1.Automatyzacja mailingu do kandydatów – kilkaset złotych oszczędności miesięcznie

Z danych serwisu Wynagrodzenia.pl, mediana wynagrodzenia specjalisty ds. rekrutacji wynosi 4066 zł brutto. Dodając do tego dodatkowe koszty pracy, jakie ponosi pracodawca (850 zł), okazuje się, że godzina pracy specjalisty, warta jest 32 zł (wynagrodzenie 58.800 zł rocznie podzielone przez 1800 godzin, zakładając, że pracownik nie był ani razu chory).

Prowadząc rekrutację „ręcznie”, bez wsparcia systemu do rekrutacji, rekruter musi każdy mail do kandydata stworzyć osobno. Nawet jeśli korzysta z przygotowanych szablonów, to i tak personalizowanie wiadomości zajmuje mu minimum minutę. Przy zaledwie 15 kandydatach w tygodniu to 15 minut. W skali roku, coś co można w pełni zautomatyzować, kosztuje 384 zł. A to tylko jedna, maleńka funkcjonalność systemu ATS.

2.Brak negatywnego candidate experience

Virgin Media straciło na kiepskim Candidate Experience 5 mln USD  (6% odrzuconych i źle potraktowanych kandydatów zrezygnowało z subskrypcji usług Virgin Media. Koszt tych utraconych subskrypcji wyniósł rocznie ponad 5 mln USD).

Oczywiście sam system ATS nie sprawi, że każdy kandydat będzie miło wspominał rekrutację, ale to właśnie brak informacji zwrotnej po rozmowie kwalifikacyjnej, jest dla większości kandydatów najbardziej przykrym doświadczeniem z rekrutacji. Z badania portalu Praca.pl wynika, że 72% osób poszukujących pracy nie otrzymało informacji zwrotnej po przynajmniej połowie rozmów!

Dzięki możliwości wysyłania automatycznych powiadomień do kandydatów w momencie przenoszenia ich w systemie ATS do kolejnych etapów rekrutacji, nie tylko rekruter nie zapomni o żadnym kandydacie, ale również każdy z nich otrzyma informację zwrotną. Koszt pracy = 0 zł. Oszczędność? Idąc przykładem Virgin policz, ile stracisz, jeśli 6% z odrzuconych kandydatów nie kupi już nigdy w życiu produktu twojej firmy.

3. O 1/3 więcej CV

72% kandydatów, którzy mają złe doświadczenia w rekrutacji, podzieli się nimi w internecie lub z kolegami (badania CareerArc). 33% kandydatów zawsze sprawdza opinie o pracodawcy w internecie jeszcze przed wysłaniem CV. Złe opinie o rekrutacji mogą więc firmę kosztować 1/3 kandydatów mniej.

Policz jaką masz konwersję z ogłoszenia (ile CV przychodzi w odpowiedzi na konkretne ogłoszenie w danym medium[ii]), podziel koszt ogłoszenia przez ilość otrzymanych CV i policz ile więcej CV mogłaby uzyskać twoja firma, gdyby miała pozytywny Candidate Experience. Na koniec wystarczy pomnożyć tę ilość przez średni koszt pozyskania CV i masz gotową kwotę oszczędności.

4. Historia kandydatów – kilkaset złotych oszczędności miesięcznie

Ten sam kandydat z uporem maniaka stale wysyła CV? Jeśli jesteś jedynym rekruterem w firmie, to będziesz go pamiętać, ale jeśli rekruterów jest kilku, dodatkowo rotują, to brak historii kandydata może kończyć się tym, że tę samą osobę zaprasza się 2-3 razy na spotkania i stale odrzuca z tych samych powodów. ATS nie tylko pozwala szybko sprawdzić opinie i oceny kandydata oraz to do jakiego etapu w jakim procesie doszedł, ale od razu pokaże, że ten kandydat już u nas był i pozwoli podjąć decyzję, czy chcesz go zapraszać ponownie. Tego nie zrobi twój excel.

Każdy ponownie zaproszony kandydat to minimum 2 – 3 godziny zmarnowanego czasu (analiza CV, telefony, spotkanie rekrutacyjne). Jeśli w spotkaniach uczestniczą dwie osoby z działu HR bądź manager, koszty rosną. W dużych firmach, takich kandydatów bumerangów może być nawet kilkudziesięciu rocznie. To setki złotych straty.

