Konsultanci Antal International wskazują, w jaki sposób przedsiębiorstwa mogą dostosować swoją politykę HR, by nadal pozyskiwać najlepszych specjalistów i menedżerów na rynku, zwiększając tym samym swoją konkurencyjność.

W Polsce od lat najlepszym przykładem „dominacji” specjalistów i menedżerów może być obszar związany z usługami IT, centra usług wspólnych (SSC) czy sektor usług dla biznesu (BPO). Konsultanci Antal obserwują jednak, że rynek kandydata zaczyna wkraczać także w inne obszary gospodarki. Pierwsze symptomy można odnotować między innymi w wybranych segmentach sektora bankowego, ubezpieczeniowego, FMCG, a także na niektórych stanowiskach inżynierskich, logistycznych, czy finansowych.

Czego mogą spodziewać się pracodawcy?

Jak podkreśla Anna Piotrowska-Banasiak, menedżer Antal Finance & Accountancy, firmy powinny liczyć się ze znacząco większym odpływem pracowników czy wzrostem roszczeń, nie tylko dotyczących wynagrodzenia. Zdecydowanie trudniejsze będzie również pozyskanie pożądanego pracownika.

– Konieczność uzupełnienia luk – wynikających z odejścia pracowników zachęconych do zweryfikowania swojej wartości na rynku pracy lub podkupionych propozycją nie do odrzucenia – spowoduje wzrost liczby rekrutacji – zwraca uwagę Anna Piotrowska-Banasiak.

Jej zdaniem, obsadzenie powstających wakatów może okazać się dużo trudniejsze niż do tej pory. Najlepsi kandydaci bowiem, jeśli propozycja nie będzie spełniać całkowicie ich oczekiwań, nie zdecydują się na podjęcie zatrudnienia. Firmy muszą mieć także na uwadze, że pożądany specjalista lub menedżer najprawdopodobniej otrzyma kontrofertę od aktualnego pracodawcy.

– Rynek kandydata wywiera na przedsiębiorstwach poszukujących pracowników także presję czasu. Istnieje spore ryzyko, że podczas przedłużającego się procesu rekrutacyjnego kandydat otrzyma i zaakceptuje ofertę innego pracodawcy, bo najprawdopodobniej, jeśli już zdecydował się na wyjście na rynek pracy nie będzie uczestniczył tylko w jednej rekrutacji – podkreśla menedżer Antal Finance & Accountancy.

Zdaniem ekspertów Antal International, im bardziej odczuwalny jest rynek kandydata tym mniejsza będzie także elastyczność potencjalnych pracowników, w tym gotowość do relokacji. – Specjaliści i menedżerowie z pożądanymi kompetencjami będą otrzymywali więcej korzystnych propozycji, niewymagających poświęcenia. Naturalnym dla kandydata będzie wybór lepszej i wygodniejszej alternatywy – zaznacza Anna Piotrowska-Banasiak.

6 zasad przetrwania firmy na rynku kandydata

1. Patrz za horyzont

W dobie rynku kandydata podejmowanie przez pracodawcę działań rekrutacyjnych na zasadach „tu i teraz”, przy ograniczonej dostępności wykwalifikowanej kadry, może skończyć się dla firmy chociażby spadkiem konkurencyjności. By ograniczyć to ryzyko, pracodawcy powinni zacząć identyfikować potrzeby rekrutacyjne przedsiębiorstwa w dłuższej perspektywie. Wiąże się to z koniecznością intensywniejszej współpracy działu HR z kierownictwem organizacji, w celu dostrojenia strategii HR do strategii biznesowej.

– Warto by firmy wykorzystały nowoczesne narzędzia HR, które pozwolą im nie tylko na zidentyfikowanie mocnych stron swoich zespołów, ale także na poznanie, jakich kompetencji w nich brakuje. Dzięki zaangażowaniu doradcy w budowanie planów sukcesji, czy wdrożenie systemu ocen okresowych, przedsiębiorcy mogą zweryfikować swoje potrzeby kadrowe w dłuższej perspektywie. Firmy uzyskują w ten sposób duże oszczędności, bowiem mniej kosztowne jest opracowanie długofalowego planu rekrutacji i jego realizacja, niż podejmowanie działań ad hoc – zwraca uwagę Małgorzata Pukropek, lider projektów HR, Antal HR Consulting.

