Szkolenia językowe to czwarty najczęściej pożądany benefit wśród pracowników.^[1] Współczesne realia stawiają przed organizacjami nowe wyzwania: Jaką formę nauki zaproponować pracownikom, by była ona przyjemnością, a nie koniecznością?

Pracownicy chcą uczyć się języków, ale w alternatywny sposób

Większość Polaków widzi potrzebę podszkolenia swojej znajomości języków obcych.  Jak wynika z danych Deloitte, jedynie 15 proc. ankietowanych ocenia swoje kompetencje językowe na odpowiednim poziomie. 56 proc. z nich chciałaby nad nimi popracować, natomiast 21 proc. rozpocząć naukę od podstaw.

Co ciekawe, te same badania wskazują na to, że Polacy szukają alternatywnych form uczenia się. Wśród tych najczęściej wskazywanych znalazły się kursy online – jako skuteczny sposób pozyskiwania wiedzy wskazało je 50 proc. respondentów mających poniżej 35 lat i prawie połowa osób w wieku 35-44.^[2]

Nowoczesne podejście do świadczeń pozapłacowych

W czasach, w których ciągłe doskonalenie kompetencji staje się wspólnym celem – zarówno dla pracodawców, jak i pracowników, ważnymi kwestiami są optymalizacja czasu uczenia się i efektywność. Kluczowe dla firm powinno być więc zapewnienie uczniom odpowiedniego środowiska e-learningowego.

Korzystając z aktualnej wiedzy naukowej dotyczącej dydaktyki języków, w Tutlo wykorzystywana jest metoda immersji. Dzięki nauce z native speakerem można uczyć się tak, jak podczas pobytu za granicą – w takiej formule następuje dosłowne zanurzenie się w języku. Lekcje są indywidualne – cała uwaga nauczyciela skupiona jest więc na jednym uczniu. Dzięki temu standardowa lekcja w Tutlo trwa jedynie 20 minut. Badania przeprowadzone przez Microsoft wykazują, że przez taki okres skupienie utrzymuje się na najwyższym poziomie, dzięki czemu materiał jest przyswajany jeszcze efektywniej.^[3]

Poza tym, lekcje realizowane są w formule na żądanie – bez wcześniejszego umawiania się. Wystarczy zalogować się na platformę i połączyć z jednym z 200 native speakerów z całego świata bądź wybrać polskiego lektora. Co ważne, efekty kursu udostępnionego pracownikom w formie benefitu pracowniczego mogą być na bieżąco weryfikowane poprzez specjalny panel pracodawcy.

Obecnie Tutlo jest najszybciej rozwijającą się platformą do nauki języków w Polsce. Korzysta z niej ponad 5 000 użytkowników, a ponad 80 firm oferuje to rozwiązanie jako świadczenie pozapłacowe.

^[1] Raport Pracuj.pl, „Benefity – czyli co motywuje pracowników?”, 2017 r.

^[2] Dane Deloitte

^[3] Microsoft Research, 2015

Wpis Angielski na żądanie. Nowoczesny benefit dla zabieganych pracowników pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Księgowość Przyszłości to ogólnopolski kongres oferujący szeroko pojętą wiedzę oraz informacje ze świata finansów. Spotkanie będzie okazją do rozmów i wymiany doświadczeń na temat tego, w jakim kierunku zmierza branża usług księgowo – kadrowych.

W programie konferencji zaplanowano kilkanaście prelekcji obejmujących najbardziej aktualne zmiany z obszarów prawa, podatków, finansów i rachunkowości – istotne dla przedsiębiorców w 2019 roku. Efektywnie funkcjonująca księgowość, to już nie tylko konsekwencja odpowiedniej wiedzy zespołu, ale również wyboru specjalistycznych rozwiązań oraz narzędzi IT. Zarządzanie dokumentacją księgową oraz procesami kadrowo – płacowymi, z pewnością można uprościć dzięki nowatorskim technologiom usprawniającym funkcjonowanie nowoczesnej organizacji.

Organizatorzy zachęcają do spojrzenia na pracę zespołu księgowego z różnych perspektyw. Pokażą problemy i ich rozwiązania odnoszące się do wewnętrznej organizacji procesów.

Jeśli chcesz być świadkiem inspirujących wystąpień i nabyć rzetelną oraz kompetentną wiedzę od ekspertów i liderów branżowych, nie może Cię zabraknąć!

W programie wydarzenia m.in.:

Nowe zasady odliczania kosztów z tytułu użytkowania firmowych samochodów osobowych w 2019 roku
Piotr Kościańczuk, Kancelaria Podatkowa Skłodowscy
Przygotowanie księgowości do elektronicznej wymiany danych z organami skarbowymi
Magdalena Chomuszko, Wirtuozksiegowosci.pl
Nowe trendy w cyfryzacji dokumentów księgowych i kadrowych – jak nie wpaść w pułapkę ustawodawcy?
Kamil Kaleńczuk, Wołoszański i Wspólnicy – Kancelaria Prawna
Obowiązek raportowania schematów podatkowych, a legalna optymalizacja podatkowa
Witold Furman, Stowarzyszenie Księgowych w Polsce

Udział w konferencji jest bezpłatny, wystarczy wypełnić formularz rejestracyjny

Uczestnikom konferencji organizatorzy zapewniają przerwy kawowe oraz komplet materiałów konferencyjnych.

