Programy referencyjne, czyli korzystanie z poleceń pracowników do pracy przyniosły do Polski zagraniczne korporacje. Przez długie lata, w Polsce doświadczaliśmy trudności z ich wdrożeniem, bo po okresie PRL, polecanie kojarzyło się przede wszystkim z „załatwianiem” pracy i nepotyzmem. Dziś, z programów referencyjnych korzysta coraz więcej firm (w 2010 roku, wg Raportu Płacowego Sedlaka, było to 13% firm).

Płacić czy nie płacić za polecenie?

Większość firm prowadzących programy referencyjne (69%) wynagradza za polecenia. Teoretycznie wydaje się to właściwym posunięciem. Jeśli chcemy by pracownik zrobił coś dodatkowego, najłatwiej to uzyskać, wynagradzając go za dodatkową pracę.

Oczywiście można budować kulturę zaangażowania, w której pracownicy będą sami z siebie chcieli zrobić coś dla firmy. W praktyce jednak budowanie takiej społeczności jest trudne, czasochłonne i nie zawsze będzie efektywne (mimo wszystko, nawet zaangażowany pracownik lubi czuć się doceniony za swoje starania).

Z płaceniem za polecenia wiąże się jednak ryzyko, o którym świetnie piszę Joel Spolsky w poście „Finding Great Developers” opisując historię ArsDigita – spółki, która na swoim parkingu postawiła Ferrari, które miało być nagrodą dla tego, kto przyprowadzi 10 znajomych do firmy (którzy przejdą proces rekrutacji). Efekt? Pracownicy zamiast pracować, szukali znajomych do pracy i coachowali ich by ułatwić im przejście selekcji. A kiedy okazało się, że żadnemu z pracowników nie udało się nawet zbliżyć do wymaganych 10 poleceń, motywacja pracowników spadła. W końcu okazało się, że Ferrari było tylko wynajęte na potrzeby zrobienia szumu medialnego. Motywacja sięgnęła bruku i firma padła.

Czy zatem płacić? W Polsce, wg badań MonsterPolska, za polecenia płaci zaledwie 3,6% firm. Nie aż tak wiele, ale trend jest rosnący. A skoro robią to inni, ciężko będzie zbudować program referencyjny bez żadnej formy wynagradzania. Na kwestie finansowe warto jednak uważać.

Ile płacić za polecenie pracownika?

Średnio „wypłata” za polecenie w USA wynosi między 1000 – 5000$. Oczywiście kwota za polecenie musi być dopasowana do lokalnych warunków. Ustalając kwotę wynagrodzenia dla pracowników warto pamiętać o tym aby:

Kwota nie była na tyle wysoka, by dla pracownika stała się sposobem na „dorabianie” do pensji (wtedy ryzykujemy tym, że pracownika zamiast wykonywać swoje zadania, stanie się sourcerem),
Tak zaprojektować cały system rekrutacji, by pracownicy nie mogli przygotowywać kandydatów do pracy (mamy wtedy sytuację, w której pracownik zrobi wszystko byle „przepchnąć” swojego kolegę i zarobić).
Kwota (lub wartość nagrody) nie była na tyle niska, by powodować demotywację do udziału w procesie (lepiej już nie płacić nic, niż dawać pracownikowi za polecenie kolegi pendrive lub firmowa koszulkę),

Co zamiast pieniędzy można dać pracownikowi za polecenie pracownika?

Nie wszyscy nagradzają finansowo. Z analizy ZAO wynika, że 80% firm, w programach referencyjnych stosuje też (obok lub zamiast nagród finansowych) pozafinansowe motywatory. Inne przykłady nagród w programach referencyjnych to np.:

• Publiczne uznanie (oficjalna informacja kto ma najwięcej „poleceń” na koncie, np. za pomocą intranetu. Taki pracownik jest wtedy postrzegany jako „popularny” oraz „ten, który zna innych”),
• Dodatkowy, płatny urlop, (oferuje go wg recruiter.com 15% pracodawców),
• Produkty firmy bądź zniżki na firmowe produkty,
• Gadżety (np. tablet za polecenie 5 pracowników),
• Przeznaczenie przez firmę sumy pieniędzy na wybrany przez pracownika cel charytatywny,
• Nagroda dla całego zespołu (np. wspólne wyjście lub zamówienie obiadu dla wszystkich),
• Nietypowe pomyły na nagrody za polecanie pracownika (przykłady):

Część firm wprowadza nieco bardziej nietypowe nagrody (oferowane również jako wybór w systemie kafeteryjnym):

• Subskrypcja konkretnej usługi – np. Spotify, Netflix,
• Karnet na wybrane wydarzenia – np. miesięczny karnet do teatru, kina lub filharmonii,
• Nagroda w formie „przeżycia” – np. masaż, skok na bungee, wizyta w SPA,
• Wyróżnione miejsce na parkingu pracowniczym,
• Udostępnienie samochodu firmowego na weekend (szczególnie cieszące pracowników nie korzystających na co dzień z aut służbowych),
• Warsztaty / szkolenie (niekoniecznie związane z pracą, może dotyczyć też hobby pracownika).

Nie tylko pracownicy – nie zapominaj o innych źródłach poleceń

Choć większość programów referencyjnych kierowana jest do pracowników, to pozyskiwać kandydatów z polecenia można też przez inne źródła. Do najpopularniejszych należą:

• Sieć byłych pracowników oraz stażystów,
• Osoby odwiedzające stronę kariery,
• Klienci / współpracownicy.

Dla każdej z tych grup warto przygotować nieco odmienny program i dopasowane do potrzeb nagrody. Klientów mogą zainteresować zniżki na produkty firmy, a byłych pracowników karta podarunkowa do wybranego sklepu.

Jak mierzyć skuteczność programów referencyjnych?

Poza dość oczywistym parametrem jakim jest źródło pozyskania kandydatów (skuteczność kanałów rekrutacji), które oczywiście moduł ATS tomHRM mierzy całkowicie automatycznie, warto mierzyć również:

• Poziom rotacji po okresie próbnym (w tym wskaźnik braku przedłużenia umowy) – pracownicy z polecenia zostają w firmie dłużej. Aż 47% pracuje w niej ponad 3 lata.
• Poziom satysfakcji managera i pracownika po zadanym okresie
• Efektywność programu onboardingowego
• Zysk wypracowany przez pracownika – wg The Alexander Group, pracownicy z polecenia wypracowują o 25% wyższy zysk dla swoich pracodawców!
• Poziom retencji (ilość „zatrzymań” pracowników w firmie) – wg ZAO, retencja wśród pracowników pochodzących z poleceń wynosi 46% – o 13% więcej niż wśród pracowników pochodzących z innych źródeł,
• Czas rekrutacji (Time-to-Hire) – z danych z Undercoverrecruiter, kandydaci z programów poleceń zaczynają pracę w firmie średnio po 29 dniach (dla porównania, 39 dni trwa rekrutacja z serwisów ogłoszeniowych, a 55 ze stron kariery),

Jak u Was wyglądają programy referencyjne? Płacicie? Jak i ile?