2. Pozwól rozwinąć skrzydła

Poza spełnianiem oczekiwań finansowych kandydata, firmy muszą zapewnić także potencjalnemu pracownikowi odpowiednią dla niego ścieżkę kariery, bowiem to właśnie chęć rozwoju zawodowego jest najczęstszym prawdziwym motywem zmiany pracy.

– Ambitny i świadomy specjalista bądź menedżer lubi wiedzieć dokąd zmierza jego rozwój oraz jaki wpływ może mieć na jego przebieg. Dlatego pracodawcy muszą upewnić się, że ścieżka, którą oferują kandydatowi jest dla niego atrakcyjna i zbieżna z jego oczekiwaniami. Firma, która zaproponuje przemyślaną i dostosowaną pod potencjalnego pracownika ścieżkę rozwoju, może szybko zyskać lojalnego i zmotywowanego eksperta, którego zaangażowanie przełoży się w prostej linii na efektywność biznesową przedsiębiorstwa – podkreśla Małgorzata Wójtowicz, HR Menedżer Antal International.

3. Skup się na tym co ważne

Przy tak dużej konkurencji w pozyskaniu pracownika, pracodawcy powinni zastanowić się czy wolą ograniczyć swoje oczekiwania do absolutnie niezbędnych kompetencji i brać pod uwagę możliwość rozwinięcia ich już po zatrudnieniu kandydata. Czy być bardziej elastycznym pod kątem budżetu i liczyć się z możliwością zapłacenia za kandydata więcej, ale za to z pożądanymi kompetencjami.

– W dzisiejszych czasach elastyczność przy tworzeniu profilu stanowiska lub budżetu nie jest już możliwością, jest wręcz koniecznością. Pracodawcy powinni przede wszystkim skupić się na określeniu czego faktycznie potrzebują, a nie na tym co pragnęliby mieć – komentuje Dawid Pałka, menedżer biura Antal International w Krakowie.

4. Czas jest na wagę złota

Pracodawcy nie mogą pozwolić sobie na przeciąganie procesu rekrutacyjnego. W przypadku rynku kandydata, potencjalny specjalista czy menedżer kuszony wieloma propozycjami nie będzie czekał zbyt długo.

– Jeżeli pracodawca przez dłuższy czas nie wraca z informacją zwrotną do kandydata bądź firmy rekrutacyjnej, potencjalny przyszły pracownik z jednej strony może założyć, że nie jest traktowany poważnie i nie zdecyduje się na podjęcie pracy, z drugiej, w trakcie oczekiwania na decyzje może on zostać zwyczajnie pozyskany przez konkurencję – dodaje Sebastian Sala, menedżer Banking & Insurance.

5. Twoja marka, twoim orężem

Specjaliści i menedżerowie kuszeni coraz większą liczbą ofert stają się bardzo wymagający przy podejmowaniu decyzji o zmianie pracy. Często dokonują wyboru biorąc pod uwagę wyjątkowe cechy przedsiębiorstwa. Dla pracodawców jest to więc sygnał, że muszą konkurować o pracownika także na polu wizerunkowym. 

 – Rynek kandydata powoduje, że to firmy będą zobligowane starać się o jak najlepsze zaprezentowanie się potencjalnym przyszłym zatrudnionym, jako miejsce z przyjazną atmosferą, umożliwiające rozwój i dbające o kadrę, chociażby poprzez bonusy pozapłacowe. Najskuteczniejszymi ambasadorami są bowiem obecni pracownicy. Pracodawcy mający świadomość tej roli, będą mieli większe szanse wygrać trudną walkę o pożądanego kandydata – podkreśla Marta Tobiasz, lider zespołu Antal HR & Admin.