Wpis Księgowość Przyszłości – zaproszenie na bezpłatny kongres w Warszawie pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Najnowsze badania, prowadzone w Polsce przez Instytut Rozwoju Emocji, pokazują, że inteligencję emocjonalną można kształtować niezależnie od wieku. Istotną rolę w rozwijaniu umiejętności miękkich kadry zarządzającej dostrzegają korporacje oraz mniejsze przedsiębiorstwa, widząc w tym szansę na zbudowanie silnego i stabilnego zespołu. O trendzie na rozwijanie umiejętności miękkich najlepiej świadczy popularność i różnorodność dostępnych na rynku szkoleń. Jak jednak ocenić, czy przynoszą one oczekiwane efekty i wymierne korzyści?

Wartość inteligencji emocjonalnej na rynku pracy

Jak mówi Marzena Martyniak, założycielka Instytutu Rozwoju Emocji: „Emocje są kluczowe w uczeniu się – osoby dobrze radzące sobie ze swoimi emocjami mają lepszą pamięć, są bardziej kreatywne, nastawione na osiągnięcie swojego celu. To szczególnie istotne w dzisiejszych dynamicznych czasach, w których rynek pracy wymaga od nas stałego rozwoju, nauki nowych umiejętności i przyswajania wiedzy”.
Badania przeprowadzone na grupie ponad 200 menadżerów i pracowników pokazały, że czteromiesięczne szkolenie poprawiło wyniki aż o 30%. W kwestionariuszach samoopisowych badani w 87% zaznaczyli, że czują, że są świadomi swoich emocji a w 67% że myśli, że rozumie co czują inni. Jednak zestawiając wyniki różnych wykorzystanych testów (w tym zawierających opinię przełożonego i współpracowników) okazuje się, że tylko 9% potrafi wczuć się w to, co czują inni. Badania wyników regulowania emocji, stanowiącego niezwykle istotny aspekt pracy, również nie prezentują się pozytywnie. 56% badanych myśli, że czasem działa pod wpływem emocji, ale tylko 6% potrafi je regulować. I choć aż 50% przyznaje, że odpowiednie emocje pozwalają im się skupić na zadaniu, to prawie 32% nie potrafi tego wykorzystywać.

W obecnych realiach rynkowych każdy doświadczony pracownik jest dla pracodawcy na wagę złota. Koszty rotacji w zespole – przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego, wdrożenia i przeszkolenia nowej osoby i włączenia jej do projektu, dla wielu przedsiębiorstw stanowią poważne wyzwanie finansowe. Nie ma również żadnej gwarancji, że nowy pracownik odnajdzie się na swoim stanowisku i nie narazi firmy na ponowne przejście całej ścieżki. Stąd warto zawczasu przyjrzeć się nastrojom panującym wśród podwładnych i pomóc im stworzyć kreatywny i dobrze skomunikowany zespół.
Świadomość emocjonalna wśród menadżerów

Menadżerowie niechętnie podejmują się działań związanych z rozwojem emocji, uważając to za osłabienie swojej pozycji w oczach podwładnych, pokazanie się jako osoba niepewna swojej wartości i, w dalszej perspektywie, pozwalająca na wykorzystywanie. Niesłusznie. Najczęściej wskazywaną przez pracodawców cechą dobrego menadżera jest zdolność budowania pozytywnych emocji i nawiązywania więzi z innymi ludźmi, dzięki czemu są w stanie zbudować zespół zaangażowanych ludzi, pozytywnie wpływających na wyniki całej firmy. Wymaga to kompromisów i empatii i udowadnia, że menadżer potrafi nie tylko przewodzić, ale też współpracować. Jest to równie ważne jak kompetencje związane z wykształceniem i doświadczeniem zawodowym.

Stanowisko przywódcze wymaga jednoczesnego zarządzania zespołem, reagowania na zmieniające się warunki, analizowania sytuacji i podejmowania ryzyka z myślą o zwiększeniu wartości firmy. Jednocześnie menadżer nie może być samolubny ani dążyć do celu po trupach, a jego współpracownicy muszą wiedzieć, że kieruje się on przejrzystym systemem wartości. Znalezienie złotego środka wymaga wsparcia, dostarczenia narzędzi i metod do nauki rozwinięcia swoich umiejętności. Inaczej menadżer szybko może wypalić się, doprowadzić do braku komunikacji i konfliktów w grupie, a problemy w pracy przenieść na grunt prywatny, co jedynie spotęguje frustrację.

Tłumienie emocji prowadzi ponadto do rozmaitych powikłań zdrowotnych, między innymi migreny, chorób trawiennych, wrzodów, odczuwania objawów somatycznych np. ból brzucha, karku, napięcia mięśniowego i innych. W najgorszych wypadkach może doprowadzić do udaru lub zawału serca. Rozwinięta inteligencja emocjonalna pozytywnie wpływa na ogólny stan pracownika – jest on bardziej świadomy swojej wartości, lepiej radzi sobie z konfliktami w zespole, łatwiej i chętniej podejmuje się współpracy z innymi, jest też bardziej odporny na stres. Skutkuje to mniejszą rotacją w zespole oraz ograniczaniem dni zwolnień lekarskich.

