Z kolei jak podaje Antal International, ponad połowa specjalistów i menedżerów planuje w najbliższych miesiącach zmienić zajmowane stanowisko, a 96 proc. z nich jest gotowych rozważyć ofertę otrzymaną bezpośrednio od rekrutera.

Jak wynika z raportu HayGroup, rotacja pracowników będzie w przyszłości utrzymywać się na rekordowym poziomie. Warto zatem już dziś zastanowić się nad strategiami budującymi lojalność pracowników.

Nie ma wątpliwości, że jeszcze niedawno obserwowany rynek pracodawcy ewoluował w stronę rynku pracownika. Według HayGroup, w ciągu kolejnych pięciu lat swoich pracodawców opuści 49 milionów więcej pracowników niż w 2012 roku. Do końca 2018 roku prawie jedna czwarta (23 proc.) pracowników na świecie, czyli około 192 miliony osób, zdecyduje się odejść z pracy.

Pracodawcy stoją dziś przed koniecznością dostosowania się do zmieniających okoliczności w taki sposób, aby zmniejszyć ryzyko rotacji pracowników. Tym bardziej, że jej konsekwencją jest nie tylko spadek produktywności, ale również dziury w firmowym budżecie. Koszt rekrutacji i wdrożenia nowego członka zespołu wynosi średnio równowartość rocznego wynagrodzenia na danym stanowisku. Co więcej, jak wynika z danych ManpowerGroup, 33 proc. pracowników ma problem ze znalezieniem odpowiednich specjalistów.

- W miarę rozwoju gospodarki opartej na wiedzy, pozyskanie i przede wszystkim utrzymanie wysokiej klasy specjalistów ma coraz większe znaczenie dla stworzenia przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstw. Aby zbudować lojalność i wykorzystać potencjał wysoko wykwalifikowanych pracowników, konieczne jest stworzenie im optymalnych warunków do efektywnego wykonywania swoich zadań i rozwoju

- mówi Janusz Mikołajczyk, Prezes Zarządu Mikomax Smart Office.

Dlaczego pracownicy odchodzą

Powodów, dla których pracownik decyduje się odejść z firmy, może być wiele. Raport HayGroup definiuje czynniki mające największy wpływ na retencję lub rotację. Pierwszym z nich jest zaufanie do firmy i przełożonych. Na decyzje pracownicze dotyczące zatrudnienia składa się także przekonanie, że firma jest dobrze zarządzana i posiada jasno zdefiniowaną strategię rozwoju.

Kolejnym czynnikiem jest to, czy firma oferuje swoim pracownikom możliwość pełnego wykorzystania swojego potencjału, a także stwarza odpowiednie warunki do osiągnięcia sukcesu. Ponadto pracownicy muszą czuć, że ich praca jest doceniana i w odpowiedni sposób wynagradzana. Tymczasem ponad połowa ankietowanych stwierdziła, że nie otrzymuje adekwatnego wynagrodzenia. Wreszcie, pracownicy chcą mieć realny wpływ na to jak wykonywana jest praca.

Co ważne, aby zapewnić odpowiedni poziom retencji pracowników, warto przyjrzeć się panującymi w danej organizacji stylowi zarządzania. Styl przywództwa może aż w 70 proc. decydować o tym, jak oceniany jest klimat organizacyjny, który z kolei, według badań, ma przełożenie na wyniki finansowe przedsiębiorstwa.

Przestrzeń biurowa jest ważna!

O tym jak pracownicy oceniają swoje środowisko pracy w dużym stopniu decyduje przestrzeń biurowa i to, czy wspiera ona użytkowników w efektywnym wykonywaniu swoich obowiązków. Dla wielu z najbardziej renomowanych globalnych marek, biuro jest elementem budowania wizerunku pracodawcy – za przykład mogą posłużyć chociażby słynne biura Google na całym świecie.

- Według Badań Gensler, pracownicy, którzy mogą się swobodnie skupić są o 57 proc. bardziej skłonni do efektywnej współpracy, o 88 proc. bardziej otwarci na wiedzę i o 42 proc. bardziej skłonni do interakcji i integracji. Istotne jest więc aby planując biuro, uwzględnić strefy przeznaczone do różnego rodzaju pracy: indywidualnej pracy w skupieniu, spotkań czy rozmów telefonicznych. Powinny one zostać zaaranżowane tak, aby korzystające z nich osoby nie przeszkadzały sobie nawzajem. Coraz popularniejsze stają się ponadto chillout-roomy i strefy relaksu, w których pracownicy mogą zregenerować się po wykonaniu trudnego zadania, zintegrować z pozostałymi członkami zespołu albo poszukać inspiracji

- mówi Zuzanna Mikołajczyk, Dyrektor Marki i członek zarządu Mikomax Smart Office.

