Język francuski – obecny w wielu instytucjach na całym świecie, oficjalny język organizacji międzynarodowych, trzeci język najchętniej studiowany w skali globu, urzędowy lub powszechnie używany w 54 krajach i przez niemal 230 milionów ludzi na ziemi. W Polsce francuski w stopniu bardzo dobrym lub dobrym zna zaledwie 2% mieszkańców, zaś w stopniu komunikatywnym kolejne 2% . Choć wartości te nie są zbyt wysokie warto wspomnieć, że w przypadku znajomości języka Moliera wśród Polaków mówić można o poziomie pozwalającym wykorzystywać go na co dzień zarówno w życiu osobistym jak i codziennej pracy. W Międzynarodowym Dniu Języka Francuskiego, ustanowionym w rocznicę założenia Międzynarodowej Organizacji Frankofonii, na dzień 20 marca, warto zastanowić się nad jego znaczeniem i rolą we współczesnym świecie oraz w Polsce.

Języki obce są przydatne w wielu sytuacjach – w pracy, szkole, podczas podróży czy kontaktów ze znajomymi oraz rodziną zza granicy. Edukacja językowa jest wyjątkowo ważna we współczesnym świecie, w którym zatarciu ulegają nie tylko granice pomiędzy państwami, ale również te występujące pomiędzy ludźmi i umożliwiające im funkcjonowanie w różnych społecznościach, miejscach globu czy środowisku pracy. Stale rosnąca możliwość podróżowania, emigracji oraz relokacji zawodowej powoduje, że coraz więcej obywateli Polski, na co dzień, porozumiewa się w obcym języku. Ponad jedna trzecia Polaków (38%) zna jeden język obcy, 15% – dwa, a 3% badanych – trzy . Wśród najpopularniejszych znajdują się kolejno: angielski, rosyjski, niemiecki. Język francuski jest natomiast nieznany dla aż 92% obywateli .

Do końca XX wieku był drugim, po języku angielskim, najczęściej nauczanym i studiowanym językiem obcym, jednak na początki XXI wieku został wyparty przez język hiszpański. Od XVIII wieku był językiem międzynarodowym, przede wszystkim w dyplomacji oraz kulturze i stał się źródłem zapożyczeń stosowanych obecnie w wielu innych językach.

Język francuski, a praca

Francja po Stanach Zjednoczonych, Wielkiej Brytanii i Niemczech jest 4. co do wielkości inwestorem zagranicznym, lokującym swój kapitał w krajach Unii Europejskiej i Ameryce Północnej. W Polsce jest 3. największym inwestorem zagranicznym, którego obecność jest najbardziej widoczna w: przetwórstwie i przemyśle, handlu hurtowym i detalicznym, motoryzacji, informatyce i komunikacji, rynku nieruchomości, działalności profesjonalnej, naukowej i technicznej, finansach i ubezpieczeniach oraz energii, budownictwie, transporcie, logistyce i magazynowaniu. Firmy znad Sekwany nie tylko dostarczają Polakom szereg niezbędnych do codziennego życia produktów i usług, ale również wiele miejsc pracy. Rynek francuski stanowi również jeden z głównych rynków eksportowych dla Polski, a Polska natomiast stanowi 5. co do wielkości rynek importowy dla Francji, co tylko jeszcze mocniej zacieśnia stosunki gospodarcze obu krajów.

Francuskie inwestycje i stale rozwijająca się współpraca powodują, że powstaje coraz więcej miejsc pracy związanych z francuskimi podmiotami, a język francuski jest jednym z najbardziej poszukiwanych wśród pracowników. Sformułowania: „Język francuski będzie dodatkowym atutem”, „Język francuski – warunek konieczny”, „Mile widziana znajomość języka francuskiego” – coraz częściej pojawiają się w treści ofert pracy, co tylko pokazuje jego rosnące znaczenie na polskim rynku pracy. Tylko, po wpisaniu w jednym z najbardziej popularnych serwisów z ofertami pracy słów „język francuski” znaleźć można niemal 900 ofert, które wymagają od kandydata jego znajomości lub w których jest on mile widziany.

Język francuski jest wymagany nie tylko w przypadku ofert pracy w firmach francuskich działających w Polsce, czy w samej Francji, ale również w przypadku wielu instytucji międzynarodowych czy w strukturach administracyjnych Unii Europejskiej. Znajomość tego języka stanowi idealne uzupełnienie i rozszerzenie umiejętności językowych pracowników.