źródło:informacja prasowa

fot.:Pixabay.com

Wpis Era pracowników inteligentnych emocjonalnie pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Babbel proponuje kursy języka angielskiego i niemieckiego na różnych poziomach zaawansowania.  Aplikacja pozwala na naukę specjalistycznego słownictwa angielskiego związanego z pracą i adresuje je do zmotywowanych Polaków, którzy chcą zwiększyć swoje kompetencje zawodowe. Kursy Babbel są skierowane do osób początkujących oraz bardziej zaawansowanych. Znajdziemy w nich zarówno krótkie dialogi, jak i słownictwo tematyczne związane na przykład z podróżami i wypoczynkiem.

Raport przeprowadzony przez portal Pracuj.pl dowodzi, że osoby ze znajomością języków obcych mogą liczyć na wzrost zarobków nawet o 35%^[1]. Z tego względu zespół Babbel przygotował także specjalne lekcje dla Polaków, którzy chcą rozwijać karierę w ważnych sektorach rynkowych. W aplikacji można znaleźć takie kursy jak: Business English, English for: Medical Professionals, Gastronomy, Hospitality & Hotel Staff.

 – Naszym celem jest ułatwienie wszystkim nauki języków – mówi Katharina Coleman, Head of International Growth z Babbel. – Dzięki wprowadzeniu polskiej wersji aplikacji jesteśmy coraz bliżej osiągnięcia tego celu – dodaje. Aplikacja dostępna jest globalnie, dlatego też mogą z niej korzystać Polacy na całym świecie. W samych Niemczech mieszka ich około 2 miliony, a w Wielkiej Brytanii około miliona^[2].

Wdrażanie nowego języka systemowego jest dla Babbel sporym wydarzeniem, gdyż każdy kurs jest opracowywany od zera. – Fakt, iż język polski jako język nauki jest integralną częścią naszej aplikacji od 2011 roku, pomógł nam w nieznacznym stopniu – mówi Geoff Stead, Chief Product Officer z Babbel. – Tworząc nasze kursy, zawsze koncentrujemy się na charakterystyce języka ojczystego z perspektywy danego użytkownika oraz na jego wiedzy i doświadczeniu. Na przykład w polskim nie ma rodzajników, a z kolei w gramatyce ważną rolę odgrywa płeć (widoczna np. w formach przeszłych), czym wyraźnie różni się on od angielskiego i niemieckiego. Opracowując nasze kursy, wzięliśmy pod uwagę te wszystkie różnice i podobieństwa – zaznacza Geoff Stead.

Dzięki wprowadzeniu polskiego jako języka systemowego Babbel oferuje obecnie 93 kombinacje językowe. Decyzja o wdrożeniu polskiej wersji interfejsu była w dużej mierze uzależniona od popytu oraz ogromnego potencjału na rynku lokalnym: prawie 70% Polaków uczy się już jednego lub kilku języków – zwłaszcza angielskiego i niemieckiego. Warto dodać, że ten trend rośnie w siłę. Wyniki ankiety przeprowadzonej przez Babbel^[3] wśród swoich użytkowników pokazały, że podczas nauki języka do ich głównych celów należą samodoskonalenie i zwiększenie możliwości rozwoju kariery zawodowej. Jest to uzasadnione, ponieważ firmy w kraju nad Wisłą coraz częściej poszukują pracowników ze znajomością języków obcych.

Korzystanie z Babbel w polskiej wersji językowej jest możliwe na stronie internetowej www.babbel.com lub po pobraniu aplikacji na urządzenia mobilne w systemach Android i iOS. Aplikacja działa także w trybie offline. Ceny subskrypcji zaczynają się już od 19,99 zł na miesiąc. 

^[1]Raport Pracuj.pl, Języki obce w pracy

^[2]Population of the UK by country of birth and nationality: 2016

^[3] Ankieta przeprowadzona przez Babbel wśród użytkowników aplikacji 2018/2019

źrodło:informacja prasowa

Wpis Ucz się angielskiego i niemieckiego po polsku z aplikacją pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Przed takim dylematem coraz częściej stają polskie firmy, szczególnie o charakterystyce przemysłowej i produkcyjnej. Siłą każdego przedsiębiorstwa są pracownicy, wydaje się zatem, że inwestycja w szkolenia powinna zwracać się z nawiązką. Okazuje się jednak, że w wielu branżach wyszkolony pracownik to gwarancja nie zysku, a straty – finansowej i kadrowej.

Moda na szkolenia

Zalet organizowania szkoleń dla pracowników jest wiele. Do najważniejszych – z perspektywy pracownika – można zaliczyć m.in. integrację z zespołem, podnoszenie kwalifikacji, umiejętności, a tym samym – budowę poczucia własnej wartości. Z punktu widzenia pracodawcy dobrze rozumiejący się zespół i lepiej wykwalifikowani pracownicy to szansa na wyższą efektywność i większe obroty finansowe firmy.

