Niedopasowanie umiejętności osób dostępnych na rynku pracy do oczekiwań pracodawców w dalszym ciągu się pogłębia, co szczególnie widać w tym roku w Danii, Polsce i we Włoszech. We wszystkich krajach, które mierzyły się z problemem braku odpowiednio wykwalifikowanych talentów w ubiegłym roku (w szczególności USA, Hiszpania, Portugalia, Japonia i Wielka Brytania), sytuacja jest jeszcze poważniejsza.

Jak uważa Michał Młynarczyk, Managing Director Hays Polska / CEE -

„Polska jest obecnie uznawana za dość stabilną gospodarkę z dużym zapleczem talentów wykwalifikowanych technicznie. Dzięki temu przyciąga wiele międzynarodowych inwestycji w produkcję i przemysł. Ponadto Polska została uznana za najlepsze w Europie miejsce dla sektora nowoczesnych usług dla biznesu.

Od niedawna obserwujemy odejście od standardowych zadań operacyjnych do bardziej zaawansowanych procesów, w obszarach takich jak HR, zamówienia publiczne, logistyka, marketing czy planowanie strategiczne. Wciąż jednak obserwujemy niezgodność między rynkiem pracy a umiejętnościami dużego odsetka absolwentów niepotrafiących znaleźć pierwszej pracy. Miejmy nadzieję, że to niekorzystne zjawisko zmieni się w związku z bliską współpracą uniwersytetów, samorządów i biznesu.”

Zachęcamy do zapoznania się z raportem Hays Global Skills Index 2014. Został on opublikowany  przez Hays pl na całym świecie, we współpracy z Oxford Economics. Raport zatytułowany „The Perfect Storm Talent” opiera się na analizie rynków pracy w 31 gospodarkach świata, w których obecny jest Hays, prezentując dynamikę światowego rynku pracy specjalistów.

Po raz pierwszy, odkąd ukazuje się raport, tj. od 2012 r., praktycznie we wszystkich krajach, w których przeprowadzono analizę, obserwujemy wzrost gospodarczy. Prowadzi on do zwiększenia zapotrzebowania na wykwalifikowanych pracowników, których w wielu przypadkach brakuje, mimo że, rządy na całym świecie podejmują działania zaradcze, mające przeciwdziałać temu zjawisku.

W celu rozwiązania problemu braku dostępności osób o pożądanych umiejętnościach, także programy edukacyjne muszą być ściślej dostosowane do potrzeb pracodawców.Przedsiębiorstwa także muszą wziąć odpowiedzialność za rozwój talentów na poziomie lokalnym. Krótkoterminowe programy mające na celu poprawę elastyczności rynku pracy muszą również uwzględnić bieżące potrzeby biznesu.

Komentując wyniki raportu, CEO Hays Alistair Cox powiedział:

„Hays Global Skills Index 2014” wyraźnie wskazuje, że funkcjonujemy obecnie w warunkach niedoboru talentów.

W tym roku po raz pierwszy, odkąd wyszliśmy z inicjatywą wydawania Hays Global Skills Index obserwujemy, że są przesłanki, by mówić o coraz lepszej sytuacji gospodarczej, we wszystkich badanych dziedzinach. Z drugiej strony, rynek pracy wytwarza presję, w wyniku której zapotrzebowanie na wykwalifikowanych pracowników przewyższa podaż. Jeśli nie będziemy w stanie na te potrzeby odpowiedzieć, istnieje ryzyko, że osoby prywatne, przedsiębiorstwa a nawet całe narody ucierpią, bo nie będą w stanie nadążyć za rozwojem światowej gospodarki.

Nie ma szybkich recept dla globalnych rynków pracy, dlatego najprawdopodobniej najpierw musi być gorzej, zanim będzie lepiej, niemniej musimy zacząć działać już teraz. Rządy muszą dostrzec długoterminową perspektywę i zapewnić, że polityka imigracyjna i prawo pracy będą reagować na potrzeby pracodawców. Także przedsiębiorcy powinni wziąć odpowiedzialność za rozwój przyszłych pracowników i działać ręka w rękę z systemem edukacji, by rozwijać przyszłe talenty.”

Hays Global Index Skills – kluczowe wnioski:

• wraz z globalnym ożywieniem i zwiększonym zapotrzebowaniem na wykwalifikowanych pracowników, kryzys niedoboru talentów będzie się powiększał
• firmy mają trudności ze znalezieniem pracowników z niezbędnymi umiejętnościami specjalistycznymi, w szczególności w sektorze IT i technicznym
• w 2014 r. zwiększona presja płacowa na pracodawców jest widoczna na wielu rynkach pracy na całym świecie
• rządy, system edukacji i przedsiębiorstwa muszą współpracować, aby stworzyć rozwiązania umożliwiające lepsze dopasowanie lokalnej siły roboczej do potrzeb rynku

Uwagi dotyczące metodologii

Sytuacja na rynku pracy poszczególnych krajów objętych badaniem została przeanalizowana za pomocą 7 wskaźników, które składają się na ogólny wynik każdego państwa. Każdy z nich skupia się na innym aspekcie tego, jak trudne, lub łatwe będzie dla pracodawcy znalezienie poszukiwanego pracownika (np. poziom wykształcenia, elastyczność rynku pracy i presję płacową.

