Coraz częściej organizują więc Assessment Centre (AC), zwane także Ośrodkiem lub Centrum  Oceny. Czym jest AC i jak się przygotować do niego przygotować?

Zasada działania

Assessment Centre to jedna z bardziej rozbudowanych metod rekrutacji. Wymaga od pracodawcy większych nakładów finansowych, organizacyjnych oraz czasowych, poprzedzonych analizą warunków panujących w firmie. Firmy organizujące AC z reguły zapraszają na spotkanie ok. 5-6 osób. Sesje trwają od 4-6 godzin, choć bywa, że rozciągają się nawet i na dwa dni.

Metoda ta polega na wnikliwej obserwacji kandydatów podczas różnego rodzaju zadań, dobieranych indywidualnie pod kątem danej rekrutacji. Uczestnicy muszą zmierzyć się z różnymi wyzwaniami zarówno indywidualnymi, jak i grupowymi, które sprawdzają ich umiejętności, a także cechy charakteru

– wyjaśnia Małgorzata Majewska, ekspert portalu monsterpolska.pl. Kandydaci obserwowani przez wyszkolonych asesorów, oceniani są pod kątem zróżnicowanych kryteriów, które powinny dać pełny obraz cech i kompetencji pożądanych na danym stanowisku przed pracodawcę.

Rosnąca przewaga

Wyższość Assessment Centre nad mniej rozbudowanymi metodami rekrutacji przejawia się w  możliwości wnikliwszego sprawdzenia faktycznych cech i umiejętności kandydata.

Wyciąganie wniosków na podstawie obserwacji praktycznych działań i radzenia sobie w odpowiednio dobranych sytuacjach, daje więcej danych. Umożliwia to także kompleksowe spojrzenie na umiejętności przyszłych pracowników – tłumaczy Małgorzata Majewska, ekspert portalu monsterpolska.pl.

Zadania mogą polegać na przygotowaniu prezentacji, case study, podsumowania decyzji na podstawie otrzymanych dokumentów, dyskusji w grupie, odgrywaniu ról czy pracy indywidualnej, sprawdzającej, np. umiejętność organizacji zadań. Do tego często dodaje się także kwestionariusze psychologiczne lub elementy wywiadu. Metodę tę można wykorzystać nie tylko podczas rekrutacji, ale także reorganizacji struktury firmy czy okresowych ocen zespołu.

Jak się przygotować?

Jak każda rozmowa kwalifikacyjna, także spotkanie Assessment Centre, wymaga przede wszystkim spokoju
i zapanowania nad stresem. Dobrze zorganizowany AC będzie dostosowany do specyfiki firmy, dlatego kandydat nie przewidzi, jaki typ zadań się pojawi. Napięcie może także powodować świadomość bezpośredniej konfrontacji z innymi kandydatami ubiegającymi się o dane stanowisko. Najważniejsze to zachować otwarty umysł i jasność oceny sytuacji. Nie chodzi bowiem o wykazanie się książkową wiedzą.

Zanim zaczniemy mierzyć się z zadaniami, warto dokładnie zapoznać się z instrukcją, zadać dodatkowe pytanie. Dobrym pomysłem jest robienie notatek. Uważne słuchanie innych dostarczy wiele cennych informacji. Pamiętajmy też o tym, aby komunikować się w sposób zrozumiały i kontrolować czas – dodaje Małgorzata Majewska, ekspert portalu monsterpolska.pl.

Często popełnianym błędem są próby usilnego dopasowania swojego zachowania do tego, w jaki sposób chce się być postrzeganym przez rekrutera. Przy tak rozbudowanej metodzie, prędzej czy później, asesorzy zauważą rozbieżności
w zachowaniach kandydata. Sesja trwająca kilka godzin, nie pozwoli na udawanie przez cały czas kogoś, kim tak naprawdę się nie jest.

Myśląc o rozwiązaniach, warto do zadań podejść jakby były prawdziwym poleceniem szefa i odnieść się do nich tak, jakbyśmy zrobili to w realiach zawodowych – radzi Małgorzata Majewska, ekspert portalu monsterpolska.pl.

O czym warto pamiętać?