 – Obecnie zorganizowanie szkolenia dla pracowników jest zdecydowanie łatwiejsze, a często także i tańsze, niż kilka czy kilkanaście lat temu. Duża w tym zasługa dofinansowań płynących z funduszy europejskich. Wachlarz tych szkoleń także jest nieporównywalnie większy: od szkoleń typowo podnoszących kwalifikacje, przez szkolenia ułatwiające kontakty interpersonalne, aż po szkolenia wykraczające nawet poza obszar działalności danej firmy. Szkolą się firmy duże, średnie, a nawet małe. Krótko mówiąc, moda na szkolenia trwa w najlepsze – mówi Agata Rutkowska, trener biznesu i doradca strategiczny.

Tu i teraz ma znaczenie dla pracownika

Specjaliści rynku pracy zauważyli jednak, że coraz więcej firm z sektora przemysłowego, czy też firm produkcyjnych, na szkoleniach zawodowych finalnie…. traci. Owszem, pracownicy z chęcią biorą udział we wszelkiego rodzaju szkoleniach, chłoną wiedzę, zwiększają swoje umiejętności, ale nie stanowią w przyszłości o sile firmy, która im taką możliwość dała. Dlaczego?

 – Ponieważ rezygnują z pracy w niej na rzecz innej firmy – mówi wprost Natalia Kosakowska, koordynator ds. obsługi pracowników z firmy Cersanit. I dodaje: – Niestety, do takich sytuacji dochodzi coraz częściej. Szkolimy pracowników z myślą o ich szeroko rozumianym rozwoju, ale także – co oczywiste – z myślą o rozwoju firmy. Tymczasem na końcu okazuje się, że pracownicy faktycznie na tym zyskują, a firmy już niekoniecznie. Pracownicy w naszej i podobnych branżach korzystają ze szkoleń, ale kiedy przychodzi potem oferta z innej firmy, choćby minimalnie lepsza finansowo, szkolenia, możliwości rozwoju, odchodzą w zapomnienie.

Dariusz Michalski, ekspert rynku pracy z agencji HR Global Group zauważa, że branże przemysłowe, produkcyjne czy też techniczne, mają swoją specyfikę i znacząco różnią się od innych. – Nie są to bynajmniej tzw. „korpo”, w których pracownicy myślą na zasadzie: muszę stale się rozwijać, pokonywać kolejne szczeble kariery i dotrzeć na szczyt. Spawacze, ślusarze, pracownicy mający fach w ręku, myślą zupełnie innymi kategoriami. Dla nich liczy się „tu i teraz” – tłumaczy.

Sytuacja na rynku pracy też zrobiła swoje
Czas i pieniądze – to największe straty po stronie firm, które szkolą pracowników, a potem muszą się pogodzić z ich odejściem.

– Oddelegowanie pracowników na szkolenia ma miejsce zazwyczaj w godzinach pracy, co w praktyce oznacza stratę czasu w perspektywie wykonywanej pracy. A kiedy już pracownik zdecyduje się odejść, czas znowu leci nieubłaganie podczas poszukiwania następcy. Szkolenia oraz procesy rekrutacyjne to dla firm spore wydatki finansowe–zauważa Malwina Kozub, HR Manager z firmy Cersanit.

Ekspert rynku pracy dodaje:

– To, czego obecnie jesteśmy świadkami to niewątpliwie także wypadkowa aktualnej sytuacji na rynku pracy w branżach przemysłowych, produkcyjnych czy technicznych. Jeszcze nie tak dawno fachowcy byli, a nie było pracy. Teraz z kolei praca jest, a fachowców jak na lekarstwo. Efekt jest taki, że pracownicy wybierają po prostu te miejsca zatrudnienia, które za tę samą pracę, oferują im większe wynagrodzenie.

Czy w związku z tym warto szkolić pracowników w tych branżach? Eksperci zgodnie uważają, że tak. W myśl zasady: dziś stracimy wartościowego pracownika, jutro być może pozyskamy jeszcze wartościowszego.

Wpis Szkolenia zawodowe – zysk czy strata dla pracodawcy? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

1. Klient typu „Krzyk”

Klient często podnosi głos, a nawet krzyczy, używa też obelżywych wyrazów, a ponadto nie daje dość do słowa. Jak opiekun możesz czuć się bezradny, zły, a także chcieć skonfrontować się w podobnym stylu. Możesz też próbować wychować klienta.

W jaki sposób reagować na krzyk?

Przede wszystkim należy przemilczeć i przeczekać najsilniejszy atak, aby nie eskalować emocji. Postaraj się też postawić wyraźne granice, np. wtedy gdy klient używa wulgarnych słów. Nazwij swój stan mówiąc np. „Czuję się bezradny i trudno mi z panem rozmawiać w taki sposób”.

2. Klient „Litość”

Klient prosi o zrozumienie jego trudnej sytuacji, próbując wzbudzić tym samym Twoją litość. Odwołuje się do sumienia i emocji. Czujesz zapewne chęć ustąpienia, a jednocześnie złościsz się na siebie oraz na klienta. Odczuwasz nieprzyjemny stan związany z poczuciem winy z powodu ciągłego odmawiania. Chcesz ustąpić, a jednocześnie czuje się bezradny.

