Okazuje się, że mniej więcej co szósty pracownik (17%) zadeklarował, że w ciągu ostatnich pięciu lat osobiście doświadczył szykan ze strony swojego przełożonego.

Pracownicy byli rzadziej szykanowani przez współpracowników – z ich strony mobbingu doświadczył co dwunasty pracownik (8%).
Na bardziej ogólne pytanie, o występowanie szykan w miejscu pracy, odsetek osób, które odpowiedziały twierdząco, był wyższy – niemal co czwarty pracownik (24%) zadeklarował, że w jego miejscu pracy zdarzały się przypadki szykanowania przez przełożonych.

Niemal co piąty zatrudniony (17%) stwierdził, że w jego miejscu pracy dochodziło do mobbingu ze strony współpracowników.

Negatywny wpływ mobbingu dotyczy nie tylko samego pracownika (niszcząc karierę, czy negatywnie wpływając na jego zdrowie psychiczne), lecz także całego przedsiębiorstwa. Z punktu widzenia funkcjonowania firmy, pracownicy, którzy doświadczają szykanowania stają się nieefektywni, tracą zaangażowanie w pracę oraz przestają identyfikować się z organizacją. Często konsekwencją tego jest wysoka fluktuacja kadr.

Ile powinieneś zarabiać? Weź udział w Ogólnopolskim Badaniu Wynagrodzeń i porównaj swoje zarobki z innymi.

Sedlak & Sedlak

źródło: rynekpracy.pl

Wpis Co 6 pracownik padł ofiarą mobbingu [Badanie] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Choć obydwie edycje odbywały się w podobnych okolicznościach (tuż po globalnym kryzysie ekonomicznym), istnieje jednak między nimi zasadnicza różnica – pierwsze badanie miało miejsce w czasie, gdy kwestie równego traktowania i nękania w miejscu pracy nie były jeszcze w Polsce uregulowane prawnie. Co zmieniło się w środowisku pracy przez te kilkanaście lat i jak ukształtowała się świadomość pracowników?

Atmosfera w pracy bez zmian

W ciągu ostatnich 12 lat wzrósł procent pracowników, którzy oceniają swoją sytuację w pracy jako bardzo dobrą – z 18% do 24%. Należy jednak mieć na uwadze, iż dobra ocena atmosfery w miejscu zatrudnienia jest ściśle związana z sytuacją życiową osób badanych. Lepiej w pracy czują się bowiem osoby wykształcone, pracujące w dużych miastach, zatrudnione w większych firmach oraz dobrze oceniające swoje warunki materialne. Nie zaskakuje również fakt, że większą wagę do atmosfery przywiązują kobiety niż mężczyźni.

Tabela: Czy był Pan/ Pani szykanowany w ciągu ostatnich pięciu lat?

Źródło: CBOS, Szykany miejscu pracy, komunikaty z badań nr 107/2002 i 109/2014

Różne oblicza szykan

Z porównania wyników obu badań wynika, że poziom występowania zachowań odbieranych przez pracowników jako szykany nie uległ istotnym zmianom. Warto jednak zauważyć, że wśród przykładów szykan badani wymieniali bardzo różne praktyki w swoim środowisku pracy, począwszy od drobnych złośliwości, plotek czy donosicielstwa ze strony kolegów, aż po poważne naruszenia przepisów Kodeksu Pracy przez przełożonych i przedstawicieli pracodawcy (np. upokarzanie, tworzenie wrogiej atmosfery, bezzasadna krytyka i podważanie kompetencji, dyskryminacja, zastraszanie zwolnieniem z pracy).

Co równie istotne, w okresie objętym badaniem znacząco zmniejszyła się częstość zastraszania pracowników zwolnieniem z pracy (z 19% do 6%) czy stosowanie niepieniężnych kar i represji (z 20% do 14%). Niestety na stałym, wynoszący ok. 10% poziomie utrzymuje się bezzasadne pozbawianie pracowników premii czy innych należnych składników wynagrodzenia.

Tabela: Samopoczucie Polaków w pracy

Źródło: CBOS, Szykany miejscu pracy, komunikaty z badań nr 107/2012 i 109/2014

Prawo surowsze – poziom szykan taki sam

- Nie zgodziłabym się z tezą, że mimo coraz surowszego prawa i wzrostu świadomości pracowników, poziom szykan w środowisku pracy pozostaje na tym samym poziomie. Przede wszystkim badani odpowiadali na pytania w oparciu o swoje subiektywne odczucia, wymieniali przykłady różnych negatywnych praktyk w swoich miejscach pracy, które w raporcie zostały zebrane w grupy tematyczne.

Ponadto wymienione niewłaściwe zachowania nie odnoszą się do konkretnych definicji zawartych w Kodeksie Pracy. Nie wiemy też, czy dane zachowanie przełożonego np. „bezzasadna krytyka, upokarzanie, podważanie autorytetu” było skierowane tylko do konkretnego pracownika(ów), czy też całego zespołu, czy trwało przez dłuższy czas czy też były to incydentalne.

