Badanie „The 2016 Deloitte Millennial Survey” przeprowadzone na 7,7 tys., przedstawicieli pokolenia Y z 29 krajów świata wykazało, że siedmiu na dziesięciu respondentów ma dostęp do e-maila służbowego w swoich telefonach komórkowych oraz tabletach, a 67 proc. z nich ma elastyczny czas pracy. Mimo to, zaledwie 43 proc. badanych może pracować zdalnie, a aż 3/4 z nich chciałoby mieć taką możliwość. Co ważne, na rynek pracy wkracza pokolenie Z, czyli osoby urodzone po 1990 roku (wg niektórych badaczy po 1995), które są nieustannie online i nie wyobrażają sobie życia bez korzystania z nowych technologii, a świat wirtualny jest dla nich równie rzeczywisty jak ten, który otacza ich w realnym życiu. Czego przedstawiciele pokoleń Y i Z oczekują od swoich pracodawców?

Efektywnie i z dowolnego miejsca

Młodzi ludzie na rynku pracy od swoich pracodawców oczekują elastyczności w zakresie miejsca, godzin oraz formy pracy, ale również nowoczesnych, zaawansowanych technologicznie narzędzi, które wspomogą realizację ich codziennych obowiązków – m.in. usprawnią kontakt z klientami oraz współpracownikami czy zapewnią efektywną pracę grupową i zdalną. Wymagania te spełnią rozwiązania w chmurze, takie jak UCaaS. – Jest to technologia łącząca różne kanały komunikacyjne: sms, czat, e-mail, wiadomości głosowe oraz wideokonferencje, za pomocą której pracownicy komunikują się ze sobą z dowolnego miejsca i urządzenia, zyskując w ten sposób możliwość efektywnej pracy zdalnej oraz zespołowej – mówi Marcin Rusewicz z firmy MCX Telecom.Wymierne korzyści pracownikom przyniosą również nowoczesne systemy Contact Center. – Rozwiązanie to stanowi centrum kontaktu pomiędzy pracownikiem a klientem firmy. Dzięki niemu mogą oni swobodnie komunikować się przez dowolne medium – wideo, wiadomości e-mail czy sms, a także media społecznościowe, z których korzystają na co dzień. Co więcej, pracownicy mogą sami zdecydować skąd będą wykonywać swoje obowiązki, gdyż rozwiązanie to umożliwia efektywną pracę zdalną – dodaje Marcin Rusewicz z firmy MCX Telecom.

Kiedy szybko znaczy dobrze

W dobie cyfryzacji oraz dynamicznego rozwoju firm, pracownicy oczekują również dostępu do narzędzi, które skrócą czas potrzebny na realizację zadań. Dotyczy to także podróży służbowych, które nieraz wymagają od pracowników spędzenia wielu godzin na dojazdach, by na miejscu odbyć krótkie spotkanie. W tym przypadku pomocne są nowoczesne systemy wideokonferencyjne. –  Wideokonferencje mogą z powodzeniem zastąpić wyjazdy w delegacje. Co więcej, dzięki temu, że umożliwiają połączenie 200 rozproszonych geograficznie uczestników jednocześnie, realizacja projektów przebiega znacznie sprawniej i efektywniej, a w czasie zaoszczędzonym na podróżach pracownicy mogą zająć się realizacją innych zadań. Dodatkowo, za pomocą systemów wideokonferencyjnych mogą oni kontaktować się ze sobą również w obrębie jednej placówki, skracając w ten sposób czas realizacji wielu czynności, które wymagałyby konsultacji z innymi osobami – mówi Marcin Rusewicz z firmy MCX Telecom.

Firmy korzystające z nowoczesnych, zaawansowanych technologicznie systemów usprawniających pracę stanowią konkurencyjny wyróżnik, który przyciąga potencjalnych pracowników – w szczególności tych z pokoleń Y i Z, którzy w niedługim czasie zdominują rynek.

Źródło: MCX Telecom

Wpis Pokolenia Y i Z na rynku pracy. Czego oczekują od pracodawcy? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Jeśli poszukujesz sezonowej pracy za granicą, nikogo nie zdziwi, że rodzice będą chcieli sprawdzić przyszłego pracodawcę. Również w pracy w call center, w firmie, w której jest duża rotacja i zapotrzebowanie na nowych pracowników rekruter nie zrazi się, że chcemy pracować z przyjaciółmi.