źródła danych:

thealexandergroup.com/blog-press-room/2015/employee-referral-programs-bigger-picture/
theundercoverrecruiter.com/employee-referral-program/
theundercoverrecruiter.com/infographic-employee-referrals-hire/
www.joelonsoftware.com/2006/09/06/finding-great-developers-2/
www.recruiter.com/i/10-employee-referral-program-fast-facts/

*Artykul po raz pierwszy pojawił się na blogu tomHRM  w artykule dotyczącym programów referencynych. tomHRM to system do miękkiego HR, w skład którego wchodzi również system do rekrutacji. Autor Sabina Stodolak

Wpis Bonus finansowy za polecenie kandydata – tak czy nie? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Odrzucanie kandydatów o „zbyt wysokich” kwalifikacjach”

Obawy, że „pracownik o zbyt wysokich kwalifikacjach” i tak nie zabawi w firmie zbyt długo, bo po prostu będzie się nudzić, lub że naprawdę dobry pracownik będzie zbyt drogi są nie tylko błędne, ale przede wszystkim krótkowzroczne. – Firmy często zbyt łatwo odrzucają bardzo dobre kandydatury. Nie biorą pod uwagę faktu, że uzdolnieni kandydaci mogą zapewnić firmie nowe obszary działalności oraz przyczynić się do szybszego wzrostu – komentuje specjalista GoWork.pl.

Bezrefleksyjne odrzucanie „mniej wykwalifikowanych pracowników”

Załóżmy, że mamy kilku kandydatów, którzy przykuli naszą uwagę, ale musimy dokonać selekcji. Kogo wybrać? Osobę o najlepszych referencjach? Niekoniecznie. Przede wszystkim warto pamiętać, że papier przyjmie wszystko – ukończone kursy nie zawsze przekładają się na umiejętności. Zatrudniać należy więc na podstawie osiągnięć i potencjału, a nie kwalifikacji przedstawionych na papierze. Często najlepszymi pracownikami, odnoszącymi największe sukcesy w pracy są ci teoretycznie mniej wyszkoleni. To co się liczy, to przede wszystkim predyspozycje, zapał do pracy i nastawienie na wyniki.

Brak planu zatrudniania

Rekrutacja jest niezwykle istotna dla rozwoju firmy, dlatego naboru pracowników nie należy prowadzić ad hoc. Ważne aby działania były zaplanowane – musimy wiedzieć kogo chcemy zatrudnić i jakie cele miałby realizować. Jeżeli zatrudniamy osobę na stanowisko kierownicze, to ten ktoś musi być odpowiedzialny za swoich podwładnych i ich działania. Nie należy dopuszczać do rozmywania odpowiedzialności, bo prowadzi to do wielu nieprawidłowości. Należy też pamiętać, że rekrutacja powinna być skierowana na długoterminowe korzyści dla organizacji. – Zatrudnianie przypadkowych osób i kolejnych managerów, którzy w firmie realizują jedynie krótko terminowe projekty z pewnością przeczy tej idei, choćby dlatego, że uniemożliwia zbadanie problemów które mogą wytworzyć się w perspektywie długo okresowej – wyjaśnia Michał Środa.

Oferowanie wynagrodzenia poniżej rynkowego

Jakość i cena zawsze idą w parze. Ciężko przyciągnąć wartościowych pracowników, nie oferując godnego wynagrodzenia. Kiepski pakiet wynagrodzeń zwykle przyczynia się więc do wysokiej rotacji. Niesatysfakcjonująca pensja sprawia, że pracownicy zaczynają rozglądać się za zmianą pracy i najczęściej odchodzą przy pierwszej lepszej okazji. Firmy powinny regularnie sprawdzać dane dotyczące wysokości płac przed podjęciem decyzji o tym, jakie warunki płacowe zaproponować nowym pracownikom.

Angażowanie pracowników w podejmowanie decyzji

Konsensus nie zawsze jest najlepszym wyjściem, zwłaszcza jeżeli chodzi o rekrutację. To prawda, że dokonując wyboru dobrze jest uwzględnić to czy nowa osoba będzie pasować do reszty zespołu, odnajdzie się w środowisku firmy. Urządzanie plebiscytu jest jednak bardzo złym pomysłem. – Angażowanie innych w wybór kandydata może przyczynić się do tego, że wybrany zostanie ten najbardziej popularny, a nie ten o najwyższych kwalifikacjach, najwięcej wnoszący do firmy – potwierdza przedstawiciel GoWork.pl. Efektywna rekrutacja polega na tym, by przyłączyć do grupy najlepszego kandydata, a nie najlepiej wyglądającego czy najmilszego, dlatego decyzja powinna być podejmowana w sposób profesjonalny.

Kierowanie się subiektywnymi odczuciami

Błędem jest zarówno zbytnie kierowanie się postawą kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej, jak i ignorowanie pierwszego wrażenia. Dobry rekruter nie powinien ulegać subiektywnym odczuciom, a starać się zrozumieć naturę i osobowość kandydata. To jak dana osoba zachowywała się podczas rozmowy kwalifikacyjnej nie zawsze przekłada się na to jakim będzie pracownikiem, jak radzi sobie z relacjami w większej grupie współpracowników. Jak już mówiliśmy – rekrutacja to nie konkurs popularności.

Zatrudnianie wyłącznie osób pasujących do wzorca

Nie ma oczywiście nic złego w zatrudnianiu osób, które „pasują” do tych, które już pracują w firmie, należy jednak pamiętać, że co za dużo to niezdrowo. Różnicowanie zespołu poprzez zestawianie ze sobą różnych osobowości, sposobów myślenia, doświadczeń przyczyni się do zwiększenia kreatywności i wzmocnienia całej firmy.

Zła strategia pozyskiwania kandydatów

Często problemem jest nieznajomość rynku. Chcąc wybrać najlepszego kandydata, trzeba przede wszystkim wiedzieć, gdzie go szukać. Chodzi głównie o specjalistyczne stanowiska, ale nie tylko. Zwykle rekruterzy ograniczają się do publikacji ogłoszeń na najpopularniejszych portalach, tymczasem wielu kandydatów nie poszukuje pracy w sposób aktywny i trzeba do nich dotrzeć w inny sposób. Źle zaplanowana strategia rekrutacji wpływa na znaczne wydłużenie czasu poszukiwań, które trwać mogą pół roku i dłużej. To oczywiście wzrost kosztów i spadek efektywności firmy, która traci na braku odpowiedniego pracownika.

Źródło: GoWork.pl

Wpis Trudna sztuka rekrutacji: 8 największych błędów firm pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Zatrudnianie osób podejmujących pracę po raz pierwszy stanowiło zaś blisko 14,5% wszystkich przyjęć, przy czym sektor usług charakteryzował się wyższym udziałem tej formy przyjęcia do pracy.

Dominującym sposobem odejść z pracy w 2013 roku było odejście na skutek upływu czasu, na który dana osoba była zatrudniona. Tę formę odejścia zadeklarowało blisko 31% respondentów.

Kolejnym często wskazywanym sposobem odejść z pracy było rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, co dotyczyło 28% badanych.

Co ciekawe, wypowiedzenie umowy przez pracodawcę występowało ponad dwukrotnie częściej (16,9%) niż rozwiązanie umowy przez pracownika (8,8%).

Maria Jodłowska
Sedlak & Sedlak

Ile powinieneś zarabiać? Weź udział w Ogólnopolskim Badaniu Wynagrodzeń i porównaj swoje zarobki z innymi.