5. Oszczędność na ogłoszeniach rekrutacyjnych

Umieszczenie ogłoszenia rekrutacyjnego w serwisie ogłoszeniowym to koszt 300 – 500 zł. Nierzadko zdarza się jednak tak, że osoba o kompetencjach potrzebnych na dane stanowisko już wysłała do firmy swoje CV przy okazji innego naboru. Mając wdrożony system rekrutacyjny i opisane kompetencje kandydatów (np. tagami) można w kilka sekund przeszukać bazę kandydatów, a następnie napisać do każdego z nich maila (automatycznie za pomocą mailingu) z pytaniem czy byłby zainteresowany udziałem w prowadzonym procesie rekrutacji. W ten sposób można znaleźć odpowiadającego nam kandydata bez wydawania złotówki na ogłoszenia rekrutacyjne (nie mówiąc już o oszczędności czasu).

Oczywiście nie wszystkich kandydatów uda się pozyskać z już istniejącej bazy, ale jeśli uda ci się w ten sposób zapełnić nawet jedynie 2 wakaty, to firma właśnie oszczędziła przynajmniej 1000 zł.

*artykuł po raz pierwszy pojawił się na blogu tomHRM – systemu do zarządzania miękkim HR oferującego również system ATS do rekrutacji.

Wpis System ATS – 5 argumentów dla zarządu, by dokonać zakupu pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Kilka porad na temat tego, jak powinna wyglądać ankieta do badania zadowolenia z dodatków pozapłacowych od tomHRM – aplikacji do zarządzania miękkim HR.

Kluczem do zadowolenia pracowników z otrzymywanych benefitów jest ich dopasowanie do potrzeb. To, co najbardziej by ich interesowało oraz na ile obecny system dodatków pozapłacowych się sprawdza, najlepiej zbadać ankietą wśród pracowników.

O co pytać pracowników w ankiecie na temat benefitów?

• O to czy korzysta z dodatków pozapłacowych, które dostaje (przy okazji można sprawdzić czy wie o ich istnieniu),
• Jakie benefity chciałby otrzymywać.

O co jeszcze można zapytać?

• O to, czy pracownik jest otwarty na współfinansowanie benefitów
• Jak ocenia poziom benefitów w firmie do innych firm na rynku
• Na ile ważne są dla niego benefity w kontekście całości warunków pracy
• Z jakich obszarów benefity byłyby dla pracownika najbardziej interesujące (np. sportowe, rodzinne itp. – pytanie najbardziej przydatne kiedy dopiero projektujemy system dodatków pozapłacowych)
• Czy zna wartość własnych benefitów (aż 74 proc. pracodawców nie informuje swoich pracowników o wartości oferowanych im benefitów. A w takich sytuacjach pracownicy nie traktują ich jako części wynagrodzenia*)

Każdorazowo warto też pozostawić miejsce na opinie własną pracownika (może np. okazać się, że choć pracownik korzysta z karty na siłownie i uważa ją za ważny element, nie jest zadowolony z tego, że musi pokrywać 50% jej kosztów. Jeśli nie zostawisz miejsca na uwagi, to nigdy się tego nie dowiesz).

O czym pamiętać, przygotowując ankietę na temat dodatków pozapłacowych?

Typ pytań w ankiecie na temat benefitów

Czy pytając o dodatki pozapłacowe podać konkretne przykłady czy może pozostawić pytanie otwarte? Zasadnym wydaje się zastosowanie obu opcji. Konkretne przykłady pozwolą zawęzić oczekiwania i wskażą pracownikom konkretne, realne opcje. Pytanie otwarte nierzadko podsunie działowi HR pomysł na coś nowego. Samo pytanie otwarte to niestety za mało – wielu pracowników w aspekcie benefitów po prostu nie wie, czego mogliby oczekiwać.

Dodatki pozapłacowe, których firma i tak nie będzie mogła lub chciała wdrożyć

Możesz tym samym rozbudzić niepotrzebnie apetyt, a poza tym, jeśli okaże się, że dany dodatek jest pożądany przez większość, przedstawienie wyników ankiety pracownikom stanie się kłopotliwe (bo trzeba im będzie jakoś wyjaśnić to, że np. mimo tego iż cała firma chciałaby móc pracować częściowo zdalnie, szef stoi okoniem i koniec dyskusji).

Analiza danych z ankiety

Zanim opublikujesz ankietę zastanów się, jak będziesz wykorzystywać wyniki ankiety i do czego tak naprawdę mają służyć.

