W natłoku obowiązków i codziennych wyzwań, jakie stawia przed nami życie, coraz trudniej jest znaleźć czas tylko dla siebie. W biegu za karierą, pieniędzmi czy idealnym związkiem zapominamy, że kluczem do naszego sukcesu jesteśmy właśnie my sami. Warto zatrzymać się więc na chwilę i zajrzeć w głąb siebie: dzięki temu odkryjemy źródła naszej motywacji, a to pozwoli nam na samo mobilizowanie nie tylko siebie, ale i swoich współpracowników.

Słowo ‘motywacja’ wywodzi się z łacińskiego moveo i oznacza wprawianie w ruch. W psychologii motywacja definiowana jest jako proces, dzięki któremu podejmujemy określone zachowanie w celu osiągnięcia zamierzonych rezultatów. Motywacja składa się z trzech kluczowych składników: kierunku, w którym zmierzamy, ilości wysiłku włożonego w dane zachowanie, oraz naszej wytrwałości w dążeniu do celu.

Motywacja może być generowana poprzez czynniki zewnętrzne, na przykład wizję znaczącej podwyżki, oraz poprzez czynniki wewnętrzne, jak przyjemność z wykonywania danego działania.

Kierunek OD i DO

Pomimo wielu teorii psychologicznych opisujących motywację, każdy z nas ma własne, indywidualne wyobrażenie na temat motywacji. By odkryć źródła własnej motywacji należy przyjrzeć się swoim codziennym przyzwyczajeniom, na przykład rutynie wstawania. Jeżeli rano wstajemy w momencie, kiedy jesteśmy pewni, że spóźnimy się, a spóźnienie oznacza dla nas pewnego rodzaju „karę” ze strony przełożonego lub współpracowników, to motywuje nas to OD czego chcemy uciec.

Jeśli natomiast należymy do tych, którzy wstają natychmiast, gdy zadzwoni budzik, ponieważ koncentrują się na tym, co ciekawego mają dziś do zrobienia, to motywuje nas to, DO czego chcemy dojść. Badania pokazują, że każdy z nas stosuje oba kierunki OD i DO, ale mimo wszystko każdy posiada kierunek, który preferuje, który jest u niego dominujący i bardzo ważne jest, aby ten kierunek poznać u siebie, ale też np. u swoich podwładnych. Po co to robić? Kiedy już odkryjemy, jaki kierunek obieramy, możemy zacząć go celowo wykorzystywać do zwiększania poziomu motywacji zarówno swojej, jak i u innych.

Nasze wartości

Poziom naszej motywacji bardzo mocno wiąże się z naszymi wartościami, czyli tym, co cenimy najbardziej w życiu. To właśnie one będą decydować o tym, DO czego dążymy i OD czego uciekamy. Jeśli nie jesteśmy w stanie określić jasno, co jest dla nas ważne, nie będziemy potrafili zmotywować się do działania.

Brak motywacji w większości przypadków wiąże się właśnie z utratą kontaktu z własnymi wartościami, warto więc zatrzymać się na chwilę i odkryć, co liczy się dla nas najbardziej, tak by w chwilach spadku motywacji móc przypomnieć sobie, dlaczego podejmujemy dane działania.

Gra w naszym umyśle

Wszystko, czego doświadczamy w codziennym życiu, jest kodowane przez nasz umysł, a następnie przedstawiane w postaci obrazów nacechowanych pozytywnie, negatywnie lub neutralnie. W celu zwiększenia poziomu naszej motywacji ważne jest, abyśmy zdawali sobie sprawę, jak przedstawiamy dany cel w naszym umyśle.

Jeśli cel, który chcemy osiągnąć, postrzegamy jako wiążący się ze zbyt dużym wysiłkiem lub przerastający nasze możliwości, to trudno nam jest wyzwolić w sobie chęć do działania. Podobnie dzieje się, gdy cel nie wiąże się z żadnymi silnymi emocjami. Jeśli natomiast cel wydaje się atrakcyjny i pociągający, poziom naszej motywacji naturalnie wzrasta.

