Pierwszego dnia konferencji zostaną omówione kwestie związane z reformą RODO w dziale HR, umowami cywilnoprawnymi i nową stawką godzinową w 2018 roku oraz kontrolą ZUS, w tym najczęstszymi błędami zarzucanymi pracodawcom w czasie kontroli czy bezpieczną optymalizacją w zakresie składek ZUS. Drugi dzień konferencji obejmował będzie takie tematy jak elektroniczne akta osobowe – głównie zasady prowadzenia i problemy interpretacyjne oraz nowe możliwości organizacyjne pracodawców, a także świadectwa pracy oraz emerytury i renty w 2018 roku. Omówione zostaną także zagadnienia związane z rekrutacją, m.in. niestandardowe formy docierania do właściwych kandydatów, komunikację w procesie rekrutacji oraz dozwolony zakres sprawdzania kandydatów.

Prelegentami będą: dr Maciej Chakowski, Anna Kamińska-Pietnoczko, Paweł Ziółkowski, Monika Cieślak, Jolanta Karakow-Jaśkiewicz oraz Dorota Strzelec.

Wpis Kadry i Płace 2018 pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Zmiany legislacyjne

Rok 2016 był okresem pro pracowniczych zmian na rynku zatrudnienia. Wprowadzono minimalne wynagrodzenie dla umów zleceń, minimalną stawkę za godzinę pracy na kontrakcie cywilno-prawnym. Zaprezentowano projekt nowelizacji ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zapowiedziało także stworzenie nowego kodeksu pracy.

„Wprowadzenie minimalnego wynagrodzenia dla umów zleceń było, w mojej ocenie, jednym z najważniejszych wydarzeń na rynku w mijającym roku” – komentuje Michał Podulski, wiceprezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia, członek zarządu Toolip HR. „Dzięki tej regulacji uczciwe agencje będą mogły podjąć walkę z firmami dumpingowo zaniżającymi stawki dla klientów oraz stosującymi mniej kontrolowane formy zatrudnienia, np. umowy o dzieło” – dodaje Michał Podulski.

Niemniej, zdaniem ekspertów,  powszechny charakter wprowadzanych zmian oraz brak uwzględnienia specyfiki regionów czy poszczególnych branż może w perspektywie powodować szereg nadużyć wobec pracowników.

„Mimo pro pracowniczego charakteru wprowadzonych i proponowanych zmian prawnych, w niektórych przypadkach mogą one mieć skutek odwrotny” – komentuje Krzysztof Jakubowski, wiceprezes SAZ i wiceprezes InterKadry. „Przykładowo, brak regionalizacji przepisu dotyczącego minimalnej stawki za godzinę pracy, może paradoksalnie zwiększyć szarą strefę. Podobnie zaostrzenie przepisów dotyczących pracy tymczasowej może w efekcie doprowadzić do zatrudniania pracowników na umowy śmieciowe, a nawet bez kontraktu, „na czarno” – argumentuje Krzysztof Jakubowski.

W mijającym roku nie brakowało również zmian legislacyjnych na poziomie Unii Europejskiej. Na początku przyszłego roku mamy poznać ostateczny kształt unijnej dyrektywy o delegowaniu pracowników. Według zapowiedzi Komisji Europejskiej zrewidowana regulacja wprowadzi zasadę „równej płacy za tą samą pracę”. Projekt ustawy nakłada na podmioty delegujące obowiązek zapewnienia pracownikowi wszystkich składników wynagrodzenia (np. dodatki świąteczne), które otrzymuje pracownik lokalny. „Po wprowadzeniu w życie proponowanych zmian strona delegująca poniesie większe koszty niż pracodawcy lokalni. Do wynagrodzenia i dodatków doliczyć należy koszty delegowania pracownika za granicę, co może spowodować spadek zainteresowania tą usługą. W mojej opinii nowela ustawy jest de facto skierowana na eliminację z rynku przedsiębiorców z tzw. nowej Unii” – komentuje Krzysztof Jakubowski.

Rynek pracownika – ciąg dalszy

Rok 2016, jak i kilka poprzednich lat, charakteryzował się ograniczonym dostępem do kadry pracowniczej. Wyzwaniem dla pracodawców staje się zarówno pozyskanie utalentowanych pracowników jak i ich zatrzymanie, między innymi poprzez umiejętne zarządzanie dobrowolną rotacją. Utrzymanie się trendu spowodowało zwiększenie inwestycji w działania z zakresu employer brandingu, badania zaangażowania i satysfakcji oraz zewnętrzne badania wizerunku marki pracodawcy.

„Coraz więcej firm decyduje się i będzie się decydować na prowadzenie zaawansowanych analiz predykcyjnych, umożliwiających przewidzenie zachowania pracowników, inwestycje w raporty płacowe i profesjonalne wartościowanie stanowisk” – podkreśla Artur Skiba, wiceprezes SAZ, prezes Antal.

„W nowym roku agencje zatrudnienia powinny postawić na personalizację działań” – radzi Artur Skiba. W czasach, gdy kandydaci otrzymują nawet kilkanaście zaproszeń do procesów rekrutacyjnych rocznie, największe szanse na sukces w pozyskaniu wartościowego pracownika, będą miały te organizacje, których działania będą spersonalizowane. Znów na znaczeniu zyskują metody direct searchu, rozbudowana sieć kontaktów kosztem portali pracy i ogólnych ofert publikowanych w Internecie. Wszelkie kampanie rekrutacyjne, aby były skuteczne również będą musiały być skierowane do wąskiej, starannie dobranej grupy docelowej.

Źródło: SAZ

Wpis Rynek pracy 2016 – najważniejsze zmiany w mijającym roku pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Przepisy ustawy Prawo zamówień publicznych obowiązujące od października 2014 roku zobowiązały zamawiających do rozstrzygania przetargów w oparciu o kryteria jakościowe – zniesiony został dyktat najniższej ceny. W wyniku podjętych działań liczba osób zatrudnionych na etatach wzrosła o 50 tysięcy. Jednocześnie o tyle samo spadła liczba pracowników pracujących w oparciu o umowy cywilnoprawne. Prawdopodobne jest, że podobną tendencję zmian w strukturze zatrudnienia będzie można zaobserwować po wprowadzeniu obligatoryjnych klauzul społecznych, które stawiają wymóg m.in. zatrudniania na etat, gdy charakter pracy tego wymaga oraz punktują potencjalnych wykonawców za stosowanie umów o pracę.

