Piotr Jucha dołączył do McDonald’s w 1992 r. jako manager-praktykant w jednej z restauracji na Śląsku. Przez ponad 25 lat swojej kariery pełnił w McDonald’s różne role w kraju i zagranicą. Wśród nich takie jak Regional Vice President – Central Europe, czy European Vice President – Development.

W latach 2005 – 2012 Piotr Jucha sprawował funkcję dyrektora generalnego McDonald’s Polska. Pod jego zarządem firma weszła na ścieżkę dynamicznego rozwoju. Z sukcesem przeprowadzono kompleksowy program modernizacji lokali sieci. Zainicjowano i rozwinięto projekt kawiarni McCafé. Wprowadzono również innowacje produktowe, takie jak linia McWrapów. Obecnie polskie restauracje sieci są jednymi z najnowocześniejszych w globalnej sieci McDonald’s. Wśród ponad 100 krajów, gdzie marka jest obecna, Polska jest jednym z kilkunastu wiodących pod względem wyników, nowoczesnych rozwiązań i perspektyw dalszego rozwoju.

Jucha jest absolwentem Energetyki Jądrowej na Politechnice Śląskiej. Ma również dyplom MBA University of Calgary.

Wpis Polak w globalnym kierownictwie korporacji McDonald’s pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

„Jednym z podstawowych filarów polityki różnorodności w firmie Henkel jest wspieranie kobiet w ich rozwoju zawodowym. Zależy nam na tym, by stwarzać im optymalne warunki do budowania kariery oraz zajmowania stanowisk menadżerskich – mówi Dorota Strosznajder, pełnomocnik ds. społecznej odpowiedzialności biznesu, koordynatorka projektu z ramienia Henkel Polska. „Poprzez program „W drodze do pracy” możemy realnie wpływać na wyrównywanie zawodowych szans kobiet również poza naszą organizacją” – dodaje.

Inicjatywa „W drodze do pracy”, której pomysłodawcą jest firma Henkel, kierowana jest do kobiet z województwa mazowieckiego pozostających co najmniej rok bez pracy. Osoby, które zgłaszają się do programu, biorą udział w intensywnych, 3-miesięcznych warsztatach. Ich celem jest nie tylko zdobywanie nowych umiejętności, ale także radzenie sobie z brakiem pewności siebie i poczuciem bezradności, których częstym źródłem jest długotrwały brak aktywności zawodowej. Dlatego tak istotnym elementem projektu „W drodze do pracy” jest współpraca z doświadczonymi psychologami i coachami, którzy umieją pomóc przełamać się i odbudować poczucie własnej wartości.

„We wszystkich dotychczasowych edycjach programu „W drodze do pracy” wzięło udział 140 uczestniczek. Z naszych danych wynika, że ponad połowa jest dziś aktywna zawodowo – podjęła pracę etatową bądź założyła własne firmy. Program przynosi spektakularne efekty,
a jego skuteczność motywuje nas do dalszego działania – powiedziała Agnieszka Kramm, psycholożka i psychoterapeutka, przedstawicielka zarządu Fundacji Miejsce Kobiet.
- „W trakcie kursu uczestniczki biorą udział w licznych zajęciach, których nadrzędnym celem jest wzmocnienie ich poczucia własnej wartości oraz pokonanie barier stających na drodze do powrotu do pracy zawodowej” – dodaje.

Jak co roku program warsztatów jest bardzo różnorodny, opracowany tak, by rozwijać kompetencje kursantek oraz wzmacniać ich pewność siebie. Jednymi z najistotniejszych elementów kursu są trening psychologiczny oraz kompletny kurs aktywizacji zawodowej „Spadochron”, który pozwala uczestniczkom odnaleźć w sobie pokłady wewnętrznej motywacji do działania i zmiany. Ponadto na uczestniczki czekają m.in. warsztaty z doradcą zawodowym, ćwiczenia z autoprezentacji i emisji głosu oraz zajęcia z przedsiębiorczości.
W ramach zajęć organizowane są także warsztaty z przedstawicielami firmy Henkel, podczas których uczestniczki mogą zobaczyć, jak wygląda praca w międzynarodowej firmie. Nowością w tegorocznym kalendarzu będzie warsztat wizażu, w trakcie którego uczestniczki poznają tajniki makijażu odpowiedniego na różne, także zawodowe, okazje.

Jak się zgłosić?
Udział w 3-miesięcznym programie aktywizacji zawodowej jest bezpłatny. Organizatorzy zapraszają do aplikowania kobiety pełnoletnie, z wykształceniem średnim lub wyższym, zamieszkałe na terenie województwa mazowieckiego, posiadające status osoby bezrobotnej (zarejestrowane w urzędzie pracy), ale także osoby nieaktywne zawodowo (niezarejestrowane), pozostające co najmniej rok bez pracy. Panie zainteresowane udziałem w projekcie muszą wypełnić formularz zgłoszeniowy, który można pobrać ze strony www.miejscekobiet.pl.

W celu wyjaśnienia wątpliwości i zadania pytań organizatorzy zapraszają do kontaktu mailowego: sylwia@miejscekobiet.pl.
Więcej informacji o projekcie na www.miejscekobiet.pl

Informacje o Fundacji

Fundacja Miejsce Kobiet – Agnieszka Kramm to organizacja non-profit, która działa na rzecz rozwoju osobistego i zawodowego kobiet oraz wyrównywania szans kobiet
w społeczeństwie. Najwyższy poziom i profesjonalny przebieg kursów gwarantuje zespół ekspertek – pracowniczek i współpracowniczek Fundacji, w skład którego wchodzą psycholożki, terapeutki, socjolożki i menedżerki, posiadające odpowiednie wykształcenie  i doświadczenie w pracy z osobami bezrobotnymi.