Innymi prawami rządzą się jednak rekrutacje na prestiżowe staże, na programy dla młodych talentów w znanej firmie czy na stanowiska w międzynarodowej korporacji – mówi Joanna Żukowska ekspert międzynarodowego serwisu rekrutacyjnego MonsterPolska.pl. W takich rekrutacjach poszukuje się kandydatów wyjątkowych i  przede wszystkim samodzielnych – dodaje.

Oto osiem powodów, dla których takiej pracy nie należy szukać w parach lub ze znajomymi.

1. Ryzyko utraty przyjaźni

Wyobraź sobie, że ty i przyjaciel ze studiów składacie dokumenty aplikacyjne do prestiżowej kancelarii adwokackiej. Finalnie na staż, o którym marzy cały rocznik, dostaje się przyjaciel. Można rzec, że prawdziwa przyjaźń nie rozpadnie się z powodów zawodowych. Oby. Jednak nie do uniknięcia jest poczucie rozczarowania – połączone z irracjonalnym żalem, a nawet zazdrością – gdy przyjaciel dostanie się na staż, pokonując twoją kandydaturę. Może lepiej oszczędzić sobie negatywnych emocji i aplikować oddzielnie.

2. Utrata szansy na rozpatrzenie CV

Pół biedy, gdy dwóch kandydatów, choć się zna, aplikuje oddzielnie – czyli wysyła niezależne CV, listy motywacyjne i e-maile. Gorzej, jeśli kandydaci postanawiają wysłać wspólnego e-maila, reklamując się jako „super team”. Niemożliwe? Otóż możliwe i wcale nie takie rzadkie. Wysłanie wspólnej kandydatury na jedno stanowisko może być źle widziane w międzynarodowych korporacjach, gdzie od kandydatów oczekuje się indywidualności oraz chęci samorozwoju. Pracodawca może nie potraktować poważnie takiej podwójnej aplikacji, zwłaszcza gdy ma tylko jeden wakat.

3. Sygnał o braku samodzielności

Zdarza się, że choć kandydat jest zainteresowany pracą, to pierwszy telefon wykonuje za niego mama. Dlaczego? Bo to pierwsza praca „dziecka”, bo „dziecko” się stresuje albo zniechęciło się bezowocnymi poszukiwaniami. Jeśli więc ktokolwiek z was szuka pracy, zawsze dzwońcie do potencjalnego szefa sami. Jeśli w waszym imieniu zadzwoni mama, tata lub znajomy przyszły pracodawca na starcie dowie się, że jesteście niesamodzielni.

4. Niedojrzałe podejście do pracy

Poszukiwanie zatrudnienia w grupie znajomych świadczy o niedojrzałości. Tymczasem dzisiejsi pracodawcy szczególnie zwracają uwagę na odpowiedzialność i dojrzałość, zwłaszcza że na jedną osobę spada coraz więcej pracy. To jeden z ważniejszych powodów, dla których nie powinno się szukać etatu w parach.

5. Robienie konkurencji samemu sobie

Idąc na rozmowę o pracę albo na targi pracy w towarzystwie, tak naprawdę sam przyprowadzasz potencjalnemu szefowi innego kandydata. Czy warto zatem w tego typu sytuacjach otaczać się konkurencją w postaci znajomych?

6. Informacja o braku kompetencji lidera

Nie oszukujmy się. Jeśli szukasz pracy z dziewczyną lub rodzicami, wykazujesz brak przywódczego charakteru. Potencjalny pracodawca będzie od początku wiedział, że nie ma w tobie materiału na lidera.

7. Trudność w negocjowaniu warunków pracy

Jeśli jakimś sposobem, mimo iż, do przyszłej firmy zadzwoniła mama, a na rozmowę poszedłeś z kolegą, dostałeś tę pracę, to ściągnąłeś na siebie pewne trudności. Otóż szef, który wyczuje niezbyt pewnego siebie pracownika, będzie chciał ugrać dla siebie jak najwięcej. Czyli? Zatrudnić cię, za jak najniższe pieniądze.

8. Kłopotliwa integracja z zespołem

W sytuacji zaś, gdy szef potrzebuje dwóch pracowników o podobnych kompetencjach i pokonacie konkurencję, pojawia się inny kłopot. Dwóm dobrym znajomym trudniej będzie integrować się – a zarazem współpracować – z zespołem. Pozostawiony sam sobie szybciej zechcesz zadbać o dobre relacje z otoczeniem.

