Tłumaczy Izabela Tomasik, aplikant radcowski w TGC Corporate Lawyers.

Zmiana stanowiska i idąca za tym zmiana zakresu obowiązków pracownika jest ingerencją w istotne postanowienia umowy o pracę. Co za tym idzie, aby były one skuteczne, modyfikacje wymagają uzyskania zgody pracownika (zawarcie porozumienia), bądź też wypowiedzenia dotychczasowych warunków zatrudnienia przez pracodawcę.

Artykuł 39 k.p. stanowi, iż pracownikowi znajdującemu się w tzw. okresie ochronnym (tj. takiemu, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego) pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę (art. 39 k.p.), jeżeli okres zatrudnienia umożliwia pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Zakaz ten obejmuje także zmianę warunków pracy lub płacy poprzez wypowiedzenie zmieniające. Wyjątkowo jednak pracodawca może wypowiedzieć te warunki pracownikowi w wieku przedemerytalnym. Dzieje się tak w sytuacji, gdy wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

a) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której należy pracownik,

b) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art. 43).

O ile więc nie zachodzą przesłanki z art. 43 k.p., pracodawca może wprowadzić omawiane zmiany jedynie na mocy obopólnej zgody.

Rozwiązaniem (jednak tylko o charakterze czasowym!) może być przeniesienia pracownika do innej pracy. Warunkiem skutecznego zastosowania tej instytucji jest wystąpienie uzasadnionych potrzeb pracodawcy. Powierzenie pracownikowi innej pracy nie może jednak prowadzić do obniżenia wynagrodzenia i musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Przepis ten ma więc charakter gwarancyjny. Okres, na który pracodawca powierza pracownikowi inna pracę nie może przekroczyc 3 miesięcy w roku kalendarzowym (art. 42 § 4 k.p.)

Wpis Zmiana stanowiska w przedemerytalnym okresie ochronnym [Prawo pracy] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Z tego powodu należy skutecznie przeciwdziałać stereotypom wpływającym na tworzenie barier przy zatrudnianiu osób starszych. Jakimi pracownikami w rzeczywistości są dzisiejsi seniorzy? Jak w pełni wykorzystać potencjał tych osób i czy pozwoli to budować przewagę konkurencyjną firmy?

W Polsce pracuje co druga osoba w wieku 50 – 64 lat. Jednak według danych Eurostatu z 2012 roku, dla przedziału tylko o 5 lat węższego (55-64) jest to już zaledwie 38,7%. Ujemny przyrost naturalny, kształtujący się w tym samym roku na poziomie -0,01%, oraz reforma dotycząca wydłużenia wieku emerytalnego powodują, że osób w wieku 50+ na rynku pracy ciągle przybywa.
Kim jest senior?
Obecni przedstawiciele pokolenia 50+ znacząco odbiegają od stereotypowo postrzeganych „osób starszych”. Samo nazywanie ich seniorami może być przez część z nich odbierane stosunkowo negatywnie, ponieważ nie tylko nie czują się „staro”, a prowadząc aktywny tryb życia przeczą takiej klasyfikacji. Trudno jest jednak zdefiniować wiek, po przekroczeniu którego można byłoby określać daną osobę jako seniora, ponieważ ta granica jest dość płynna i na przestrzeni ostatnich lat uległa znaczącej zmianie.

Umownie, pojęcie senior dotyczy osób 50-55+, jednak ze względu na zmiany demograficzne i fakt, że globalnie mamy do czynienia ze społeczeństwami starzejącymi się, obecnie częściej są to osoby, które przekroczyły 60 lub 65 rok życia. Paradoksalnie, za tymi zmianami wydają nie nadążać statystyki, które w określaniu wieku senioralnego przyjmują co do zasady wiek 55+.