źródło: rynekpracy.pl

Wpis W jaki sposób jesteśmy przyjmowani do pracy i jak z niej odchodzimy? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Komisja Europejska opublikowała raport o problemach pracodawców z obsadzaniem wolnych miejsc pracy na terenie Unii Europejskiej, Islandii, Liechtensteinu i Norwegii.

Z której, oprócz wspomnianej na wstępie, grupy zawodowej trudno zrekrutować pracowników? Na drugim miejscu w zestawieniu znaleźli się specjaliści nauk fizycznych, matematycznych i technicznych, a na trzecim specjaliści do spraw technologii informacyjno-komunikacyjnych.

 
Jeśli chodzi o Polskę, największe problemy z rekrutacją występowały wśród grup: specjaliści do spraw technologii informacyjno-komunikacyjnych, średni personel nauk fizycznych, chemicznych i technicznych oraz robotnicy w przetwórstwie spożywczym, obróbce drewna, produkcji wyrobów tekstylnych i pokrewni.

Problemy z obsadzaniem wolnych miejsc pracy stosunkowo często występowały także w grupach zawodowych: robotnicy obróbki metali i mechanicy maszyn i urządzeń, specjaliści nauk fizycznych, matematycznych i technicznych oraz specjaliści do spraw zdrowia.

Najmniejsze problemy z rekrutacją w Polsce miały natomiast firmy zatrudniające pracowników z grup zawodowych takich jak: kierowcy i operatorzy pojazdów, sprzedawcy i pokrewni, pracownicy usług osobistych oraz robotnicy budowlani i pokrewni (z wyłączeniem elektryków).

Marta Kowalówka, Sedlak & Sedlak

Ile powinieneś zarabiać? Weź udział w Ogólnopolskim Badaniu Wynagrodzeń i porównaj swoje zarobki z innymi.

źródło: rynekpracy.pl 

Wpis W których zawodach najtrudniej znaleźć pracownika? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Branża rekrutacyjna w awangardzie

Badanie pokazało, że największy nacisk na używanie mediów społecznościowych w procesach rekrutacyjnych kładą firmy rekrutacyjne. 60% przedstawicieli tej branży przyznało, że w ich organizacjach korzystanie z social media w działaniach rekrutacyjnych jest obowiązkowe lub rekomendowane. Na drugim biegunie znajduje się przemysł i usługi. Tylko 28,6% pracowników odpowiedzialnych za rekrutacje w tych branżach przyznało, że ich pracodawca rekomenduje lub wymusza korzystanie z mediów społecznościowych w czasie rekrutacji. W branżach teleinformatycznej i spożywczej odsetek ten wyniósł odpowiednio 54,5% i 31,3%.

Odgórne zalecenia do prowadzenia działań rekrutacyjnych w mediach społecznościowych nie są domeną najmniejszych firm, zatrudniających mniej niż 10 osób (28,5%). Co ciekawe najczęściej używanie portali społecznościowych w rekrutacji wymuszają lub rekomendują firmy z przedziału 10-50 pracowników (66,1%). Ten odsetek w przypadku firm 50-250 wyniósł 47,4%, a firm zatrudniających powyżej 250 osób 51,8%.

To, że branża rekrutacyjna, poszukując kandydatów na pracowników, jest tak aktywna w mediach społecznościowych nie powinno dziwić – mówi Michał Gołgowski, Permanent Placement Director w Adecco Poland. – Dla firmy takiej jak Adecco skuteczne i wydajne procesy rekrutacyjne to fundamentalna część biznesu.

W dzisiejszym świecie to co dzieje się w sferze social media to nie jest jakiś wirtualny, oderwany od rzeczywistości świat. Dla coraz większej grupy uczestników rynku pracy Facebook, LinkedIn, czy Twitter to tak samo istotna część rzeczywistości, jak każda inna. Co więcej, powszechność urządzeń mobilnych takich jak smartfony, czy tablety, które dają właścicielom nieprzerwany dostęp do Internetu czyni z mediów społecznościowych najbardziej dynamiczny kanał dotarcia do potencjalnych kandydatów. Social media to oczywiście także skarbnica wiedzy o kandydatach – dodaje Gołgowski.

Badanych zapytano do jakich działań, specyficznych dla procesów rekrutacyjnych, używają mediów społecznościowych. Najpopularniejsza odpowiedź (ankietowani mogli wybrać kilka opcji) to publikowanie ofert pracy – taką odpowiedź wskazało aż 72,4% rekruterów.

Drugim najczęstszym wskazaniem (68,3%) było pozyskiwanie tzw. pasywnych kandydatów, a więc osób posiadających zatrudnienie i nie szukających pracy. W dalszej kolejności uczestnicy wskazywali przyjmowanie ofert kandydatów (61,3%), promowanie pracodawcy (60,3%), weryfikowanie informacji zawartych w CV kandydatów (59,7%), analizowanie powiązań zawodowych kandydatów (55,4%), ich publikacji (50,6%) i referencji (49,4%).

Uczestnikom badania zadano także pytanie dlaczego w procesie rekrutacji korzystają z narzędzi jakimi są media społecznościowe. Według 46,3% badanych celem jest zwiększenie liczby aplikacji o pracę. 44,6% ankietowanych odpowiedziało, że korzysta z social media, żeby zdywersyfikować kanały rekrutacji. 43,3% badanych przyznało, że korzystanie z portali społecznościowych pomaga osiągnąć założone w procesie rekrutacyjnym cele, np. demograficzne. Inne popularne odpowiedzi to: przyspieszenie procesu rekrutacji (42,5%), podniesienie jakości aplikacji (40,5%) i obniżenie kosztu procesu (32,3%). W przypadku tego pytania badani mogli wskazać więcej niż jedną odpowiedź.

LinkedIn najbardziej przydatny
Badani ocenili, że z pośród najpopularniejszych portali społecznościowych w procesie rekrutacji zdecydowanie najbardziej przydatny jest LinkedIn. Przydatność była oceniana w skali od -1 (najmniej przydatny) do 1 (najbardziej przydatny), w której, LinkedIn otrzymał ocenę 0,66. Drugim portalem, który otrzymał notę powyżej 0 był Facebook (0,10). Pozostałe portale takie jak Twitter, YouTube, Tumblr, czy Instagram ulokowały się poniżej zera (odpowiednio: -0,27; -0,54; -056 i – 0,56).

LinkedIn został najbardziej doceniony przez największe firmy, zatrudniające powyżej 250 pracowników. W tej grupie jego przydatność została oceniona na 0,71. Portal pod względem przydatności w procesie rekrutacji najgorzej wypadł w grupie najmniejszych firm, zatrudniających poniżej 10 pracowników (nota: 0,50).

W podziale na branże przydatność LinkedIna najbardziej docenili przedstawiciele branży teleinformatycznej i rekrutacyjnej (0,73 i 0,74). Oceny przedstawicieli przemysłu i usług oraz branży spożywczej były wyraźnie niższe (odpowiednio 0,50 i 0,43).