Z dodatkowych analiz przeprowadzonych przez HRTrendy widać, że faktycznie, znajomość francuskiego się może opłacać. Na poniszym zestawieniu wynagrodzeń oferowanych przez tę samą firmę osobom znającym różne języki obce, widać wyraźnie wyższe widełki dla osób z językiem fracuskim (źródło: rcketjobs.pl)

Znajomość kultury, a język

Znajomość języków obcych to we współczesnym świecie większa pewność siebie, swoboda i bezpieczeństwo. Nauka francuskiego to dla większości konieczność związana z pracą zarobkową, choć nie brakuje też uczniów, którzy poznają go wyłącznie dla przyjemności. Francuski może okazać się przydatny nie tylko w podróży, ale ze względu na zapożyczenia może być niezbędny w gastronomii, architekturze czy modzie oraz sztuce.

Chcąc swobodnie poruszać się w kulturze profilowanej warto jest władać odpowiednim językiem. Nie sposób wyobrazić sobie miłośnika literatury czy filmu francuskiego, który nie włada tym językiem. Zamiłowanie do historii, kultury, czy sztuki znad Sekwany powinno iść w parze ze znajomością języka, tym bardziej ze względu na bliskie związki historyczno-kulturowe narodów polskiego i francuskiego. Tylko wtedy można poznawać kulturę innego kraju pełnie i prawdziwie. Historyczne uwarunkowania i przyjacielskie stosunki pomiędzy Polską a Francją powodują, że Polacy lubią nie tylko kulturę francuską, ale również język, którego uczy się coraz więcej osób, choć nadal ta liczba nie jest zadowalająca, a który jest również coraz bardziej popularny wśród najmłodszych pokoleń – mówi Rafael Lewandowski – Reżyser filmowy o polsko-francuskich korzeniach, patron Festiwalu Frankofilm.

Efektem polsko-francuskiej przyjaźni jest również wiele wydarzeń poświęconych kulturze francuskiej w Polsce, które tak jak Festiwal Frankofilm organizowany w tym roku już po raz 15. w Zielonej Górze, przybliżają Polakom obyczaje i tradycje Francuzów. FrankoFilm prezentuje prace filmowe – filmy krótkometrażowe, dzieła młodych, zwykle kilkunastoletnich twórców, którzy są zainteresowani nie tylko filmografią, ale także językiem francuskim. W ramach festiwalu można obejrzeć pokazy konkursowych filmów krótkometrażowych i długometrażowych filmów poza konkursem, wziąć udział w spotkaniach z profesjonalistami, warsztatach filmowych, impreza wieczornych, wystawach i przedstawieniach w Zielonej Górze. Festiwal to również szkolenia dla nauczycieli i wsparcie pedagogiczne w realizacji filmów. Piętnasta edycja odbędzie się w dniach 24-26 maja 2019.

Język francuski to jeden z najpiękniejszych współczesnych języków świata. Tradycyjnie uważany jest za język literatury, sztuki, kultury, a obecnie coraz częściej też biznesu. Warto się go uczyć nie tylko po to by móc pracować w strukturach wymagających jego znajomości, ale przede wszystkim by każdego dnia móc poznawać dziedzictwo i kulturę narodu, który od wieków wywiera wpływ również na polskie dziedzictwo.

fot.:Pixabay.com

Wpis Język francuski i praca – czy warto? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Komunikatory typu Messenger, WhatsApp czy Skype najskuteczniej odciągają nas od pracy – tak wskazało aż 82 proc. ankietowanych w sondażu przeprowadzonym przez firmę HR Global Group. Co ciekawe – dla porównania – rozmowy „face to face” ze współpracownikami rozprasza jedynie 27 proc. z nas.

– Niezwykle ułatwiony dziś kontakt z najbliższymi, rodziną czy znajomymi, powoduje, że chętnie z takiej możliwości korzystamy także w miejscu pracy. Bo jak żona, mama czy kolega napisze, to co – nie odpowiemy? – pyta retorycznie Dariusz Michalski, prezes agencji HR Global Group. Z sondażu płynie jasny wniosek: dostęp do „sieci” generuje najwięcej angażujących rozpraszaczy.