Potwierdza to miejsce Polski na tle europejskiego wskaźnika AAI (Active Ageing Index) badającego aktywność społeczną i zawodową oraz identyfikującego potencjał zawodowy osób po 55 roku życia. Znaleźliśmy się na ostatnim, 27 miejscu. Dlatego Rząd wspomaga seniorów poprzez serie programów finansujących przedsięwzięcia, które mają wspierać aktywność na rynku pracy i w życiu zawodowym.

Są to między innymi „Solidarność Pokoleń” współfinansowany ze środków unijnych, czy ASOS (Aktywność Społeczna Osób Starszych), na którego realizację w 2013r. przewidziano 40 mln złotych z budżetu państwa (to o 20 mln zł więcej niż w poprzednim roku) . Jednak jak wskazuje raport NIK z 2013r. działania Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej oraz urzędów pracy, mające na celu aktywizację zawodową tej grupy bezrobotnych i tym samym zwiększenie ich szans na uzyskanie stałego zatrudnienia „nie przynoszą oczekiwanych rezultatów”.

Ochrona przedemerytalna czy stereotypy – gdzie leży problem?
Reforma systemu emerytalnego zakłada, że od początku 2013 r. wiek emerytalny będzie rósł o trzy miesiące każdego roku. Będziemy pracować coraz dłużej, bo aż do 67 roku życia. Mając na uwadze fakt, że jesteśmy starzejącym się społeczeństwem, w strukturze demograficznej coraz liczniejszą grupę będą stanowić osoby dojrzałe wiekowo. Będą one aktywnymi uczestnikami rynku pracy z realnym wpływem na jego kształt. Już teraz państwo stara się dbać o czynne zawodowo osoby 55+.

Niestety, wprowadzane uwarunkowania prawne często odnoszą skutek odwrotny do zamierzonego. Dla przykładu, aby zapobiec przedwczesnemu zwalnianiu pracowników tuż przed emeryturą wprowadzono tzw. ochronę przedemerytalną, która przewiduje 4-letni okres ochronny. Z jednej strony seniorzy mogą czuć się w pracy bezpieczniej w ostatnich latach swojej kariery zawodowej, z drugiej pracodawcy często boją się zatrudniać osoby, których w razie niewykonywania swoich obowiązków, nie mogą zwolnić.
Na sytuację osób starszych na rynku pracy wpływa również wspomniany negatywny stereotyp na temat tej grupy, jaki jest głęboko zakorzeniony wśród pracodawców. Wiąże się to z wyobrażeniem osoby 55 czy 60+ jako starszej i schorowanej, której będzie trudno odnaleźć się w środowisku zawodowym m.in. ze względu na mniejsze umiejętności wykorzystywania nowoczesnych technologii w pracy. Mimo, że jest to opinia krzywdząca dla przedstawicieli tej grupy wiekowej, to jednak jest ona odzwierciedleniem przekonań znacznej grupy pracodawców.

Badanie „Diagnoza” Uniwersytetu Łódzkiego z 2013r. wskazuje, że aż 36% pracodawców myśląc o konsekwencjach starzenia się swoich pracowników, boi się dodatkowych kosztów związanych m.in. z częstym korzystaniem przez nich ze zwolnień lekarskich. Warto podkreślić, że dokładnie to samo badanie wykazało, że starsi pracownicy wcale ich nie nadużywają.

– Negatywne postrzeganie pracowników w tym przedziale wiekowym bierze się z obaw o wyższe koszty zatrudnienia związane z częstym przebywaniem na zwolnieniach lekarskich tych pracowników, ich mniejszą wydajnością i niechęcią, w opinii pracodawców, do podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych lub brakiem umiejętności związanych np. z obsługą komputera – mówi Katarzyna Rydzewska z Grupy Job (Upright Group).