Wpis 8. edycja programu aktywizacji zawodowej kobiet „W drodze do pracy” pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Siedem postanowień zawodowych, cztery narodowości, różne priorytety – tak można podsumować najnowsze badanie międzynarodowego serwisu rekrutacyjnego MonsterPolska.pl, które zostało przeprowadzone w Polsce, Wielkiej Brytanii, Finlandii i Czechach. Jest też coś, co łączy wszystkich. Niezależnie od kraju pracownicy wyznaczają sobie ambitne cele w życiu zawodowym, najczęściej chcą zmienić pracodawcę.

Pracownicy z Polski okazują się najodważniejsi w myśleniu o zmianie pracy. Taki cel wyznaczyło sobie aż 35 proc. ankietowanych. Także Finowie i Czesi w pierwszej kolejności wskazali chęć zmiany pracy – jednak był to mniejszy odsetek osób – odpowiednio 20 i 22 proc. Najmniej pracowników myśli o zmianie firmy w Wielkiej Brytanii – zaledwie 18 proc. Poszukiwanie nowego pracodawcy jest w tym roku dopiero trzecim na liście postanowieniem Brytyjczyków.

Dlaczego tak wielu z ankietowanych chce odejść z dotychczasowej firmy i zmienić pracę? Jak pokazują najnowsze trendy, sytuacja na rynku pracy jest na tyle dobra, że ludzie przestają postrzegać stabilność zatrudnienia, jako najistotniejszy czynnik w karierze – zauważa Joanna Żukowska ekspert serwisu rekrutacyjnego MonsterPolska.pl. Chcieliby mieć pracę, która będzie dawała im satysfakcję i poczucie spełnienia. Ludzie stawiają na rozwój własny bardziej niż na stabilizację – dodaje.

Dziś podjęte ryzyko związane ze zmianą pracy może pozytywnie wpłynąć na całą naszą przyszłą karierę. Jest to również istotny sygnał dla pracodawców, którzy poza samą ofertą pracy, będą musieli zatrzymywać pracowników dodatkowymi benefitami takimi jak: prywatna opieka medyczna, karnety na siłownię czy dofinansowanie kursów językowych.

Szkolenia – u nas wysoko na liście postanowień. Zaskakująco nisko w Wielkiej Brytanii

Jak wynika z badań, aż 23 proc. ankietowanych z Polski w nowym roku postawiło sobie za cel podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Jest to duży odsetek badanych w porównaniu z innymi krajami. W Wielkiej Brytanii i Czechach taki cel postawiło sobie jedynie 4 proc. badanych, a w Finlandii 11 proc.

Polscy pracownicy z chęcią podnoszą kwalifikacje zawodowe. Mają świadomość, że dodatkowa wiedza buduje ich przewagę na rynku pracy, jest podstawą do otrzymywania wyższego wynagrodzenia czy drogą do awansu.

Awans i podwyżka

O lepsze pieniądze chce w tym roku starać się 14 proc. Polaków. Tym samym awans i podwyżka stały się trzecim najważniejszym postanowieniem noworocznym Polaków.

Możliwość zwiększenia wynagrodzenia niestety rzadko wychodzi od pracodawców, stąd postanowienie, by w tym roku zdobyć się na odwagę i porozmawiać o podwyżce z szefem.

Co ciekawe o podwyżkę zamierza ubiegać się aż 16 proc. Finów, którzy nie mogą narzekać na zarobki. Nieśmiało o lepszej wypłacie marzy 11 proc. Czechów i tyle samo Brytyjczyków.

Kto marzy o założeniu własnej firmy?

Polacy oraz Finowie w badaniu wykazali się najniższą przedsiębiorczością – tylko po 6 proc. ankietowanych odpowiedziało, że myśli o założeniu własnej działalności gospodarczej. Nieco bardziej przedsiębiorczy są pracownicy z Wielkiej Brytanii, gdzie „na swoim” chce być 9 proc. badanych. Największą przedsiębiorczością wykazali się zaś Czesi, aż 18 proc. ankietowanych chciałoby w nowym roku założyć własną firmę.

Zmienić specjalizację lub branżę

Priorytety mieszkańców innych krajów różnią się od postanowień Polaków. Najwięcej Brytyjczyków odpowiedziało, że w nowym roku chciałoby zmienić dotychczasową specjalizację bądź branżę – dokładnie 32 proc. Taki cel w Polsce wyznaczyło sobie zaledwie 9 proc. badanych. Dość poważnie o rewolucji zawodowej myślą także Czesi i Finowie – odpowiednio 22 i 19 proc.

Fińscy specjaliści z branży HR zauważają, że zmiana specjalizacji to już nie tyle postanowienie, ile konieczność.

Obecnie w Finlandii, w niektórych branżach rynek zatrudnienia stał się nieatrakcyjny, stąd pracownicy zmuszeni są do poszukiwania nowych kierunków rozwoju.

Wykorzystać cały urlop i mniej pracować

Pomimo tego, że Polacy od wielu lat znajdują się w czołówce najbardziej zapracowanych europejskich narodów, nie planują pracować mniej ani wykorzystywać całego urlopu. Mniej pracować chce jedynie 8 proc. badanych, a tylko 4 proc. planuje wykorzystać cały urlop, co było jednocześnie najrzadziej wybieraną odpowiedzią w ankiecie. Tymczasem marzenia o mniejszej ilości pracy ma aż 24 proc. Brytyjczyków, 20 proc. Finów i 18 proc. Czechów.

Polacy, pozostają pełni sprzeczności, mimo że są niezadowoleni z aktualnej pracy, to wcale nie chcą pracować mniej.