Warto pamiętać o tym, że wyzwania, przed którymi stawiany jest kandydat, zazwyczaj nie mają jednego słusznego rozwiązania i nie da się przewidzieć, kto wypadł w nich najlepiej. Doświadczeni asesorzy nie ulegają tylko pierwszemu wrażeniu. Jak w całym procesie rekrutacyjnym, premiowana jest punktualność, szacunek do pozostałych uczestników czy chęć współpracy z nimi. Obowiązują również takie same zasady dotyczące stroju.

Korzyści z udziału w tak rozbudowanym procesie rekrutacyjnym są obustronne. Pracodawca zdecydowanie zwiększa szanse na zatrudnienie właściwej osoby na właściwe miejsce, a kandydat – na lepsze funkcjonowanie w organizacji. W przypadku niepowodzenia zyskujemy cenną wiedzę na swój temat i możemy wyciągnąć wnioski na przyszłość.

Wpis Assessment Centre – na czym polega i jak się przygotować? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Zdaniem Caldwella Thorntona i Gruys badaczy z Uniwersytetów w Kolorado i Waszyngtonie do najczęstszych kategorii błędów przy prowadzeniu assessment centre należy zaliczyć:

1. złe planowanie

2. niewłaściwy dobór ćwiczeń

3. niedostateczne przeszkolenie asesorów

Wśród najpoważniejszych nieprawidłowości na etapie planowania badacze wymieniają brak analiz kompetencyjnych dla stanowisk objętych procesem rekrutacji.

– Większość błędów jest skutkiem źle pojętych oszczędności lub braku świadomości dotyczącej konsekwencji jakie wywołuje przeprowadzanie assessment centre w sposób niezgodny z zaleceniami. Cześć firm pragnąc skrócić czas prowadzenia procesu rezygnuje z dokładnych analiz funkcjonowania firmy zlecającej ośrodek oceny. Oszczędza się również zmniejszając ilość ćwiczeń dla uczestników – komentuje Magdalena Kasprzak, specjalista ds. rekrutacji z Sedlak & Sedlak .

Przedsiębiorstwa, które pragną sprawdzić rzetelność przeprowadzanego przez zewnętrzną firmę assessment centre powinny zwrócić uwagę na stosowane przez nią procedury. Warto sprawdzić, czy prowadzący ośrodek oceny dokładnie przeanalizowali opisy stanowisk i określili najważniejsze kompetencje dla wykonywania danej pracy.

W tym celu powinni zapoznać się z funkcjonowaniem firmy i przeprowadzić wywiady z osobami w niej zatrudnionymi. Jest to kluczowy etap, na którym określane są umiejętności wymagające sprawdzenia w trakcie assessment centre. Zbiór kompetencji kluczowych do pracy na stanowisku należy potem przekształcić w listę obserwowalnych zachowań świadczących o posiadaniu danej umiejętności.

Ominięcie tego etapu projektowania ośrodka oceny może prowadzić do zastosowania ćwiczeń, które nie są powiązane z faktycznym funkcjonowaniem pracownika na stanowisku. Jeśli przedsiębiorstwo posiada własne opisy stanowisk przygotowane przez wewnętrzny dział HR asesorzy powinni zapoznać się tymi dokumentami i skonsultować wyróżnione przez siebie wymiary kompetencji i mierzone podczas procesu zachowania.

Niedopuszczalnym jest tworzenie zestawu kompetencji w oparciu o nazwę stanowiska bez sprawdzania realnych warunków pracy. Niewłaściwe jest też korzystanie z opisu podobnego stanowiska w innej firmie. W praktyce nazwa stanowiska nie zawsze wskazuje na realne zadania wykonywane w miejscu pracy.

Naturalnym jest, że duże firmy zajmujące się prowadzeniem assessment centre posiadają bazy z opisami stanowisk i przykładowymi technikami stosowanymi w trakcie AC. Mimo to, uczciwe firmy zawsze upewnią się przed procesem czy zestaw ćwiczeń jest adekwatny do realiów pracy w konkretnym przedsiębiorstwie. Problemem jest więc bezrefleksyjne korzystanie ze wszelkiego rodzaju gotowców, które mają zaoszczędzić czas i pieniądze firmy prowadzącej i zlecającej ośrodek oceny.