6. Nie idź sam

Przy zwiększającej się pasywności wykwalifikowanych specjalistów i menedżerów na rynku pracy i utrudnionym dotarciu do nich, pracodawcy bardzo często nie są w stanie samodzielnie realizować swoich potrzeb rekrutacyjnych. Warto więc skorzystać ze wsparcia ekspertów dostępnych na rynku.

– Coraz częściej przedsiębiorstwa spotykają się z sytuacją gdzie na publikowane przez nich ogłoszenia dla specjalistów i menedżerów nie ma wystarczającej odpowiedzi. W dotarciu do najlepszych kandydatów – tych, którzy nie poszukują aktywnie pracy – pomóc może wąsko wyspecjalizowany rekruter z agencji rekrutacyjnej.

Konsultant, dzięki szerokiej i pielęgnowanej sieci kontaktów w obszarze rynku, którym się zajmuje oraz bezpośredniej współpracy z najlepszymi kandydatami jest w stanie szybciej zidentyfikować właściwe osoby. Dając pracodawcy dostęp do szerszej gamy potencjalnych pracowników oszczędza tym samym jego czas – zaznacza Artur Skiba, Prezes Antal International i wiceprezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia.

***

Antal International

Wpis Rynek kandydata: jak dostosować politykę HR i pozyskiwać najlepszych? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Powyżej prezentujemy krótki materiał z wypowiedziami pracodawców, którzy aktywnie podeszli do świata akademickiego, przygotowują studentów do pracy zawodowej, prowadzą dialog ze środowiskiem, zajmują się łowieniem talentów.

Grupa PZU, Orange Polska, Bank Millennium, Makro Cash & Carry, Bank BPH - Jakie mają postulaty wobec uczelni, czego oczekują od studentów, jakie działania prowadzą?

Czego najwięksi pracodawcy oczekują od młodych talentów? I jaką pracę edukacyjną są w stanie wykonać za uczelnie?

Biznes stara się coraz bardziej zbliżyć do uczelni. Wynika to nie tylko z konieczności wywołanej nadchodzącym niżem demograficznym, ale i wzrostem rozbieżności między oczekiwaniami pracodawców a kwalifikacjami studentów i absolwentów.

Wiemy, że studentów będzie mniej, zatem pula dostępnych talentów na rynku też ulegnie zmniejszeniu. Planując strategię HR, firmy muszą odpowiednio rozplanować zapotrzebowanie i już przygotowywać się do pozyskania kandydatów, aby w przyszłości brak lub niedostatek odpowiednio wykwalifikowanej kadry nie sparaliżował firmy.

Dlatego też, co bardziej świadomi pracodawcy, prowadzący przemyślaną i długofalową politykę HR,  organizują wiele inicjatyw, które mają na celu, po pierwsze: pozyskanie uwagi przyszłych kandydatów, po drugie: skierowanie ich rozwoju w kierunku wiedzy i umiejętnościom, których pracodawcy oczekują.

Case study, warsztaty, wykłady, szkolenia na uczelniach prowadzone przez biznes, a nawet nowe specjalizacje i kierunki studiów powoływane pod pracodawców, mają przygotować studentów do zawodów, na które będzie zapotrzebowanie.  Biznes coraz większe środki lokuje właśnie w edukację młodego pokolenia, bo wie, że w długiej perspektywie inwestycja się zwróci.

Współpraca i zacieśnianie relacji biznesu z uczelniami jest też powodowana chęcią zmniejszenia rozbieżności między oczekiwaniami obu stron. Pracodawcy oczekują od studentów wszechstronności, aktywności, pasji, odwagi, kreatywności, ale również odrobiny pokory. Studenci z kolei, chcieliby szybko otrzymać wysoką zapłatę za lata spędzone na uczelni, chcą się czuć docenieni, sami często mylnie oceniają swoje mocne i słabe strony. Biznes oferuje rozwiązanie w postaci systemy praktyk i staży, które pozwalają studentom doświadczyć prawdziwego środowiska biznesowego.