Jeśli w firmie pracują różne grupy pracowników (np. pracownicy umysłowi i fizyczni, pracownicy z różnych grup wiekowych, pracownicy o różnym statusie rodzinnym) to pamiętaj o tym, by zbierać te dane po to, by móc dopasować benefity, do potrzeb konkretnych grup,

Anonimowa czy personalna? Jaka ankieta ad benefitów lepiej się sprawdzi?

Jaki mechanizm zastosować w badaniu dodatków pozapłacowych? Wydawałoby się, że ankieta anonimowa pozwoli zebrać więcej wiarygodnych wyników. Jednak w przypadku tego typu ankiety, lepszym rozwiązaniem może być zebranie danych od konkretnych użytkowników. Dzięki braku anonimowości:

• Można od razu zareagować na odpowiedzi użytkownika – np. wtedy, kiedy okaże się, że korzysta on z benefitów których nie potrzebuje bądź ma zupełnie inne potrzeby,
• Rzadziej będzie dochodzić do porzucenia ankiety w trakcie rozwiązywania lub wyklikiwania przypadkowych odpowiedzi (pracownik wie, że można powiązać z nim jego odpowiedzi),
• Nie ma potrzeby wydłużania ankiety dodatkową metryczką opisującą badaną grupę (np. staż pracy, grupa wiekowa czy charakter wykonywanej pracy).

Co jaki czas powtarzać ankietę pracowniczą badającą zadowolenie z benefitów pozapłacowych?

• Raz w roku – wszyscy pracownicy otrzymują link do ankiety w podobnym okresie w ciągu roku (najczęściej będzie to około miesiąca przed planowanym budżetowaniem benefitów na kolejny rok). To dobry sposób w sytuacji, w której całościowy budżet na benefity jest planowany z góry oraz przy częstej rotacji pracowników.
• W ramach cyklu życia pracownika – np. co dwa lata (by sprawdzić czy i jak bardzo zmieniły się potrzeby pracowników). Metoda adekwatna wtedy, kiedy zespół jest stabilny, a rotacja niezbyt duża.

A co po ankiecie na temat benefitów?

Jeśli chcesz, by pracownicy w przyszłości dzielili się opinią, musisz podsumować i przestawić im zebrane wnioski (np. w intranecie). Poinformuj ich również o wpływie, jaki ankieta ma na dobór oferty benefitów. Jeśli dzięki sugestii pracownika oferta ulegnie poszerzeniu, warto również takiemu pracownikowi podziękować.

Wyniki ankiety pracowniczej na temat benefitów można też wykorzystać do budowania Employer Brandingu– np. tworząc notkę prasową bądź wpis na social media. Taka wiadomość pokazuje potencjalnym kandydatom zarówno na co mogą liczyć w firmie, jak i to, że pracownicy są w niej słuchani.

Gotową do edycji ankietę do badania zadowolenia z benefitów pracowniczych znajdziesz w module ankiet dla HR tomHRM. Załóż demo już dziś!

*wg. Geralta Bradley’a, autora książki „Benefit Realisation Management” informowanie pracownika o wartości finansowej benefitu (zwłaszcza takiej, której nie da się zmierzyć wprost, może mieć odwrotny do zamierzonego skutek, zmniejszając postrzeganą wartość dodatku pozapłacowego. Każdorazowo należy zatem rozważyć zasadność informowania o pracowników o wartości otrzymywanych benefitów).

**Artykuł po raz pierwszy opublikowano na blogu tomHRM w lutym 2018 r -tomHRM to system do zarządzania miękkimi procesami HR, w tym również tworzenia ankiet pracowniczych.

Wpis Jak przeprowadzić w firmie badanie zadowolenia z dodatków pozapłacowych? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Konsultant służy pomocą!  KONSULTANT HR  jest bezpłatną innowacyjną aplikacją wspierającą zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwach.
art. sponsorowany

Program powstał w ramach  projektu realizowanego przez Firmę Fuda i Regionalną Izbę Gospodarczą w Lublinie pn. „Innowacyjny model kooperacji dla rozwoju aktywności zawodowej pracownic powyżej 50. roku życia”, który  współfinansowany jest przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego, Priorytet VIII Regionalne Kadry Gospodarki, Działanie 8.2 Transfer wiedzy, Poddziałanie 8.2.2 Regionalne Strategie Innowacji.