„Jestem przekonany, że systematycznie wdrażane reformy – zarówno w zakresie ustaw dotyczących minimalnego wynagrodzenia i stawki godzinowej, jak i bezpośrednio związane z Prawem zamówień publicznych – znacznie zwiększą bezpieczeństwo zatrudnienia oraz spowodują podniesienie jakości świadczonych usług. Warto pamiętać, że każde działanie mające na celu polepszenie sytuacji na rynku pracy wiąże się także ze zmianą kosztów realizacji kontraktów. Szczególnie widoczne jest to w sytuacji wprowadzenia obligatoryjnego zatrudnienia na podstawie umów o pracę. Należy pamiętać, że od 1 stycznia 2017 roku płaca minimalna wrośnie do 2.000 zł i kontrakty długoterminowe muszą być objęte waloryzacją. W związku z tym zamawiający i wykonawcy powinni jak najszybciej rozpocząć renegocjacje, by jeszcze przed wejściem w życie nowelizacji zwaloryzować dotychczasowe kontrakty.Pozwoli to na ograniczenie ryzyka dla obu stron kontraktu oraz zniweluje negatywne skutki braku przygotowania do zmieniającej się sytuacji w sektorze zamówień publicznych – m.in. ponownym rozpisaniem i przeprowadzeniem przetargu oraz opóźnieniami związanymi ze zmianą wykonawcy usługi” – mówi Marek Kowalski, Przewodniczący Zespołu ds. Zamówień Publicznych przy Radzie Dialogu Społecznego, ekspert LEWIATAN.

Wprowadzenie obligatoryjnych klauzul społecznych pozytywnie przełoży się na sytuację finansową i bezpieczeństwo zatrudnienia pracowników w Polsce i jednocześnie spowoduje podwyższenie jakości zleceń wykonywanych na rzecz zamawiających. W obliczu wdrożonych zmian istotne jest, by Zamawiający pamiętali także o waloryzacji toczących się kontraktów oraz przewidywali wzrost kosztów pracy w nowo zawieranych umowach. Rekonstrukcja budżetów w administracji publicznej i samorządowej powinna zostać dokonana w oparciu o rzeczywiste koszty zatrudnienia pracowników –obejmujące także wprowadzenie stawki 13zł/h i wzrost minimalnego wynagrodzenia.

„Warto pamiętać, że kluczowe znaczenie w asymilowaniu dużej siły roboczej pozbawionej pracy miały nowelizacje przepisów dotyczących zamówień publicznych – dzięki waloryzacji oraz klauzulom społecznym więcej osób wyszło z szarej strefy. Obecnie 1,5 mln osób w Polsce pracuje w oparciu o umowę zlecenie. Wszystkie podejmowane przez nas wysiłki sprowadzają się do poprawy polskiego rynku pracy oraz utrzymania tysięcy miejsc pracy, szczególnie w sektorze zamówień publicznych”  – dodaje Marek Kowalski.

[1]Spełnienie warunków wynikających z art. 22 Kodeksu Pracy

[2]Dane Eurostat

Źródło: Lewiatan

Wpis Nowelizacja PZP wprowadziła obowiązkowe etaty w zamówieniach publicznych pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Jeśli pracownica wróciła do pracy po urlopie macierzyńskim i wnioskuje o wypłacenie ekwiwalentu za zaległy urlop wypoczynkowy, powinna liczyć się z tym, że jej wniosek zostanie odrzucony. Pracodawca nie ma bowiem obowiązku jego wypłaty. Co więcej zgodnie z art. 171 Kodeksu pracy ekwiwalent pieniężny za zaległy urlop wypoczynkowy przysługuje wyłącznie w przypadku niewykorzystania należnego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Od tej reguły przewidziany został wyjątek i  pracodawca nie musi wypłacać ekwiwalentu pieniężnego, gdy zawiera z pracownikiem kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej, ale tylko w sytuacji, gdy strony postanowią, że zaległy urlop wypoczynkowy zostanie wykorzystany w trakcie trwania kolejnej umowy o pracę u tego pracodawcy. Postanowienie w tym zakresie można zawrzeć w treści nowej umowy o pracę, bądź w osobnym porozumieniu.

Powyższe oznacza, że pracownicy, która kontynuuje pracę po urlopie macierzyńskim u tego samego pracodawcy, nie można wypłacić ekwiwalentu pieniężnego za zaległy urlop wypoczynkowy, a urlop powinna ona odebrać w naturze. W przypadku zaległego urlopu wypoczynkowego pracodawca ma prawo samodzielnie zadecydować w jakim terminie udzieli go pracownikowi.

Źródło: IMPEL Business Solutions Sp. z o.o.

Wpis Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy po urlopie macierzyńskim pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Często jednak zapominamy, że zjawisko to występować może już w początkowych etapach rekrutacji, a konkretniej w momencie tworzenia przez pracodawcę lub rekrutera ogłoszenia.

Z pozoru wydaje się, że nie jest to zadanie specjalnie skomplikowane. Pracodawca wie przecież doskonale, na jakie stanowisko poszukuje pracownika. Zna profil pożądanego kandydata – jego cechy charakteru, wykształcenie, doświadczenie i niezbędne umiejętności, które powinien posiadać. Stworzenie ogłoszenia o pracę powinno być więc proste i właśnie to przeświadczenie o „prostocie” owego zadania okazuje się dla wielu pracodawców zgubne. Szukając pracownika „idealnego”, często zupełnie nieświadomie umieszczają oni w propozycji zatrudnienia treści, które wykluczają jakąś grupę osób nawet, jeśli potencjalnie byliby dobrymi kandydatami na dane stanowisko. Jak więc ustrzec się przed posądzeniem o dyskryminację i stworzyć ogłoszenie, które nikogo nie urazi?

Choć zapis o równym traktowaniu pracowników (bez względu na płeć, wyznanie, wiek, rasę, narodowość, orientację seksualną), zarówno w miejscu zatrudnienia, jak i już na wczesnych etapach rekrutacji, widnieje w kodeksie pracy od ponad dziesięciu lat, nierzadko w propozycjach pracy spotykamy się ze sformułowaniami, które przekreślają szanse niektórych osób. Według raportu sporządzonego kilka lat temu przez Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego (PTPA) polscy pracodawcy posiadają niestety nadal niewystarczającą wiedzę dotyczącą umiejętnego budowania ogłoszenia o pracę.