Trzy najpopularniejsze postanowienia w każdym z przebadanych krajów:

Polska

1. Zmienić pracę – 35 proc.

2. Szkolić się – 23 proc.

3. Dostać awans – 14 proc.

Wielka Brytania

1. Zmienić specjalizację, branżę – 32 proc.

2. Mniej pracować – 24 proc.

3. Zmienić pracę – 18 proc.

Finlandia

1. Mniej pracować – 20 proc./ Zmienić pracę – 20 proc.

2. Zmienić specjalizację, branżę – 19 proc.

3. Dostać awans, podwyżkę – 16 proc.

Czechy

1. Zmienić specjalizację, branżę – 22 proc./ Zmienić pracę – 22 proc.

2. Mniej pracować – 18 proc./ Założyć własną firmę – 18 proc.

3. Dostać awans, podwyżkę – 11 proc.

Badanie zostało przeprowadzone w listopadzie i grudniu 2016 rok przez międzynarodowy serwis rekrutacyjny MonsterPolska.pl. Wzięło w nim udział 5 tys. pracowników z Polski, Finlandii, Czech i Wielkiej Brytanii. 

Źródło: MonsterPolska.pl

Wpis Postanowienia zawodowe 2017 pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Życiorysy pracowników z pokolenia X od życiorysów Millenialsów różnią się liczbą lat doświadczenia. Co je natomiast łączy? Średnia liczba wpisanych sukcesów i osiągnięć zawodowych. Czy młodzi faktycznie tak skutecznie deklasują starszych stażem kolegów? Nie. Wraz z nowym pokoleniem na rynek pracy weszła nowa definicja sukcesu.
Zostaliśmy nauczeni, że w CV obok informacji o doświadczeniu zawodowym oraz edukacji należy dodać rubryczkę z wykazem sukcesów. I jest to słuszne – ponadprzeciętne osiągnięcia zapadają w pamięć rekruterów oraz potencjalnych przyszłych przełożonych, a jeżeli decyzja o przyjęciu konkretnego kandydata nie jest jednogłośna, sukcesy mogą być kartą przetargową. Raport Płacowy Antal 2016 wymienia odpowiednią komunikację osiągnięć jako jeden z wiodących czynników decydujących o wysokości oferowanego wynagrodzenia. Analizując to, w jaki sposób kandydaci pojmują sukces, eksperci Antal obserwują jednak przepaść międzypokoleniową.

Więcej sukcesów, niż stażu?

„Z analizy CV i rozmów rekrutacyjnych można odnieść wrażenie, że grupa młodych specjalistów i menedżerów posiada na swoim koncie średnio tyle samo lub więcej sukcesów, co osoby z dłuższym o dekadę doświadczeniem zawodowym” – mówi Roman Zabłocki, menedżer Antal Engineering & Operations. Wielu pracodawców patrząc na takie życiorysy odbiera to negatywnie, jako wyraz buty i egocentryzmu Millenialsów. Mało kto decyduje się przeanalizować przyczyny, dla których młodzi czują potrzebę wyróżnienia się za wszelką cenę.
„Taka postawa wypływa w prostej linii z kultury sukcesu, w której Millenialsi dorastali. Wiedzą, że liczy się sukces, słyszą, że mają być ponadprzeciętni, jednak nikt nie wyjaśnił im, co na rynku pracy, z perspektywy potencjalnego pracodawcy, będzie faktycznie uznane za osiągnięcie” – wyjaśnia Anna Kulawiak, ekspert ds. zarządzania talentami w Antal.
Edukacja bez urazy

Rolą pracodawców jest zatem edukować młodych w zakresie własnych oczekiwań. Ważne jest wytłumaczenie, że posiadanie kompetencji to nie sukces. Sukcesem jest umiejętne ich wykorzystanie i osiągnięcie efektu. „Każde działanie, które realnie przełożyło się na wzrost efektywności, zwiększenie jakości czy po prostu wzrost wyniku finansowego, ma duże znaczenie dla potencjalnych pracodawców. Chcą oni rozmawiać o pracy i jej efektach, a nie o ogólnych kwestiach dotyczących umiejętności kandydata” – tłumaczy Sebastian Sala, menedżer Antal Banking & Insurance.

Pracodawcy mogą edukować młodych specjalistów i menedżerów już na etapie ogłoszeń rekrutacyjnych. „Dobrym pomysłem jest prośba o uwzględnienie w dokumentach aplikacyjnych wybranych twardych danych liczbowych.    Choć to odbiera sukcesowi mgiełkę uroku, to informacja o ile wzrosła wskutek wdrożonego działania np. sprzedaż produktu jest dla potencjalnego pracodawcy cenniejszą wiedzą niż tytuł sprzedawcy miesiąca, który kandydat kiedyś otrzymał” – mówi Anna Kulawiak z Antal.

Mniej znaczy więcej

Słusznym zarzutem pracodawców w kierunku Millenialsów jest natomiast podciąganie pod definicję sukcesu tego, co mieści się w standardzie. „Obecnie pojęcie sukcesu zawodowego ograniczane jest często do wykonania z pożądanym skutkiem i zaangażowaniem należących do nas obowiązków” – wyjaśnia Roman Zabłocki z Antal.

Wypełnienie życiorysu wszystkim, co w naszym mniemaniu można uznać za osiągnięcie, wcale nie sprawi, że rekruter i potencjalny przełożony zachłysną się kandydaturą. Bywa wręcz odwrotnie – za dużo wymienionych osiągnięć osłabia nasze szanse, ponieważ czytająca CV osoba może po prostu przeoczyć faktycznie powody do dumy.

„Złotym środkiem, bez względu na długość stażu zawodowego, jest narzucenie sobie podczas pisania życiorysu ograniczenia liczby komunikowanych sukcesów do trzech punktów” – radzi Anna Kulawiak z Antal – „Dzięki temu rekruter i potencjalny przełożony na pewno nie przeoczą tego, z czego jesteśmy najbardziej dumni, a jednocześnie unikniemy pułapki deprecjacji pojęcia sukcesu i nazywania nim tego, co dla doświadczonych wyjadaczy jest czymś zwyczajnym”.

Gra jest warta świeczki. Znalezienie wspólnego języka z przyszłym pracodawcą to krok w stronę otrzymania wymarzonej oferty. A warunki pracy dla najlepszych są z roku na rok lepsze. Według Raportu Płacowego Antal 2016 średni poziom wynagrodzenia oferowanego specjalistom i menedżerom wyniósł 10 223 PLN brutto. To o 5,85% więcej, niż w roku poprzednim.