Źródło: MonsterPolska

Wpis 8 powodów, dla których pracy nie należy szukać w parach lub ze znajomymi pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Według danych Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej poziom bezrobocia w Polsce wynosi obecnie 8,2%, natomiast Eurostat szacuje go na 5,7%. Pomiary różnią się metodologią, ale zgodnie potwierdzają, że sytuacja jest najlepsza od lat. W Polsce można już mówić o tzw. rynku pracownika. Boleśnie odczuwają to pracodawcy. Aż 40% średnich i dużych firm ma problem z zatrudnieniem wykwalifikowanych osób – wynika z badania Grant Thorton. Dominująca rola pracowników wymaga od przedsiębiorców zmiany podejścia do systemu wynagradzania pracowników oraz sposobu rekrutacji. Najczęściej oznacza to oferowanie pracownikom i kandydatom do pracy benefitów pozapłacowych, bo na rynku nie liczy się już tylko pensja. Według raportu „Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2016 roku” firmy Sedlak & Sedlak robi to już 75% firm. Najbardziej atrakcyjne w oczach pracowników świadczenie, wskazane przez 50% ankietowanych, to rozszerzony pakiet opieki medycznej. Dla porównania, drugi w zestawieniu samochód służbowy wymieniło jedynie 24% pytanych osób. Wpisywanie się pracodawców w te oczekiwania nie pozostaje bez wpływu na rynek ubezpieczeniowy.

- Rynek ubezpieczeń zdrowotnych rozwija się w dobrym, dwucyfrowym tempie i branża wiąże z tą kategorią produktów duże nadzieje. Rośnie zarówno liczba prywatnych, jak i grupowych polis. Nie da się ukryć, że w drugim przypadku głównym katalizatorem rozwoju jest i w najbliższym czasie będzie tzw. rynek pracownika, bo dzięki ubezpieczeniom, niezależnie od wielkości i branży, zakłady pracy budują lojalność wśród potencjalnie lub obecnie zatrudnionych osób - mówi Dorota Bartkowska, Dyrektor Departamentu Ubezpieczeń Zdrowotnych w Compensa TU S.A. Vienna Insurance Group.

Czym tłumaczyć rosnące zainteresowanie ubezpieczeniami zdrowotnymi? Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na niewydolność publicznego systemu opieki medycznej. Według fundacji Wealth Health Care średni czas oczekiwania na świadczenia medyczne w ramach Narodowego Funduszu Zdrowia ponownie zwiększył się w 2016 r. i wynosi obecnie aż 3 miesiące. Starzejące się społeczeństwa i rozwój technologii medycznej sprawiają, że systemy państwowej opieki zdrowotnej w krajach europejskich – bo warto podkreślić, że ten problem dotyka nie tylko Polski – nie są w stanie udźwignąć zapotrzebowania obywateli na opiekę medyczną. Prywatne leczenie jest w tym kontekście postrzegane jako alternatywa i uzupełnienie publicznych świadczeń.

Co umożliwia ubezpieczenie zdrowotne?

Podstawową wartością ubezpieczenia zdrowotnego jest możliwość szybkiego skorzystania z konsultacji lekarskich w sieci placówek zlokalizowanych na terenie całego kraju. W przypadku lekarza rodzinnego, internisty i pediatry od momentu zgłoszenia u ubezpieczyciela do wejścia do gabinetu nie mijają więcej niż 24 godziny. Z kolei na wizytę u specjalisty czeka się zazwyczaj nie dłużej niż 5 dni. Dodatkowo w ramach polisy można korzystać z takich świadczeń i usług jak konsultacje profesorskie, badania diagnostyczne, pielęgniarskie zabiegi ambulatoryjne, szczepienia, medycyna pracy czy assistance medyczne.

- Z naszych doświadczeń wynika, że pracownicy na równi z szerokim zakresem świadczeń w ramach ubezpieczenia cenią możliwość objęcia pakietem medycznym członków swojej rodziny. To rozwiązanie bez wątpienia przydatne, bo dzięki niemu można np. zamówić wizytę lekarza w domu w przypadku choroby dziecka lub skorzystać z badań i konsultacji lekarskich w okresie przedporodowym. Pracodawcy bardzo często opłacają zatrudnionym wariant rodzinny polisy lub proponują im opcję współpłacenia za włączenie najbliższych do grupowego pakietu medycznego za cenę znacznie korzystniejszą od tej obowiązującej dla klienta indywidualnego  – zauważa Dorota Bartkowska.

Oczywiście zakres świadczeń zależy od posiadanego wariantu ubezpieczenia. Różnice pomiędzy nimi polegają przede wszystkim na liczbie dostępnych w ramach polisy specjalistów, z których konsultacji można korzystać, a także zakresie możliwych do wykonania badań diagnostycznych.