Sytuacja ta oczywiście z roku na rok znacznie się poprawia, a świadomość osób zatrudniających pracowników wzrasta, jednak dane badań przeprowadzonych przez PTPA są dość niepokojące. Z ponad 60 tysięcy przeanalizowanych ogłoszeń o pracę zamieszczonych w różnych czasopismach oraz portalach internetowych prawie połowa z nich (mniej więcej 24 tysiące) niezgodna była z kodeksem pracy i w związku z tym budziła wyraźne zastrzeżenia. W większości przypadków (86 procent) dyskryminacja dotyczyła płci, natomiast aż 10 procent dyskwalifikowało kandydatów ze względu na wiek. Zdarzały się również sporadyczne przypadki wykluczenia osób w związku z ich wyglądem, narodowością, czy też stopniem niepełnosprawności.

Jak wynika z raportu PTPA, stworzenie idealnego ogłoszenia jest wiec zadaniem dość skomplikowanym, które wielu pracodawcom przysparza kłopotów. Jednak istnieje kilka podstawowych zasad, które w łatwy sposób pozwolą ustrzec się przed, zazwyczaj nieświadomie umieszczanymi, treściami dyskryminującymi.

Poszukuję kobiety, poszukuję mężczyzny

Największy problem przy tworzeniu ogłoszenia pojawia się w momencie, gdy pracodawca ma określić, do kogo konkretnie skierowana ma być jego treść i jakiego pracownika szuka.

Dla wielu osób naturalnym jest, że do opieki nad dzieckiem poszukuje się opiekunki, natomiast do kierowania samochodem ciężarowym potrzebny jest kierowca płci męskiej. Nic bardziej mylnego. Choć oczywiście każda z płci posiada pewne cechy predysponujące ją bardziej do niektórych zawodów, nie należy wykluczać możliwości, że osoba z pozoru nienadająca się na dane stanowisko, świetnie sprawdzi się w pracy - podpowiada Weronika Sierant, HR Manager w firmie Smart MBC.

Dlatego też pracodawcy powinni wystrzegać się w swoich ogłoszeniach zwrotów, które w wyraźny sposób faworyzują kobiety lub mężczyzn. Aby uniknąć tego typu sytuacji najlepiej tworzyć ogłoszenia, które zachowują maksymalnie neutralny charakter. Zamiast „poszukuję kobiety na stanowisko asystentki” lepiej użyć sformułowania „poszukuję osoby do asystowania w biurze”, a zakres obowiązków wyszczególnić w kolejnych punktach.

Młodzi, dynamiczni, pełni energii

Niedopuszczalne jest również dyskryminowanie osób ze względu na wiek. Wielu pracodawców szuka do swoich zespołów pracowników młodych, będących świeżo upieczonymi absolwentami studiów. Niejednokrotnie też potrzebują oni doświadczonych specjalistów, czyli naturalnie takich, którzy w danym zawodzie przepracowali kilka lat. Niezależnie jednak o tego, jakiego kandydata chcieliby zatrudnić, nie powinni zamieszczać bezpośrednio w ogłoszeniu informacji o preferowanym wieku. Najbardziej nagannym zachowaniem jest przede wszystkim stosowanie „widełek”, które w najbardziej rażący sposób przyczyniają się do dyskryminacji i są zwyczajnie nielogiczną metodą weryfikacji pracowników, gdyż wiek w nie zawsze świadczy o doświadczeniu i umiejętnościach. Coraz częściej pracodawcy w swoich ogłoszeniach zamieszczają informację, że szukają kandydatów do „młodego, dynamicznego zespołu”. Choć taki zwrot początkowo może nie budzić zastrzeżeń, jest to sformułowanie ewidentnie pokazujące kandydatowi, że jako osoba starsza najprawdopodobniej nie zostanie zatrudniona w tej firmie.

Pewne zastrzeżenia budzi również umieszczanie w ogłoszeniu o pracę informacji dotyczących preferowanego doświadczenia. Wielu pracodawców zaznacza, iż chcieliby, aby pracownik wcześniej już pracował w danym zawodzie przez określoną ilość lat i wykazywał się udokumentowanym stażem pracy. Z jednej strony jest to działanie jak najbardziej uzasadnione, gdyż kandydat posiadający pewne umiejętności nie będzie potrzebował dodatkowego przyuczenia oraz szkoleń. Z drugiej jednak pracodawcy powinni pozostawać w tym względzie dość elastyczni, gdyż brak doświadczenia na danym stanowisku nie powinien automatycznie dyskwalifikować aplikanta. Otwierając drzwi przed niedoświadczonymi osobami, można zyskać naprawdę dobrego pracownika, o ile zapewni się mu odpowiedni pakiet szkoleń i pomoc pozostałych członków zespołu.

Ze zdjęciem, czy też bez

Umieszczanie w CV swojej fotografii staje się coraz popularniejsze i dzięki temu aplikacja wygląda bardziej schludnie. Czy ta praktyka jest jednak na pewno właściwa? Dołączanie zdjęcia w odpowiedzi na ogłoszenie o pracę na pewno nie jest czymś złym, jednak i w tym przypadku należy uważać. Jeśli to kandydat zamieszcza w swoim CV fotografię i nie jest to podyktowane wymaganiami pracodawcy, wtedy jak najbardziej nie budzi to żadnych zastrzeżeń. Problem pojawia się w momencie, w którym to informacja o konieczności dołączenia zdjęcia znajduje się w samym ogłoszeniu. Choć zazwyczaj służy to jedynie temu, by lepiej poznać kandydata, może również być uważane za czynnik, który doprowadzi do dyskryminacji.Pracodawcy powinni pamiętać o tym, że fotografia umieszczona w CV nigdy nie może mieć bezpośredniego wpływu na wybór pracownika, ani też nie powinno się automatycznie dyskwalifikować tych aplikacji, które zdjęcia nie posiadają.