KONSULTANT HR  służy zwiększeniu efektywności pracy, przepływu wiedzy i doświadczeń pomiędzy pracownikami w różnym wieku w firmie, w tym przedłużeniu aktywności zawodowej pracownic w wieku powyżej 50 lat, m.in. poprzez tworzenie zespołów pracowniczych, w których pracownica w wieku powyżej 50. roku życia pełni rolę mentora (nauczyciela) wobec młodszego  pracownika.

Opracowany  model działania ma  wzmocnić transfer wiedzy strategicznej „know-how” w zespołach  oraz zwiększyć wykorzystanie potencjału  pracowników w wieku 50+ z możliwością modyfikacji pełnionej roli w firmie.

Aplikacja KONSULTANT HR zawiera:

1. zestaw 13 testów umożliwiających:

● diagnozę kompetencji pracownika w zakresie stopnia asertywności, kreatywności, samodzielności, komunikacji, radzenia sobie ze stresem, zdolności współpracy, zarządzania czasem, zdolności przywódczych,

● wskazanie preferowanych par pracowników z mniejszym stażem i pracownic w wieku powyżej 50 roku życia celem wspólnego wykonywania zadań i transferu wiedzy, weryfikujące prezentowane style działania, czyli potrzebę aktywności i potrzebę uporządkowanego działania oraz postawy wobec pracy tj. zdolność do adaptacji w pracy, motywacja do pracy, potrzeba rozwoju,

2. model współpracy w przedsiębiorstwie zróżnicowanych wiekowo zespołów na zasadach wzajemnej wymiany doświadczeń,

3. pakiet szkoleń e-learning oraz podręczników poświęconych kluczowym zagadnieniom wspomagającym wdrażanie systemu zarządzania wiekiem dla osób pełniących różne funkcje w przedsiębiorstwie.

Aplikacja została przetestowana w podmiotach z terenu województwa lubelskiego i zmodyfikowana zgodnie z sugestiami  firm i organizacji  tak, aby w wersji ostatecznej  miała cechy pozwalające na zastosowanie w działalności szerokiego spektrum  odbiorców. Już w niedługim czasie aplikacja  dostępna  będzie  pod adresem: www.zarzadzaniewiekiem.eu

Zarządzanie wiekiem to ważne!

Zarządzanie wiekiem to temat  jeszcze  niezbyt znany wśród przedsiębiorców  jednak wyjątkowo ważny m.in. w perspektywie starzenia się społeczeństwa i  wydłużenia wieku emerytalnego. Zmieniający się dynamicznie rynek wymaga bowiem coraz lepszego wykorzystania potencjału poszczególnych pracowników w trakcie ich kariery zawodowej. Zarządzanie wiekiem powinno uwzględniać nie tylko odmienne wymagania wszystkich grup wiekowych pracowników, ale co ważniejsze w sposób optymalny czerpać z ich odmiennych możliwości, z potencjału ich wiedzy i doświadczenia zarówno zawodowego, jak i życiowego.

Realizatorzy projektu: 

FUDA - firma, która od 2006 r. prowadzi działalność audytorską i szkoleniowo-doradczą. Jej celem  jest kreowanie  perspektyw dla szeroko  pojętego biznesu będących zarazem odpowiedzią na współczesne  realia gospodarcze  i potrzeby rynku pracy. www.fuda.com.pl

Regionalna Izba Gospodarcza – organizacja samorządu gospodarczego założona w 1993 r.  zrzeszająca ok. 120 podmiotów gospodarczych z woj. lubelskiego. Izba jest organizatorem  szkoleń, seminariów,  programów promocyjnych , legalizuje także dokumenty  handlowe. www.rig.lublin.pl

Biuro projektu
FUDA
Al. Spółdzielczości Pracy 109B,  20-147 Lublin
tel./faks: 81 740 13 27
www.zarzadzaniewiekiem.eu

CZŁOWIEK – NAJLEPSZA INWESTYCJA

Projekt „Innowacyjny model kooperacji dla rozwoju aktywności zawodowej pracownic powyżej 50. roku życia” jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego, Priorytet VIII Regionalne Kadry Gospodarki, Działanie 8.2 Transfer wiedzy, Poddziałanie 8.2.2 Regionalne Strategie Innowacji

Wpis Zarządzaj wiekiem innowacyjnie! pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Konsultanci Antal International wskazują, w jaki sposób przedsiębiorstwa mogą dostosować swoją politykę HR, by nadal pozyskiwać najlepszych specjalistów i menedżerów na rynku, zwiększając tym samym swoją konkurencyjność.