Warto więc popracować nad obrazami w naszym umyśle i w chwilach spadku naszej motywacji przedstawić dany cel w sposób atrakcyjny uwypuklając aspekty, DO których dążymy, lub te, OD których chcemy się oddalić. Warto również pamiętać, że zarówno my jak i inni, kiedy myślimy o naszych doświadczeniach, używamy zazwyczaj jednego z naszych zmysłów: wzroku, słuchu, czucia lub smaku.

Badania dowodzą, że myślenie o naszym celu przy użyciu kilku zmysłów pomaga zwiększyć naszą motywację, ponieważ dane wyobrażenie staje się wtedy bardziej realne. Innymi słowy, naukowcy radzą, by poczuć swój cel całym sobą. Warto o tym pamiętać zarządzając zespołem i przy omawianiu celu posiłkować się również zmysłami, czyli opisywać to, co jest pożądane przez pracowników, na przykład wizją.

Dla każdego coś innego

Każdy szef powinien także pamiętać , że stan gotowości i chęci do podejmowania różnego rodzaju zadań jest bardzo zmienny i zależny także od czegoś, co nazywamy motywacją wewnętrzną i zewnętrzną. Jeśli ludzie angażują się w jakąś czynność dla niej samej, bez żadnych zewnętrznych nagród, to jest to motywacja wewnętrzna – wykonujemy czynności, ponieważ lubimy je robić, sprawiają nam dużo radości i przyjemności.

Praca zawodowa również może być motywowana wewnętrznie, jeśli osoba wykonująca ją jest bardzo zainteresowana swoim zawodem i czynnościami z nim związanymi. Mówiąc o tzw. zmotywowanym zespole/pracowniku, szef z reguły mniej lub bardziej świadomie mówi właśnie o tym rodzaju motywacji.

Wydaje się jednak, że większość osób nie pracowałaby zarobkowo, gdyby nie było takiej konieczności – w zamian oddając się pracy i zajęciom dającym znacznie więcej satysfakcji, takim jak rozwijanie swojego hobby, lub też wykonywaliby swoje dotychczasowe zajęcia, ale zgodnie ze swoimi oczekiwaniami, np. pracując na ¼ etat, lub wykonując tylko te czynności, które bardzo lubią również teraz.

Warto, aby każdy szef pamiętał o tym, że jeśli jego podwładny lubi wykonywanie danych zadań/czynności, czyli ma bardzo wysoką motywację wewnętrzną, nie oznacza to, że będzie tak samo chętnie wykonywał tę samą pracę przy kiepskich czynnikach zewnętrznych np. niskiej pensji, fatalnej atmosferze w firmie, nieprofesjonalnym sposobie zarządzania, złych warunkach pracy czy braku możliwości rozwoju – dokształcania czy awansu. Jasne jest więc i trzeba o tym pamiętać, że samo wewnętrzne zmotywowanie do pracy to zbyt mało, szczególnie w dłuższej perspektywie czasowej, aby pracownik wykonywał zadania z takim zaangażowaniem, jakiego oczekują tego pracodawcy.

Dochodzimy tu do drugiego, równie ważnego typu motywacji, tzw. motywacji zewnętrznej , czyli angażowania się ludzi w jakieś czynności czy zadania ze względu na ich konsekwencje zewnętrzne, czyli otrzymanie „czegoś” atrakcyjnego za to, że „coś” robimy, np. satysfakcjonujące wynagrodzenie, awans. Dobrze wykonywana praca zawodowa jest wypadkową motywacji wewnętrznej, jak i zewnętrznej, i dotyczy to pracowników każdego szczebla.

Jak motywować pracowników ?