Stworzenie idealnego ogłoszenia, które nie wzbudzi zastrzeżeń kandydata i nikogo nie będzie dyskryminować nie jest niestety takie proste, jak początkowo może się wydawać. Zachowując jednak pewną neutralność i stosując się do umieszczonych w kodeksie pracy zasad można w łatwy sposób sformułować taką propozycję zatrudnienia, która nie tylko będzie poprawna, ale i pozwoli pracodawcy znaleźć idealnego pracownika na dane stanowisko.

Wpis Jak stworzyć ogłoszenie o pracę i nikogo przy tym nie dyskryminować? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Kara nagany i upomnienia uregulowana jest w Kodeksie pracy. Pracodawca może nałożyć na pracownika jedną z tych kar w sytuacji, gdy pracownik nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów BHP i p.poż., a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności.

W praktyce taką karę można zastosować m.in. za spóźnianie się pracownika do pracy, wykonywanie w czasie pracy czynności niezwiązanych z obowiązkami pracowniczymi, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w miejscu pracy, niewłaściwe zachowanie się pracownika w stosunku do przełożonych, podwładnych lub współpracowników, jak również nieprzestrzeganie wewnętrznych aktów prawnych obowiązujących u pracodawcy.

 Ograniczony wymiar kar

- Katalog kar porządkowych jest katalogiem zamkniętym, co oznacza, że pracodawca nie może nałożyć na pracownika innej kary niż kara upomnienia, kara nagany lub kara pieniężna. Ta ostatnia może zostać nałożona na pracownika za nieprzestrzeganie przepisów BHP lub przepisów p.poż., opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od 1-dniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać 1/10 części wynagrodzenia – mówi r.pr. Katarzyna Kałuża, ekspert Impel Business Solutions

Kolejną zasadą przy stosowaniu kar porządkowych, o której pracodawca powinien pamiętać to jedna kara – jeden czyn, co jednakże nie wyklucza możliwości zastosowania wobec pracownika innej sankcji (np. nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, poza karą nagany może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika).

- Informacje o karach porządkowych powinny być zawarte w Regulaminie Pracy, w którym pracodawca może uściślić katalog zdarzeń skutkujących prawem nałożenia na pracownika kary porządkowej – dodaje Katarzyna Kałuża. Przy stosowaniu kary upomnienia czy kary nagany pracodawca bierze pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Pracodawca nie jest związany gradacją kar porządkowych, to znaczy nie ma obowiązku w pierwszej kolejności za dane przewinienie stosować kary upomnienia jako gatunkowo lżejszej.

Pracodawca musi stosować się do wymogów formalnych

Skuteczne i zgodne z prawem nałożenie kary porządkowej związane jest z zachowaniem wymogów formalnych, których naruszenie może skutkować uchyleniem kary porządkowej przez sąd pracy.

Kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego przez pracodawcę i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara upomnienia lub nagany może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika lub złożeniu przez niego wyjaśnień na piśmie.. Pracodawca może stosować kary porządkowej bez uprzedniego wysłuchania pracownika tylko wówczas, gdy ten zrezygnował z ustnego złożenia wyjaśnień.

Jeżeli z powodu nieobecności w pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

- Warto zwrócić uwagę na to, że zawieszenie biegu 2-tygodniowego terminu czy też brak rozpoczęcia jego biegu w razie nieobecności pracownika w pracy odnosi się wyłącznie do terminu na wyjaśnienia wysłuchanie pracownika – nie zaś do terminu nałożenia kary porządkowej w sytuacji, gdy ten został już wysłuchany – mówi Katarzyna Kałuża z Impel Business Solutions. Jeśli więc pracodawca wysłuchał już pracownika i podjął decyzję o nałożeniu kary porządkowej, a pracownik jest nieobecny w pracy, można wysłać zawiadomienie o nałożeniu kary porządkowej za pośrednictwem poczty. – Należy jednak pamiętać, że zawiadomienie o ukaraniu jest dokonane wówczas, gdy pismo zawierające to zawiadomienie doszło do niego w taki sposób, iż mógł zapoznać się z jego treścią – dodaje.

O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. ustne powiadomienie pracownika o nałożeniu kary porządkowej – jeśli takie było – należy traktować jedynie jako zamiar ukarania. Odpis zawiadomienia o zastosowanej karze porządkowej składa się do akt osobowych pracownika. Po roku nienagannej pracy usuwa się z akt osobowych zawiadomienie o zastosowaniu kary.

Pracownikowi przysługuje prawo wniesienia sprzeciwu w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia o ukaraniu. Może on np. dotyczyć niezachowania przez pracodawcę wymogów formalnych, jak również istnienia podstaw do jej zastosowania (np. w sytuacji, gdy pracownik twierdzi, że czynu nie popełnił). Częstym błędem pracodawców jest podpisanie zawiadomienia o ukaraniu pracownika jeszcze przed jego wysłuchaniem. Decyzja co do uwzględnienia lub odrzucenia sprzeciwu należy do pracodawcy, który powinien rozpatrzyć sprzeciw w terminie 14 dni od dnia jego wniesienia. Jednakże jeśli u pracodawcy działają zakładowe organizacje związkowe pracodawca musi pamiętać o konieczności dokonania konsultacji z reprezentującą pracownika organizacją związkową. – Pracodawca powinien zwrócić się do związku zawodowego niezwłocznie, aby zmieścić się w terminie do rozpatrzenia sprzeciwu, szczególnie, że przepisy Kodeksu pracy nie przewidują terminu, w jakim związek zawodowy powinien odpowiedzieć pracodawcy – mówi Katarzyna Kałuża.

W sytuacji, gdy pracodawca odrzuci sprzeciw pracownika, to w terminie 14 dni od dnia zawiadomienia go o tym fakcie, pracownik może wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

Reasumując, pracodawcy powinni pamiętać o możliwości dyscyplinowania pracowników, korzystając z kary upomnienia i kary nagany oraz kary pieniężnej, jednocześnie nie zapominając o szeregu wymogów prawnych związanych z prawidłowością korzystania z tej formy karania.