W Polsce od lat najlepszym przykładem „dominacji” specjalistów i menedżerów może być obszar związany z usługami IT, centra usług wspólnych (SSC) czy sektor usług dla biznesu (BPO). Konsultanci Antal obserwują jednak, że rynek kandydata zaczyna wkraczać także w inne obszary gospodarki. Pierwsze symptomy można odnotować między innymi w wybranych segmentach sektora bankowego, ubezpieczeniowego, FMCG, a także na niektórych stanowiskach inżynierskich, logistycznych, czy finansowych.

Czego mogą spodziewać się pracodawcy?

Jak podkreśla Anna Piotrowska-Banasiak, menedżer Antal Finance & Accountancy, firmy powinny liczyć się ze znacząco większym odpływem pracowników czy wzrostem roszczeń, nie tylko dotyczących wynagrodzenia. Zdecydowanie trudniejsze będzie również pozyskanie pożądanego pracownika.

– Konieczność uzupełnienia luk – wynikających z odejścia pracowników zachęconych do zweryfikowania swojej wartości na rynku pracy lub podkupionych propozycją nie do odrzucenia – spowoduje wzrost liczby rekrutacji – zwraca uwagę Anna Piotrowska-Banasiak.

Jej zdaniem, obsadzenie powstających wakatów może okazać się dużo trudniejsze niż do tej pory. Najlepsi kandydaci bowiem, jeśli propozycja nie będzie spełniać całkowicie ich oczekiwań, nie zdecydują się na podjęcie zatrudnienia. Firmy muszą mieć także na uwadze, że pożądany specjalista lub menedżer najprawdopodobniej otrzyma kontrofertę od aktualnego pracodawcy.

– Rynek kandydata wywiera na przedsiębiorstwach poszukujących pracowników także presję czasu. Istnieje spore ryzyko, że podczas przedłużającego się procesu rekrutacyjnego kandydat otrzyma i zaakceptuje ofertę innego pracodawcy, bo najprawdopodobniej, jeśli już zdecydował się na wyjście na rynek pracy nie będzie uczestniczył tylko w jednej rekrutacji – podkreśla menedżer Antal Finance & Accountancy.

Zdaniem ekspertów Antal International, im bardziej odczuwalny jest rynek kandydata tym mniejsza będzie także elastyczność potencjalnych pracowników, w tym gotowość do relokacji. – Specjaliści i menedżerowie z pożądanymi kompetencjami będą otrzymywali więcej korzystnych propozycji, niewymagających poświęcenia. Naturalnym dla kandydata będzie wybór lepszej i wygodniejszej alternatywy – zaznacza Anna Piotrowska-Banasiak.

6 zasad przetrwania firmy na rynku kandydata

1. Patrz za horyzont

W dobie rynku kandydata podejmowanie przez pracodawcę działań rekrutacyjnych na zasadach „tu i teraz”, przy ograniczonej dostępności wykwalifikowanej kadry, może skończyć się dla firmy chociażby spadkiem konkurencyjności. By ograniczyć to ryzyko, pracodawcy powinni zacząć identyfikować potrzeby rekrutacyjne przedsiębiorstwa w dłuższej perspektywie. Wiąże się to z koniecznością intensywniejszej współpracy działu HR z kierownictwem organizacji, w celu dostrojenia strategii HR do strategii biznesowej.

– Warto by firmy wykorzystały nowoczesne narzędzia HR, które pozwolą im nie tylko na zidentyfikowanie mocnych stron swoich zespołów, ale także na poznanie, jakich kompetencji w nich brakuje. Dzięki zaangażowaniu doradcy w budowanie planów sukcesji, czy wdrożenie systemu ocen okresowych, przedsiębiorcy mogą zweryfikować swoje potrzeby kadrowe w dłuższej perspektywie. Firmy uzyskują w ten sposób duże oszczędności, bowiem mniej kosztowne jest opracowanie długofalowego planu rekrutacji i jego realizacja, niż podejmowanie działań ad hoc – zwraca uwagę Małgorzata Pukropek, lider projektów HR, Antal HR Consulting.

2. Pozwól rozwinąć skrzydła

Poza spełnianiem oczekiwań finansowych kandydata, firmy muszą zapewnić także potencjalnemu pracownikowi odpowiednią dla niego ścieżkę kariery, bowiem to właśnie chęć rozwoju zawodowego jest najczęstszym prawdziwym motywem zmiany pracy.