Zatrudnienie „wysoko zmotywowanego” człowieka to dopiero początek długiej drogi w kształtowaniu go – teraz „dobry materiał” na pracownika należy poznać i umiejętnie ukształtować. Na co więc zwrócić uwagę u takiego pracownika? Na pewno ważne jest, czy nasz „nieoszlifowany diament” lubi dany typ pracy, czy w sposób naturalny angażuje się w to, co robi, a tym samym czerpie z tego osobistą satysfakcję.

Znaczenie mają tu także cechy osobowości przydatne np. przy nastawieniu na wynik, otwartość na nowe zadania i ludzi, wprowadzanie zmian, optymizm, chęć pracy i współpracy. Jasne staje się, że rzeczywiste funkcjonowanie pracownika w firmie i zespole zależy nie tylko od jego cech osobowości, postawy, doświadczeń czy wewnętrznej motywacji, ale również od otoczenia, w które trafił, czyli od atmosfery w danej firmie, doceniania, nagradzania i karania pracowników.

Warto więc pamiętać, że chęć działania bardzo zależy od tego, jaki jest nasz pracownik, ale tak samo ważne jest też jego otoczenie. Można bardzo szybko zniszczyć motywację nawet u najbardziej zmotywowanego pracownika. Motywacja nie jest czymś stałym – to pewien stan, który ulega zmianie. Zarówno ta wewnętrzna, jak i zewnętrzna może się zmieniać z bardzo wielu powodów.

Motywacja do pracy

Motywacja wewnętrzna może się zmienić, gdy np. pracownika znudzi wykonywanie dotychczasowych zadań, zmianie ulegną jego aspiracje, sytuacja osobista, rodzinna, a tym samym i oczekiwania wobec pracy. Bardzo dużo zależy tu także od szefa, który będzie umiał utrzymać wysoką motywację pracownika. Jesteśmy bardzo różni, mamy różne oczekiwania i potrzeby, a tym samym w odmienny sposób Różnie reagujemy na stres oraz trudne i konfliktowe sytuacje.

Jedni zrażają się i poddają bardzo szybko, inni na porażkę reagują wzmożoną aktywnością, jednak najczęstsze demotywatory, o których warto pamiętać, to: despotyczny, niesprawiedliwy, humorzasty szef; zła, nieprzyjazna atmosfera w zespole, firmie; kultura organizacji oparta na tzw. wyścigu szczurów; wynagrodzenie nieadekwatne do oczekiwań, które może być zbyt niskie w porównaniu do innych osób z zespołu a wykonujących podobne zadania; niesprawiedliwy podział obowiązków, przytłoczenie nimi, a także zła organizacja pracy; przemęczenie nieuchronnie prowadzące do wypalenie zawodowego; brak jakichkolwiek szans na awans, podwyżkę, rozwój zawodowy, ale także złe warunki fizyczne, np. hałas.

Nawet bardzo zmotywowany wewnętrznie pracownik spotka się ze zbyt dużą ilością czynników demotywujących, albo natrafi na ten jeden, dla niego kluczowy, jego zaangażowanie w wykonywaną pracę zacznie spadać. Taki pracownik, jeśli nawet nie odejdzie od razu, nie będzie już pracował tak wydajnie, jak na początku, gdy pełen zapału przystępował do pracy.

Systemy motywacyjne stosowane w firmach stają się coraz bardziej wymyślne. Wszyscy wiedzą o istnieniu czynników motywacyjnych płacowych i pozapłacowych oraz że należy stosować jedne i drugie. Z jakiego powodu tak często są one jednak nieskuteczne? Najważniejsze, by pracodawca miał świadomość czynników obniżających motywację i starał się te czynniki eliminować. Może w tym być pomocne badanie satysfakcji pracowników, ocena 360 stopni, przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu oraz mobbingowi.