W jaki sposób zareagować?

Wykorzystać technikę „zdartej płyty” – stała odmowa daje oparcie w momentach słabości przy zachowaniu życzliwego kontaktu. Warto też dać się poznać, aby onieśmielić klienta.

3. Klient „Wyższość”

Klient cały czas podkreśla swoją wyższość wobec Ciebie, negując Twoje kwalifikacje oraz możliwości. Liczy się tylko zdanie klienta i cały świat ma się kręcić wokół niego. Jako opiekun klienta możesz czuć rosnącą irytację oraz chęć „utarcia nosa” klientowi, możesz też chcieć dążyć do konfrontacji za wszelką cenę i robić „dobrą minę do złej gry”.

Jak reagować w stosunku do takiego klienta?

Postaw wyraźną granicę w stosunku do niektórych zachowań klienta oraz zastosuj program dostosowany do typu „ja” (mówiąc np. „Widzę, że mam do czynienia z wytrawnym biznesmenem”).

4. Klient „Atak”

Taki klient atakuje Cię personalnie, kwestionuje Twoje kwalifikacje, wiek, doświadczenie, a czasem nawet komentuje elementy wyglądu. Możesz poczuć rosnącą urazę oraz złość, a także dążyć do pozbycia się takiego klienta ze swojego otoczenia.

W jaki sposób działać?

Nazwij przeżywaną trudność („Staram się kompetentnie pana obsłużyć, ale jest mi trudno, kiedy kwestionuje pan wszystko, co robię”). Postaraj się zamienić ocenę na opinię, zamiast wchodzenia w polemikę z takim klientem. Zadawaj też pytania zmierzające do opuszczenia trudnego dla Ciebie obszaru i postaraj się skutecznie zmienić temat.

5. Klient „Szantaż”

Taki klient szantażuje Cię, stawiając sprawę na ostrzu noża („Albo spełnicie moje warunki, albo rezygnuję ze współpracy”). Podczas kontaktu z taką osobę na pewno możesz poczuć irytację oraz skłaniać się do różnych ustępstw w obawie przed utratą klienta.

Jak powinno się zareagować?

Powstrzymaj się od pochopnych odpowiedzi, dając sobie czas do namysłu. Postaraj się odmawiać asertywnie, pytając o powody tak stanowczego stanowiska.

W jaki sposób radzić sobie z trudnymi klientami?

Każdy z nas ma inną tolerancję na konkretne zachowania klientów. Dla jednej osoby podniesiony głos może być problemem, dla innej osoby będzie to całkiem naturalne. Każdy opiekun klienta ma swojego własnego „trudnego klienta”, czuli taką konstelację zachować, wobec których traci dystans zarówno do siebie, jak i do kontrahenta, daje się ponosić emocjom i działa nieracjonalnie, a w efekcie czego często przeciw sobie. Warto też samemu postawić się w roli klienta i zadać sobie pytanie: „Czy ja byłbym zadowolony z tak prowadzonej obsługi?”. Czasem może okazać się, że problem polega na komunikacji, na źle zadawanych pytaniach albo na innych kwestiach, z których istotności nie zdajemy sobie sprawy.

Autor: Robert Zych – współwłaściciel firmy szkoleniowej Kontrakt OSH. Autor książek: „Lider sprzedaży”, „Gen Sprzedawcy”, „Szef w roli coacha” „Klient w centrum uwagi”,  „Szef w relacji z zespołem” oraz najnowszej – „Szefie, angażuj zespół” .

Wpis Jak radzić sobie z różnymi typami klientów, którzy sprawiają kłopot? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Metoda „5 Why?”, „5W?” lub po polsku „5 x dlaczego?” w teorii jest bardzo prosta, ale w praktyce wymaga przygotowania ze strony osób, które ją stosują (menedżerów, brygadzistów), jak i wtajemniczenia w jej znaczenie pozostałych pracowników. Bez tego, zamiast do poprawy i znalezienia przyczyny niepowodzenia, doprowadzi do  szukania winnych, co jest… sprzeczne z jej założeniami.

Zastosowanie metody „5 x dlaczego”

„5 x dlaczego” najczęściej stosuje się w zakładach produkcyjnych, ale z powodzeniem może być stosowana także w firmach informatycznych i wszędzie tam, gdzie duże zespoły ludzi pracują nad tworzeniem produktów bądź usług.

Zgodnie z nazwą, zazwyczaj są to pytania „dlaczego” zadawane kilkukrotnie, najczęściej 5 razy. Pytanie to zostało wybrane nieprzypadkowo – chodziło właśnie o to, aby nie koncentrować się na ludziach, czyli na szukaniu winnych, ale na procesach. Pytania te nie powinny mieć więc tonu oskarżycielskiego, ale koncentrować się na docieraniu do istoty problemu.

Dlaczego metoda „5W?” miałaby być skuteczniejsza od innych? Jej zaletą jest to, że nie koncentruje się ona na samych symptomach, ale pomaga szukać źródeł problemów. Dzięki temu zmniejszamy ryzyko, że identyczna sytuacja powtórzy się w przyszłości.