Wyniki sondażu na grupie 300 osób w wieku 18-60 lat:

Pytanie: Co rozprasza i skutecznie odciąga Pana/Panią od pracy? (wielokrotny wybór)

• Komunikatory typu Messenger, WhatsApp, Skype itp. – 82 proc.
• Facebook – 76 proc.
• Przeglądanie/czytanie portali internetowych – 64 proc.
• Instagram – 57 proc.
• Rozmowy ze współpracownikami – 27 proc.
• Temperatura w biurze/miejscu pracy – 22 proc.
• Bałagan na biurku/miejscu pracy – 19proc.
• Hałas „z ulicy” – 17 proc.
• Niekomfortowe stanowisko/fotel/biurko – 14 proc.
• Serwisy video – 12 proc.
• Gry – 6 proc.

Komunikatory, social media, portale internetowe

Smartfon i komputer to podstawowe narzędzia pracy niemal każdego pracownika w biurze. Narzędzia, które znacząco ułatwiają pracę, ale jednocześnie – „kuszą” swoimi możliwości. Wystarczy połączenie z Wi-Fi, 3G bądź LTE. Dostęp do „sieci” pozwala m.in. na komunikację za pośrednictwem wspomnianych komunikatorów, ale nie tylko. Niewielu mniej pracujących Polaków (76 proc.) wskazało, że od pracy odciąga ich Facebook, 64 proc. – przeglądanie portali internetowych, a 57 proc. – Instagram. Ciekawostką jest, że niemal co dziesiątego z nas od pracy odciągają już nawet serwisy… VOD.

– Z dostępem i korzystaniem przez pracowników z Facebooka czy komunikatorów internetowych pracodawcy już dawno się pogodzili. „Przerwy” na sprawdzenie co nowego w social mediach raczej nie martwią, bowiem zazwyczaj trwają stosunkowo krótko. Natomiast lekko niepokojące jest, że 12 proc. ankietowanych pozwala sobie w pracy na oglądanie filmów czy seriali. To są już jednak „przerwy” zdecydowanie dłuższe, które mogą wpływać na jakość wykonywanej pracy przez takiego pracownika – uważa Michalski.

Hałas, bałagan i niewygodny fotel

Na drugim biegunie znalazły się czynniki bardziej „ziemskie”. Spośród nich najwięcej – 22 proc. ankietowanych – rozprasza temperatura panująca w miejscu pracy. Jest to z pewnością szczególnie uciążliwy czynnik w okresie letnim, kiedy polskie biura często zamieniają się w sauny. Niespełna co piątego ankietowanego rozprasza bałagan na biurku czy w miejscu pracy; 17 proc. we znaki wdają się dochodzące z zewnątrz różnego rodzaju hałasy. Z kolei na niekomfortowe stanowisko pracy narzeka 14 proc. ankietowanych.

Co zrobić z rozpraszaczami?

Różnice procentowe pomiędzy pierwszą a drugą grupą „rozpraszaczy” są jednak ogromne. Płynie z tego prosty wniosek – to dostęp do sieci, laptopów, smartfonów przyczynia się najczęściej do rozprężenia w pracy. Jak zatem rozwiązać problem rozpraszaczy „sieciowych” w pracy?

– Jeśli tylko pracownik zachowuje zdrowy rozsądek, nie wydaje mi się, żeby była potrzeba walki z tego typu rozpraszaczami. Nie brakuje oczywiście na rynku polskim i zagranicznym firm, w których blokowany jest pracownikom m.in. dostęp do sieci czy samego Facebooka na komputerach czy laptopach służbowych. Tylko czy to przynosi jakiekolwiek skutki? Nie sądzę. Oczywiście najlepiej byłoby, gdyby pracownicy przeglądali social media itp. w trakcie swojej przerwy od pracy. Gorzej natomiast, jeśli mamy do czynienia z pracownikiem, który jest po prostu uzależniony od Internetu, social mediów. W tego typu przypadkach warto spróbować przekonać pracownika do podjęcia walki z takim uzależnieniem, dla jego dobra, i to nie tylko w kontekście pracy – mówi Michalski.

Wpis 12 proc. pracowników pozwala sobie w pracy na oglądanie filmów czy seriali pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Płace nie rosną bez przyczyny – niedobór rąk do pracy zmusza pracodawców do podnoszenia stawek, na ten moment – właściwie w każdej branży. Mówiąc o stołecznym rynku pracy, analitycy najczęściej skupiają się na pracownikach korporacji, wykwalifikowanych pracownikach biurowych, z rzeszami których najczęściej kojarzy się Warszawa, zapominają natomiast o setkach tysięcy „niebieskich kołnierzyków”, np. pracownikach gastronomi, kurierach, recepcjonistach czy sprzedawcach. Ich sytuację przebadali eksperci Grupy Absolvent związani z aplikacją Kiwi Jobs.