Na co jeszcze zwrócić uwagę?

Kolejnym sposobem cięcia kosztów jest zmniejszanie ilości ćwiczeń stosowanych w trakcie assessment centre. Oczywiście nie każdy proces rekrutacyjny wymaga wielogodzinnego spotkania z kandydatami. Mimo to dobierając ćwiczenia do ośrodka oceny należy trzymać się pewnych standardów.

Assessment centre musi wykorzystywać różnorodne techniki i charakteryzować się wielowymiarowością oceny. Standardem jest też sprawdzanie każdej kompetencji co najmniej dwukrotnie przy pomocy różnych technik. Należy skorzystać z co najmniej kilku typów ćwiczeń zarówno indywidualnych jak i grupowych. Stosowanie tylko jednego rodzaju technik lub sprawdzanie kompetencji przy pomocy tylko jednego zadania powoduje, że ten etap rekrutacji nie może być nazwany assessment centre.

Zgodnie ze standardami przyjętymi na Międzynarodowym Kongresie Poświęconym Metodom Ośrodka Oceny wśród ćwiczeń stosowanych w tej procedurze muszą się także znaleźć symulacje behawioralne związane ze stanowiskiem pracy.

Tego typu ćwiczenia symulacyjne umożliwiają poszczególnym osobom wykazanie się posiadanymi umiejętnościami w sytuacjach istotnych podczas wykonywania zadań zawodowych. Aby metodę oceny można było uznać za symulację behawioralną musi ona wymagać od ocenianej osoby określonych zachowań, konkretnej reakcji – czytamy w Wytycznych i Regułach Etycznych Dotyczących Stosowania Ośrodka Oceny.

Stąd należy zachować ostrożność wobec asesorów, którzy w ramach procesów assessment centre wybierają jedynie techniki oparte na prezentacjach, wywiadzie czy kwestionariuszach. Taki proces nawet jeśli okaże się skuteczny nie może nosić nazwy ośrodka oceny. Nieuczciwe jest też przeprowadzanie zadań, które jedynie stwarzają pozory symulacji behawioralnej: np. techniki, w których wybiera się jedną z przedstawionych alternatywnych reakcji czy wywiad sytuacyjny, w którym wyraża się jedynie intencje określonych zachowań.

Również symulacje oderwane od realiów pracy są nieprzydatne w procesie rekrutacyjnym. Należy jednak pamiętać, że niewłaściwa jest również odwrotna sytuacja, w której w ramach ośrodka oceny przeprowadzane są tylko techniki symulacyjne. Choć są one podstawą i kluczem do sukcesu ośrodka oceny nie powinny być odosobnioną metodą zbierania danych.

Na rzetelności assessment centre odbija się również poziom wyszkolenia asesorów.

– Umiejętności koniecznych do przeprowadzenia ośrodka oceny oraz prawidłowej obserwacji i oceny nie da się nauczyć samodzielnie, korzystając jedynie z literatury. Assessment centre nie powinna prowadzić osoba, która nie odbyła dodatkowych szkoleń, a dotychczas zajmowała się jedynie wyborem dokumentów aplikacyjnych czy przeprowadzaniem wywiadów – twierdzi Magdalena Kasprzak z Sedlak & Sedlak – firmy specjalizującej się w tego typu projektach.

Należy też pamiętać, że w assessment centre musi uczestniczyć co najmniej dwóch asesorów. Dokonywanie oceny przez jedną osobę jest niedopuszczalne, gdyż wpływa na mniejszą obiektywność wyników. Aby rekrutacja mogła nosić miano ośrodka oceny wymaga się również by oceny asesorów zostały po procesie zintegrowane, a więc aby utworzony został wspólny raport.

Jak skutecznie projektować AC? Jakie są mocne i słabe strony tej metody? Na te i inne pytania znajdą Państwo odpowiedzi w artykułach: „Assessment Centre – narzędzie służące budowie profesjonalnego zespołu” oraz „Co powinieneś wiedzieć, zanim zlecisz assessment center” na portalu rynekpracy.pl.