Np. jeśli ktoś na hali produkcyjnej przewrócił się na śliskiej podłodze, myślenie skoncentrowane na symptomach może doprowadzić do częstszego mycia i wycierania podłogi. Tymczasem zadawanie 5 razy pytania „dlaczego?”, może odsłonić źródło kłopotów, jakim okaże się np. olej wyciekający z jednej maszyn. A w takiej sytuacji rozwiązaniem nie będzie częstsze mycie podłogi, ale wymiana uszczelki.

Oskarżenia w pytaniu „dlaczego”

Niestety, w praktyce próby stosowania techniki „5 x dlaczego?” bywają też źródłem nieporozumień.

- Pytanie „dlaczego?” niesie w sobie dużą dawkę negatywnej energii – twierdzi Tomasz Pachoł, trener w firmie szkoleniowej Effect Group. – Praktyka pokazuje, że osoba, której zadajemy takie pytania, zaczyna doświadczać poczucia winy, odpowiedzialności za problem, który bardzo często nie leży po jej stronie. W głównej mierze wynika to z samej konstrukcji pytania, np. „dlaczego, tego nie zrobiłeś?”, które ukierunkowane jest na osobę, a nie na przyczynę. Podczas takiej komunikacji podwładny postrzega swojego szefa jako agresora i często zniechęca się do dyskusji nad przyczyną danego problemu – podkreśla trener.

Doprowadza to do sytuacji, w których pracownicy nazywają tę metodę  „5 x dlaczego ja?”, traktując ją jako formę oskarżenia. Co w takim razie należy zrobić, żeby technikę tę wykorzystywać z większą dbałością o emocje drugiej strony?

- Przede wszystkim ograniczyć do koniecznego minimum pytanie „dlaczego?”. Zamiast stosować pytania typu: „dlaczego tego nie zrobiłeś?”, można zapytać: „co takiego się stało, że nie mogłeś tego zrobić?”. Albo: „jakie powody sprawiły, że nie można było tego zrobić?”. Dzięki takiej formie pytań, unikniemy oskarżycielskiego tonu i nie wzbudzamy poczucia winy. Zamiast tego skupimy się na wspólnym poszukiwaniu przyczyny powstania problemu – mówi Tomasz Pachoł.

Zasady techniki „5 x dlaczego”

Prawidłowo zastosowana technika „5W?” powinna opierać się na kilku zasadach, dzięki którym szanse ustalenia źródła problemu będą największe.

Pierwsze, co powinniśmy zrobić, to uzyskać jak najwięcej informacji o problemie.

Następnie należy zorganizować zespół odpowiednich osób, które pomogą w ustaleniu przyczyny. Często będzie to po prostu grupa pracowników mających największą wiedzę o procesie tworzenia produktów (lub usług). Ważne, aby były to osoby związane z miejscem, gdzie doszło do problemu, a nie np. pracownicy z innych części zakładu lub menedżerowie.

Kolejny etap to zdefiniowanie problemu – najlepiej, jeśli zostanie on jasno określony i zapisany w formie zrozumiałej dla całego zespołu.

Dopiero wtedy, gdy problem zostanie jednoznacznie ustalony, należy przejść do zadawania pytań. Po każdym pytaniu wskazane jest zapisanie odpowiedzi i ustalenie kolejnej kwestii. Np. „Dlaczego pracownik się przewrócił? Ponieważ na podłodze był olej. Dlaczego na podłodze był olej?”. Zazwyczaj pytań jest pięć, ale nie jest to zasada bezwzględna. Pytania zadajemy dotąd, aż dojdziemy do głównego źródła.

Kolejny etap to likwidacja ustalonej przyczyny sytuacji. Należy więc opracować zasady, dzięki którym problem zostanie wyeliminowany i nie będzie powtarzał się w przyszłości. Warto również przeanalizować inne, ale podobne procesy i sprawdzić, czy tam również nie mogą wystąpić podobne błędy. Jeśli tak – je także należy od razu naprawić. Np. wykonać przegląd wszystkich uszczelek w maszynach produkcyjnych, ustalić częstotliwość kolejnych przeglądów i wpisać je w obowiązkowe procedury.

Warto zauważyć, że skuteczność techniki „5W?” będzie w dużym stopniu zależała od wiedzy i doświadczenia osób, które ją stosują. 

Wpis Technika „5 x dlaczego?” w zarządzaniu. Jak ją stosować? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Prosty pomysł, duży sukces

Polska, miejscowość niedaleko granicy z Niemcami. Olga przez 10 lat prowadziła szkołę językową, gdzie uczyła języka niemieckiego. W pewnym momencie poczuła, że nie ma szansy na dalszy rozwój w branży. Zaczęła myśleć o założeniu nowej szkoły w innym mieście lub wręcz o tym, by zostać franczyzodawcą. Żaden z tych pomysłów nie dawał jej jednak szansy na życie i pracę na własnych warunkach.

Bardzo cenię sobie swój czas i zawsze chciałam pracować elastycznie – opowiada – Praca w szkole językowej niestety wymagała ode mnie pracy w ściśle określonych godzinach.