Doświadczenia, zasługi i osobowość
Doświadczenie zawodowe to informacja, do której rekruterzy przywiązują największa wagę przeglądając profil kandydata (ocena 0,68 w skali od -1 do 1). Drugą kluczową informacją są ewentualne nagrody i wyróżnienia, którymi może pochwalić się kandydat na pracownika (ocena 0,46). Uczestnicy badania za istotną uznali także informację jaki osobowościowy obraz wyłania się profilu kandydata (0,31), jakie treści kandydat zamieszcza (0,30) i jakie informacje zamieszczają na jego profilu jego znajomi (0,20). Drugorzędne znaczenie mają zamieszczone na portalu zdjęcia kandydata (0,13), czy informacje o jego zainteresowaniach (0,06). Informację o rozległości sieci kontaktów kandydata rekruterzy uznali za mało istotną (-0,09).

Rekruterów zapytano także, jaki rodzaj treści publikowanych na profilach kandydatów może mieć negatywny wpływ na ich ocenę jako potencjalnych pracowników. Zgodnie z wynikami badań najbardziej kandydatom zaszkodzić mogę ich komentarze, które świadczą o tym, że naruszali zasady obowiązujące w miejscu pracy lub na uczelni (0,33 w skali od -1 do 1). Nieco mniejszy wpływ na ocenę rekrutera mają publikowane przez kandydata kontrowersyjne poglądy, przykładowo dotyczące narkotyków (0,21). Uczestnicy badanie za niezbyt szkodliwe uznali publikowane na profilu zdjęcia kandydata pijącego alkohol (-0,07) lub prywatne zdjęcia np. w stroju kąpielowym na plaży (-0,39).

W badaniu przeprowadzonym na zlecenie firmy Adecco wzięło udział 607 rekruterów z Europy Środkowo-Wschodniej i Rosji, Bliskiego Wschodu i Afryki Północnej. Wśród uczestników największą grupę stanowili Polacy.

Inf. prasowa Adecco

Wpis Rekrutacja na portalach społecznościowych – wyniki badania z udziałem 600 rekruterów pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

– wynika z badania przeprowadzonego przez zespół Employer Branding firmy doradczej HRK.

Osoby niepełnosprawne już na etapie edukacji formalnej muszą przełamać szereg ograniczeń w dostępie do wiedzy, co sprawia, że ich kompetencje są często niedostosowane do potrzeb rynku pracy. Istnieje też wiele barier mentalnych utrudniających niepełnosprawnym podjęcie pracy.

Aby dotrzeć do niepełnosprawnych kandydatów, pracodawcy najczęściej korzystają z:

• ogłoszeń rekrutacyjnych (z adnotacją, że firma jest otwarta na pracowników niepełnosprawnych),
• ze wsparcia powiatowego urzędu pracy,
• z poleceń pracowników,
• podejmują też współpracę z trzecim sektorem, głównie z organizacjami działającymi na rzecz osób niepełnosprawnych i zakładami aktywności zawodowej.

Część firm wybiera jedną organizację do współpracy, większość współpracuje jednak z kilkoma, co zwiększa szansę na pozyskanie odpowiednich kandydatów. Organizacje przejmują zwykle na siebie zadania związane z rekrutacją i selekcją, prowadzą też szkolenia dotyczące obecności niepełnosprawnych w miejscu pracy.

Czasami organizacja pozarządowa pełni też rolę jednego z partnerów umowy podpisywanej z pracownikiem. Taki korzystny dla firmy i bezpieczny dla ludzi system zatrudnienia trójstronnego wypracowano m.in. w firmie Carrefour Polska, która współpracuje ze Stowarzyszeniem EKON.

„Aby zwiększyć skuteczność procesu rekrutacji, niektóre firmy zakładają własne stowarzyszenia i fundacje, których celem jest aktywizacja zawodowa niepełnosprawnych oraz pozyskanie do współpracy osób z dysfunkcjami” – informuje Joanna Kotzian, menedżer zespołu Employer Branding w HRK.

Przykładem jest STU Ergo Hestia, które w 2003 r. założyło fundację na rzecz integracji zawodowej osób niepełnosprawnych „Integralia”. Głównym celem fundacji jest wspieranie osób z dysfunkcjami na starcie kariery zawodowej, poprzez organizację bezpłatnych szkoleń. Fundacja działa też jako agencja pośrednictwa pracy, uczestniczy w targach pracy, współpracuje z uczelniami, biurami karier i urzędami pracy, pozyskując niepełnosprawnych pracowników zarówno na potrzeby Grupy Ergo Hestia, jak i innych pracodawców z całej Polski.

Przedstawiciele badanych firm zgodnie podkreślają, że kwestią kluczową w procesie zatrudniania niepełnosprawnych jest właściwy dobór osoby do stanowiska. Niektóre firmy poświęcają temu szczególną uwagę. W zakładach Hutchinsona w Bielsku Białej decyzja o zatrudnieniu konkretnego kandydata z niepełnosprawnością każdorazowo jest konsultowana ze specjalistą ds. BHP i lekarzem.

Orzekają oni, czy kandydat może wykonywać określony rodzaj pracy oraz czy są konieczne jakieś działania dostosowawcze ze strony firmy. W firmie Thales (Francja) w proces wdrożenia niepełnosprawnego pracownika w obowiązki zaangażowany jest przydzielony mu opiekun, a także lekarz, HR manager oraz przedstawiciel państwowych służb zatrudnienia.

Bardzo istotny jest też pierwszy okres pracy, który pozwala pracodawcy i niepełnosprawnemu pracownikowi ocenić, czy nie ma potrzeby wprowadzenia jakiś modyfikacji do zakresu obowiązków czy dodatkowego dostosowania stanowiska pracy.

O badaniu:

W ramach badania pt. „Wyrównywanie szans w zatrudnieniu osób z niepełnosprawnościami. Dobre praktyki pracodawców. Doświadczenia polskie i międzynarodowe”  konsultanci zespołu Employer Branding HRK przeanalizowali praktyki 10 firm i instytucji w Polsce oraz 10 firm i instytucji europejskich, które zatrudniają osoby niepełnosprawne na otwartym rynku pracy.

Było ono jednym z elementów projektu „Od kompleksowej diagnozy sytuacji osób niepełnosprawnych w Polsce do nowego modelu polityki społecznej wobec niepełnosprawności”, realizowanego na zlecenie PFRON w latach 2012 -2014 przez zespół uczonych i ekspertów pod kierownictwem prof. Barbary Gąciarz.

W Polsce badaniem objęte zostały: Altix, Carrefour, Ergo Hestia, Hutchinson, Laboratorium Kosmetyczne Dr Irena Eris, NZOZ Rudek, Sodexo, Miejska Biblioteka Publiczna w Katowicach, Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich oraz Państwowa Inspekcja Ochrony Roślin i Nasiennictwa. Poza granicami Polski w badaniu wzięły udział: Allehande Kokken – Dania, Ford – Niemcy, Ikea – Niemcy, Marionnaud Perfumeries – Francja, Thales Group – Francja, Elecricite Reseau Distribution – Francja, Max Hamburgerrestauranger – Szwecja, Rehab Station – Szwecja, Departament Integracji Społecznej Osób Niepełnosprawnych – Cypr, Parlament Europejski.

Informacja prasowa HRK SA

Wpis Jak zatrudnić niepełnosprawnego pracownika? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Firmy coraz częściej sięgają po nowe sposoby dotarcia do najlepszych kandydatów. Innowacja w rekrutacji czy przejściowa moda? Jedno jest pewne – „rynek pracownika IT” trwa. Wakaty w polskich firmach informatycznych zmuszają działy HR do wykorzystania nietypowych form rekrutacji.