Źródło: Compensa TU S.A. Vienna Insurance Group

Wpis Rynek pracownika napędza ubezpieczenia zdrowotne pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Użytkownikom portalu rynekpracy.pl zadano pytanie, jak często czują się zbyt zmęczeni po pracy, aby móc korzystać z czasu wolnego w domu. Prawie 44% z nich odpowiedziało, że często towarzyszy im uczucie przemęczenia, natomiast 22% użytkowników odczuwa je stale. Od czasu do czasu wyczerpanie dopada co piątego respondenta.

Presja na coraz to lepsze wyniki jest również źródłem stresu, który może być przyczyną wyczerpania. Umiejętność radzenia sobie z napięciem staje się normą i kolejnym wymogiem polskich pracodawców. Obecnie w ponad 800 ofertach, zamieszczonych w serwisie Pracuj.pl, można znaleźć wymóg odporności na stresujące sytuacje.

Według pracodawców na stres powinni być odporni zarówno dyrektor oddziału banku, specjalista ds. obsługi klienta, przedstawiciel handlowy, jak i prawnik i operator maszyn.

– Nie pomaga również sytuacja gospodarcza, jaka panuje zarówno w kraju jak i w całej Europie. Wciąż napływają do nas informacje o kryzysie, niespłaconych kredytach i wizją bezrobocia. Tego typu „nowiny” wpływają negatywnie na nasze nastroje oraz potęguje uczucie wyczerpania – dodaje Witek.

Redakcja rynekpracy.pl

Wpis Za bardzo zmęczeni by odpoczywać? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Pracodawca ma prawo wypłacić pracownikowi dodatkowa premie w postaci bonów lub przekazać świąteczny prezent. Nie ma jednak prawa zamienić część wynagrodzenia za pracę bonami.

A więc jeżeli pracodawca zaproponuje, że część twojego wynagrodzenia za pracę wypłaci w bonach pracownik ma prawo nie zgodzić się.

Pracodawca nie łamie natomiast prawa, jeżeli jednemu pracownikowi przekaże bony o większej wartości, a drugiemu nie. Jednak pracownik ma prawo domagać się od pracodawcy wyjaśnienia kryteriów ich przyznawania. Pracodawca bowiem, może uzależnić wartość bonów od wysokości wynagrodzenia za pracę pracownika, jego stażu pracy, zajmowanego przez pracownika stanowiska pracy.

Bony świąteczne nie są uwzględniane przy rozliczeniu PIT, ponieważ nie są zaliczane do dochodu pracownika. Finansuje się je z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych lub funduszy związków zawodowych.

Pracownik nie może tych bonów świątecznych wymienić na gotówkę, nawet jeżeli ma złą sytuacje finansową. Nie może więc domagać się od pracodawcy, żeby zamiast bonów wypłacił mu pieniądze ( można je wymienić np. u znajomego z pracy).

Wpis Wynagrodzenie za pracę a bony świąteczne pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Wpis Przychód pracownika pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

W umowie o pracę obydwie strony mają zagwarantowane wymierne korzyści, których nie dają umowy cywilno-prawne. Podpisując umowę o pracę, przedsiębiorca zapewnia sobie stabilnego pracownika i może być pewien, że ten codziennie stawiać się będzie na wskazanym stanowisku i w określonym czasie. Z kolei pracownikowi przysługuje wiele uprawnień, których nie mają zleceniobiorcy, np. urlopy wypoczynkowe, macierzyńskie i wychowawcze, odprawy tytułem zwolnień.

Sposób 2 – Kontrakty menedżerskie.

Kontrakty menedżerskie dotyczą jak sama nazwa wskazuje, menedżerów, często, wchodzących w skład zarządu firmy. Przedmiot ich pracy obejmować może wszystkie obszary funkcjonowania firmy tj. finanse, logistykę, HR czy produkcję. Często menedżerowie na kontraktach pełnią rolę prokurentów firmy.
Kontrakt menedżerski jest umową dwóch podmiotów, o wzajemnej, równorzędnej podległości. Jedna ze stron kontraktu (zleceniobiorca czyli menedżer) przyjmuje zlecenie zarządzania przedsiębiorstwem w imieniu przedsiębiorcy (zleceniodawcy czyli firmy) i zobowiązuje się do świadczenia usług za umówionym wynagrodzeniem.
Kontrakty menedżerskie wiążą się z licznymi korzyściami dla udziałowców czy właścicieli firm. Najważniejszą z nich jest to, iż w łatwy sposób, można rozstać się z menedżerem, który nie spełnił określonych rezultatów. Może nimi być realizacja budżetu, podwyższenie sprzedaży itp.
Dopuszczalną formą rozstania z menedżerem jest rozwiązanie warunków kontraktu, praktycznie z dnia na dzień, bez konieczności wypłacania jakichkolwiek świadczeń. Warto przypomnieć, iż przypadku wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi należy się odprawa i odpowiedni okres wypowiedzenia, gwarantujący wypłatę wynagrodzenia.