Firmy zacieśniają więzy z biurami karier, kołami naukowymi, próbują też partnerskiej współpracy z władzami administracyjnymi uczelni wyższych, co niestety zdaje się być największym wyzwaniem.
Nagranie zrealizowane przy okazji nagród GMC Employers

Wpis Czego najwięksi pracodawcy oczekują od młodych talentów? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Według raportu „HR zmiana klimatu” przygotowanego przez Randstad, aż 84% HR-owców jest zdania, że zatrudnieni w ich firmach pracownicy wykonują pracę zgodną ze swoimi kwalifikacjami. Ten pogląd w równej mierze podzielają dyrektorzy, kierownicy oraz specjaliści, niezależnie od wielkości firmy czy regionu kraju.

Pracownicy czują się nie na swoim miejscu

Zupełnie co innego twierdzą pytani o to sami pracownicy. Z badania Work Monitor przeprowadzonego na grupie 400 pracowników wynika, że 32% respondentów ocenia swoje kwalifikacje jako wyższe niż te, które są wymagane na ich stanowisku, a 10% badanych uważa, że ich własne kwalifikacje są niższe, niż oczekuje tego pracodawca. W sumie więc aż 42% polskich pracowników dostrzega swoje niedopasowanie do aktualnie zajmowanego stanowiska.

Badania Randstad ujawniły spore różnice pomiędzy własną oceną kompetencji pracowników a opinią szefów i specjalistów HR.

Oczywiście na wyniki może mieć pewien wpływ subiektywna, być może nieco zawyżona samoocena. Warto jednak pamiętać, że niedopasowanie do stanowiska dostrzegane jest wyraźnie także przez współpracowników.

Warto tu także podkreślić, że aż 55% pracowników dostrzega w swoich organizacjach wiele osób, których wykształcenie nie jest zgodne z wykonywaną pracą. To o tyle istotne, że osoby z zewnątrz z zasady bardziej obiektywnie oceniają sytuację niż sami zainteresowani. Opinia pracowników jest jeszcze bardziej wyrazista, gdy są oni pytani o osoby do 25. oraz po 55. roku życia. Niemal 90% respondentów uważa, że ludzie młodzi i starsi są skłonni do zaniżania swoich kwalifikacji dla podjęcia pracy.

Podejmują oni takie decyzje z powodu trudnego rynku pracy. Później jednak porównują swoje kwalifikacje, kompetencje do osób zajmujących podobne lub wyższe stanowiska. Zdarza się, że wywołuje to frustrację i spadek motywacji. Powodem niedopasowania są też nadmierne oczekiwania pracodawców.

– Już w trakcie rekrutacji wymagają dużo, chcąc zrekrutować najlepszych pracowników. W praktyce jednak często oferują mało ambitne zadania – tłumaczy Anna Węgrzyn, kierownik projektu w BPSC i wieloletni praktyk HR.

Para w gwizdek

Wyniki badań sugerują, że spora część zespołu mogłaby wykonywać zadania trudniejsze niż obecnie. W praktyce oznacza to, że zmiana zakresu obowiązków niektórych pracowników mogłaby się przełożyć na wzrost ich satysfakcji z pracy, a w konsekwencji na poprawę efektywności w danym obszarze. 

–  Jeśli jesteśmy „dopasowani” do danego stanowiska, pracujemy efektywniej, osiągamy sukcesy, bo wykonujemy zadania, które potrafimy zrobić dobrze. Badania pokazują niestety, że jest inaczej. To bardzo smutne i nieracjonalne. Marnujemy potencjał, obniżając wartość kapitału intelektualnego w firmie. – komentuje wyniki badań Anna Węgrzyn, z BPSC, wieloletni praktyk HR.

– Choć Polacy należą do najciężej pracujących społeczeństw Europy, to – jak mówi ludowe powiedzenie – w dużej mierze „para idzie w gwizdek”.  – dodaje Anna Węgrzyn.