Przypadki niewłaściwego traktowania całego albo części zespołu przez przełożonego, mogą nie wyczerpywać prawnych kryteriów mobbingu konkretnego pracownika(ów), lecz być wynikiem braku kompetencji kierowniczych danego szefa zespołu i na gruncie Kodeksu Pracy zostać zakwalifikowane jako naruszenie godności pracownika czy zasad współżycia społecznego w środowisku pracy. – komentuje Dorota Strzelec psycholog pracy, dyrektor firmy doradczej StaffPoland Sp. z o.o.,

- Oczywiście dla pracownika nie ma znaczenia, jak w świetle prawa zakwalifikujemy zachowanie odbierane przez niego jako szykany – ważne jest, że czuje on dyskomfort, pracuje mniej efektywnie i być może myśli o zmianie pracy – dodaje.

Obecnie zaledwie kilka procent polskich przedsiębiorstw wdrożyło mniej lub bardziej kompleksowe programy przeciwdziałania niewłaściwym relacjom i mobbingowi. Jeśli takich wewnętrznych regulacji i szkoleń nie ma, pracownicy nie zgłaszają pracodawcy skarg, ani nie sygnalizują przypadków niewłaściwych relacji w zespole obawiając się represji czy utraty pracy. Natomiast na drogę sądową występują przeważnie byli pracownicy, czyli osoby, które z powodu negatywnych praktyk były zmuszone odejść z pracy bądź zostały zwolnione przez pracodawcę.

Wpis Szykany i mobbing w miejscu pracy – Raport [Prawo pracy] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Definicja mobbingu:

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Uregulowany w art. 94³Kodeksu Pracy.

Uregulowania dotyczące mobbingu zawarte w kodeksie pracy, odnoszą się do nękania bądź zastraszania stosowanego wobec pracownika, którym jest osoba związana z pracodawcą szczególną więzią prawną określoną, jako stosunek pracy.

Co za tym idzie za pracownika należy uznać osoby świadczące pracę na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Natomiast za pracownika nie można uznać osoby wykonującej obowiązki na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej, kontraktu managerskiego czy też prowadzącej jednoosobową działalność gospodarczą.

Oczywiste jest jednak, iż w sytuacji, gdy pracodawcy nagminnie stosują umowy cywilnoprawne zamiast nawiązywać z podwładnym stosunek pracy, mobbing będzie występował w przypadkach zatrudnienia niepracowniczego o charakterze cywilnoprawnym czy też administracyjnoprawnym.

Jakie prawa przysługują osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych?

W przypadku działań noszących znamiona mobbingu stosowanych wobec osób, które nie podlegają rygorom prawa pracy, możliwe jest dochodzenie roszczeń przewidziane w art. 24 Kodeksu Cywilnego. Za podstawę takiego stanowiska należy przyjąć m.in. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2007 roku (sygn. I PZP 2/07).

W nadmienionym postanowieniu SN rozstrzygnął sytuację funkcjonariusza policji uznając, że nie można wobec niego stosować przepisów Kodeksu Pracy o mobbingu. Nie oznacza to jednak, iż pozostaje on bez ochrony, ponieważ w takiej sytuacji należy zastosować drogę sądową z tytułu naruszenia dóbr osobistych. Analogicznie więc tę samą drogę można stosować do wszystkich sytuacji zatrudnienia niepracowniczego.

Źródłem obowiązków i uprawnień osób świadczących pracę w oparciu o umowy cywilnoprawne jest treść samej umowy, a także przepisy Kodeksu Cywilnego (KC). Art. 24 KC stanowi, iż ten, którego dobro osobiste zostało zagrożone cudzym działaniem, ma prawo żądać zaniechania takiego działania, chyba, że działanie to nie jest bezprawne.

Dodatkowo w sytuacji, gdy dojdzie do naruszenia dóbr osobistych, można żądać od osoby naruszającej usunięcia skutków, w szczególności złożenia oświadczenia odpowiedniej treści i formy.Ponadto, świadczący pracę na podstawie umów cywilnoprawnych ma prawo żądać zadośćuczynienia pieniężnego bądź zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny – jedno roszczenie nie wyłącza drugiego.

Podstawowym dobrem osobistym człowieka jest jego godność, więc gdy zleceniodawca swoim zachowaniem np. ubliżaniem, wyśmiewaniem, stosowaniem gróźb ustnych bądź innym poniżającym traktowaniem narusza dobra osobiste, świadczącemu pracę należy się ochrona. Aby dochodzić ochrony na podstawie przepisów KC, działania naruszającego muszą być bezprawne (co jest objęte wzruszalnym domniemaniem prawnym), a ciężar udowodnienia braku bezprawności leżał po stronie naruszającego. Roszczenia wynikające z ochrony dóbr osobistych podlegają pod reżim sądów cywilnych.

Autor: Marta Kosakowska, aplikantka adwokacka w TGC Corporate Lawyers

Wpis Mobbing w pracy a umowa o dzieło i na zlecenie pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.