Źródło: www.antal.pl

Wpis Urodzeni zwycięzcy czy dzieci gorszego sukcesu? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Według raportu Prognoza HR 2016 opublikowanego w grudniu ubiegłego roku[1] rynek pracy przesuwać się miał ponownie w stronę rynku pracobiorcy. Wyniki badania zrealizowanego przez HRM partners w okresie lipca i sierpnia 2016, odnoszącego się do podejścia organizacji do najbardziej utalentowanych pracowników, potwierdzają te przewidywania: osoby z potencjałem czeka większa gratyfikacja, więcej uwagi, więcej możliwości rozwoju. Czego firmy oczekują od Talentów w zamian? Nastawienia na rozwój, innowacyjności oraz zaangażowania.

Jakie umiejętności posiada „Talent”?

Wyniki badania Praktyki  zarządzania talentami pokazują, że ewoluuje nieco definicja Talentu. Nadal jest to osoba osiągająca wysokie wyniki i posiadająca unikatowe kompetencje i wiedzę, ale przede wszystkim jest to ktoś o wyraźnym nastawieniu na rozwój – tak definiuje Talent 85% firm biorących udział w badaniu, które wdrożyły programy dla Talentów. Organizacje w Polsce poszukują osób zorientowanych na cel (74%), kreatywnych i innowacyjnych (56%), zaangażowanych (65%), a także otwartych na zmiany (54%). Wśród kryteriów definiujących Talent na znaczeniu zyskuje myślenie biznesowe (46% w stosunku do 28% w badaniu z roku 2013).

Gdzie szukać Talentu w firmie?

Można prosto powiedzieć, że wszędzie. Jeszcze niedawno pod uwagę brano głównie grono zarządzających. Dziś jednak zdolności przywódcze sukcesywnie tracą priorytet jako kluczowa kompetencja Talentów. W badaniu w 2010 roku 63% firm, które wdrożyły programy dla Talentów, wskazywało tę kompetencję jako kluczową, w 2013 – 44%, natomiast w 2016 – 41%. Wyniki te są spójne z obserwacją, że programy dla Talentów częściej kierowane są do specjalistów pracujących w firmie niż do kadry kierowniczej. Jeszcze trzy lata temu waga Talentów menedżerskich i specjalistycznych dla polskich firm była wyrównana (odpowiednio 42% i 40% firm kierowało do tych grup programy dla Talentów). Dziś proporcja ta wynosi 44% dla kadry menedżerskiej vs 51% dla specjalistów. Warto również odnotować wzrost odsetka firm kierujących programy talentowe do wszystkich pracowników (z 23% w roku 2013 do 36%).

Jak nagradzać Talent?

Najsłabszym ogniwem procesu zarządzania talentami wydaje się być ich zagospodarowanie w dłuższej perspektywie czasu. Kiedy już entuzjazm wynikający z udziału w programie rozwojowym nieco ostygnie, pojawia się pytanie „co dalej?”. Wyniki badania pokazują, że firmy w Polsce rzadko mają jasną odpowiedź na to pytanie – większość z tych, które wdrożyły programy dla Talentów, nie stosuje żadnych dodatkowych systemów motywacyjnych (51%). Wśród wykorzystywanych metod wskazanych najczęściej pojawiały się:

• działania mające na celu docenienie/ wyróżnienie Talentów na forum firmy (46%, wzrost w stosunku do 26% w 2013),
• możliwość dowolnego wyboru szkoleń (21%, wzrost w stosunku do 7% w 2013).

Na uwagę zasługuje to, że nastąpił relatywny wzrost stosowania metod finansowych:

• premie/ nagrody finansowe (15%, wzrost w stosunku do 7% w 2013),
• dodatkowy pakiet benefitów (10%, wzrost w stosunku do 2% w 2013),
• ponadnormatywne wynagrodzenie zasadnicze (8%, wzrost w stosunku do 5% w 2013),

czyli powoli Talenty zaczynają otrzymywać dodatkowe pieniądze za swój potencjał i swoje zaangażowanie.

Przedstawione powyżej wnioski to jedynie krótkie podsumowanie najciekawszych wyników badania. Zapraszamy do zapoznania się ze szczegółowym raportem zamieszczonym tutaj: www.hrmpartners.pl/talenty

[1]http://www.hrmpartners.pl/publikacje/raporty/2015/12/28/prognoza-hr-2016-wyniki-badania

Źródło: HRMpartnersS.A.

Wpis Jaki talent jest dziś w cenie? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Nie poddawaj się. Zrób tak, by nie przerażały a zachęciły potencjalnego pracodawcę.

Czasem życie zmusza nas do szukania pracy trochę poniżej kwalifikacji. Ale okazuje się, że to wcale nie jest takie proste. Wysyłamy setki CV, które zostają bez odzewu. Coraz mocniej zniżamy loty. A i tak nie przynosi to efektów. Jak to zmienić?

Wycofaj swoje CV

Podstawowy błąd: wysyłanie milionów CV do działów HR. To prosta droga, by pójść w zapomnienie. Rekruterzy zaczynają od usuwania dokumentów nie pasujących do oferty. Kiedy mają ich dużo nie bawią się w sentymenty. Pierwsza oznaka zbyt wysokich kwalifikacji i podanie zostaje odrzucone. Jak to obejść, jeśli mamy za duże kwalifikacje? Trzeba trafić bezpośrednio do rekrutera i przekonać go, że nadajemy się idealnie na stanowisko, które ma do obsadzenia. Można napisać lub zadzwonić, ale lepiej wstrzymać się na tym etapie z wysyłaniem CV.

Sprzedaj to, czego potrzebuje pracodawca

Kiedy już dowiemy się wszystkiego, co zdołamy o firmie i stanowisku, musimy sobie wyobrazić, jak nasze kwalifikacje mogą się przydać pracodawcy.