 Źródło: Impel Business Solutions

Wpis Kary pracownicze (nagana, upomnienie) – co powinien wiedzieć pracodawca? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Artykuł 446 kodeksu cywilnego tworzy podstawę do samodzielnych roszczeń osób bliskich, które należą do kręgu tzw. pośrednio poszkodowanych wskutek śmierci członka rodziny[1].Zgodnie z tym przepisem pośrednio poszkodowani – przykładowo małżonek i dzieci – mogą wystąpić do pracodawcy z roszczeniem o zwrot kosztów leczenia i pogrzebu[2]. Co istotne, wypłata zasiłku pogrzebowego przez ZUS nie wpływa na wysokość odszkodowania z tytułu art. 446 § 1 kodeksu cywilnego.

Najbliżsi mogą wystąpić również o odszkodowanie, jeżeli w skutek śmierci nastąpiło znaczne pogorszenie ich sytuacji życiowej. W takim przypadku należy udowodnić nie tylko pogorszenie się ich sytuacji w wymiarze materialnym, ale także pozaekonomicznym. Pogorszenie sytuacji życiowej polega również na utracie realnej możliwości poprawy warunków życia wskutek śmierci członka rodziny. Należy zaznaczyć, że zgodnie ze stanowiskiem jakie zajął Sąd Najwyższy – 11.07.2012, II CSK 677/11 – brak legalizacji zatrudnienia nie wyłącza możliwości odpowiedniego uwzględnienia dochodów, jakie z tego tytułu uzyskiwał zmarły, przy ustaleniu stosownego odszkodowania na podstawie art. 446§3 kodeksu cywilnego.

Rodzina poszkodowanego może również wnieść o zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę doznaną w skutek śmierci bliskiej osoby. O jego wysokości decyduje rozmiar doznanej krzywdy – tzw. stopień cierpień fizycznych, psychicznych, ich intensywność, czas trwania czy nieodwracalność. Wysokość odszkodowania ustalana jest przy uwzględnieniu nie tylko krzywdy poszkodowanego, ale również aktualnych warunków i przeciętnej stopy życiowej społeczeństwa.

Jeżeli na zmarłym ciążył ustawowy obowiązek alimentacyjny, wówczas pracodawca musi liczyć się z możliwością wypłacania renty przez cały czas trwania obowiązku alimentacyjnego.  Takiej samej renty mogą żądać inne osoby bliskie, którym zmarły dobrowolnie i stale dostarczał środków utrzymania jeśli z okoliczności wynika, że wymagają tego zasady współżycia społecznego. Wysokość świadczenia jest ustalana z uwzględnieniem zakresu i czasu trwania obowiązku alimentacyjnego, który ciążyłby na zmarłym[3] wobec małżonka, osób spokrewnionych, przysposobionych i powinowatych.

Podstawowym kryterium ustalenia wysokości renty są usprawiedliwione potrzeby osoby uprawnionej oraz hipotetyczne możliwości zarobkowe zmarłego[4]. Należy podkreślić, że prawo do świadczenia nie jest zależne od tego czy zmarły faktycznie dostarczał środki utrzymania, ale czy w chwili śmierci był zobowiązany do alimentacji. Z żądaniem renty występują m.in. małżonkowie, którzy wykonują samodzielnie pracę zarobkową, a ich zarobki nie wystarczają na utrzymanie rodziny na dotychczasowym poziomie.

Warto jednak zaznaczyć, że jeżeli ofiara śmiertelna wypadku przy pracy przyczyniła się do jego powstania, to wówczas obowiązek jej naprawienia przez pracodawcę ulega odpowiedniemu zmniejszeniu[5]. Wynikać to musi jednak z ustaleń zespołu powypadkowego, który ustali okoliczności i przyczyn wypadku.

Rozmiary i zakres odpowiedzialności i skutków śmiertelnego wypadku przy pracy – ciążących na pracodawcy – coraz częściej skłania ich do posiadania dobrowolnego ubezpieczenia odpowiedzialności cywilnej, a także do korzystania z pomocy profesjonalnych kancelarii prawnych.
[1] Zakres tych roszczeń określają nie tylko samodzielne przesłanki wynikające z art. 446 kodeksu cywilnego, ale także i te determinujące odpowiedzialność zobowiązanego za śmierć poszkodowanego – dotyczy to m.in. przyczynienia się poszkodowanego do powstania szkody (art. 362 kodeksu cywilnego).
[2] Koszty pogrzebu powinny uwzględniać wysokość typowych wydatków – wynikających ze środowiska, tradycji i zwyczajów lokalnych miejsca zamieszkania czy pochodzenia.
[3] stosownie do przepisów ustawy kodeks rodzinny i opiekuńczy.
[4] z uwzględnieniem sytuacji na rynku pracy, kształtowania się wysokości wynagrodzenia w danej branży, zakres kwalifikacji zawodowych zmarłego etc.
[5] stosownie do okoliczności i zgodnie z art. 362kc.
Czym jest wypadek przy pracy?

Za wypadek przy pracy – zgodnie z art. 3 Ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych[1] – uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:

• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych,
• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia,
• w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Na równi z wypadkiem przy pracy – w zakresie uprawnienia do świadczeń określonych w powołanej ustawie – traktuje się wypadek, któremu pracownik uległ w czasie podróży służbowej w okolicznościach innych niż określone powyżej. Wyjątkiem jest zajście, które zostało spowodowane postępowaniem pracownika bez związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań.

Wypadki przy pracy można podzielić na:

• Śmiertelne wypadki przy pracy – taki wypadek przy pracy ma miejsce nie tylko wówczas, gdy śmierć pracownika nastąpi w chwili wypadku czy też w krótkim czasie po nim, ale także gdy pracownik umrze w przeciągu 6 miesięcy od zdarzenia mającego charakter wypadku przy pracy
• Ciężkie wypadki przy pracy – takim wypadkiem przy pracy jest zdarzenie, w wyniku którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała (utrata wzroku, słuchu, mowy, zdolności rozrodczej, inne uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia, naruszające podstawowe funkcje organizmu, choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna, całkowita lub częściowa niezdolność do pracy w zawodzie, trwałe, istotne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała).
• Wypadki zbiorowe – z wypadkiem zbiorowym mamy do czynienia wówczas, gdy w wyniku tego samego wypadku ucierpiały przynajmniej dwie osoby.