Problem, który się pogłębia

Gdy praca staje się rutynowa i mało interesująca, uciekamy przed obowiązkami – choćby do sieci. Z badań przeprowadzonych przez firmę Sedlak & Sedlak wynika, że aż 69 proc. pracowników korzysta z Internetu w celach prywatnych. Co 4 pracownik poświęca na to ponad 6 godzin tygodniowo, średnio więcej niż godzinę dziennie. To dane, które potwierdzają, że niedopasowanie nie jest wyimaginowanym, ale rzeczywistym problemem.

Jest on o wiele większy jeśli spojrzymy na niego z szerszej perspektywy. Już prawie 80 proc. pracodawców przyznaje, że ma trudności z rekrutacją osób o odpowiednich kompetencjach.

– Z racji niżu demograficznego poziom niedopasowania kompetencyjnego będzie się sukcesywnie nasilać, prowadząc do coraz większych problemów z rekrutacją

– mówił w jednym z wywiadów Piotr Palikowski, prezes Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami, które już w 2008 r., a więc w szczytowym momencie na rynku dla pracowników, zbadało poziom niedopasowania kompetencyjnego w Polsce.

Efekt kuli śniegowej

O ile na niż demograficzny nikt nie ma większego wpływu, o tyle z niedopasowaniem kompetencyjnym można walczyć. Można je zmniejszyć wykorzystując narzędzia informatyczne.  Nie są one cudownym środkiem, ale mogą w dużym stopniu zobiektywizować, ułatwić realizację i zwiększyć efektywność procesów HR. Dzięki nim określenie wydajności zespołu, identyfikacja potencjału tkwiącego w pracownikach, dopasowanie ich do stanowisk – a w konsekwencji spełnienie ich aspiracji i potrzeb – jest dużo łatwiejsze i skuteczniejsze.

- Dzisiaj maszyny w fabrykach mogą pracować na 100% swoich możliwości dzięki gruntownej informatyzacji jaka dokonała się w obszarze produkcji, finansów, logistyki i magazynowania. Człowiek jednak wciąż wykorzystuje swój potencjał i umiejętności w niewielkim stopniu. Niedopasowanie stanowisk do kwalifikacji jest na tyle poważnym problemem, że nawet niewielka poprawa tego parametru realnie przełożyłaby się na wydajność – tłumaczy Anna Węgrzyn.

– Wystarczyłoby czasem zmienić formułę rocznych rozmów rozwojowych  lub  zapytać  pracownika  wprost: „co jest Ci potrzebne, co wykorzystujesz do efektywnego wykonywania zadań?” I przy okazji zweryfikować wymagania kwalifikacyjne dla stanowisk. Wyniki takiej szczerej rozmowy mogą być zaskakujące – dodaje.

Zidentyfikować słabe ogniwo

Jej zdaniem jeśli przedsiębiorstwa nie przeanalizują swojej polityki HR i nie wyciągną wniosków z badania, staną prędzej czy później przed poważnym problemem związanym z niską wydajnością pracy. Ale nie tylko. Niedopasowanie może też generować niepotrzebne koszty związane ze szkoleniami (będą one niewłaściwie dobrane i w konsekwencji mało skuteczne) i rekrutacją (bo osoby niedopasowane prędzej czy później będą myślały o zmianie firmy). Jeszcze większym problemem może być niedostosowanie kompetencyjne na stanowiskach menedżerskich.

– Uczelnie nie przygotowują absolwentów do stanowisk menedżerskich. Role te przejmują na siebie pracodawcy już podczas procesu rekrutacji a następnie podczas oceny kompetencji menedżerskich i budowania programów rozwoju. Błędny dobór pracowników do tych stanowisk może w konsekwencji przełożyć się  na słabe wyniki całego zespołu. W naszym środowisku HR mówi się że pracownik  wybiera daną firmę a odchodzi z powodu przełożonego. – podsumowuje Anna Węgrzyn z BPSC.

Wpis Pracownicy w polskich firmach narzekają na niedopasowanie [Raport] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.