W sytuacji, gdy o jednego pracownika walczy 12 pracodawców,  staje się jasne, że nie tylko płaca, benefity pozapłacowe – ale również forma dotarcia do kandydatów może być niezwykle istotna.

Tradycyjne ogłoszenia w prasie, telewizji czy serwisach rekrutacyjnych nie zdają już egzaminu.

Zdajemy sobie sprawę, że tradycyjne podejście do rekrutacji staje się niewystarczające. Zmieniają się narzędzia komunikacji i oczekiwania kandydatów w stosunku do pracodawcy. W Hicron szukamy pracowników różnymi kanałami. Jedną z bardziej istotnych form rekrutacji są rekomendacje pracownicze. W tym roku aż 46% osób, które znalazły pracę w Hicron było osobami z polecenia.

Cieszy nas to – bo oznacza, że nasi pracownicy cenią sobie warunki pracy, atmosferę, projekty przy których pracują i chcą nas polecać innym. Sięgamy także do innych metod rekrutacji – korzystamy z platform  goldenline i monsterpolska, gdzie wyszukujemy konkretne profile kandydatów, kontaktujemy się z nimi i staramy się ich zainteresować naszą ofertą.

Prowadzimy również spotkania na uczelniach wyższych oraz bierzemy udział w najważniejszych targach pracy.  14 i 15 października 2014 będziemy na Akademickich Targach Pracy we Wrocławiu, następnie na Career Expo – które odbędą się 30 października w Poznaniu i 19 listopada we Wrocławiu – mówi Marta Zerka specjalista HR w Hicron

Słodkie pracy początki…

Pomimo tego, że żyjemy w czasach wirtualnej rzeczywistości, poszukiwania specjalistów IT mogą być jak najbardziej realne i do tego całkiem smaczne… Jedna z krakowskich firm informatycznych zdecydowała się w zeszłym roku na nietypową kampanię rekrutacyjną.  Rozdawała w biurowcach i centrach outsourcingowych pączki z wiele mówiącym listem:

„Jeśli jesteś informatykiem – dostaniesz świetną pracę! Jeśli znasz dobrego informatyka – za polecenie go zapłacimy ci cztery tysiące złotych. Jeśli kompletnie nie rozumiesz, o czym mowa – po prostu zjedz nasze pączki”.  Akcja wzbudziła entuzjazm informatyków oraz.. zrozumiałą furię ich pracodawców.

Nie wiadomo, czy ktoś skorzystał z oferty „pączkowej” – jednak kampania została zapamiętana na krakowskim rynku pracy i pokazuje, że w czasach deficytu specjalistów na rynku IT – wszelkie chwyty stają się dozwolone.

Grywalizacja w rekrutacji

Grywalizacja (tłumaczona również jako gamifikacja lub gryfikacja) oznacza świadome i celowe zastosowanie mechanizmów i technik wykorzystywanych podczas projektowania gier, w celu zwiększania zaangażowania, lojalności, modyfikowania zachowań i przyzwyczajeń ludzi.

Do tej pory była wykorzystywana głównie w marketingu lub sprzedaży. Obecnie coraz częściej sięgają po nią działy HR. Tak zrobili rekruterzy Marriott International. W 2011 r. wypuścili grę „My Marriott Hotel”, w której gracze ze 120 państw, w tym z Polski, zarządzali wirtualnym hotelem i restauracją, dbali o zaopatrzenie i koordynowali działania ich zespołu.

W ciągu pierwszego tygodnia do gry włączyło się ponad 25 tysięcy osób. Zawodnicy, dopiero po osiągnięciu odpowiedniego poziomu, mogli zaaplikować na prawdziwą ofertę pracy i spróbować swoich sił w świecie realnym. Podobne działania uruchomił niemiecki Siemens. W grze Plantville można było zostać menedżerem fabryk produkujących wagony kolejowe, witaminy czy butelki.

Grywalizacja w rekrutacji pracowników IT może mieć również wymiar rozrywkowy. Przykładem jest przytoczona przez Forbes historia agencji reklamowej Saatchi&Saatchi, w której szef chcąc uniknąć żmudnego i uciążliwego procesu rekrutacji do działu IT, selekcjonował kandydatów na podstawie tego, jak radzili sobie z nim w pojedynku w… Diablo III. W trakcie półgodzinnej rozgrywki, kandydat wykonywał zadania umożliwiające sprawdzenie jego kompetencji w zakresie  umiejętności pracy w zespole czy kreatywnego myślenia. Walka z przeciwnikiem nie była prostym zadaniem, ponieważ dyrektor agencji osiągnął w grze poziom… 60 Barbarzyńcy.

Viral recruiting i scouting. Trudne nazwy – świetny efekt

Początkowo viral związany był przede wszystkim z marketingiem. Viral marketing to przekaz, który dzięki swojej atrakcyjności „sam” rozprzestrzenia się po sieci, może być nim zdjęcie, video, plotka itp. Działania „Viral recruiting” koncentrują się najpierw na stworzeniu dużej grupy odbiorców dzięki interesującym treściom niezwiązanym z samą rekrutacją. Dopiero później, gdy grupa jest już odpowiednio duża i sprofilowana, uruchamiany jest komunikat o poszukiwaniu pracowników.

Przykładem takich akcji viralowych są działania włoskiego oddziału Hard Rock Cafe. Utworzona na Facebooku strona na początku miała za zadanie zbudować dużą społeczność osób o podobnych gustach i postawach. „Virale” stanowiły posty na temat muzyki, kultury firmy i jej produktów. W ciągu pierwszych 4 dni liczba fanów sięgnęła 6 100 osób. Dopiero później zamieszczono na stronie oferty pracy. Dzięki temu w ciągu zaledwie miesiąca Hard Rock Cafe udało się zebrać 4 000 aplikacji i zatrudnić 120 osób.

Coraz częściej wykorzystywaną formą rekrutacji jest też tzw. „scouting”. Polega on na poszukiwaniu kandydata w jego naturalnym środowisku, miejscu,  w którym przebywa najczęściej. Może to być  obecna praca, typowe dla danej grupy serwisy  społecznościowe, miejsca relaksu itp. Ważne, by dotrzeć do niego, w momencie gdy przebywa w swojej strefie komfortu.

Quic­ken Loans, ame­ry­kań­ska firma stale obecna na liście For­bes,  szuka  pra­cow­ni­ków np. w skle­pach i restau­ra­cjach. First Merit Bank zaangażował natomiast swoich rekruterów oraz doradców do „patrolowania” wybranych sklepów i stacji benzynowych w poszukiwaniu osób, które świetnie obsługują klientów.  To dobry sposób by przekonać się  o prawdziwych umiejętnościach i postawach potencjalnych kandydatów – niezmienionych przez sytuację bezpośredniej konfrontacji podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

„The coolest interview ever” – rekrutacja na Twitterze

Media społecznościowe stają się naturalnym kanałem kontaktu z kandydatami. Przykładem efektywności takich działań jest rekrutacja HCL Technologies – przeprowadzona w całości za pomocą Twittera. W pierwszym etapie naboru, przez dwa tygodnie co 2,5 godziny publikowane było na Twitterze jedno pytanie – kandydaci mieli za zadanie odpowiedzieć na 6 pytań z rzędu, by przejść do drugiej tury.