Wynagrodzenie menedżera na kontrakcie uzależnić można bezpośrednio od wyników finansowych firmy, w bezpośrednim powiązaniu, że w sytuacji braku rezultatu, nie będzie możliwe wypłacenie wynagrodzenia.
Warto zwrócić uwagę, iż w przypadku kontraktów menedżerskich nie istnieją wymogi wypłaty za godziny nadliczbowe, wypłaty wynagrodzenia za chorobę czy udzielania urlopu wypoczynkowego. Kontrakty menedżerskie są więc dużo tańszą formą zatrudnienia od standardowej umowy o pracy.
Tego typu umowy wiążą się również z korzyściami dla samych menedżerów podejmujących się zarządzania przedsiębiorstwem. Należą do nich, m.in.: brak podporządkowania i zwierzchności kierowniczej, czy nienormowany elastyczny czas pracy. Menedżerowie wybierający taką formę zatrudnienia podkreślają, że samodzielność i większa swoboda decyzyjna jest dla nich znacznie ważniejsza niż tzw. „ciepła posadka na etacie”.
Dla przedsiębiorczych menedżerów praca w oparciu o kontakt menedżerski może być swoistą próbą zarządzania przedsiębiorstwem, bez konieczności jednoczesnego ponoszenia odpowiedzialności jako właściciel.

Wpis Możliwości zatrudnienia, czyli 6 sposobów na zaangażowanie pracownika pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

- narodziny dziecka
- ślub
- pogrzeb

Za czas trwania urlopu okolicznościowego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę. Pracownik sam wnioskuje o udzielenie urlopu okolicznościowego, dokumentując to świadectwem urodzenia dziecka, aktem ślubu czy aktem zgonu. Pracownik urlop okolicznościowy wykorzystuje w czasie wystąpienia wydarzenia na które otrzymał urlop okolicznościowy. Pracodawca może odrzucić wniosek pracownika, jeżeli czas między wnioskowanym urlopem, a wydarzeniem na które wnioskuje o urlop jest zbyt długi.

Urlop okolicznościowy wynosi 1-2 dni, w zależności o rodzaju wydarzenia i stopnia pokrewieństwa z osobą której dotyczy wydarzenie.

* narodziny dziecka – 2 dni
* ślub własny – 2 dni
* ślub dziecka – 1 dzień
* śmierć ojca/matki/małżonka/macochy/ojczyma/dziecka – 2 dni
* śmierć brata/siostry/teścia/teściowej/babci/dziadka/innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką – 1 dzień

Wpis Urlop okolicznościowy pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Nie chodzi tu nawet o proste stereotypy, ale o coś moim zdaniem dużo głębszego i bardzo często zupełnie nieuświadamianego – schematy warunkujące sposób rozumienia świata. W dzisiejszym wpisie nie będę pisał o tym co przy tym temacie niemal od razu przychodzi na myśl – teorii X i Y McGregora, dominującej logice firmy, skryptach poznawczych czy też wchodzeniu w role. Z pewnością będzie jeszcze wiele okazji, aby wszystkimi tymi zagadnieniami się zająć. Dziś chciałbym podzielić się refleksją dotyczącą zadziwiającego faktu, że tak wiele systemów organizacyjnych jest w tak dużej mierze zupełnie „nieludzkich”.