Hays Global Skills Index przewiduje możliwość uzyskania przez każdy z krajów objętego badaniem wyniku w zakresie od 0 do 10.

Wynik 5.0 oznacza sytuację równowagi na rynku pracy. Ogólny wynik powyżej tej wartości wskazuje, że na rynku pracy sytuacja bardziej sprzyja kandydatom. Niższa wartość Indeksu oznacza, że jest ona korzystna dla pracodawców. Jednakowa wartość Indeksu osiągnięta przez różne kraje jest możliwa mimo tego, że poszczególne wskaźniki mają odmienne wartości. Wynika to z odmiennej sytuacji poszczególnych elementów rynku pracy w każdym z państw. 

Wpis Gospodarce światowej grozi niedobór talentów [Hays Global Skills Index 2014] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Konsultanci Antal International wskazują, w jaki sposób przedsiębiorstwa mogą dostosować swoją politykę HR, by nadal pozyskiwać najlepszych specjalistów i menedżerów na rynku, zwiększając tym samym swoją konkurencyjność.

W Polsce od lat najlepszym przykładem „dominacji” specjalistów i menedżerów może być obszar związany z usługami IT, centra usług wspólnych (SSC) czy sektor usług dla biznesu (BPO). Konsultanci Antal obserwują jednak, że rynek kandydata zaczyna wkraczać także w inne obszary gospodarki. Pierwsze symptomy można odnotować między innymi w wybranych segmentach sektora bankowego, ubezpieczeniowego, FMCG, a także na niektórych stanowiskach inżynierskich, logistycznych, czy finansowych.

Czego mogą spodziewać się pracodawcy?

Jak podkreśla Anna Piotrowska-Banasiak, menedżer Antal Finance & Accountancy, firmy powinny liczyć się ze znacząco większym odpływem pracowników czy wzrostem roszczeń, nie tylko dotyczących wynagrodzenia. Zdecydowanie trudniejsze będzie również pozyskanie pożądanego pracownika.

– Konieczność uzupełnienia luk – wynikających z odejścia pracowników zachęconych do zweryfikowania swojej wartości na rynku pracy lub podkupionych propozycją nie do odrzucenia – spowoduje wzrost liczby rekrutacji – zwraca uwagę Anna Piotrowska-Banasiak.

Jej zdaniem, obsadzenie powstających wakatów może okazać się dużo trudniejsze niż do tej pory. Najlepsi kandydaci bowiem, jeśli propozycja nie będzie spełniać całkowicie ich oczekiwań, nie zdecydują się na podjęcie zatrudnienia. Firmy muszą mieć także na uwadze, że pożądany specjalista lub menedżer najprawdopodobniej otrzyma kontrofertę od aktualnego pracodawcy.

– Rynek kandydata wywiera na przedsiębiorstwach poszukujących pracowników także presję czasu. Istnieje spore ryzyko, że podczas przedłużającego się procesu rekrutacyjnego kandydat otrzyma i zaakceptuje ofertę innego pracodawcy, bo najprawdopodobniej, jeśli już zdecydował się na wyjście na rynek pracy nie będzie uczestniczył tylko w jednej rekrutacji – podkreśla menedżer Antal Finance & Accountancy.

Zdaniem ekspertów Antal International, im bardziej odczuwalny jest rynek kandydata tym mniejsza będzie także elastyczność potencjalnych pracowników, w tym gotowość do relokacji. – Specjaliści i menedżerowie z pożądanymi kompetencjami będą otrzymywali więcej korzystnych propozycji, niewymagających poświęcenia. Naturalnym dla kandydata będzie wybór lepszej i wygodniejszej alternatywy – zaznacza Anna Piotrowska-Banasiak.

6 zasad przetrwania firmy na rynku kandydata

1. Patrz za horyzont

W dobie rynku kandydata podejmowanie przez pracodawcę działań rekrutacyjnych na zasadach „tu i teraz”, przy ograniczonej dostępności wykwalifikowanej kadry, może skończyć się dla firmy chociażby spadkiem konkurencyjności. By ograniczyć to ryzyko, pracodawcy powinni zacząć identyfikować potrzeby rekrutacyjne przedsiębiorstwa w dłuższej perspektywie. Wiąże się to z koniecznością intensywniejszej współpracy działu HR z kierownictwem organizacji, w celu dostrojenia strategii HR do strategii biznesowej.

– Warto by firmy wykorzystały nowoczesne narzędzia HR, które pozwolą im nie tylko na zidentyfikowanie mocnych stron swoich zespołów, ale także na poznanie, jakich kompetencji w nich brakuje. Dzięki zaangażowaniu doradcy w budowanie planów sukcesji, czy wdrożenie systemu ocen okresowych, przedsiębiorcy mogą zweryfikować swoje potrzeby kadrowe w dłuższej perspektywie. Firmy uzyskują w ten sposób duże oszczędności, bowiem mniej kosztowne jest opracowanie długofalowego planu rekrutacji i jego realizacja, niż podejmowanie działań ad hoc – zwraca uwagę Małgorzata Pukropek, lider projektów HR, Antal HR Consulting.