„Musimy jasno zaznaczyć, w jaki sposób będzie mógł wykorzystać nasze umiejętności. Nie opowiadamy o tych kwalifikacjach, które nie mają zastosowania w przypadku danej pracy.” – mówi Bartosz Struzik z międzynarodowego serwisu z ofertami pracy MonsterPolska.pl.

CV skrojone na miarę

Wcześniej czy później, będzie będziemy musieli wysłać CV. Trzeba mocno dostosować je do potrzeb konkretnego ogłoszenia. Konstruujemy je tak, by podkreślić doświadczenie, które czyni nas atrakcyjnym dla nowego pracodawcy. Trzeba tylko uważać, by nie wyszła z tego karykatura. Skutecznym sposobem jest wypunktowanie umiejętności – te przydatne umieszczamy na górze listy i opisujemy bardziej szczegółowo.

Rozwiewamy wątpliwości

„Obiekcje pracodawców są zazwyczaj podobne: taki pracownik za szybko się znudzi, nie będzie zadowolony z płacy, natychmiast przeskoczy na nową posadę. Są przekonani, że kiedy tylko rynek się zmieni, stracą pracownika. Lepiej więc samemu podjąć te kwestie po podczas rozmowy.” – dodaje ekspert serwisu rekrutacyjnego MonsterPolska.pl

I trzeba być gotowym na pytanie, które rekruterowi trochę głupio zadać: czy to nie będzie upokarzające pracować na stanowisku poniżej kwalifikacji? Warto tak poprowadzić rozmowę, by nie było wątpliwości, że uważamy, że żadna praca nie hańbi.

Źródło: MonsterPolska.pl

Wpis Co robić, kiedy masz za wysokie kwalifikacje? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Nie chcesz się narazić współpracownikom? Nie irytuj ich. Proste. Ale czy zawsze wiemy, które nasze zachowania są drażniące dla innych?

Spędzamy w pracy około jedną trzecią życia. I to zawsze w warunkach konfliktogennych, niezależnie od tego, jak dobrze zorganizowana jest nasza firma.

„Wystarczy sobie przez chwilę wyobrazić, z czym stykamy się każdego dnia. To często mieszanka wybuchowa – wiele osobowości, różne ambicje i cele, presja codziennych obowiązków, projekty, stres. Żeby taka machina funkcjonowała, każdy musi się dostosować i trochę pilnować.” – mówi Bartosz Struzik z międzynarodowego serwisu z ofertami pracy MonsterPolska.pl.

Pewnych rzeczy nie trzeba tłumaczyć. Jasne, że głupim pomysłem jest podgrzewanie ryby we wspólnej mikrofalówce lub paplanie z sąsiadem na zebraniach. Ale są zachowania, które irytują równie mocno, a nie są tak oczywiste. Czego nie warto robić?

Irytujący żargon

To błąd, który popełniają menadżerowie i liderzy zespołów. Uważają, że jeśli użyją specyficznego słownictwa, lepiej zmotywują kolegów. Chcą brzmieć jak szefowie. Tymczasem nic tak nie drażni jak tzw. „menadżerskie gadki”. Określenia typu „myśl niestandardowo” albo „wszystkie ręce na pokład” lepiej wykreślić ze słownika. Znacznie lepiej mówić prosto i bez ozdobników.

Niech cię nie słyszą

Wiadomo, że wszyscy rozmawiamy w pracy – konsultujemy się ze sobą, dzwonimy. Ale ważne, by robić to tak, by nie przeszkadzać innym. Głośne mówienie jest bardzo irytujące, bo nie pozwala innym skupić się na pracy. A kiedy ktoś nam zwróci uwagę, lepiej przeprosić niż się obrażać.

Z nosem w smartfonie

Jeśli w trakcie narady albo – co gorzej – spotkania z kimś, co chwila zerkamy na telefon, przewijamy ekran albo piszemy, będzie to na pewno źle odebrane. To oznaka braku szacunku do kolegów. Większość z nich będzie przekonana, że nie załatwiamy w ten sposób służbowych spraw, tylko zwyczajnie się nudzimy.

Przynoszenie życia prywatnego do pracy

To, co się dzieje w domu, powinno zostać w domu. Szczególnie, jeśli dzieje się źle. Nie opowiadamy współpracownikom o kłótni z partnerem czy problemach ze zbuntowanym nastolatkiem. To tylko ich zasmuci, zepsuje atmosferę. Możemy się pochwalić, jeśli coś nam się udało. Ale też z wyczuciem.

Notoryczne spóźnialstwo

Nieustające spóźnianie się to brak szacunku dla współpracowników. Pokazujemy w ten sposób, że mamy gdzieś ich czas i nie obchodzi nas to, że muszą na nas czekać.

Bałaganiarstwo

Zabałaganione biurko czy nieposprzątanie po sobie we wspólnej kuchni zirytuje wszystkich. A szefowi pokaże, że jesteśmy nieodpowiedzialni i nie poukładani. Może pomyśleć, że tak samo nie potrafimy zachować porządku w zadaniach, które nam zlecił.

Plotkowanie

Obgadywanie innych wpływa na naszą wiarygodność. Jeśli koledzy się zorientują, że rozsiewamy plotki, przestaną nam ufać.

