są to płace o 87% niższe niż wynagrodzenia osób z 16-20-letnim stażem pracy. Szczególnie widocznie staż pracy powiązany jest ze wzrostem wynagrodzeń w początkowych latach kariery zawodowej. W 2-3 roku pracy zarabiamy 23% więcej niż w pierwszym roku, a w 6-8 roku aż 58% więcej niż w pierwszym.

Źródło: Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń (OBW) przeprowadzone przez Sedlak & Sedlak w 2015 roku

Omawiając czynniki, które w największym stopniu wpływają na nasze wynagrodzenia, bezwzględnie należy wspomnieć o takich zmiennych jak pochodzenie kapitału firmy czy jej wielkość. Powszechne przekonanie, że firmy z kapitałem zagranicznym płacą więcej znalazło potwierdzenie w naszych badaniach. Jak wynika z tabeli 6., firmy zagraniczne (5 000 PLN) płacą aż o 47% więcej niż polskie (3 400 PLN).

Źródło: Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń (OBW) przeprowadzone przez Sedlak & Sedlak w 2015 roku

Komercyjne badania płacowe prowadzone w Polsce często dostarczają nieco innych danych niż statystyki publiczne. Typowym przykładem są wynagrodzenia w sektorze publicznym i prywatnym. Prawie wszystkie niepubliczne badania pokazują, że pracownicy sektora prywatnego zarabiają więcej niż sektora publicznego. Podobnie jest z naszymi danymi. Jak wynika z tabeli 7. firmy sektora prywatnego (4 000 PLN) płacą co najmniej 15 % więcej od firm, których właścicielem jest państwo (3 480 PLN). Okazuje się nawet, że organizacje pozarządowe (3 700 PLN) lepiej wynagradzają swoich pracowników niż firmy z sektora publicznego.

Źródło: Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń (OBW) przeprowadzone przez Sedlak & Sedlak w 2015 roku

Z kolei ze statystyk podawanych przez GUS wynika, że jest odwrotnie, czyli sektor publiczny płaci więcej od prywatnego. Skąd takie różnice, sprzeczne z naszymi doświadczeniami społecznymi? Możliwym wyjaśnieniem jest istnienie szarej strefy wynagrodzeń. W artykule „Ilu pracujących Polaków otrzymuje płacę minimalną?” dokonaliśmy analizy tego zjawiska. W oparciu o rozkłady wynagrodzeń w prywatnych i publicznych firmach różnej wielkości stwierdziliśmy z dużym prawdopodobieństwem, że w wielu z nich występuje zjawisko opłacania pracowników poza oficjalnym systemem prawnym. Nasze dane sugerują, że dotyczy to znacznej części małych i średnich przedsiębiorstw, głównie z sektora usług. Pracownicy tych firm oficjalnie otrzymują płacę minimalną, ale prawdopodobnie otrzymują również porównywalną, a może nawet większą część wynagrodzenia poza oficjalnym obiegiem gospodarczym. Wydaje nam się, że jest to znacznie częstsza praktyka niż podają oficjalne dane na temat szarej strefy. Ponieważ szara strefa występuje głównie w sektorze prywatnym, to w statystykach GUS spotykamy się z niezrozumiałym dla wielu z nas zjawiskiem wyższych wynagrodzeń w sektorze publicznym. Czytając takie statystyki warto więc pamiętać, że w większości nie uwzględniają one wpływu szarej strefy na opisywane zjawiska.

Na zakończenie warto wspomnieć o tym, jak badani oceniają swoje wynagrodzenie w porównaniu do zarobków z poprzedniego roku. Dane zawarte w tabeli 8. pokazują, że w 2015 roku 42% respondentów otrzymywało wyższe wynagrodzenie niż w 2014 roku, 44% otrzymywało porównywalne wynagrodzenie, a płace 9% badanych były niższe. Wszystko wskazuje więc na to, że był to dla nas kolejny dobry rok.