- Problemem są też bariery mentalne, często wynikające z niewiedzy, które są utrwalone stereotypami i uprzedzeniami.
Aktywni, solidni i doświadczeni
Jacy zatem są współcześni „seniorzy”? To najczęściej osoby aktywne, zarówno fizycznie, jak i zawodowo. Są coraz bardziej otwarte na zmiany, chętnie się uczą i korzystają ze zdobyczy nowoczesnej techniki. Przede wszystkim jednak posiadają olbrzymie doświadczenie życiowe i zawodowe zarazem, które jest tak bardzo cenione na rynku pracy. Seniorzy, jako pracownicy, są niezwykle wartościowi, bo dzięki bogatemu doświadczeniu solidnie wykonują zlecone im zadania. Pracodawca ceni ich za lojalność, dużą motywację i szacunek do pracy.

To również osoby, które mają ustabilizowaną sytuację rodzinną, dlatego mogą być bardziej dyspozycyjne. – Pracownicy tego pokolenia posiadają ugruntowaną, bogatą wiedzę w obszarze wykonywanego zawodu, której nie da się nauczyć z książek. Starsi pracownicy mogą być zatem merytorycznym wsparciem dla swoich młodszych kolegów, być ich mentorami – mówi Katarzyna Rydzewska z Grupy Job.

- Wielu pracowników z tej grupy będzie chciało wykazać się przed pracodawcą i wyróżnić większą motywacją, zaangażowaniem, czy solidną realizacją obowiązków – dodaje Rydzewska. Warto zatem zacząć zatrudniać seniorów i budować kulturę organizacyjną otwartą na różnorodność.

Osoby ze starszego pokolenia różnią się od młodszych stylem pracy, wyznawaniem odmiennych wartości, sposobem rozwiązywania problemów i punktem widzenia.

- Pracodawca, który zrozumie i doceni te różnice będzie mógł wzmocnić swoją przewagę konkurencyjną – komentuje Katarzyna Rydzewska. Dodatkowo, seniorzy są dziś znacznie bardziej otwarci na zmiany i chętnie korzystają z kursów oferowanych przez urzędy pracy czy Uniwersytety Trzeciego Wieku. Kandydaci 60+ coraz częściej przejawiają proaktywną postawę w szukaniu pracy. Oferty znajdują nie tylko w urzędach czy prasie, ale również na portalach internetowych.

 

Praca tymczasowa – alternatywa dla seniora?
Jednym ze sposobów na zburzenie negatywnych stereotypów wśród pracodawców względem seniorów może być praca tymczasowa. Przed zatrudnieniem osoby 55 czy 60+ na stałą umowę, pracodawca ma możliwość sprawdzenia umiejętności czy motywacji seniora. Praca tymczasowa nie jest bowiem tylko i wyłącznie rodzajem dorywczego czy sezonowego zajęcia. W tym aspekcie daje ona możliwość wykazania się, a przede wszystkim przekonania pracodawcy do podjęcia dalszej współpracy .

Dla przyszłego pracownika jest to także szansa na poznanie firmy, współpracowników i środowiska pracy, a dla przełożonego możliwość obserwacji i dostrzeżenia jego predyspozycji. Dzięki zidentyfikowaniu wzajemnych oczekiwań oraz poznaniu się, zarówno pracodawca jak i starszy pracownik mają szansę ocenić efekty współpracy i zadecydować o jej kontynuacji.

Propozycja pracy tymczasowej może zatem pomóc w ocenie kandydata z tej grupy wiekowej i podjęciu decyzji o zatrudnieniu go na stałe. Efektywne zarządzanie pracownikami poprzez dostosowywanie zadań i kompetencji do wybranego dla kandydata stanowiska, wspomaga proces tworzenia wizerunku pracodawcy z wyboru.
Jak wskazują eksperci, dzisiejsi seniorzy są coraz bardziej otwarci na świat, a pracodawcy częściej to dostrzegają. Warto przekonać się do współpracy z seniorami i stworzyć w swojej firmie zróżnicowany pod względem wieku i doświadczenia zespół.

Wpis Warto rekrutować seniorów pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.