2. Pozwól rozwinąć skrzydła

Poza spełnianiem oczekiwań finansowych kandydata, firmy muszą zapewnić także potencjalnemu pracownikowi odpowiednią dla niego ścieżkę kariery, bowiem to właśnie chęć rozwoju zawodowego jest najczęstszym prawdziwym motywem zmiany pracy.

– Ambitny i świadomy specjalista bądź menedżer lubi wiedzieć dokąd zmierza jego rozwój oraz jaki wpływ może mieć na jego przebieg. Dlatego pracodawcy muszą upewnić się, że ścieżka, którą oferują kandydatowi jest dla niego atrakcyjna i zbieżna z jego oczekiwaniami. Firma, która zaproponuje przemyślaną i dostosowaną pod potencjalnego pracownika ścieżkę rozwoju, może szybko zyskać lojalnego i zmotywowanego eksperta, którego zaangażowanie przełoży się w prostej linii na efektywność biznesową przedsiębiorstwa – podkreśla Małgorzata Wójtowicz, HR Menedżer Antal International.

3. Skup się na tym co ważne

Przy tak dużej konkurencji w pozyskaniu pracownika, pracodawcy powinni zastanowić się czy wolą ograniczyć swoje oczekiwania do absolutnie niezbędnych kompetencji i brać pod uwagę możliwość rozwinięcia ich już po zatrudnieniu kandydata. Czy być bardziej elastycznym pod kątem budżetu i liczyć się z możliwością zapłacenia za kandydata więcej, ale za to z pożądanymi kompetencjami.

– W dzisiejszych czasach elastyczność przy tworzeniu profilu stanowiska lub budżetu nie jest już możliwością, jest wręcz koniecznością. Pracodawcy powinni przede wszystkim skupić się na określeniu czego faktycznie potrzebują, a nie na tym co pragnęliby mieć – komentuje Dawid Pałka, menedżer biura Antal International w Krakowie.

4. Czas jest na wagę złota

Pracodawcy nie mogą pozwolić sobie na przeciąganie procesu rekrutacyjnego. W przypadku rynku kandydata, potencjalny specjalista czy menedżer kuszony wieloma propozycjami nie będzie czekał zbyt długo.

– Jeżeli pracodawca przez dłuższy czas nie wraca z informacją zwrotną do kandydata bądź firmy rekrutacyjnej, potencjalny przyszły pracownik z jednej strony może założyć, że nie jest traktowany poważnie i nie zdecyduje się na podjęcie pracy, z drugiej, w trakcie oczekiwania na decyzje może on zostać zwyczajnie pozyskany przez konkurencję – dodaje Sebastian Sala, menedżer Banking & Insurance.

5. Twoja marka, twoim orężem

Specjaliści i menedżerowie kuszeni coraz większą liczbą ofert stają się bardzo wymagający przy podejmowaniu decyzji o zmianie pracy. Często dokonują wyboru biorąc pod uwagę wyjątkowe cechy przedsiębiorstwa. Dla pracodawców jest to więc sygnał, że muszą konkurować o pracownika także na polu wizerunkowym. 

 – Rynek kandydata powoduje, że to firmy będą zobligowane starać się o jak najlepsze zaprezentowanie się potencjalnym przyszłym zatrudnionym, jako miejsce z przyjazną atmosferą, umożliwiające rozwój i dbające o kadrę, chociażby poprzez bonusy pozapłacowe. Najskuteczniejszymi ambasadorami są bowiem obecni pracownicy. Pracodawcy mający świadomość tej roli, będą mieli większe szanse wygrać trudną walkę o pożądanego kandydata – podkreśla Marta Tobiasz, lider zespołu Antal HR & Admin.

6. Nie idź sam

Przy zwiększającej się pasywności wykwalifikowanych specjalistów i menedżerów na rynku pracy i utrudnionym dotarciu do nich, pracodawcy bardzo często nie są w stanie samodzielnie realizować swoich potrzeb rekrutacyjnych. Warto więc skorzystać ze wsparcia ekspertów dostępnych na rynku.

– Coraz częściej przedsiębiorstwa spotykają się z sytuacją gdzie na publikowane przez nich ogłoszenia dla specjalistów i menedżerów nie ma wystarczającej odpowiedzi. W dotarciu do najlepszych kandydatów – tych, którzy nie poszukują aktywnie pracy – pomóc może wąsko wyspecjalizowany rekruter z agencji rekrutacyjnej.

Konsultant, dzięki szerokiej i pielęgnowanej sieci kontaktów w obszarze rynku, którym się zajmuje oraz bezpośredniej współpracy z najlepszymi kandydatami jest w stanie szybciej zidentyfikować właściwe osoby. Dając pracodawcy dostęp do szerszej gamy potencjalnych pracowników oszczędza tym samym jego czas – zaznacza Artur Skiba, Prezes Antal International i wiceprezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia.

***

Antal International

Wpis Rynek kandydata: jak dostosować politykę HR i pozyskiwać najlepszych? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.