Źródło: Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń (OBW) przeprowadzone przez Sedlak & Sedlak w 2015 roku

Od wtorku 02.02.16 roku zapraszamy na naszą stronę (wynagrodzenia.pl), gdzie co tydzień będziemy publikować szczegółowe dane o wynagrodzeniach w różnych miastach, branżach czy na różnych stanowiskach.

Zapraszamy również do uczestnictwa w tegorocznej edycji badania.

Wyjaśnienie terminów użytych w artykule:

wynagrodzenie całkowite – miesięczne wynagrodzenie brutto przysługujące pracownikowi z uwzględnieniem wszystkich ruchomych dodatków pieniężnych, takich jak: premie, nagrody i inne;

mediana – wartość dzieląca wszystkie dane na pół. Poniżej i powyżej mediany znajduje się dokładnie po 50% danych. Innymi słowy, jeżeli mediana wynosi 2 000 PLN, to znaczy, że wynagrodzenie na danym stanowisku jest w połowie zakładów niższe, a w połowie wyższe od 2 000 PLN. Mediana jest miarą statystyczną, która lepiej niż średnia, oddaje tendencję centralną wyników, ponieważ średnia może być zaburzona przez wyniki skrajne;

górny kwartyl – wartość, powyżej której mieści się 25% danych. Innymi słowy, jeżeli górny kwartyl wynosi 4 500 PLN, to 75% osób zatrudnionych na danym stanowisku zarabia poniżej, a 25% powyżej 4 500 PLN;

dolny kwartyl – wartość, poniżej której mieści się 25% danych. Innymi słowy, jeżeli dolny kwartyl wynosi 2 000 PLN, to 25% osób zatrudnionych na danym stanowisku zarabia poniżej, a 75% powyżej 2 000 PLN.

Ogólnopolskie Badania Wynagrodzeń 2016 http://wynagrodzenia.pl/obw.php/p.118

Opracowanie: Kazimierz Sedlak Wynagrodzenia.pl

Partnerzy badania: Interia.pl, Gazetapraca.pl

Wpis Wynagrodzenia Polaków w 2015 roku – podsumowanie Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

O świętym Mikołaju od dawna mówi się, że jest liczącym się pracodawcą. Święty Walenty ma mniejszy wpływ na rynek pracy, ale i tak nie sposób go zlekceważyć. W Polsce 14 lutego na stałe wpisał się do kalendarza jako zakupowe święto zakochanych. W ostatnich latach coraz więcej osób nie tylko celebruje ten dzień nabywając prezenty, ale także znajdując dorywczą pracę. W tym okresie w branży usługowej i handlowej zarobki potrafią sięgać od 10 do nawet 66 zł brutto za godzinę.

Wzmożona sprzedaż w Walentynki przekłada się także na wzrost liczby ofert pracy tymczasowej. Dodatkowy personel poszukiwany jest szczególnie w miejscach typu: super i hipermarkety, punkty obsługi klienta, stoiska handlowe, restauracje, bary, centra logistyczne, czy kwiaciarnie.

Najbardziej dochodowym zajęciem w dzień Walentynek jest praca kuriera kwiatowego, którego średnie zarobki w tym okresie wnoszą ok. 42 zł za godzinę. – Sklepy i kwiaciarnie wysyłkowe, korzystające z usług kurierskich, przeżywają oblężenie podczas zakupów walentynkowych. Jest to doskonała okazja dla ludzi młodych, którzy szukają dodatkowej pracy. Rozwożąc rowerem drobne upominki mogą zarobić nawet 400-700 zł za jeden dzień pracy – mówi Krzysztof Inglot, Pełnomocnik Zarządu Work Service S.A.

W tym roku dzień zakochanych wypada w niedzielę, można więc spodziewać się, że większy ruch w restauracjach, kawiarniach czy kinach rozpocznie się już w piątek wieczorem. Wiele z tych lokali będzie zatrudniać dodatkowe hostessy lub kelnerki, dlatego osoby poszukujące pracy dorywczej najłatwiej znajdą zatrudnienie w branży gastronomicznej i handlowej. Stawki dla tymczasowych pracowników w sklepach i restauracjach będą jednak niewiele większe niż w innych okresach roku – ok. 14 zł za godzinę mogą zarobić kasjerzy i pomocnicy kelnerów (do ich obowiązków należy sprzątanie stolików, wskazywanie klientom miejsca czy pomoc w kuchni).