Pracodawca jest zobowiązany w razie wypadku przy pracy – zgodnie z art. 234 kodeksu pracy – do:

• podjęcia niezbędnych działań eliminujących lub ograniczających zagrożenie,
• zapewnienia udzielenia pierwszej pomocy osobom poszkodowanym,
• zabezpieczenia miejsca wypadku przed dostępem osób niepowołanych, możliwością uruchomienia maszyn, których ruch wstrzymano w związku z wypadkiem,
• w przypadku śmiertelnego, ciężkiego lub zbiorowego wypadku przy pracy – niezwłocznego zawiadomienia o powyższym właściwego terytorialnie, ze względu na miejsce zdarzenia, inspektora pracy Państwowej Inspekcji Pracy i prokuratora,
• powołania zespołu powypadkowego, który ustali okoliczności i przyczyny wypadku a także sporządzi, nie później niż w ciągu 14 dniu od daty wypadku, protokół powypadkowy,
• zastosowania odpowiednich środków zapobiegających podobnym wypadkom.

Każdy pracodawca bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników ma obowiązek:

• prowadzić rejestr wypadków przy pracy,
• przechowywać protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy wraz z pozostałą dokumentacją powypadkową przez 10 lat.

Autorem artykułu jest radca prawny Iwona Smolak z kancelarii Gardocki i Partnerzy Adwokaci i Radcowie Prawni.

Wpis Śmiertelny wypadek przy pracy a odpowiedzialności cywilna pracodawcy pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Rząd planuje nowelizację ustawy o minimalnym wynagrodzeniu, która miałaby wejść w życie od 1 lipca 2016 roku. Projekt Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki zakłada ustalenie minimalnej stawki godzinowej na poziomie 12 zł brutto dla pracowników zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Proponowana zmiana  może budzić wątpliwości związane ze zgodnością z Kodeksem Cywilnym. Podstawowym celem powinno być powszechne stosowanie umów o pracę w zamówieniach publicznych, gdzie charakter pracy tego wymaga. Natomiast wynagrodzenia już od dawna należało urealnić.

Jeżeli rząd będzie kontynuował pracę nad stawką 12 zł, to należy uwzględnić w projekcie ustawy waloryzację kontraktów publicznych oraz odpowiednie vacatio legis. Kluczowe będzie, by każdy Zamawiający w każdym przetargu publicznym zastosował stawkę 12 zł za godzinę od momentu obowiązywania nowych regulacji. Ustawodawca powinien zatem zobligować Zamawiających do jak najszybszej waloryzacji już obowiązujących kontraktów – tak, by pracownicy nie zostali wykluczeni z planowanej zmiany. Warto też zwrócić uwagę, że zwiększenie uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy może być kwestionowane jako zapis niezgodny z Konstytucją RP.

„Ustawodawca musi pamiętać, że taka zmiana niesie za sobą wpływ na całą gospodarkę, dlatego niezbędne jest przynajmniej półroczne vacatio legis. Zamawiający uzyskają niezbędny czas na skalkulowanie i korektę budżetów oraz renegocjację kontraktów w toku. Dlatego nowe przepisy muszą zakładać  powstanie narzędzi pozwalających na egzekwowanie planowanych zmian. Celem powinno być zobligowanie Zamawiających do konstruowania budżetów tak, by w pełni stosowali przewidziane przez prawo 12 zł brutto za godzinę. To ważne – bo przykłady stosowania rażąco niskich stawek za godzinę pracy w przetargach publicznych można mnożyć, a to karygodna praktyka” – mówi Marek Kowalski, Przewodniczący Zespołu ds. Zamówień Publicznych przy Radzie Dialogu Społecznego.

Konieczne jest, aby zamawiający w każdym przetargu uwzględniał nową stawkę minimalną przy kalkulowaniu budżetu. Istniejące długoterminowe kontrakty muszą natomiast niezwłocznie być waloryzowane, by koszty reformy nie obciążyły pracowników i wykonawców. Rynek zamówień publicznych warty jest 133 mld złotych [1] – jego destabilizacja grozi zwiększeniem szarej strefy, stopy bezrobocia czy wręcz wykluczeniem społecznym dla najmniej zarabiających. Stąd zmiany w przepisach wymagają rozsądnych i przemyślanych decyzji. Należy pamiętać, że umowy cywilnoprawne są stosowane również poza rynkiem zamówień publicznych, w którym również zatrudnienie znajduje kilkaset tysięcy Polaków. Kluczowym wyzwaniem pozostaje zatem utrzymanie obecnego poziomu zatrudnienia po wprowadzeniu 12 zł stawki minimalnej dla umów zleceń. Rozsądne – minimum półroczne – vacatio legis pozwoli Zamawiającym na renegocjacje kontraktów i tym samym zabezpieczenie licznych miejsc pracy. Budżety na usługi muszą bowiem uwzględniać wszelkie koszty pracy.

Projekt nowelizacji ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę zakłada dodatkowe zwiększenie uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy. Zapis w obecnym kształcie jest niezgodny z Konstytucją RP. Konieczna jest w związku z tym dalsza praca nad tym elementem reformy.

 „Należy bezwzględnie i skutecznie ukrócić haniebne praktyki stosowania niskich kosztów pracy, jako głównego czynnika wyboru ofert w przetargach na usługi. Dochodzi przez to do patologicznych sytuacji, gdzie godzina pracy wyceniana jest na 5-8 zł brutto. Karygodnie niskie stawki w zamówieniach, działają na szkodę i utrwalają patologie na rynku pracy. Deklarujemy, że tak, jak dotychczas będziemy z zaangażowaniem i uwagą śledzić oraz piętnować przetargi publiczne, gdzie stawki godzinowe są poniżej minimalnego wynagrodzenia” – dodaje Marek Kowalski.

Pomimo obowiązujących już przepisów, szereg placówek publicznych wciąż nie kalkuluje budżetu w taki sposób, by pracownicy wykonawców mieli zagwarantowane środki przynajmniej w wysokości minimalnego wynagrodzenia. Do podmiotów, które nie respektują przepisów, należą między innymi sądy, placówki służby zdrowia czy instytucje kulturalne.