Znalazło się w niej 100 najlepszych osób, których zadaniem było odpowiadanie na pytania z wybranego przez nie obszaru. Kampania została ochrzczona mianem „the coolest interview ever” – i była pierwszą w historii rekrutacją prowadzoną w całości za pomocą Twittera.

Rywalizacja o najlepszych pracowników branży IT trwa i obejmuje coraz nowsze obszary. Może więc, zamiast szukać już doświadczonych informatyków – należy ich sobie po prostu „wychować”? Na taki pomysł wpadli twórcy projektu „E-Skills for Jobs 2014” którego celem jest promowanie umiejętności cyfrowych u młodzieży. Akcja prowadzona jest równolegle w 30 krajach Europy, m.in. w Polsce, w ramach Wielkiej Koalicji dla Tworzenia Miejsc Pracy.

Wpis Viral recruiting, grywalizacja, scouting i Twitter – niestandardowe sposoby rekrutacji coraz popularniejsze pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Konsultanci Antal International wskazują, w jaki sposób przedsiębiorstwa mogą dostosować swoją politykę HR, by nadal pozyskiwać najlepszych specjalistów i menedżerów na rynku, zwiększając tym samym swoją konkurencyjność.

W Polsce od lat najlepszym przykładem „dominacji” specjalistów i menedżerów może być obszar związany z usługami IT, centra usług wspólnych (SSC) czy sektor usług dla biznesu (BPO). Konsultanci Antal obserwują jednak, że rynek kandydata zaczyna wkraczać także w inne obszary gospodarki. Pierwsze symptomy można odnotować między innymi w wybranych segmentach sektora bankowego, ubezpieczeniowego, FMCG, a także na niektórych stanowiskach inżynierskich, logistycznych, czy finansowych.

Czego mogą spodziewać się pracodawcy?

Jak podkreśla Anna Piotrowska-Banasiak, menedżer Antal Finance & Accountancy, firmy powinny liczyć się ze znacząco większym odpływem pracowników czy wzrostem roszczeń, nie tylko dotyczących wynagrodzenia. Zdecydowanie trudniejsze będzie również pozyskanie pożądanego pracownika.

– Konieczność uzupełnienia luk – wynikających z odejścia pracowników zachęconych do zweryfikowania swojej wartości na rynku pracy lub podkupionych propozycją nie do odrzucenia – spowoduje wzrost liczby rekrutacji – zwraca uwagę Anna Piotrowska-Banasiak.

Jej zdaniem, obsadzenie powstających wakatów może okazać się dużo trudniejsze niż do tej pory. Najlepsi kandydaci bowiem, jeśli propozycja nie będzie spełniać całkowicie ich oczekiwań, nie zdecydują się na podjęcie zatrudnienia. Firmy muszą mieć także na uwadze, że pożądany specjalista lub menedżer najprawdopodobniej otrzyma kontrofertę od aktualnego pracodawcy.

– Rynek kandydata wywiera na przedsiębiorstwach poszukujących pracowników także presję czasu. Istnieje spore ryzyko, że podczas przedłużającego się procesu rekrutacyjnego kandydat otrzyma i zaakceptuje ofertę innego pracodawcy, bo najprawdopodobniej, jeśli już zdecydował się na wyjście na rynek pracy nie będzie uczestniczył tylko w jednej rekrutacji – podkreśla menedżer Antal Finance & Accountancy.

Zdaniem ekspertów Antal International, im bardziej odczuwalny jest rynek kandydata tym mniejsza będzie także elastyczność potencjalnych pracowników, w tym gotowość do relokacji. – Specjaliści i menedżerowie z pożądanymi kompetencjami będą otrzymywali więcej korzystnych propozycji, niewymagających poświęcenia. Naturalnym dla kandydata będzie wybór lepszej i wygodniejszej alternatywy – zaznacza Anna Piotrowska-Banasiak.

6 zasad przetrwania firmy na rynku kandydata

1. Patrz za horyzont

W dobie rynku kandydata podejmowanie przez pracodawcę działań rekrutacyjnych na zasadach „tu i teraz”, przy ograniczonej dostępności wykwalifikowanej kadry, może skończyć się dla firmy chociażby spadkiem konkurencyjności. By ograniczyć to ryzyko, pracodawcy powinni zacząć identyfikować potrzeby rekrutacyjne przedsiębiorstwa w dłuższej perspektywie. Wiąże się to z koniecznością intensywniejszej współpracy działu HR z kierownictwem organizacji, w celu dostrojenia strategii HR do strategii biznesowej.

– Warto by firmy wykorzystały nowoczesne narzędzia HR, które pozwolą im nie tylko na zidentyfikowanie mocnych stron swoich zespołów, ale także na poznanie, jakich kompetencji w nich brakuje. Dzięki zaangażowaniu doradcy w budowanie planów sukcesji, czy wdrożenie systemu ocen okresowych, przedsiębiorcy mogą zweryfikować swoje potrzeby kadrowe w dłuższej perspektywie. Firmy uzyskują w ten sposób duże oszczędności, bowiem mniej kosztowne jest opracowanie długofalowego planu rekrutacji i jego realizacja, niż podejmowanie działań ad hoc – zwraca uwagę Małgorzata Pukropek, lider projektów HR, Antal HR Consulting.

2. Pozwól rozwinąć skrzydła

Poza spełnianiem oczekiwań finansowych kandydata, firmy muszą zapewnić także potencjalnemu pracownikowi odpowiednią dla niego ścieżkę kariery, bowiem to właśnie chęć rozwoju zawodowego jest najczęstszym prawdziwym motywem zmiany pracy.

– Ambitny i świadomy specjalista bądź menedżer lubi wiedzieć dokąd zmierza jego rozwój oraz jaki wpływ może mieć na jego przebieg. Dlatego pracodawcy muszą upewnić się, że ścieżka, którą oferują kandydatowi jest dla niego atrakcyjna i zbieżna z jego oczekiwaniami. Firma, która zaproponuje przemyślaną i dostosowaną pod potencjalnego pracownika ścieżkę rozwoju, może szybko zyskać lojalnego i zmotywowanego eksperta, którego zaangażowanie przełoży się w prostej linii na efektywność biznesową przedsiębiorstwa – podkreśla Małgorzata Wójtowicz, HR Menedżer Antal International.

3. Skup się na tym co ważne

Przy tak dużej konkurencji w pozyskaniu pracownika, pracodawcy powinni zastanowić się czy wolą ograniczyć swoje oczekiwania do absolutnie niezbędnych kompetencji i brać pod uwagę możliwość rozwinięcia ich już po zatrudnieniu kandydata. Czy być bardziej elastycznym pod kątem budżetu i liczyć się z możliwością zapłacenia za kandydata więcej, ale za to z pożądanymi kompetencjami.

– W dzisiejszych czasach elastyczność przy tworzeniu profilu stanowiska lub budżetu nie jest już możliwością, jest wręcz koniecznością. Pracodawcy powinni przede wszystkim skupić się na określeniu czego faktycznie potrzebują, a nie na tym co pragnęliby mieć – komentuje Dawid Pałka, menedżer biura Antal International w Krakowie.

4. Czas jest na wagę złota

Pracodawcy nie mogą pozwolić sobie na przeciąganie procesu rekrutacyjnego. W przypadku rynku kandydata, potencjalny specjalista czy menedżer kuszony wieloma propozycjami nie będzie czekał zbyt długo.