Źródło: MonsterPolska.pl 

Wpis Siedem rzeczy, których lepiej nie robić w pracy pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Wyniki badania „HR-owca portret własny 2016”
Choć obszarów, którymi zajmuje się z roku na rok przybywa, HR-owiec to pracownik zmotywowany, lubiący swoją pracę i ludzi, których dzięki niej spotyka. To właśnie współpracownicy, atmosfera i satysfakcja bezpośredniego wpływu na funkcjonowanie organizacji pozostają dla 80% pracowników działów Human Resources największymi motywatorami w codziennej pracy.
- Tegoroczne wyniki badania „HR-owca portret własny” analizujemy w nowej rzeczywistości biznesowej. W ciągu ostatnich 12 miesięcy nastąpiła prawdziwa eksplozja technologii smart oraz mobilnych rozwiązań dedykowanych HR-owcom. Dużo większą rolę w ich codzienności odgrywają wielopokoleniowe zespoły, pracownicy generacji Y i Z oraz pozyskiwanie kandydatów pasywnych – mówi Iga Pazio, współautorka badania, redaktor naczelna platformy branżowej wyzwaniaHR.pl i „Kompendium HR”.
HR-owiec chce dbać o swój wizerunek
Choć 18% ankietowanych deklaruje, że swoją przygodę z HR rozpoczęło przez przypadek, praca w branży Human Resources zdecydowanej większości (90% odpowiedzi) przynosi satysfakcję. Ponad ¾ ankietowanych deklaruje, że chciałoby więcej czasu przeznaczyć na doszkalanie i rozwój własny. Aż 43% poszukuje informacji nt. personal brandingu i budowy własnego wizerunku. Choć w porównaniu z zeszłorocznym raportem jest to novum, nie dziwi ono ekspertów. –Trudno pełnić w organizacji rolę agenta zmian, sparring-partnera biznesu, mentora, mediatora, coacha, osoby odpowiedzialnej za wsparcie komunikacji, jeśli nie umie się skutecznie budować zaufania do siebie, pełnionej roli i funkcji – wyjaśnia Joanna Malinowska-Parzydło, założycielka Personal Branding Institute, doradca strategiczny, trener
biznesu, wieloletnia dyrektor personalna. – Każdy świadomy profesjonalista HR powinien znaleźć czas na zastanowienie, jaki ślad pozostawia po sobie w organizacjach, ale też w relacjach z ludźmi, z którymi pracuje online lub offline. Silna i świadomie budowana marka osobista HR-owca sprawi, że kluczowi interesariusze i partnerzy będą traktować go jak wartościowego partnera, a nie wyłącznie przedstawiciela działu wsparcia – dodaje.
Wyzwania? Relacje z biznesem i pracownikami młodych pokoleń
Na pytanie o największe wyzwania w codziennej pracy prawie 2/3 HR-owców wskazało na pozyskiwanie dużej liczby jakościowych aplikacji, motywowanie pracowników (43% odpowiedzi) i utrzymanie w organizacji kluczowych talentów (42% odpowiedzi). Dla co czwartego kandydata wyzwaniem jest przyciągnięcie do pracy wartościowych kandydatów z pokoleń Y i Z. – Za jedno z największych wyzwań w branży HR postrzegam zarządzanie oczekiwaniami młodych, ambitnych pracowników, którzy w bardzo krótkim czasie po dołączeniu do organizacji chcą pełnić funkcje menedżerskie – przyznaje Aleksandra
Grajczyk, Deputy Team Leader w BNP Paribas Securities Services. – Współczesny HRowiec musi nie tylko znaleźć sposób na skuteczną komunikację z przedstawicielami pokoleń Y i Z, ale również umieć zaspokoić ich zawodowe ambicje i zarządzić nimi – dodaje ekspert.Tylko jeden na pięciu HR-owców do swoich największych wyzwań zalicza negocjacje i współpracę z biznesem. – Bez nich żaden HR-owiec nie osiągnie sukcesu, ani nie wypracuje zakładanych efektów – mówi Aleksandra Grajczyk, Deputy Team Leader w BNP Paribas Securities Services. – Ze współpracą z biznesem wiąże się bezpośrednio elastyczność. W czasach, w których zmiana jest wpisana w DNA organizacji, HR-owcy powinni umieć się dostosowywać do szybkiego tempa pracy i zmieniających się okoliczności biznesowych. Bez tego trudno o budowę partnerstwa z biznesem – dodaje Aleksandra Grajczyk.
Jaki jest zatem HR-owiec AD 2016? Oto sześć głównych wniosków z badania.
1. Rekrutacja to wciąż główny obowiązek
Zdecydowana większość, 90% badanych HR-owców, zajmuje się na co dzień rekrutacją, aż 84% – selekcją aplikacji. Do kluczowych zadań HR-owców należy też koordynacja szkoleń (59% odpowiedzi). Ponad 2/3 badanych prowadzi w swoich firmach komunikację wewnętrzną, a 57% zajmuje się też działaniami z zakresu employer brandingu. Twardy HR, czyli kadry i płace, należy do obowiązków 41% ankietowanych.
2. Do pracy motywują ludzie
80% HR-owców do pracy motywują współpracownicy, atmosfera w firmie oraz bezpośrednie przełożenie wykonywanej pracy na biznes. 68% wskazuje na docenienie ze strony pracowników i kadry zarządzającej, o 1 pkt procentowy mniej różnorodność wykonywanych zadań (67%). Pieniądze są motywacją dla 60% ankietowanych.
3. Walczy o talenty – na rynku i wewnątrz organizacji
Największymi wyzwaniami dla HR-owców jest dziś pozyskanie dużej liczby jakościowych aplikacji (58% odpowiedzi), motywowanie pracowników (43% odpowiedzi), utrzymanie kluczowych talentów w organizacji (42% odpowiedzi) oraz skuteczna komunikacja wewnętrzna (40% odpowiedzi). Jeden na czterech za wyzwanie uważa pozyskiwanie do pracy kandydatów pasywnych i pozyskiwanie do pracy kandydatów z pokolenia Y i Z. Jeden na pięciu – stworzenie ogłoszenia, które przyciąga najlepszych kandydatów.
4. Korzysta z nowych technologii
3/4 HR-owców wykorzystuje w swojej pracy media społecznościowe. 44% z nich szuka tam kandydatów, 41% ma na nich swoje profile, 37% publikuje w social media ogłoszenia o pracę, co 4 prowadzi w mediach społecznościowych aktywny networking. Coraz większą rolę w codziennej pracy odrywają urządzenia mobilne, z których korzysta 2/3 ankietowanych.
5. Szuka czasu na samorozwój
3/4 kandydatów chciałby poświęcić więcej czasu na samorozwój. 43% na budowanie silnej pozycji HR w organizacji, 40% na planowanie strategii HR dla firmy, a 28% na komunikację wewnętrzną z pracownikami. Wśród wskazywanych projektów znalazły się też udział w projektach międzydziałowych, budowanie relacji z klientami wewnętrznymi i bieżący kontakt z kandydatami.
6. Chce lepiej współpracować z zespołami wielopokoleniowym
Wśród kluczowych kompetencji niezbędnych do pracy w HR eksperci wymieniali komunikatywność (dobrze lub bardzo dobrze ocenia ją u siebie 90% ankietowanych) i umiejętności pracy w organizacji. Aż 44% ankietowanych za kluczową umiejętność uważa dotarcia do ludzi w różnym wieku i reprezentujących różne pokolenia.
Pełna wersja badania dostępna jest na platformie wyzwaniaHR.pl.
Badanie „HR-owca portret własny” zostało przeprowadzone w kwietniu 2016 roku na zlecenie Pracuj.pl. N=378. Respondentami byli pracownicy działów personalnych oraz osoby odpowiedzialne za działania z obszaru rekrutacji i HR.