Nie lekceważ niezadowolonych

Sytuację, kiedy już dojdzie do utraty wartościowego pracownika, warto potraktować jako okazję do wyciągnięcia wniosków na przyszłość. Dlatego wiele firm przeprowadza tzw. exit interviews, czyli rozmowy z osobami odchodzącymi z pracy. Ich celem jest poznanie motywów stojących za decyzją o zmianie pracodawcy. Wnioski płynące z exit interviews pozwalają lepiej zrozumieć procesy decydujące o lojalności pracowników lub jej braku.

- Pracowników warto pytać o opinie jak najczęściej, dlatego staramy się regularnie przeprowadzać anonimowe ankiety wśród obecnych pracowników. Exit interview to jednak okazja do poznania konkretnych przypadków i wyciągania z nich wniosków na przyszłość.

W Luxoft Poland przyjmuje on formę bezpośredniej rozmowy z menedżerami, uzupełnionej o ankietę w pliku elektronicznym. Każdy odchodzący od nas pracownik jest proszony zarówno o opinie dotyczące powodów rezygnacji z pracy, jak i konstruktywną ocenę dotyczącą firmy oraz zespołu, w którym pracował. To ważny zestaw informacji dla pracodawcy, bo odchodzący informatycy wykazują oczywiście większą skłonność do wyrażania bezpośrednich, szczerych opinii

- mówi Anna Kosińska, Poland Marketing Manager w Luxoft.

Exit interviews to jednak nie tylko źródło informacji. Zdaniem pracodawców narzędzie to pełni także ważną rolę wizerunkową. Końcowy kontakt z pracownikiem może być bowiem równie istotny jak osławione pierwsze wrażenie.

Exit interviews to forma “katalizatora emocji”. Osoba, która odchodzi, ma możliwość przedyskutowania krytycznych uwag, co niweluje ryzyko eskalowania tych opinii m.in. na forach internetowych. Co więcej, dobrze przeprowadzone exit interview to czynnik, który może decydować o powrocie pracownika do firmy w przyszłości. Wysyłamy do niego bowiem sygnał, że cenimy jego opinie i pozostajemy z nim w kontakcie – dodaje Anna Kosińska.

Wpis Jak zapobiec rotacji pracowników? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Jak jednak wynika z najnowszych badań Hay Group, globalnej firmy doradczej, mniej niż jedna trzecia liderów (30%) twierdzi, że ich organizacja robi wystarczająco dużo w celu właściwego dostosowania się do oczekiwanych zmian.

Eksperci Hay Group przeprowadzili wywiady z 300 dyrektorami i menedżerami działów personalnych z największych firm (FTSE 250 oraz Fortune 500) i zapytali o wpływ sześciu zbieżnych megatrendów (opisanych w badaniu Leadership 2030).

POBIERZ:

Streszczenie raportu „Nowe zasady zaangażowania pracowników”

Pełny raport „Nowe zasady zaangażowania pracowników”

„Nowe zasady angażowania pracowników”

Globalne środowisko biznesowe zasadniczo się zmieni – zarówno pod łącznym wpływem wszystkich sześciu megatrendów, jak i z uwagi na działanie każdego z osobna: indywidualizmu, cyfryzacji, konwergencji technologicznej, zmian demograficznych, globalizacji 2.0 i kryzysu ekologicznego. Dokument „Nowe zasady angażowania pracowników” opublikowany właśnie przez Hay Group, opisuje sposoby, w jakie każdy z megatrendów wpływa na stanowisko pracy i pracowników. Wyjaśnia również, jakie środki powinna przedsięwziąć kadra zarządzająca, by dostosować się do nowych wyzwań.

– W nadchodzących latach te firmy, które zechcą stworzyć skuteczne strategie angażowania pracowników, będą musiały się równie mocno koncentrować na tym, co dzieje się poza nimi, jak i na dynamice wewnątrz organizacji – podkreśla Agnieszka Milewczyk, Dyrektor Zarządzająca w Hay Group Polska.

– Megatrendy zmieniają gospodarki i społeczeństwa oraz przynoszą głęboko sięgające konsekwencje dla zarządzania firmami. Jeżeli organizacja nie dopasuje swojego podejścia do angażowania pracowników już teraz, będzie niezdolna do przyciągnięcia i utrzymania najlepszych pracowników w obliczu tych głębokich zmian.

Wyniki kolejnego badania Hay Group dodatkowo podkreślają i wywierają presję na firmy. Zgodnie z nimi, do 2018 r. niemal 25% pracowników na całym świecie (ok. 192 milionów osób) zmieni pracę.

Specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi wciąż wymieniają skuteczne angażowanie pracowników jako główne wyzwanie, które spędza im sen z powiek. Chociaż większość menadżerów HR przeważnie mówi o niewielkiej reakcji ich firm na nowe reguły angażowania pracowników, sami również mają trudności w dostosowaniu się do trendów. Dwie trzecie respondentów w badaniu (67%) stwierdziło, że osobiście nie zmieniło dotychczasowego sposobu pracy, pomimo pojawienia się megatrendów.

