Coraz częściej organizują więc Assessment Centre (AC), zwane także Ośrodkiem lub Centrum  Oceny. Czym jest AC i jak się przygotować do niego przygotować?

Zasada działania

Assessment Centre to jedna z bardziej rozbudowanych metod rekrutacji. Wymaga od pracodawcy większych nakładów finansowych, organizacyjnych oraz czasowych, poprzedzonych analizą warunków panujących w firmie. Firmy organizujące AC z reguły zapraszają na spotkanie ok. 5-6 osób. Sesje trwają od 4-6 godzin, choć bywa, że rozciągają się nawet i na dwa dni.

Metoda ta polega na wnikliwej obserwacji kandydatów podczas różnego rodzaju zadań, dobieranych indywidualnie pod kątem danej rekrutacji. Uczestnicy muszą zmierzyć się z różnymi wyzwaniami zarówno indywidualnymi, jak i grupowymi, które sprawdzają ich umiejętności, a także cechy charakteru

– wyjaśnia Małgorzata Majewska, ekspert portalu monsterpolska.pl. Kandydaci obserwowani przez wyszkolonych asesorów, oceniani są pod kątem zróżnicowanych kryteriów, które powinny dać pełny obraz cech i kompetencji pożądanych na danym stanowisku przed pracodawcę.

Rosnąca przewaga

Wyższość Assessment Centre nad mniej rozbudowanymi metodami rekrutacji przejawia się w  możliwości wnikliwszego sprawdzenia faktycznych cech i umiejętności kandydata.

Wyciąganie wniosków na podstawie obserwacji praktycznych działań i radzenia sobie w odpowiednio dobranych sytuacjach, daje więcej danych. Umożliwia to także kompleksowe spojrzenie na umiejętności przyszłych pracowników – tłumaczy Małgorzata Majewska, ekspert portalu monsterpolska.pl.

Zadania mogą polegać na przygotowaniu prezentacji, case study, podsumowania decyzji na podstawie otrzymanych dokumentów, dyskusji w grupie, odgrywaniu ról czy pracy indywidualnej, sprawdzającej, np. umiejętność organizacji zadań. Do tego często dodaje się także kwestionariusze psychologiczne lub elementy wywiadu. Metodę tę można wykorzystać nie tylko podczas rekrutacji, ale także reorganizacji struktury firmy czy okresowych ocen zespołu.

Jak się przygotować?

Jak każda rozmowa kwalifikacyjna, także spotkanie Assessment Centre, wymaga przede wszystkim spokoju
i zapanowania nad stresem. Dobrze zorganizowany AC będzie dostosowany do specyfiki firmy, dlatego kandydat nie przewidzi, jaki typ zadań się pojawi. Napięcie może także powodować świadomość bezpośredniej konfrontacji z innymi kandydatami ubiegającymi się o dane stanowisko. Najważniejsze to zachować otwarty umysł i jasność oceny sytuacji. Nie chodzi bowiem o wykazanie się książkową wiedzą.

Zanim zaczniemy mierzyć się z zadaniami, warto dokładnie zapoznać się z instrukcją, zadać dodatkowe pytanie. Dobrym pomysłem jest robienie notatek. Uważne słuchanie innych dostarczy wiele cennych informacji. Pamiętajmy też o tym, aby komunikować się w sposób zrozumiały i kontrolować czas – dodaje Małgorzata Majewska, ekspert portalu monsterpolska.pl.

Często popełnianym błędem są próby usilnego dopasowania swojego zachowania do tego, w jaki sposób chce się być postrzeganym przez rekrutera. Przy tak rozbudowanej metodzie, prędzej czy później, asesorzy zauważą rozbieżności
w zachowaniach kandydata. Sesja trwająca kilka godzin, nie pozwoli na udawanie przez cały czas kogoś, kim tak naprawdę się nie jest.

Myśląc o rozwiązaniach, warto do zadań podejść jakby były prawdziwym poleceniem szefa i odnieść się do nich tak, jakbyśmy zrobili to w realiach zawodowych – radzi Małgorzata Majewska, ekspert portalu monsterpolska.pl.

O czym warto pamiętać?

Warto pamiętać o tym, że wyzwania, przed którymi stawiany jest kandydat, zazwyczaj nie mają jednego słusznego rozwiązania i nie da się przewidzieć, kto wypadł w nich najlepiej. Doświadczeni asesorzy nie ulegają tylko pierwszemu wrażeniu. Jak w całym procesie rekrutacyjnym, premiowana jest punktualność, szacunek do pozostałych uczestników czy chęć współpracy z nimi. Obowiązują również takie same zasady dotyczące stroju.