Źródło: Pracuj.pl

Wpis HR-owiec wielu talentów pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Pomyłki zdarzają się nawet największym profesjonalistom, bez względu na branżę, w której pracują. Mimo że każda kariera przebiega indywidualnie i charakteryzuje się innymi wyzwaniami, to według Katarzyny Pączkowskiej, Business Managera z Hays Poland, te najczęściej popełniane błędy nie są uzależnione od wykonywanego zawodu.

Oto 5 błędów w karierze, których należy unikać:

1. PŁYNIESZ Z PRĄDEM

Gdy od dłuższego czasu zajmujesz jedno stanowisko, to po pewnym czasie możesz poczuć się zbyt komfortowo w swojej roli i po prostu „spocząć na laurach”. Zdaniem Katarzyny Pączkowskiej, zdrowa dawka wysiłku i inwencji własnej to cenne lekarstwo na zawodowy marazm. – Dokładając starań do wykonywania codziennych obowiązków i wychodząc poza swoją strefę komfortu, mamy szansę na czerpanie większej satysfakcji z pracy.

2. PALISZ ZA SOBĄ MOSTY

Niektóre branże to bardzo małe społeczności, w których reputacja może przesądzać o zawodowej przyszłości kandydata. Relacje biznesowe, sieć kontaktów zawodowych oraz bezpośrednie rekomendacje są tutaj niezwykle istotne i mogą zadecydować o dalszym rozwoju kariery. – Palenie za sobą mostów, na przykład nieeleganckie pożegnanie się z dotychczasowym pracodawcą, może w przyszłości pozbawić kandydata szansy na otrzymanie pracy w branży, szczególnie gdy jest ona dość mała. – uważa ekspert Hays.

3. NIE WIDZISZ SZERSZEJ PERSPEKTYWY

Zrozumienie kierunku, w którym podąża firma, jest kluczowe do zidentyfikowania roli jednostki w jej funkcjonowaniu i dostrzeżenia, jak indywidualne osiągnięcia wpływają na sukces całej organizacji. – Dokładne zrozumienie długofalowych, kluczowych celów organizacji sprawia, że pracownik wykonuje swoje obowiązki z większym zaangażowaniem i entuzjazmem, co z kolei zwiększa jego szanse na indywidualny sukces. – twierdzi Pączkowska.

4. STAWIASZ PRACĘ PONAD WSZYSTKO

Osiągnięcie sukcesu w karierze jest możliwe tylko wtedy, gdy czerpiesz satysfakcję z pracy. A trudno jest być usatysfakcjonowanym, jeśli nie dajesz sobie czasu na odpoczynek i spojrzenie na codzienne obowiązki zawodowe z dystansu. Mimo że kariera jest ważna, to bez zachowania równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym niełatwo w pełni wykorzystać swój potencjał.

5. NIE WIERZYSZ W SIEBIE

Brak wiary w siebie może negatywnie wpłynąć na tok kariery zawodowej. W końcu jeśli sam w siebie nie wierzysz, to koledzy z pracy też nie będą. Dlatego tak ważnym jest, aby współpracownicy uważali Cię za osobę pewną siebie, która jest przekonana o słuszności swoich decyzji. – Buduj pewność siebie poprzez wspominanie swoich sukcesów i osiągnięć zawodowych. – radzi Katarzyna Pączkowska i dodaje – Zapewne radzisz sobie lepiej, niż myślisz.

Aby praca zawodowa przynosiła jak najwięcej satysfakcji i pozwalała na realizację indywidualnych ambicji, należy wystrzegać się powyższych nawyków. Przy braku zadowolenia z pracy warto przeanalizować swoje postępowanie i zastanowić się, czy nie popełniamy standardowych błędów, które mogą nas kosztować wiele możliwości zawodowych.

Źródło: Hays Poland

Wpis 5 błędów w karierze, których należy unikać pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

28 kwietnia obchodzony jest Światowy Dzień Kobiet w ICT, który ma na celu promocję rozwoju kariery w sektorze teleinformatycznym wśród dziewcząt i młodych kobiet. Hays Poland, Geek Girls Carrots, IAB Polska oraz Biuro Podróży Reklamy świętują ten dzień publikując raport „Kobiety w IT”, który analizuje sytuację profesjonalistek pracujących na rynku IT w Polsce. W badaniu wzięło udział 1035 kobiet, które odpowiedziały na pytania dotyczące ich doświadczeń zawodowych, wykształcenia oraz opinii na temat branży.

PEWNA PRACA I CIEKAWE WYZWANIA

Kim jest Polka zawodowo zajmująca się nowoczesnymi technologiami? Respondentki badania w przeważającej części są młodymi profesjonalistkami w przedziale wiekowym od 25 do 30 lat. Często wskazują na swoje zadowolenie z pracy zawodowej oraz przypisują sektorowi IT wiele różnorodnych korzyści dla swojej kariery. Większość badanych kobiet nie posiada wykształcenia kierunkowego, ale mocno stawia na samokształcenie i stały rozwój kompetencji. Najwięcej respondentek pracuje na stanowiskach Software Developera i Software Testera.