– Jeżeli pracodawca przez dłuższy czas nie wraca z informacją zwrotną do kandydata bądź firmy rekrutacyjnej, potencjalny przyszły pracownik z jednej strony może założyć, że nie jest traktowany poważnie i nie zdecyduje się na podjęcie pracy, z drugiej, w trakcie oczekiwania na decyzje może on zostać zwyczajnie pozyskany przez konkurencję – dodaje Sebastian Sala, menedżer Banking & Insurance.

5. Twoja marka, twoim orężem

Specjaliści i menedżerowie kuszeni coraz większą liczbą ofert stają się bardzo wymagający przy podejmowaniu decyzji o zmianie pracy. Często dokonują wyboru biorąc pod uwagę wyjątkowe cechy przedsiębiorstwa. Dla pracodawców jest to więc sygnał, że muszą konkurować o pracownika także na polu wizerunkowym. 

 – Rynek kandydata powoduje, że to firmy będą zobligowane starać się o jak najlepsze zaprezentowanie się potencjalnym przyszłym zatrudnionym, jako miejsce z przyjazną atmosferą, umożliwiające rozwój i dbające o kadrę, chociażby poprzez bonusy pozapłacowe. Najskuteczniejszymi ambasadorami są bowiem obecni pracownicy. Pracodawcy mający świadomość tej roli, będą mieli większe szanse wygrać trudną walkę o pożądanego kandydata – podkreśla Marta Tobiasz, lider zespołu Antal HR & Admin.

6. Nie idź sam

Przy zwiększającej się pasywności wykwalifikowanych specjalistów i menedżerów na rynku pracy i utrudnionym dotarciu do nich, pracodawcy bardzo często nie są w stanie samodzielnie realizować swoich potrzeb rekrutacyjnych. Warto więc skorzystać ze wsparcia ekspertów dostępnych na rynku.

– Coraz częściej przedsiębiorstwa spotykają się z sytuacją gdzie na publikowane przez nich ogłoszenia dla specjalistów i menedżerów nie ma wystarczającej odpowiedzi. W dotarciu do najlepszych kandydatów – tych, którzy nie poszukują aktywnie pracy – pomóc może wąsko wyspecjalizowany rekruter z agencji rekrutacyjnej.

Konsultant, dzięki szerokiej i pielęgnowanej sieci kontaktów w obszarze rynku, którym się zajmuje oraz bezpośredniej współpracy z najlepszymi kandydatami jest w stanie szybciej zidentyfikować właściwe osoby. Dając pracodawcy dostęp do szerszej gamy potencjalnych pracowników oszczędza tym samym jego czas – zaznacza Artur Skiba, Prezes Antal International i wiceprezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia.

***

Antal International

Wpis Rynek kandydata: jak dostosować politykę HR i pozyskiwać najlepszych? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Według raportu „HR zmiana klimatu” przygotowanego przez Randstad, aż 84% HR-owców jest zdania, że zatrudnieni w ich firmach pracownicy wykonują pracę zgodną ze swoimi kwalifikacjami. Ten pogląd w równej mierze podzielają dyrektorzy, kierownicy oraz specjaliści, niezależnie od wielkości firmy czy regionu kraju.

Pracownicy czują się nie na swoim miejscu

Zupełnie co innego twierdzą pytani o to sami pracownicy. Z badania Work Monitor przeprowadzonego na grupie 400 pracowników wynika, że 32% respondentów ocenia swoje kwalifikacje jako wyższe niż te, które są wymagane na ich stanowisku, a 10% badanych uważa, że ich własne kwalifikacje są niższe, niż oczekuje tego pracodawca. W sumie więc aż 42% polskich pracowników dostrzega swoje niedopasowanie do aktualnie zajmowanego stanowiska.

Badania Randstad ujawniły spore różnice pomiędzy własną oceną kompetencji pracowników a opinią szefów i specjalistów HR.

Oczywiście na wyniki może mieć pewien wpływ subiektywna, być może nieco zawyżona samoocena. Warto jednak pamiętać, że niedopasowanie do stanowiska dostrzegane jest wyraźnie także przez współpracowników.

Warto tu także podkreślić, że aż 55% pracowników dostrzega w swoich organizacjach wiele osób, których wykształcenie nie jest zgodne z wykonywaną pracą. To o tyle istotne, że osoby z zewnątrz z zasady bardziej obiektywnie oceniają sytuację niż sami zainteresowani. Opinia pracowników jest jeszcze bardziej wyrazista, gdy są oni pytani o osoby do 25. oraz po 55. roku życia. Niemal 90% respondentów uważa, że ludzie młodzi i starsi są skłonni do zaniżania swoich kwalifikacji dla podjęcia pracy.

Podejmują oni takie decyzje z powodu trudnego rynku pracy. Później jednak porównują swoje kwalifikacje, kompetencje do osób zajmujących podobne lub wyższe stanowiska. Zdarza się, że wywołuje to frustrację i spadek motywacji. Powodem niedopasowania są też nadmierne oczekiwania pracodawców.

– Już w trakcie rekrutacji wymagają dużo, chcąc zrekrutować najlepszych pracowników. W praktyce jednak często oferują mało ambitne zadania – tłumaczy Anna Węgrzyn, kierownik projektu w BPSC i wieloletni praktyk HR.

Para w gwizdek

Wyniki badań sugerują, że spora część zespołu mogłaby wykonywać zadania trudniejsze niż obecnie. W praktyce oznacza to, że zmiana zakresu obowiązków niektórych pracowników mogłaby się przełożyć na wzrost ich satysfakcji z pracy, a w konsekwencji na poprawę efektywności w danym obszarze. 

–  Jeśli jesteśmy „dopasowani” do danego stanowiska, pracujemy efektywniej, osiągamy sukcesy, bo wykonujemy zadania, które potrafimy zrobić dobrze. Badania pokazują niestety, że jest inaczej. To bardzo smutne i nieracjonalne. Marnujemy potencjał, obniżając wartość kapitału intelektualnego w firmie. – komentuje wyniki badań Anna Węgrzyn, z BPSC, wieloletni praktyk HR.

– Choć Polacy należą do najciężej pracujących społeczeństw Europy, to – jak mówi ludowe powiedzenie – w dużej mierze „para idzie w gwizdek”.  – dodaje Anna Węgrzyn.

Problem, który się pogłębia

Gdy praca staje się rutynowa i mało interesująca, uciekamy przed obowiązkami – choćby do sieci. Z badań przeprowadzonych przez firmę Sedlak & Sedlak wynika, że aż 69 proc. pracowników korzysta z Internetu w celach prywatnych. Co 4 pracownik poświęca na to ponad 6 godzin tygodniowo, średnio więcej niż godzinę dziennie. To dane, które potwierdzają, że niedopasowanie nie jest wyimaginowanym, ale rzeczywistym problemem.

Jest on o wiele większy jeśli spojrzymy na niego z szerszej perspektywy. Już prawie 80 proc. pracodawców przyznaje, że ma trudności z rekrutacją osób o odpowiednich kompetencjach.