Redakcja rynekpracy.pl

Wpis Assessment centre – najczęstsze błędy pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Wychodząc od powyższej sentencji chciałybyśmy prześledzić i przybliżyć zmiany, jakie zachodzą w znanym wielu osobom oraz coraz bardziej popularnym systemie oceny kompetencji kandydatów – Assessment Centre. Powoli toruje sobie drogę również polska nazwa tej metody.

Coraz częściej stosuje się określenie Centrum Oceny lub bardziej trafnie Ocena Zintegrowana. Wiele firm stosuje AC również wobec już zatrudnionych pracowników w celach zaplanowania ścieżki ich dalszego rozwoju w strukturach organizacji i związanego z tym, określenia potrzeb rozwojowych. Wówczas, ze względu na zmianę celu, metodę nazywamy Development Centre.

Skąd rozpoczęliśmy marsz ewolucyjny i dokąd zmierzamy.

Narodziny…

Zacznijmy od korzeni. Chcąc dotrzeć do początków Assessment Centre, przenieśmy się do roku 1927. Po przegranej pierwszej wojnie światowej, nasi niemieccy sąsiedzi, chcąc wyselekcjonować odpowiednich żołnierzy, szeroko stosowali testy psychologiczne oraz wywiady psychiatryczne. Mierzono ich „żołnierskie predyspozycje” do pełnienia zadań na takich stanowiskach, jak czołgista, telegrafista, pilot, a także w obszarze innych funkcji specjalistycznych. W podobny sposób diagnozowano umiejętności kadry oficerskiej. Do testów psychologicznych dodano jednak jeszcze testy diagnozujące zdolności intelektualne. Ocena kompetencji stawała się coraz bardziej obiektywna.

W roku 1941 Armia Brytyjska zaadaptowała niektóre z niemieckich metod. Dodano wówczas do narzędzi oceny dyskusje grupowe, prezentacje oraz inne ćwiczenia mające na celu zmierzenie takich kompetencji, jak inicjatywa, przywództwo czy współpraca. Wyniki, uzyskane podczas realizacji tych zadań, były omawiane przez niezależnych obserwatorów, którzy uwspólniali oceny poszczególnych kompetencji w efekcie dyskusji. Na tej podstawie były podejmowane ostateczne decyzje dotyczące osób badanych. Wielu uważa, że właśnie wtedy powstała dzisiejsza struktura Centrum Oceny.

Następnym krajem zainteresowanym zastosowaniem metody testów, zadań oraz wywiadów okazały się Stany Zjednoczone. Na początku także stosowały ją wyłącznie dla potrzeb wojskowości. Nowym elementem doskonalącym proces stało się wyodrębnienie zachowań krytycznych dla pełnienia określonych funkcji, co zostało opublikowane w książce pod tytułem „Assessment of Men”.

W roku 1956 (niektóre źródła podają, że były to jeszcze lata 40-te) firma The American Telephone and Telegraph jako pierwsza spoza wojskowości włączyła metodę Assessment Centre do programu rozwoju menedżerskiego. Od tego czasu Centrum Oceny zyskiwało sobie coraz większą rzeszę zwolenników.

Za przykładem ATT poszły wkrótce takie firmy, jak Standard Oil, Chevrolet, IBM oraz inni.
W niedługim czasie okazało się, że wyselekcjonowani w ten sposób kandydaci, mieli dwu a czasem nawet trzykrotnie większe szanse na awans do wyższej kadry menedżerskiej w stosunku do osób przyjętych w standardowy sposób. Podczas innych badań prześledzono karierę 6 000 osób, które awansowały w wyniku procesu Assessment Centre. Stwierdzono, że prawdopodobieństwo awansu kandydata wybranego w procesie AC, zwiększa się z 15% do 70% w porównaniu z przyjętą tradycyjną ścieżką.
Takie informacje, potwierdzające skuteczność Centrum Oceny, przyniosły metodzie jeszcze większą popularność. Dowodem tego może być fakt, że kiedy w roku 1970 wykorzystywano do oceny jeszcze 17 zestawów ćwiczeń, to w roku 1974 było ich już 1 000!

Wpis ASSESSMENT CENTRE pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.