Najważniejsze megatrendy HR

Spośród sześciu megatrendów, to indywidualizm i cyfryzacja mają – według respondentów –największy wpływ na strategie angażowania pracowników, a przy tym stanowią również największe wyzwania.

– Rosnący poziom zamożności, zwłaszcza na rynkach wschodzących, sprawia, że pracownicy coraz bardziej skupiają się na własnych pragnieniach i potrzebach – twierdzi Agnieszka Milewczyk. – Strategie angażowania pracowników będą musiały stać się bardziej spersonalizowane i trafiać w konkretne preferencje i oczekiwania danego pracownika.

Jednocześnie cyfryzacja zmienia sposób, w jaki pracownicy komunikują się z organizacją oraz pomiędzy sobą. Agnieszka Milewczyk zauważa, że „liderzy będą musieli znaleźć sposoby zarządzania i angażowania zespołów, których członkowie rzadko się spotykają, a także sposoby na unikanie wypalenia w zespołach, które są nieustannie połączone i funkcjonują >>w trybie pracy<

Eksperci Hay Group określają następujące podejścia do angażowania pracowników, które będą musiały się pojawić w przyszłości zmienianej przez megatrendy:

• Ciągłość. „Zaangażowanie musi stanowić część codziennej działalności biznesowej, a nie tylko sporadycznie podejmowany wysiłek. Trzeba je w sposób ciągły monitorować i zarządzać nim przy wykorzystaniu szerokiego spektrum środków.”

• Reagowanie. „Strategie zaangażowania nie mogą już być ograniczone do tego, co dzieje się wewnątrz czterech ścian organizacji. Wszystkie firmy są nierozerwalnie połączone ze światem zewnętrznym. Strategie angażowania pracowników muszą być dynamiczne i wciąż dostosowywać się do zmieniającego się otoczenia biznesowego.”

• Personalizacja. „W postępu zróżnicowania pracowników i skupiania się na własnych potrzebach, podejścia uniwersalne tracą skuteczność. Strategie angażowania powinny jednak brać pod uwagę nie tylko te działania, które firma może podjąć z uwagi na pracownika, ale także odpowiedzialność, jaką ma pracownik za własne zaangażowanie w pracy.”

• Lokalny charakter. „Czasy zarządzania angażowaniem wszystkich pracowników z centrali firmy już minęły. W miarę postępującej globalizacji specjaliści od angażowania pracowników będą potrzebowali autonomii w podejmowaniu działań, które poprowadzą zespoły do sukcesów na rynkach lokalnych.”

– Megatrendy działają równolegle i zbieżnie, a ich efektem będzie zmiana sposobu pracy oraz tego, co pracownik ceni w karierze i czego oczekuje od pracodawcy – podkreśla Agnieszka Milewczyk.

– Specjaliści od angażowania pracowników stoją przed wielką szansą na ponowne przemyślenie swoich strategii wobec postępujących zmian. W obliczu globalnej rywalizacji o najlepszych pracowników, rola takich specjalistów stała się szczególnie istotna, ale też szczególnie skomplikowana.

POBIERZ:

Raport nowe zasady zaangażowania pracownikówStreszczenie raportu „Nowe zasady zaangażowania pracowników”

Pełny raport „Nowe zasady zaangażowania pracowników”

****

Hay Group

Informacje na temat metodologii stosowanej przez Hay Group:

Wyniki badań uzupełniają komentarze liderów zaangażowania pracowników z firm Tesco, Kimberly-Clark, Coca-Cola Enterprises i Nationwide. Megatrendy omówiono szczegółowo w książce Leadership 2030 Georga Vielmettera oraz Yvonne Sell, opublikowanej przez Hay Group w 2014. Firma Hay Group przeprowadziła wywiady z 300 szefami HR z największych firm (FTSE 250 i Fortune 500) w celu stworzenia raportu pn. „The New Rules of Engagement” („Nowe zasady angażowania pracowników”). Badania do raportu „Leadership 2030” przeprowadziła również firma Hay Group wspólnie z firmą badawczą Z-Punkt z siedzibą w Kolonii (Niemcy). Badania Hay Group wykorzystują także dane z własnej, globalnej bazy opinii pracowniczych firmy. Ta baza danych jest aktualizowana co roku i obejmuje odpowiedzi od ponad 7 mln pracowników z 400 firm z szerokiego spektrum branż i sektorów gospodarki na całym świecie.

Więcej informacji na temat Hay Group i badań efektywności pracowników (Employee Effectiveness Surveys) można znaleźć na stronie www.haygroup.pl.

Wpis Trendy HR 2014 – jakie wyzwania stoją przed firmami i HR-owcami? [RAPORT] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.