Korzyści z udziału w tak rozbudowanym procesie rekrutacyjnym są obustronne. Pracodawca zdecydowanie zwiększa szanse na zatrudnienie właściwej osoby na właściwe miejsce, a kandydat – na lepsze funkcjonowanie w organizacji. W przypadku niepowodzenia zyskujemy cenną wiedzę na swój temat i możemy wyciągnąć wnioski na przyszłość.

Wpis Assessment Centre – na czym polega i jak się przygotować? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Wychodząc od powyższej sentencji chciałybyśmy prześledzić i przybliżyć zmiany, jakie zachodzą w znanym wielu osobom oraz coraz bardziej popularnym systemie oceny kompetencji kandydatów – Assessment Centre. Powoli toruje sobie drogę również polska nazwa tej metody.

Coraz częściej stosuje się określenie Centrum Oceny lub bardziej trafnie Ocena Zintegrowana. Wiele firm stosuje AC również wobec już zatrudnionych pracowników w celach zaplanowania ścieżki ich dalszego rozwoju w strukturach organizacji i związanego z tym, określenia potrzeb rozwojowych. Wówczas, ze względu na zmianę celu, metodę nazywamy Development Centre.

Skąd rozpoczęliśmy marsz ewolucyjny i dokąd zmierzamy.

Narodziny…

Zacznijmy od korzeni. Chcąc dotrzeć do początków Assessment Centre, przenieśmy się do roku 1927. Po przegranej pierwszej wojnie światowej, nasi niemieccy sąsiedzi, chcąc wyselekcjonować odpowiednich żołnierzy, szeroko stosowali testy psychologiczne oraz wywiady psychiatryczne. Mierzono ich „żołnierskie predyspozycje” do pełnienia zadań na takich stanowiskach, jak czołgista, telegrafista, pilot, a także w obszarze innych funkcji specjalistycznych. W podobny sposób diagnozowano umiejętności kadry oficerskiej. Do testów psychologicznych dodano jednak jeszcze testy diagnozujące zdolności intelektualne. Ocena kompetencji stawała się coraz bardziej obiektywna.

W roku 1941 Armia Brytyjska zaadaptowała niektóre z niemieckich metod. Dodano wówczas do narzędzi oceny dyskusje grupowe, prezentacje oraz inne ćwiczenia mające na celu zmierzenie takich kompetencji, jak inicjatywa, przywództwo czy współpraca. Wyniki, uzyskane podczas realizacji tych zadań, były omawiane przez niezależnych obserwatorów, którzy uwspólniali oceny poszczególnych kompetencji w efekcie dyskusji. Na tej podstawie były podejmowane ostateczne decyzje dotyczące osób badanych. Wielu uważa, że właśnie wtedy powstała dzisiejsza struktura Centrum Oceny.

Następnym krajem zainteresowanym zastosowaniem metody testów, zadań oraz wywiadów okazały się Stany Zjednoczone. Na początku także stosowały ją wyłącznie dla potrzeb wojskowości. Nowym elementem doskonalącym proces stało się wyodrębnienie zachowań krytycznych dla pełnienia określonych funkcji, co zostało opublikowane w książce pod tytułem „Assessment of Men”.

W roku 1956 (niektóre źródła podają, że były to jeszcze lata 40-te) firma The American Telephone and Telegraph jako pierwsza spoza wojskowości włączyła metodę Assessment Centre do programu rozwoju menedżerskiego. Od tego czasu Centrum Oceny zyskiwało sobie coraz większą rzeszę zwolenników.

Za przykładem ATT poszły wkrótce takie firmy, jak Standard Oil, Chevrolet, IBM oraz inni.
W niedługim czasie okazało się, że wyselekcjonowani w ten sposób kandydaci, mieli dwu a czasem nawet trzykrotnie większe szanse na awans do wyższej kadry menedżerskiej w stosunku do osób przyjętych w standardowy sposób. Podczas innych badań prześledzono karierę 6 000 osób, które awansowały w wyniku procesu Assessment Centre. Stwierdzono, że prawdopodobieństwo awansu kandydata wybranego w procesie AC, zwiększa się z 15% do 70% w porównaniu z przyjętą tradycyjną ścieżką.
Takie informacje, potwierdzające skuteczność Centrum Oceny, przyniosły metodzie jeszcze większą popularność. Dowodem tego może być fakt, że kiedy w roku 1970 wykorzystywano do oceny jeszcze 17 zestawów ćwiczeń, to w roku 1974 było ich już 1 000!

Wpis ASSESSMENT CENTRE pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.