Właśnie wtedy, gdy wszystko wskazywało, że utknie w martwym punkcie, spontanicznie wpadła na pomysł, by stworzyć językowy kurs online. Świat Internetu był wtedy dla Olgi niezbadanym narzędziem do prowadzenia biznesu. Nie obyło się bez upadków, ale koniec końców, jej kurs okazał się strzałem w dziesiątkę. Olga postawiła np. na praktyczne zastosowanie języka. Zamiast podstaw gramatyki, uczy użycia niemieckiego w codziennym życiu. Tylko w styczniu zarobiła 30 tys. złotych ze sprzedaży swoich autorskich kursów.

Mam wiedzę, ale jak to sprzedać?

Takich osób jak Olga jest coraz więcej. Według szacunków firmy Docebo, która zajmuje się szkoleniami online dla pracowników, światowy rynek komercyjnego e-learningu do 2023 r. osiągnie wartość ponad 240 mld dolarów. Zdaniem amerykańskiej organizacji Association for Talent Development, w ciągu najbliższych lat coraz więcej ekspertów w danych dziedzinach, spoza firm oferujących kompleksowe rozwiązania e-learningowe, pójdzie własną edukacyjną ścieżką. I zacznie oferować swoją wiedzę w sieci.

Kursy online są coraz bardziej popularne także w Polsce. Przybywa tak kupujących, jak i osób które chcą się dzielić swoją wiedzą. Nie są to celebryci czy mentorzy o światowej sławie, mający setki tysięcy followersów w mediach społecznościowych. To zwykli ludzie posiadający  doświadczenie, wiedzę i chęć dzielenia się nią z innymi w formie kursów – przekonuje Magdalena Pawłowska, ekspert online marketingu i autorka bestsellerowej książki „Jedna kampania do wolności. Jak stworzyć produkt online, pozyskać klientów i żyć na własnych warunkach”, w której dzieli się swoją wiedzą na temat kursów internetowych.

Choć rynek kursów online jest młody i coraz więcej osób próbuje na nim swoich sił, to sukces osiąga tylko garstka z nich. Powodem jest zazwyczaj brak długofalowej strategii a kursy online to biznes – jak każdy inny.

Przedsiębiorcy często stosują taktykę „obserwuję i kopiuję”. Ktoś z sukcesami organizuje webinary, ktoś wrzuca filmiki edukacyjne na YouTube, a początkujący edukator zaczyna kopiować te rozwiązania licząc na podobne efekty. Ale to tak nie działa. Możesz mieć najlepszy kurs, ale jak nie masz długofalowej strategii, nie wiesz po co to robisz i jak to chcesz sprzedać, finalnie staniesz się jedynym klientem swojej własnej usługi – dodaje Magdalena Pawłowska, która przeprowadziła wiele zakończonych sukcesem kampanii tak w Polsce, jak i za granicą zapewniając edukatorom online m.in. uzyskanie przychodów na poziomie 2,4 miliona złotych w zaledwie 2 miesiące i 600 tysięcy złotych w 5 dni.

Jak więc zarobić na kursach online? Magdalena Pawłowska przekonuje, że potencjalny klient musi wiedzieć za co płaci, a chętnie zapłaci za rozwiązanie konkretnych problemów. Kurs może być zatem zbiorem przydatnych w danej dziedzinie informacji. Może uczyć narzędzi i metod działania, albo wręcz zmienić nasz sposób myślenia. Stworzenie odpowiedniego kursu wymaga jednak czasu i przemyślenia oferty.

Zdarza się, że twórcy kursów od razu wrzucają do sieci gotowy produkt i komunikują „zapłać, to dostaniesz coś, co Ci pomoże”. Zazwyczaj początkujący chcą ominąć proces poznawania swojego klienta, jego potrzeb i problemów, a także aspiracji. Nie ma jednak drogi na skróty, musimy odrobić pracę domową z grupy docelowej swojego biznesu. W swojej działalności często sama sobie zadaję pytanie – o czym myśli mój idealny klient, gdy nie może spać w nocy – puentuje Magdalena Pawłowska.

Strategia dzięcioła                                                              

Zdaniem Magdaleny Pawłowskiej kluczowe w procesie planowania jest stworzenie społeczności ludzi, którzy mogą potrzebować naszego kursu. Na tym etapie poznaje się ich problemy, a dzięki temu można uniknąć wielu potencjalnych porażek.

Potrzeby mojej grupy docelowej poznałam prowadząc już szkołę stacjonarną. Dokładnie wiedziałam jakie ma ona problemy i jak je mogę rozwiązać – tłumaczy Olga, która skorzystała z porad Magdaleny Pawłowskiej. – Dzisiaj oprócz sprzedaży kursów, cały czas prowadzę bloga, by być w kontakcie z moim uczniami. Dobry, przemyślany produkt to trzon sukcesu, ale autentyczność i otwartość też jest ważna dla zdobycia swojego kawałka tortu. Wydaje mi się, że w tej chwili żadna z konkurencyjnych firm nie nawiązuje tak bliskich relacji z kursantami jak my. 