Stali pracownicy nie powinni w tych dniach liczyć na podniesienie stawek godzinowych, ale mogą się spodziewać dodatkowych profitów płynących z pracy w nadgodzinach oraz większej ilości napiwków. Walentynkowej zwyżki popytu nie odczują zatrudnieni przy produkcji, ponieważ gadżety dla zakochanych, tak jak inne produkty sezonowe, są uwzględniane z wyprzedzeniem w planach firm tej branży. – Od początku lutego rosnącą liczbę zamówień odnotowuje natomiast branża e-commerce. Właściciele sklepów internetowych radzą sobie ze zwiększonym popytem na różne sposoby – w zależności od skali biznesu. W przypadku najmniejszych, obsługiwanych przez jedną osobę sklepów rozwiązaniem jest wsparcie rodziny, większe przedłużają godziny pracy personelu, a największe, które dysponują ogromnymi magazynami, zwracają się o pomoc do agencji zatrudnienia – dodaje Krzysztof Inglot.

Opracowanie: Work  Service S.A.

Wpis Komu św. Walenty pomoże zarobić? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Co czwarty pracownik firm zajmujących się handlem zarabiał 6 300 PLN i więcej, a 25% otrzymywało 2 500 PLN i mniej.

Mediana wynagrodzeń dyrektorów wyniosła 13 000 PLN brutto miesięcznie. Ich wynagrodzenie było dwuipółkrotnie wyższe niż pensje kierowników i prawie sześciokrotnie wyższe niż wynagrodzenie pracowników szeregowych. Co drugi pracownik szeregowy w tej branży otrzymywał wynagrodzenie nie wyższe niż 2 300 PLN. Co czwarty najmniej zarabiający otrzymywał do 1 869 PLN. Z kolei 25% najwyżej opłacanych pracowników szeregowych dostawało pensję powyżej 3 000 PLN.

Ewelina Jurczak

Wynagrodzenia.pl

Ile powinieneś zarabiać? Weź udział w Ogólnopolskim Badaniu Wynagrodzeń i porównaj swoje zarobki z innymi.

Wpis Zarobki w handlu. Ile dla pracownika szeregowego a ile dla dyrektora pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Ciekawie wypada porównanie zarobków dla Warszawy i województwa mazowieckiego z wyłączeniem stolicy. Co druga osoba pracująca w Warszawie zarabiała bowiem ponad 6 000 PLN brutto miesięcznie. Natomiast w województwie mazowieckim bez Warszawy mediana zarobków wyniosła 3 900 PLN.

Powyżej mediany dla całego kraju, która według OBW wyniosła 4 050 PLN, zarabiała połowa lepiej wynagradzanych pracowników z województw: dolnośląskiego i pomorskiego. Nieznacznie poniżej mediany krajowej wyniosły mediany dla województw: małopolskiego i pomorskiego.

Najmniej zarabiali zatrudnieni w województwie warmińsko-mazurskim oraz w województwach wschodnich. Połowa pracowników w woj. warmińsko-mazurskim zarabiała nie więcej niż 3 150 PLN brutto. Mediana wynagrodzeń dla woj. podlaskiego, lubelskiego i podkarpackiego wyniosła 3 200 PLN brutto miesięcznie.

Wykres 1. Wynagrodzenia całkowite brutto w województwach w 2013 roku

Źródło: Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń (OBW) przeprowadzone przez Sedlak & Sedlak w 2013 roku

Ile powinieneś zarabiać? Weź udział w Ogólnopolskim Badaniu Wynagrodzeń i porównaj swoje zarobki z innymi.

Kinga Tapa

Sedlak & Sedlak

źródło: wynagrodzenia.pl

Wpis W których województwach zarabia się najlepiej? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.