Piramida potrzeb Maslowa i czynniki higieniczne Herzberga

Piramidę potrzeb Maslowa znają niemal wszyscy menedżerowie. Niestety w praktyce większość z nich już nie pamięta, że potrzeby wyższego rzędu stają się ważne dopiero, gdy zostaną zaspokojone te niższego rzędu. Dla kogoś, kto zarabia mało i ledwie wiąże koniec z końcem, nie ma znaczenia przysłowiowy uścisk ręki prezesa za dobre wyniki – tego człowieka zmotywuje do dalszej ciężkiej pracy jedynie gratyfikacja finansowa, bo tylko ona pozwoli mu wyżywić rodzinę czy spłacać regularnie kredyt.

W tym przypadku nie sprawdzą się bodźce motywacyjne nastawione na umożliwienie pracownikowi samorealizacji i prestiżu, ten system motywacji nie zadziała, bo ta piramida stoi na wątłym fundamencie. W tym przypadku pracownik mimo zaangażowania zarabia mało i tylko kwestią czasu jest, kiedy odejdzie.

Frederick Herzberg odkrył, że istnieją pewne czynniki niezbędne do tego, aby pracownicy nie byli niezadowoleni, ale których obecność wcale jeszcze nie gwarantuje zadowolenia. Nazwał je „czynnikami higienicznymi” i zaliczył do nich: fizyczne środowisko pracy, płacę, relacje z szefem i współpracownikami. Można powiedzieć, że te czynniki są niezbędne, ale nie wystarczają do tego, aby pracownik zaczął odczuwać zadowolenie z pracy.

Druga grupa czynników wymieniana przez Herzberga to m.in. ciekawe zadania, uznanie za wykonanie pracy, poczucie autorstwa wykonanej pracy, poczucie odpowiedzialności. Zarówno w piramidzie Maslowa, jak i zgodnie z teorią Herzberga, aby zmotywować pracownika pracodawca musi najpierw zapewnić niezbędne minimum, w którym zawierają się dobre warunki pracy, odpowiednie wynagrodzenie czy przyjazna atmosfera.

Kiedy już jako szef odkryjesz, jaki kierunek obierasz i jakie wartości stanowią fundament twoich działań, jak przedstawiasz dane cele w swoim umyśle, jaka jest twoja motywacja wewnętrzna i zewnętrzna, zupełnie inaczej spojrzysz na swój zespół, dostrzegając czynniki motywujące indywidualnych pracowników.

*************

Łukasz Janiec - Psycholog, trener biznesu, coach.

AltkomAkademia.pl

Wpis Motywacja do pracy. Jak motywować pracowników ? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Jak pokazują badania Saratoga HC Benchmarking, każda złotówka przeznaczona na rozwój pracownika, to ok. 170 procent zysku dla pracodawcy. Nic więc dziwnego, że w Polsce coraz chętniej inwestuje się w kadry. Jednocześnie jednak, zdaniem pracowników, przełożeni nie znają ich potrzeb, więc nie zawsze, takie dodatkowe zachęty, są odpowiednio dobrane.

Prawie połowa twierdzi, że kadra zarządzająca nie pyta ich o zdanie w tej kwestii, wynika z badania przeprowadzonego przez agencję Praktycy.com, w marcu 2013 r. O swoim dialogu z pracodawcą, na temat najlepiej dobranych systemów motywowania, mówi jedynie 30 procent pracowników.

Natomiast odpowiednio dobrany system motywacyjny, to bardzo istotna kwestia. Przykładowo szkolenia e-learningowe, to taki typ profitu, w którym zaangażowanie pracownika jest niezbędne i przez niego wręcz oczekiwane. W przeciwnym razie będzie to czas stracony i może przynieść odwrotny od zamierzonego skutek.

Jak motywować pracowników - Premie nie tylko finansowe
Specjaliści od zarządzania kadrami już dawno dowiedli, że bonusy finansowe powinny być uzupełniane elementami motywacji pozapieniężnej. W przeciwnym wypadku tracą swoją skuteczność.