Magdalena Pawłowska radzi przyszłym online’owym edukatorom, że warto promować swój kurs z kilkumiesięcznym wyprzedzeniem – Taka strategia pozwala przygotować klienta do sprzedaży poprzez zasianie ziarna ciekawości, przedstawienie się i zbudowanie zaufania. Trzeba działać przy tym jak dzięcioł, który codziennie stuka w ekrany komputerów lub smartphone’ów przypominając o ważnym aspekcie związanym z tematyką kursu, który będziemy chcieli sprzedawać. Pamiętajmy, że systematyczność buduje zaufanie i przewidywalność, a są to cechy, które pomogą w udanej sprzedaży.

Eksperci przekonują, że kursy online to rozwojowy trend, który będzie „dorastał” i rozwijał się wraz ze współczesnym pokoleniem, które coraz mocniej przenosi swoje codzienne nawyki do świata biznesu i rozwoju własnych kompetencji zawodowych. Przyzwyczajeni są do bycia online 24/7, aby móc się dowiedzieć wszystkiego – od nurkowania, przez inwestowanie, na programowaniu kończąc. Mają ponadto potrzebę uczenia się w społecznościach, czego najlepszym dowodem jest znacznie większa otwartość Millennialsów na wymianę poglądów na forach niż w „realu”, a rynkowym wyrazem trendu jest rosnąca popularność warsztatów typu teamcoaching czy action learning.

Wpis Polacy sprzedają wiedzę online pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Jak stworzyć nowoczesne, cyfrowe środowisko uczenia się w nieustannie zmieniających się warunkach pracy? Podczas zbliżającej się Konferencji E-learning Fusion ELF 2018, światowej klasy eksperci postarają się odpowiedzieć na to pytanie oraz podpowiedzieć uczestnikom, jak przygotować skuteczny i angażujący użytkownika e-learning.

Wśród prelegentów znajdują się eksperci w zakresie projektowania rozwiązań e-learningowych, tacy jak Daniel Whiston czy Rob Hubbard, oraz specjaliści w dziedzinie metodyki cyfrowego nauczania i uczenia się, tacy jak Jo Cook i Krystyna Gadd. Podczas konferencji wystąpią również Perry Timms, zdobywca prestiżowego tytułu The most Influential HR 2017, oraz związany z CIPD Andy Lancaster, który podpowie, jak ułatwić sobie naukę przy pomocy urządzenia, które zrewolucjonizowało świat – smartfona.

Konferencja odbędzie się 12 kwietnia 2018 roku w Warszawie. Jeste to jedyna w Polsce międzynarodowa konferencja tej skali, która stała się platformą inspiracji, wymiany wiedzy i doświadczeń pasjonatów i profesjonalistów związanych z cyfrowym nauczaniem z Polski i Europy. Więcej informacji na stronie wydarzenia  Konferencja E-Learning Fusion 2018

Serwis HRtrendy jest patronem medialnym wydarzenia.

Wpis Jaka jest przyszłość cyfrowego nauczania? Konferencja ELF 2018 pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Z raportu „Diagnoza wiedzy i świadomości ekonomicznej dzieci i młodzieży w Polsce” przygotowanego na zlecenie NBP wynika, że niedostateczny poziom wiedzy prezentuje aż 44 proc. uczniów VI klasy szkoły podstawowej, 41 proc. uczniów III klasy gimnazjum oraz 28 proc. uczniów przedostatniej klasy szkół ponadgimnazjalnych. Z badania Nationale-Nederlanden wynika natomiast, że aż jedna piąta rodziców wciąż nie robi nic w kwestii edukacji finansowej swoich dzieci. Deklaracje pokazują, że rodzice chcieliby, by ich dzieci odkładały pieniądze, ale znacznie mniej osób zdobywa się na wysiłek, by edukować je w zakresie finansów. Oczekiwania co do racjonalnych postaw młodych nie są poparte działaniami praktycznymi. Powodem jest przede wszystkim niewystarczająca wiedza finansowa wśród dorosłych.

Zdaniem dr hab. Marty Postuły z Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego zaproponowane w grze stopniowe podejmowanie decyzji pozwoli uczniom zrozumieć rzeczywiste dylematy i konsekwencje podejmowanych przez nich działań. W ten sposób uczestnicy mogą skonfrontować się z ich krótko- oraz długookresowymi skutkami.

- Gra „Finanse – ogarniam to!” to nasz pomysł na uatrakcyjnienie lekcji przedsiębiorczości. Dzięki praktycznemu, a przy tym emocjonującemu doświadczeniu, jakim jest rozgrywka z rówieśnikami, uczniowie w przystępny sposób przyswoją i utrwalą wiedzę z zakresu finansów osobistych – mówi Barbara Szymczyk-Opiłka z Fundacji Młodzieżowej Przedsiębiorczości.

Gra „Finanse – ogarniam to!” będzie dostępna w wybranych szkołach ponadgimnazjalnych na terenie całej Polski, a pojedyncze egzemplarze będzie można również zdobyć za pośrednictwem mediów społecznościowych Nationale-Nederlanden. Jest to kolejna ze wspólnych inicjatyw Nationale-Nederlanden i Fundacji Młodzieżowej Przedsiębiorczości, obok m.in. organizowanego cyklicznie konkursu Social Innovation Relay, nagradzającego uczniowskie pomysły na biznes.

Wpis Planszówka dla nastolatków ucząca wiedzy o finansach pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.