[1] Sprawozdanie roczne Prezesa Urzędu Zamówień Publicznych [2014] (link: http://uzp.bip.gov.pl/sprawozdania/sprawozdania-roczne-prezesa-uzp.html)

Więcej informacji na blogu kowalski.blog.onet.pl oraz twitter.com/MarekKowalski

Opracowanie: Konfederacja Lewiatan

Wpis 12 zł za godzinę konieczne w każdym przetargu publicznym pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

W latach 2016-2018 pracodawcy będą mogli uzyskać ze środków Funduszu Pracy pieniądze na zatrudnianie młodych osób. W tym celu starosta zawiera z pracodawcą umowę, na podstawie której pracodawca przez 12 miesięcy otrzyma refundację części kosztów zatrudnienia młodych osób, a ściślej bezrobotnych skierowanych przez Urząd Pracy, którzy nie przekroczyli 30-tego roku życia. Refundacja z Funduszu Pracy może maksymalnie osiągnąć kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę w danym roku. Są jednak pewne warunki – pracodawca będzie zobligowany zatrudniać pracownika (lub inną osobę skierowaną przez Urząd Pracy w jego miejsce) przez kolejne 12 miesięcy, ale już z własnych środków. Niedopełnienie tego warunku może skutkować koniecznością zwrotu przyznanych pracodawcy środków, w kwocie proporcjonalnej do okresu, w którym nie utrzymano zatrudnienia skierowanej osoby, wraz z odsetkami.

Nowela przewiduje, że zawarcie umów na powyższych warunkach możliwe będzie począwszy od dnia 1 stycznia 2016 r., aż do 31 grudnia 2017 r., co z kolei oznacza, że z refundacji mogą korzystać przedsiębiorcy w latach 2016-2018. Powyższe zmiany mają zmniejszyć bezrobocie i dać szansę młodym ludziom na znalezienie pracy na co najmniej 2 lata. Koszt programu to prawie 3 mld zł.

UWAGA! Z refundacji nie będą mogli skorzystać Ci pracodawcy, u których w okresie sześciu miesięcy poprzedzających złożenie wniosku o refundację kosztów doszło do zwolnienia pracowników z przyczyn dotyczących zakładu pracy – ma to zapobiec zwalnianiu pracowników w celu skorzystania z powyższego programu.

Opracowanie: Hanna Prusik (Specjalista ds. prawnych w Impel Business Solutions Sp. z o.o.)

Wpis Refundacja kosztów zatrudnienia młodego pracownika pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

W dniu 22 lutego 2016 r. wejdzie w życie nowelizacja z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks Pracy. Nowelizacja dotyczy m.in. ograniczenia czasu trwania i liczby umów zawieranych na czas określony.

1. Zmiany w umowach zawieranych na czas określony

Według nowych zasad, pracodawca będzie mógł zatrudnić pracownika na czas określony trwający nie dłużej niż 33 miesiące. Wliczając w to okres próbny, limit ten będzie osiągał maksymalnie 36 miesięcy. Łączna liczba tego rodzaju umów, zawartych między pracodawcą, a pracownikiem, nie będzie mogła być większa niż trzy. Co ważne, miesiące pracy w tej samej firmie będą się sumowały, bez względu na przerwy pomiędzy umowami, a po tym okresie pracodawca będzie zobowiązany do podpisania z danym pracownikiem umowy na czas nieokreślony.

Zmiana ta zapobiegnie nadużyciom, do jakich mogło dochodzić poprzez wprowadzanie dłuższych niż jednomiesięczna przerw pomiędzy poszczególnymi umowami. Umożliwiało to zawieranie nieograniczonej liczby umów o pracę na czas określony pomiędzy tymi samymi stronami. Nowe przepisy powinny ograniczyć nieuzasadnione i nadmierne wykorzystywanie umów na czas określony. Pracodawcy szukający elastycznych form zatrudnienia, będą mogli w większym stopniu korzystać z umów kodeksowych, w ramach ustawy o pracy tymczasowej – komentuje Krzysztof Inglot, Pełnomocnik Zarządu Work Service S.A.

 2. Okres wypowiedzenia po nowemu

Nowelizacja ustawy wprowadza również zmiany w zakresie rozwiązania stosunku pracy pomiędzy stronami. Zrównane zostaną zasady kształtujące okresy wypowiedzeń. Oznacza to, że pracownicy zatrudnieni na umowach na czas określony będą objęci tożsamymi regulacjami jak w przypadku umów na czas nieokreślony. Od 22 lutego będą obowiązywać jednolite regulacje przewidujące  dwutygodniowe, miesięczne lub kwartalne okresy wypowiedzenia, które zależą od stażu u danego pracodawcy. Dotychczas na umowach na czas określony dominował okres wypowiedzenia w wysokości 14 dni.

Konieczność ujednolicenia okresów wypowiedzenia umów o pracę wynika z orzeczenia Trybunału Sprawiedliwości UE. Zmiana ta ma na celu zrównanie sytuacji pracowników zatrudnionych na terminowych umowach o pracę z pracującymi na umowach bezterminowych. Dzięki temu ci pierwsi zyskają większą stabilizację zatrudnienia. Jednak wprowadzenie przy umowach terminowych analogicznych okresów wypowiedzenia, jak przy umowach na czas nieokreślony, to prawdziwa rewolucja w naszym Kodeksie pracy. Pracodawcy nie będą już mogli rozstać się z pracownikiem zatrudnionym na czas określony za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia, niezależnie od stażu jego pracy. Teraz muszą liczyć się z tym, że przy dłuższych umowach, kiedy pracownik przepracuje co najmniej 3 lata – okres ten będzie wynosił 3 miesiące. Należy zauważyć, że tak długie okresy wypowiedzenia przy umowach bezterminowych są kwestionowane nawet przez samych pracowników (np. kiedy chcą oni szybko rozpocząć pracę u kolejnego pracodawcy) – mówi Wioletta Żukowska, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP. Rozwiązaniem dla wszystkich pracodawców którzy chcą obsługiwać krótkie piki zamówień pracownikami może być współpraca z Agencjami Zatrudnienia, które gwarantują elastyczność w tym obszarze – dodaje  Inglot.

 3. Trzy rodzaje umów

 Liczba typów umów o pracę zostanie ograniczona do trzech: umowy o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony i umowy o pracę na czas nieokreślony. Zlikwidowane zostaną umowy na czas wykonywania określonej pracy oraz zawierane na czas zastępstwa nieobecnego pracownika.  W obu przypadkach zamiennikami staną się umowy na czas określony.