– Ambitny i świadomy specjalista bądź menedżer lubi wiedzieć dokąd zmierza jego rozwój oraz jaki wpływ może mieć na jego przebieg. Dlatego pracodawcy muszą upewnić się, że ścieżka, którą oferują kandydatowi jest dla niego atrakcyjna i zbieżna z jego oczekiwaniami. Firma, która zaproponuje przemyślaną i dostosowaną pod potencjalnego pracownika ścieżkę rozwoju, może szybko zyskać lojalnego i zmotywowanego eksperta, którego zaangażowanie przełoży się w prostej linii na efektywność biznesową przedsiębiorstwa – podkreśla Małgorzata Wójtowicz, HR Menedżer Antal International.

3. Skup się na tym co ważne

Przy tak dużej konkurencji w pozyskaniu pracownika, pracodawcy powinni zastanowić się czy wolą ograniczyć swoje oczekiwania do absolutnie niezbędnych kompetencji i brać pod uwagę możliwość rozwinięcia ich już po zatrudnieniu kandydata. Czy być bardziej elastycznym pod kątem budżetu i liczyć się z możliwością zapłacenia za kandydata więcej, ale za to z pożądanymi kompetencjami.

– W dzisiejszych czasach elastyczność przy tworzeniu profilu stanowiska lub budżetu nie jest już możliwością, jest wręcz koniecznością. Pracodawcy powinni przede wszystkim skupić się na określeniu czego faktycznie potrzebują, a nie na tym co pragnęliby mieć – komentuje Dawid Pałka, menedżer biura Antal International w Krakowie.

4. Czas jest na wagę złota

Pracodawcy nie mogą pozwolić sobie na przeciąganie procesu rekrutacyjnego. W przypadku rynku kandydata, potencjalny specjalista czy menedżer kuszony wieloma propozycjami nie będzie czekał zbyt długo.

– Jeżeli pracodawca przez dłuższy czas nie wraca z informacją zwrotną do kandydata bądź firmy rekrutacyjnej, potencjalny przyszły pracownik z jednej strony może założyć, że nie jest traktowany poważnie i nie zdecyduje się na podjęcie pracy, z drugiej, w trakcie oczekiwania na decyzje może on zostać zwyczajnie pozyskany przez konkurencję – dodaje Sebastian Sala, menedżer Banking & Insurance.

5. Twoja marka, twoim orężem

Specjaliści i menedżerowie kuszeni coraz większą liczbą ofert stają się bardzo wymagający przy podejmowaniu decyzji o zmianie pracy. Często dokonują wyboru biorąc pod uwagę wyjątkowe cechy przedsiębiorstwa. Dla pracodawców jest to więc sygnał, że muszą konkurować o pracownika także na polu wizerunkowym. 

 – Rynek kandydata powoduje, że to firmy będą zobligowane starać się o jak najlepsze zaprezentowanie się potencjalnym przyszłym zatrudnionym, jako miejsce z przyjazną atmosferą, umożliwiające rozwój i dbające o kadrę, chociażby poprzez bonusy pozapłacowe. Najskuteczniejszymi ambasadorami są bowiem obecni pracownicy. Pracodawcy mający świadomość tej roli, będą mieli większe szanse wygrać trudną walkę o pożądanego kandydata – podkreśla Marta Tobiasz, lider zespołu Antal HR & Admin.

6. Nie idź sam

Przy zwiększającej się pasywności wykwalifikowanych specjalistów i menedżerów na rynku pracy i utrudnionym dotarciu do nich, pracodawcy bardzo często nie są w stanie samodzielnie realizować swoich potrzeb rekrutacyjnych. Warto więc skorzystać ze wsparcia ekspertów dostępnych na rynku.

– Coraz częściej przedsiębiorstwa spotykają się z sytuacją gdzie na publikowane przez nich ogłoszenia dla specjalistów i menedżerów nie ma wystarczającej odpowiedzi. W dotarciu do najlepszych kandydatów – tych, którzy nie poszukują aktywnie pracy – pomóc może wąsko wyspecjalizowany rekruter z agencji rekrutacyjnej.

Konsultant, dzięki szerokiej i pielęgnowanej sieci kontaktów w obszarze rynku, którym się zajmuje oraz bezpośredniej współpracy z najlepszymi kandydatami jest w stanie szybciej zidentyfikować właściwe osoby. Dając pracodawcy dostęp do szerszej gamy potencjalnych pracowników oszczędza tym samym jego czas – zaznacza Artur Skiba, Prezes Antal International i wiceprezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia.

***

Antal International

Wpis Rynek kandydata: jak dostosować politykę HR i pozyskiwać najlepszych? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.