Z wielu rozmów z ludźmi zatrudnionymi na różnych stanowiskach oraz obserwacji funkcjonowania przeróżnych organizacji wynika, że rozwiązania w nich stosowane zostały skrojone w oparciu o bardzo, ale to bardzo uproszczoną wizję człowieka. Coś, co możnaby nazwać instrumentalnym traktowaniem ludzi przekłada się w praktyce na rozumienie osób jako narzędzi, trybików, „małych części” organizmu – w zasadzie przedmiotów, które motywuje się za pomocą kija i marchewki. Dla ogromnej większości firm (a mówiąc bardziej bezpośrednio osób decydujących o ich obliczu) ludzie to bardzo proste maszynki – wystarczy czymś zachęcić lub zagrozić karą aby robili to co według nas powinni robić. Innego sposobu nie ma, a dodatkowo przecież Maslow napisał w swojej teorii motywacji żeby motywować „od dołu piramidy” (inna sprawa, że Maslow wcale nie stworzył teorii motywacji, tylko teorię potrzeb a większość praktycznych rozwiązań opartych na jego teorii jest po prostu błędna). Systemy oparte o taką wizję człowieka są w wspierane, a nawet wzmacniane przez oświecone teorie i praktyki Human Resources Management.

Wpis Kim jest pracownik w oczach zarządzających? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

W bardzo podobnym stopniu mentalnością pracowniczą owładnięci są pracownicy, menadżerowie i właściciele firm. Wszystko dlatego, że jej geneza jest dla wszystkich bardzo podobna. Przez mentalność pracowniczą rozumiem skupianie się tylko i wyłącznie na bardzo ograniczonym wycinku swojej pracy, bez myślenia o organizacji jako całości, bez uwzględniania interesów innych w firmie i samej firmy, bez zaangażowania ponad to co wymagane, bez brania na siebie odpowiedzialności – w rezultacie, w najlepszym wypadku robienie tylko tego co się musi, jak najmniejszym nakładem sił.

W olbrzymiej większości firm (jeśli nie we wszystkich), na każdym możliwym stanowisku, możemy napotkać przeróżne odmiany tego typu myślenia i działania. Jakie są jednak przyczyny tak częstego występowania „mentalności pracowniczej”?

Najłatwiej zwalić całą winę na dziedzictwo komunizmu i okopać się w wygodnym kokonie fatalistycznego myślenia. Prawda jest jednak taka, że największą szkodą, jaką wyrządził w tym przypadku komunizm to stworzenie łatwo akceptowalnego wytłumaczenia, które legitymizuje „nicnierobienie” w zakresie rozwiązania problemu.

A problem mentalności pracowniczej ma swoje głębokie korzenie w tradycyjnej edukacji (od szkolnej, czy nawet przedszkolnej, aż po studia MBA), sztywnych strukturach organizacyjnych i bardzo powierzchownym spojrzeniu na człowieka w konwencjonalnych systemach budowanych przez HR.

Trudno oczekiwać, żeby ktoś myślał i działał jak właściciel, jeśli nikt go w ten sposób nie traktuje. Trudno oczekiwać, żeby ktoś przyjmował perspektywę całej organizacji, jeśli nie ma pojęcia jaka jest sytuacja firmy i nikt nie udostępnia mu jak jego działania wpływają na resztę procesów.

Trudno oczekiwać, żeby ktoś twórczo i skutecznie rozwiązywał problemy oraz myślał przedsiębiorczo, jeśli nie ma pojęcia o podstawach finansów i prowadzenia biznesu. Trudno oczekiwać, żeby ktoś uwzględniał interes firmy, jeśli jest wynagradzany tylko i wyłącznie za wynik indywidualny. I tak dalej…

Współczesne zarządzanie pełne jest paradoksów. Jeden z nich polega na tym, że chcemy, aby pracownicy i menadżerowie myśleli i działali jak właściciele, nie dając im takiej możliwości i nie stwarzając warunków aby mogli się w tym kierunku rozwijać.
Samo tworzenie wrażenia wywierania wpływu nie wystarczy. Przeciwieństwem mentalności pracowniczej jest mentalność przedsiębiorcza – wszechobecna w systemach Pełnej Partycypacji, Jawnym Zarządzaniu czy koncepcji „every person is a business person” Toma Petersa.

Podstawą tych podejść jest edukacja biznesowa pracowników oraz dzielenie się pełną wiedzą na temat sytuacji firmy – szans i zagrożeń. Wynagrodzenia uzależnione są od posiadanej wiedzy oraz sukcesu firmy – wygrywają lub przegrywają wszyscy razem jako drużyna.

Wiele problemów może być rozwiązywanych już w momencie ich wystąpienia, bo posiadając odpowiednią wiedzę i perspektywę organizacji każdy może podjąć odpowiednie działania. Odpowiedzialność przestaje być pustym sloganem – ludzie są odpowiedzialni nie tylko za siebie i swój bonus, ale za innych i całą firmę.

Autor: Piotr Prokopowicz

http://ludzielubiapracowac.blogspot.com/

Wpis Mentalność pracownicza pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.