Ograniczenie rodzajów umów o pracę miało na celu uproszczenie przepisów, a wyeliminowanie z Kodeksu pracy umowy na czas wykonania określonej pracy wynikało z tego, że nie była ona stosowana w praktyce. Najbardziej istotną zmianę stanowi jednak brak odrębności umowy na zastępstwo (zastępstwo będzie stanowiło jedną z przesłanek do zawarcia dłuższej umowy na czas określony). W konsekwencji przy tych umowach obowiązywać będą okresy wypowiedzenia takie same jak przy umowach bezterminowych. To znaczy, że nie będzie można już rozwiązać takiej umowy, tak jak to było dotychczas, za 3-dniowym wypowiedzeniem. Zmiana ta jest korzystna dla pracowników, ponieważ zapewni im większą stałość zatrudnienia – tłumaczy Wioletta Żukowska.

W najbliższych miesiącach zapowiadane jest również wprowadzenie zmian w zakresie godzinowej płacy minimalnej, zasad związanych z rozpoczęciem pracy, a także wprowadzenie programu 500 plus.

 4. Minimalna stawka godzinowa w wysokości 12 zł

 Minimalna stawka godzinowa nie będzie stosowana przy zatrudnieniu na etat. Pracowników etatowych obejmuje bowiem od 1 stycznia 2016 r. miesięczna płaca minimalna, która wzrosła o 100 zł i wynosi obecnie 1850 zł brutto.

Godzinowa płaca minimalna, która  będzie obowiązywać w przypadku umów zleceń, wyrównuje szanse na polskim rynku pracy. Stawka na poziomie 12 zł brutto wydaje się racjonalna i nie powinna negatywnie wpływać na sytuację pracodawców. Tę zmianę odczują w szczególności osoby, które pracowały w niepełnym wymiarze godzin za najniższe stawki  – komentuje Maciej Witucki, Prezes Zarządu Work Service S.A.

5. Zawarcie umowy z pracodawcą przed rozpoczęciem 1 dnia pracy

 Kolejną zmianą szykowaną przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w Kodeksie pracy jest praca z podpisaną umową. Oznacza to konieczność potwierdzania pracownikowi na piśmie podstawowych ustaleń związanych z zawarciem umowy o pracę. Jest to likwidacja tzw. syndromu pierwszej dniówki. Zmiany mają spowodować, że część spośród 379 tys. osób pracujących dotychczas bez pisemnej umowy o pracę, czy bez pisemnego potwierdzenia warunków zatrudnienia, będzie pracować legalnie. Jak ocenia ekspert Work Service, zmiana ta odpowiada potrzebom sygnalizowanym przez ekspertów rynku pracy.

Od wielu lat edukujemy wszystkie osoby poszukujące pracy, aby nie podejmowały zatrudnienia bez wcześniej podpisanej umowy. W przypadku jakichkolwiek problemów, to jedyny dokument chroniący prawa pracownika i dający możliwość egzekwowania swoich praw w sądzie pracy. Cieszy nas, że nasze apele będą zmieniane w formę prawną. To dobra praktyka, która poprawi standardy na rynku pracy – dodaje Maciej Witucki.

6. Program Rodzina 500 plus

Komitet Stały Rady Ministrów przyjął 28 stycznia projekt ustawy wprowadzającej program Rodzina 500 plus. Głównym założeniem projektu jest wsparcie finansowe rodzin posiadających więcej niż jedno dziecko, które bez względu na kryterium dochodowe będą otrzymywały 500 zł miesięcznie na każde dziecko do ukończenia przez nie 18 roku życia.

Patrząc długofalowo ten projekt może przełożyć się na wzrost wskaźnika dzietności w Polsce, przez co należy go uznać za potrzebny.  Jest to szczególnie istotne w  perspektywie wyzwań demograficznych i postępującego starzenia się naszego społeczeństwa. Jednak krótkoterminowo możemy mieć do czynienia obniżeniem aktywności zawodowej Polaków. Biorąc pod uwagę wysokość płac w Polsce, wiele osób objętych dofinansowaniem może zrezygnować z pracy zawodowej i pozostać w domu. Z danych GUS wynika, że mediana wynagrodzeń wynosi 2360 zł netto, a dominanta 1786 zł netto. Oznacza to, że np. dopłata za dwójkę dzieci może stanowić ponad połowę najczęściej występującego w gospodarce dochodu. Tego typu kalkulacja może spowodować znaczne ograniczenia dostępności zasobów ludzkich, szczególnie wśród pracowników niższego szczebla – mówi Krzysztof Inglot.

Ponadto w obszarze gospodarki ma dojść do zmiany kryteriów wyboru firm, które będą przystępować do przetargów publicznych. Przygotowywana nowelizacja ustawy zakłada konieczność zatrudniania pracowników na etatach w przypadku firm ubiegających się o państwowe kontrakty. Ponadto jeżeli przedmiot zamówienia nie jest ustandaryzowany, kryterium ceny nie powinno mieć większej wagi niż 40%.

Nowelizacja jest konieczna z racji zbliżającego się terminu wdrożenia unijnych dyrektyw i temu poświęconych jest większość przepisów. Potrzebne są jednak systemowe zmiany i nowa ustawa, nad którą prace rozpoczną się po uchwaleniu pilnej nowelizacji. Zgodnie z oczekiwaniami partnerów społecznych zwiększa się rola klauzul społecznych i poza cenowych kryteriów oceny ofert. Dostrzegamy, że wyciągane są wnioski z minionej perspektywy finansowej UE, podczas której doprowadzono do upadku tysiące firm z branży budowlanej, a wielu pracowników było wypychanych z etatów na umowy cywilnoprawne bądź w szarą strefę. Zamówienia publiczne muszą skupiać się zarówno na racjonalnym wydawaniu pieniędzy podatnika, jak również na generowaniu korzyści społeczno-gospodarczych. Projektowane zmiany zmierzają w tym właśnie kierunku, lecz bardzo dużo pracy jeszcze przed nami – tłumaczy Piotr Wołejko, ekspert ds. społeczno-gospodarczych Pracodawców RP.

Opracowanie: Work Service S.A., Pracodawcy RP

Wpis 6 kluczowych zmian dla polskiego rynku pracy pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.