Kurierzy, budowlańcy i kelnerzy – pilnie poszukiwani w stolicy

W 2019 roku w Warszawie brakuje i będzie brakować przede wszystkim kurierów i różnego typu specjalistów związanych z budownictwem i pracami wykończeniowymi. Duży problem ma także szeroko pojęta branża gastronomiczna – badanie Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej „Barometr Zawodów” wskazuje, że kelnerzy, barmani, kucharze, cukiernicy czy pomoce kuchenne są również na liście zawodów deficytowych. Z brakiem kasjerów i sprzedawców zmaga się branża handlowa, brakuje też pracowników do prostych prac biurowych, mówiących po angielsku, kierowców, pracowników zawodów medycznych i opiekuńczych. Lista zawodów deficytowych jest długa, co powoduje, że większość funkcjonujących na lokalnym rynku firm musi szukać kreatywnych i skutecznych sposobów na pozyskanie pracownika.

Pracodawca musi się postarać

Warszawa to bardzo specyficzny rynek, na którym wymagania pracowników są często o wiele wyższe, niż w innych częściach Polski. Potwierdzają to opinie samych mieszkańców. Aż 75% warszawiaków, biorących udział w badaniu stołecznego Ratusza „Barometr Warszawski”, stwierdziło, że może bez większych kłopotów znaleźć pracę, choć niekoniecznie taką, jaką by się chciało. 40% stwierdziło, że pod kątem szukania pracy, w Warszawie sytuacja jest o wiele lepsza niż w innych dużych miastach. Warszawiacy znają swoją wartość na rynku pracy i nie boją się zaprezentować swoich wymagań wobec pracodawcy. Wiedzą, że zawsze mogą zmienić pracę.

Pracodawcy zabiegają o pracowników na różne sposoby. Podstawowym jest oczywiście wynagrodzenie. W wielu branżach zatrudniających personel niewykwalifikowany – stawki godzinowe są o kilkadziesiąt procent wyższe niż jeszcze 5 lat temu. Zarobki w warszawskiej gastronomii i innych usługach, typowych dla „blue collars” są często porównywalne lub nawet wyższe do zarobków początkującego prawnika (aplikanta adwokackiego lub radcowskiego), urzędnika czy pracownika naukowego.

Pieniądze to nie wszystko

Wynagrodzenie, o ile bardzo istotne, nie jest jedynym czynnikiem decydującym o podjęciu zatrudnienia przez mniej wykwalifikowanych pracowników. Bardzo istotne są czynniki pozapłacowe, na które pracodawcy w branżach zatrudniających „niebieskie kołnierzyki” do tej pory dużo rzadziej zwracali uwagę. Z badań przeprowadzonych przez Kiwi Jobs, wśród użytkowników aplikacji wynika, że najczęstszym powodem zmiany pracy, nie jest za niska płaca, a negatywna atmosfera w miejscu zatrudnienia (67% ankietowanych).

To, czy w danym miejscu pracuje się przyjemnie jest coraz częściej jednym z kluczowych czynników decyzyjnych o utrzymaniu dotychczasowego lub podjęciu nowego zatrudnienia. Kluczowe są relacje z szefem – aż 59% Warszawiaków reprezentujących „niebieskie kołnierzyki” zmieniła pracę ze względu na brak zrozumienia ze strony bezpośredniego przełożonego. Dla 21% ankietowanych powodem do zmiany pracy była zła atmosfera w zespole, spowodowana nieporozumieniami lub niezdrową rywalizacją, 17% zwolniło się z uwagi na brak wyrozumiałości pracodawcy dla nieoczekiwanych wydarzeń losowych, w tym chorób. Wynagrodzenie i typ umowy miały dla ankietowanych znaczenie drugorzędne – może być to związane z faktem, że dużą część pracowników „blue collar” stanowią osoby młode, przedstawiciele pokolenia Millenialsów i pokolenia Z, którzy charakteryzują się holistycznym podejściem do kwestii pracy – zdają sobie sprawę, że spędzają w niej dużą część swojego życia i dlatego wymagają od miejsca pracy odpowiednio przyjaznych warunków. Ma to znaczenie przede wszystkim w gastronomii, która  jest branżą skupiającą najwięcej młodych pracowników – 70% spośród osób, które aplikowały do pracy w tej branży przez aplikację miało 26 lat lub mniej.