Wachlarz możliwości jest dosyć spory. Obok służbowych telefonów, tabletów i laptopów, mamy do dyspozycji przedszkola w miejscu pracy, urozmaicone pakiety socjalne, karnety na siłownię, czy basen. Bardzo popularna jest też dodatkowa opieka medyczna, czy kursy podnoszące kwalifikacje.

– Z naszych obserwacji wynika jednoznacznie, że przedsiębiorcy chcą, aby ich pracownicy stale się rozwijali poprzez podnoszenie swoich kwalifikacji, a z drugiej strony pracownicy mają świadomość, że w dzisiejszych czasach stałe dokształcanie się jest niezbędne. Dzięki temu stają się nie tylko lepszymi specjalistami w swojej dziedzinie, ale również czują się docenieni – mówi Ewa Marmurska-Karpińska z serwisu szkoleniowego Eduself.pl.

Zachęty a stanowisko
Rodzaj stosowanych przez pracodawcę zachęt, w dużej mierze zależy od szczebla kariery, którego dotyczy. W przypadku szeregowych pracowników, najlepiej działają premie oraz bonusy pieniężne, przyznawane aż 87 procentom podwładnych.

Jednak czym wyższe stanowisko, tym większego znaczenia nabiera podnoszenie własnych kwalifikacji. Szczególnie dobrze jest to widoczne w grupie specjalistów, którzy, według badań, najczęściej korzystają z tego typu profitów (blisko 80 procent).

– Szkolenia są często wykorzystywane przez pracodawców do podnoszenia kwalifikacji swoich kadr. Taki stały dostęp do specjalistycznej wiedzy jest dodatkowym, bardzo skutecznym, elementem motywowania pracowników i sprzyja ich rozwojowi, a co za tym idzie pozytywnie wpływa na samą firmę – wyjaśnia Ewa Marmurska-Karpińska z Eduself.pl.

Tendencję tę można częściowo powiązać z teorią X i Y McGregora, w której pracowników dzieli się na pracujących po to, by żyć i tych którzy żyją, aby pracować:

1. W pierwszym przypadku mamy do czynienia z ludźmi, dla których praca to obowiązek związany przede wszystkim z zarabianiem pieniędzy i koniecznością utrzymania siebie i swojej rodziny.
2. Z kolei drugi przypadek to osoby z ambicjami, dla których liczy się sukces zawodowy. Samorozwój i podnoszenie własnych kwalifikacji są dla nich kluczowe.

- Mówiąc o teorii McGregora warto zauważyć, że oba typy nie zależą wyłącznie od pracowników. Istotne jest tu również samo podejście menadżera do swoich podwładnych i sposób, w jaki ich traktuje. Często zapominamy o tym, że nasze zachowanie wobec innych wpływa również na ich działania – zauważa psycholog Marek Konieczny.

Jak motywować pracowników – liczy się dobry system

Przede wszystkim należy wdrożyć przemyślany system, opracowany na podstawie informacji zwrotnych od podwładnych. Nie ma tu jednej prostej zasady i trudno jednoznacznie określić, co ich najlepiej motywuje. Pewne jest jednak, że skuteczność na tym polu wymaga indywidualnego podejścia. Dlatego, im szybciej firma zbada prawdziwe potrzeby swoich podwładnych i zapewni im oczekiwane benefity, tym wyższy zysk może przynieść taka inwestycja.

Systemy motywacyjne powinny działać w oparciu o zasadę win-win (wygrany-wygrany). Efekty są wówczas najlepsze. Zyskuje zarówno pracodawca, którego dobrze zmotywowany pracownik jest bardziej efektywny w pracy, jak i pracownik, który czuje się doceniony i zauważony, dzięki czemu chce mu się efektywniej pracować.

Wpis Jak motywować pracowników ? Pieniędzmi i inwestycją w rozwój pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.