Zdaniem 75% respondentek, praca w branży IT przynosi im wiele korzyści. Jak uważa Kamila Sidor, założycielka i CEO Geek Girls Carrots, profesjonalistki cenią sobie zarobki oraz brak sztywnej hierarchii i bezrobocia. Do rozwoju kariery w obszarze IT kobiety motywuje również szybki rozwój sektora. – Technologie wdzierają się w każdą dziedzinę życia i biznesu, co powoduje, że na przykład umiejętność programowania będzie jeszcze częściej wykorzystywana w przyszłości – ­dodaje Sidor.

PROGRAMISTKA RÓWNA PROGRAMIŚCIE?

Choć w powszechnym mniemaniu dominuje pogląd, że zmaskulinizowane branże nie są przychylne obecności kobiet, to z raportu wynika, że 44% respondentek w swojej karierze nigdy nie doświadczyło przeciwności wynikających z ich płci. Świadczy to o wysokich kompetencjach specjalistek od IT oraz rosnącej otwartości branży na różnorodność, za czym przemawiają również dodatkowe działania wielu organizacji w celu edukacji i zwiększenia zatrudnienia kobiet na stanowiskach informatycznych. Niemniej, kwestia odmiennego traktowania ze względu na płeć pozostaje aktualna − zdaniem 46% respondentek, kobietom w branży jest trochę trudniej niż mężczyznom.

– Patrzenie na pracę w IT przez pryzmat płci nie zaś kompetencji jest błędem – twierdzi Anna Kreiser, Marketing & PR Manager w FABRITY K2, i dodaje – Płeć nie stanowi bowiem bariery dla kobiet do podjęcia pracy i odnoszenia sukcesów w IT. Z tą tezą zgadza się Łukasz Grzeszczyk, IT Business Manager w Hays Poland − Czy płeć informatyka ma znaczenie? Z mojego doświadczenia wynika, że nie ma znaczących różnic. Firmy zatrudniające specjalistów w obszarze IT płacą przede wszystkim za kompetencje, a te nie mają płci.

DOJRZAŁY WYBÓR KARIERY

Z raportu wynika, że kobiety wybierają tę ścieżkę kariery coraz częściej, niejednokrotnie podejmując decyzję o zmianie zawodu. Jak wynika z badania, 68% respondentek pracowało poza obszarem IT. Raport pokazuje, że im młodszy wiek ankietowanych, tym rzadziej posiadają doświadczenie zawodowe spoza branży IT. Co ciekawe, zmiana obszaru zawodowego zazwyczaj nie jest motywowana kwestiami finansowymi. Eksperci wskazują na wyzwania intelektualne i pracę w ciekawym otoczeniu. – Zawód informatyka lub programisty to praca, która stawia przed nami ciągłe wyzwania. Nie chcemy już pracować tylko dla pieniędzy – satysfakcja jest równie ważna. – twierdzi Leszek Wolany, CMO w Coders Lab – Szkole Programowania.

Kompetencje potrzebne do pracy w sektorze teleinformatycznym najczęściej nabywane są przez kobiety drogą inną niż akademicka, bowiem tylko 34% respondentek posiada wykształcenie wyższe w dziedzinie IT. Jak uważa Włodzimierz Schmidt, Prezes Zarządu IAB Polska, wynika to między innymi z niezadowalającego poziomu edukacji informatycznej w Polsce. – Umiejętność programowania młodzież poznaje zbyt późno, powierzchownie, wskutek przypadkowego zetknięcia z zagadnieniem. Z tego powodu wiele osób, pomimo posiadanych predyspozycji, nie wykorzystuje umiejętności informatycznych w życiu zawodowym i nie wybiera takiej ścieżki kariery – tłumaczy Schmidt. W rezultacie, wiedza i kompetencje z obszaru IT kobiety najczęściej zdobywają i rozwijają we własnym zakresie.

ROSNĄCA ROLA SPOŁECZNOŚCI IT

Jednym ze źródeł wiedzy specjalistycznej są społeczności skupiające pracowników branży IT. Z raportu wynika, że do takich grup należy ponad 35% respondentek. Korzyści wynikające z takich inicjatyw dostrzega 44% kobiet, najczęściej wymieniając rozwój kompetencji zawodowych oraz networking. Na rolę, jaką społeczności IT grają w budowie siatki kontaktów zawodowych wskazuje również Kamila Sidor z Geek Girls Carrots. − Spotkania społeczności, konferencje branżowe czy spotkania networkingowe są istotną częścią życia zawodowego, a ich nadrzędną rolą jest budowanie relacji biznesowych. Bez dobrego networku ciężko jest szybko rozwijać swój biznes czy karierę. – dodaje.

Na znaczeniu zyskują również inicjatywy skierowane wyłącznie do profesjonalistek. – Organizowane są cykle wykładów, eventy, konferencje oraz kursy przeznaczone dla kobiet. Bardzo często są to wydarzenia, które mają za zadanie naukę od podstaw lub podwyższenie kwalifikacji – twierdzi Joanna Zajchowska, Consultant IT w Hays Poland.

Kobiety doskonale spisują się w rolach w każdym obszarze IT – biznesowym, obsługowym i technologicznym, dlatego też ich liczba w branży powinna rosnąć. – W Polsce jest dużo uzdolnionych kobiet, które mają potencjał by stać się fantastycznymi inżynierami, programistkami, dużo osiągnąć i stworzyć przełomowe produkty i rozwiązania. – twierdzi Agnieszka Hryniewicz-Bieniek, Country Director w Google Poland, i dodaje – Trzeba pomóc im, żeby ich talent i potencjał miał szansę być w pełni wykorzystany.

Pełna wersja raportu jest dostępna pod adresem: www.kobietywit.pl

Źródło:Hays Poland

Wpis Polka w branży IT pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.