Wnioski, płynące z deklaracji warszawskich użytkowników aplikacji, mają wymiar ogólnopolski – opracowanie wyników ogólnopolskiej ankiety przeprowadzonej na ponad 1000 pracujących Polaków, przygotowane dla Kiwi Jobs pokazało bardzo podobne zjewisko. Okazało się, że dobra atmosfera jest najważniejszą cechą „idealnego pracodawcy” – wskazało ją 49,5% ankietowanych Polaków, zaraz obok ciekawej pracy (31,4%) i przyjemnego miejsca pracy (30,5%). Pracownicy, zwłaszcza branż niskokwalifikowanych, nie poszukują już kart multisport czy bonów świątecznych – najbardziej atrakcyjnym benefitem są dla nich elastyczne godziny pracy.

Jak wskazały badania, aż 53% respondentów stwierdziło, że negatywne opinie innych o pracodawcy mogą skłonić ich do odrzucenia atrakcyjnej oferty pracy

Wpis „Niebieski kołnierzyk” w Warszawie może zarobić więcej niż prawnik w innym mieście pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

- Brexit bez umowy zagrozi miejscom pracy w Niemczech i tym samym utrudni Ukraińcom rywalizację o legalną pracę na niemieckim rynku. W konsekwencji w Polsce może pozostać nawet 100 tys. pracowników ze Wschodu, którzy według niedawnych prognoz mieli wyjeżdżać do naszych zachodnich sąsiadów. Niemcy, zamiast werbować dodatkową kadrę, będą ograniczać zatrudnienie, np. w motoryzacji. Taka sytuacja może znacząco zmienić dotychczasowy czarny scenariusz dla polskiego rynku pracy, który zakładał wyjazd nawet 250 tys. Ukraińców z naszego kraju do Niemiec na koniec 2019 r. – mówi Krzysztof Inglot, Prezes Zarządu Personnel Service, ekspert rynku pracy.

Brexit niemiecki

Jak twierdzą niemieccy ekonomiści, twardy brexit zagrozi bezpośrednio aż 100 tys. miejsc pracy w ich kraju. Jednocześnie dodają, że ta liczba może okazać się znacznie wyższa – brexit bez umowy przełoży się pośrednio na mniejszą skłonność do inwestycji i wzrost bezrobocia. Takie mogą być konsekwencje spadku eksportu z UE do UK, który najbardziej odbije się na Niemczech jako największej gospodarce we wspólnocie.

Przykładem branży, w której Niemcy będą redukować zatrudnienie, jest motoryzacja. Wyjście UK będzie miało realny wpływ na „być albo nie być” dla kilkunastu tysięcy pracowników z sektora przemysłu samochodowego. Oznaczałoby to dużą zmianę sytuacji niemieckich firm motoryzacyjnych, które jeszcze na koniec 2018 r. planowały poszukiwanie dodatkowej kadry wśród Ukraińców. Aż 22% z nich chciało zatrudniać osoby z Ukrainy, z braku rąk do pracy na rodzimym rynku – wynika z MotoBarometru Exact Systems. Tymczasem, jeśli spełni się scenariusz twardego brexitu, zamiast werbować nowych pracowników, mogą być zmuszone do ograniczenia zatrudnienia.

Na polskim rynku motoryzacyjnym kadrą ze Wschodu wspiera się już aż 57% firm. Jeśli faktycznie zaczęliby oni masowo wyjeżdżać do pracy za Odrę, nasz przemysł może nie nadążyć z uzupełnianiem wakatów, co spowoduje zastoje w produkcji i duże straty finansowe. Twardy brexit oddala od nas tę wizję.

Brexit bez granic

Jak wynika z analiz niemieckich ekonomistów, drugą największą ofiarą twardego brexitu może być Francja, która może stracić nawet 50 tys. miejsc pracy. Łącznie, w całej Unii Europejskiej zagrożonych będzie 179 tys. stanowisk. Pośrednio dotknięte zostaną też Chiny, które w przyszłości mogą otrzymywać mniej zamówień od firm eksportujących do Wielkiej Brytanii – tam w grę wchodzi redukcja 59 tys. miejsc pracy. Szacunki wskazują, że w skali całego świata brexit bez umowy może dotknąć nawet 612 tys. stanowisk.