– Z racji niżu demograficznego poziom niedopasowania kompetencyjnego będzie się sukcesywnie nasilać, prowadząc do coraz większych problemów z rekrutacją

– mówił w jednym z wywiadów Piotr Palikowski, prezes Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami, które już w 2008 r., a więc w szczytowym momencie na rynku dla pracowników, zbadało poziom niedopasowania kompetencyjnego w Polsce.

Efekt kuli śniegowej

O ile na niż demograficzny nikt nie ma większego wpływu, o tyle z niedopasowaniem kompetencyjnym można walczyć. Można je zmniejszyć wykorzystując narzędzia informatyczne.  Nie są one cudownym środkiem, ale mogą w dużym stopniu zobiektywizować, ułatwić realizację i zwiększyć efektywność procesów HR. Dzięki nim określenie wydajności zespołu, identyfikacja potencjału tkwiącego w pracownikach, dopasowanie ich do stanowisk – a w konsekwencji spełnienie ich aspiracji i potrzeb – jest dużo łatwiejsze i skuteczniejsze.

- Dzisiaj maszyny w fabrykach mogą pracować na 100% swoich możliwości dzięki gruntownej informatyzacji jaka dokonała się w obszarze produkcji, finansów, logistyki i magazynowania. Człowiek jednak wciąż wykorzystuje swój potencjał i umiejętności w niewielkim stopniu. Niedopasowanie stanowisk do kwalifikacji jest na tyle poważnym problemem, że nawet niewielka poprawa tego parametru realnie przełożyłaby się na wydajność – tłumaczy Anna Węgrzyn.

– Wystarczyłoby czasem zmienić formułę rocznych rozmów rozwojowych  lub  zapytać  pracownika  wprost: „co jest Ci potrzebne, co wykorzystujesz do efektywnego wykonywania zadań?” I przy okazji zweryfikować wymagania kwalifikacyjne dla stanowisk. Wyniki takiej szczerej rozmowy mogą być zaskakujące – dodaje.

Zidentyfikować słabe ogniwo

Jej zdaniem jeśli przedsiębiorstwa nie przeanalizują swojej polityki HR i nie wyciągną wniosków z badania, staną prędzej czy później przed poważnym problemem związanym z niską wydajnością pracy. Ale nie tylko. Niedopasowanie może też generować niepotrzebne koszty związane ze szkoleniami (będą one niewłaściwie dobrane i w konsekwencji mało skuteczne) i rekrutacją (bo osoby niedopasowane prędzej czy później będą myślały o zmianie firmy). Jeszcze większym problemem może być niedostosowanie kompetencyjne na stanowiskach menedżerskich.

– Uczelnie nie przygotowują absolwentów do stanowisk menedżerskich. Role te przejmują na siebie pracodawcy już podczas procesu rekrutacji a następnie podczas oceny kompetencji menedżerskich i budowania programów rozwoju. Błędny dobór pracowników do tych stanowisk może w konsekwencji przełożyć się  na słabe wyniki całego zespołu. W naszym środowisku HR mówi się że pracownik  wybiera daną firmę a odchodzi z powodu przełożonego. – podsumowuje Anna Węgrzyn z BPSC.

Wpis Pracownicy w polskich firmach narzekają na niedopasowanie [Raport] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Zdaniem ekspertów Hays, bycie świadomym swojej wartości, wcześniejsze przygotowanie do rozmowy rekrutacyjnej czy posiadanie odpowiednich umiejętności, kwalifikacji i doświadczenia, to dziś podstawa. Czy jednak wystarczy to, by wyróżnić się pośród wielu innych kandydatów posiadających podobne doświadczenie?

Aby dostać wymarzoną posadę, musisz przekonać rekrutera, w jaki sposób wniesiesz dodatkową wartość i przyczynisz się do sukcesu firmy, do której aplikujesz. Równie istotna jest Twoja umiejętność współpracy i wpasowania się do kultury organizacyjnej firmy.

„W ciągu ostatniego roku obserwuję tendencję, zgodnie z którą coraz więcej osób chce zmienić pracę, co współgra z tworzeniem nowych miejsc pracy przez pracodawców” – mówi Alistair Cox, CEO Hays, który opisuje zagadnienie szerzej w swoim blogu:LinkedIn Influencer blog.

„Dlatego w wielu branżach obok wzrostu konkurencyjności pośród kandydatów zaobserwować można także wzmożoną rywalizację o najlepszych pracowników pośród pracodawców”” – dodaje.

„Jeśli marzysz o wymarzonej posadzie, musisz uświadomić sobie, że w dobie ogromnej konkurencji, rozmowa kwalifikacyjna jest niezwykle istotną częścią procesu zmiany pracy. Wszyscy wiedzą, jak się do niej mniej więcej przygotować. Jak zatem z dobrego kandydata przeistoczyć się w kandydata doskonałego?”

Alistair Cox mówi, że prowadząc niedawno rekrutację na stanowisko kierownicze wyższego szczebla, wybrał najlepszego kandydata, mając z tyłu głowy następujące pytania. Oto one:

1. Czy chciałbym z Tobą pracować?

„Kandydat będzie pełnił kluczową rolę w moim zespole zarządzającym” mówi Alistair Cox. „Będziemy pracować razem przez wiele godzin. Muszę polegać na tej osobie w 100%. Jeżeli nie będę lubił z nią pracować (i vice versa), zespół będzie pracował poniżej swoich możliwości. Czy kandydat może przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej pod kątem tego zagadnienia? Pewnie nie.

Jednak ze względu na to, że wiele nieudanych rekrutacji jest konsekwencją niezgodność cech indywidualnych kandydata i kultury organizacji, musisz pokazać kandydatowi, czego szukasz, jeśli chodzi o poczucie humoru, odporność na stres, umiejętności adaptacji, inicjatywę, ambicje, pasję, by dobrze współpracować.”

2. Czy będziesz dobrze pracować z zespołem?

„W tym przypadku nie sprawdzi się „zdobywca”, który pracuje wyłącznie dla własnej korzyści. Poszukiwałem osób, które jako najbardziej wartościowe postrzegają sukcesy całego zespołu” mówi Alistair Cox. „Przygotowując się do rozmowy kwalifikacyjnej, przypomnij sobie, czy w toku swojej kariery miałeś wpływ na stworzenie efektywnych i wartościowych stosunków w poprzednich miejscach pracy. opowiedz o przypadkach, gdy przedłożyłeś interesy zespołu nad osobiste ambicje”.

3. Czy przyczynisz się do sukcesu mojej firmy?

„Podczas jednej z rozmów kwalifikacyjnych kandydat zadawał mi pytania dotyczące trudnych kwestii dotyczące biznesu, w którym pracuję i przedstawił doskonałe rozwiązanie tego problemu. Wyróżnił się i zaimponował mi. Rekruterzy chcą usłyszeć, co kandydaci zrobili w poprzednich pracach, by rozwiązywać konkretne problemy i osiągnęli pozytywne rezultaty. Nie chcę pracowników, którzy po prostu wykonują swoją pracę; chcę ludzi, którzy będą konsekwentnie tworzyli wartość dodaną.”

Zakładając, że każdy z kandydatów, który znajdzie się na krótkiej liście wykona dobrze powierzone zadania, powyższe trzy pytania pomogą zdecydować rekruterowi, który z nich jest faktycznie najlepszy.
inf. prasowa Hays Poland

Wpis 3 pytania, jakie zadaje sobie rekruter rozmawiając z kandydatem pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.