Wpis Twardy Brexit powstrzyma odpływ Ukraińców? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Zarówno na świecie, jak w Polsce, coraz bardziej upowszechnia się model zarządzania pracownikami oparty na zasadach HR-Business-Partneringu (HRBP). Zgodnie z nim osoba odpowiedzialna za zasoby ludzkie jest albo umocowana w zarządzie, albo pełni rolę doradczą. Zawsze jednak powinna mieć ona wpływ na wykorzystywanie potencjału pracowników w taki sposób, aby firma mogła osiągać konkretne cele biznesowe. Podejście to wymaga, aby dyrektor HR był dla zarządu poważnym partnerem przy podejmowaniu kluczowych decyzji biznesowych – tzn. mających wpływ na finanse i rozwój przedsiębiorstwa.

W modelu HRBP bardzo ważne funkcje pełnią centra ekspertyzy (excellence centres), zajmujące się czy to rekrutacjami i rozwojem kompetencji pracowników, czy to zarządzaniem wynagrodzeniami i świadczeniami pozapłacowym (w skrócie Comp&Ben lub C&B). O ile działy rekrutacji stają się coraz nowocześniejsze, o tyle funkcje C&B wciąż są mocno zaniedbywane. W większości firm w ogóle się ich nie wyróżnia, a tam, gdzie pojęcie Compensation & Benefits występuje, najczęściej sprowadzane jest do analizy płac i budżetowania. A jest to spojrzenie znacznie ograniczone.

Warto wiedzieć, że w najbardziej dojrzałych organizacjach działania w zakresie C&B są objęte specjalnie opracowaną strategią, która poza oczywistymi elementami jak pozycjonowanie płac względem rynku, oferty benefitów, określa m.in. w jaki sposób monitorowane będą zmiany biznesowe i jaki będą miały wpływ na stosowane systemy premiowe lub zarządzanie wydajnością (Performance Management).

Strategiczne podejście do systemu Compensations & Benefits wymaga wykonania wielu kroków. Mówiąc w największym skrócie, najpierw trzeba ustalić, jakie inicjatywy i osiągnięcia pracowników są najważniejsze z punktu widzenia pracodawcy (np. w odniesieniu do handlowców może to być wolumen sprzedaży, czy liczba pozyskanych klientów), jakie talenty są dla firmy najcenniejsze, jakie potrzeby firmy należy realizować w pierwszej kolejności. Następnie warto przemyśleć możliwe sposoby wspierania pożądanych zachowań, rozwijania talentów, inwestowania w pracowników i nagradzania ich.

System wynagrodzeń to podstawa

Jeśli chcemy strategicznie zarządzać wynagrodzeniami, musimy ustalić odpowiednią siatkę płac. W związku z tym potrzebujemy punktów odniesienia – tzw. benchmarków. Przede wszystkim powinniśmy określić, jakie wynagrodzenia otrzymują pracownicy zatrudnieni na analogicznych stanowiskach w firmach podobnych do naszej. Niezastąpione będą w takiej sytuacji raporty płacowe. Stanowią one efekt badania wynagrodzeń (w tym świadczeń pozafinansowych) i pozwalają przeanalizować wynagrodzenia oraz dodatki na rozmaitych stanowiskach w firmach z określonej branży czy regionu. Ważne, aby przedsiębiorstwa wybrane do analizy faktycznie były porównywalne z naszymi – tzn. pokazywały zarobki w firmach o podobnej sytuacji lub takich, z którymi dopiero chcielibyśmy konkurować (np. z liderami rynku).

- Podczas analizy uwzględnić powinniśmy rozmaite niuanse – zauważa Piotr Cwalina – partner w firmie doradczej WNCL. – Np. jeśli reprezentujemy firmę produkcyjną z branży automotive w małej miejscowości, to musimy wziąć pod uwagę fakt, że kadra menadżerska przepływa między różnymi sektorami i nie jest dostępna na miejscu, a więc tutaj zarobki należy porównywać z podobnymi podmiotami w całym regionie lub nawet kraju. Natomiast pracownicy niższego szczebla będą na ogół silnie związani z lokalnym rynkiem, warto więc brać pod uwagę stawki wynagrodzenia obowiązujące w najbliższej okolicy – wyjaśnia.

Uwzględniać należy średnie wartości obowiązujące na rynku, a także mieć świadomość, jaką politykę płacową prowadzą przedsiębiorstwa uchodzące za najlepsze, szczególnie jeśli mamy ambicję, aby w przyszłości im dorównać. Dzięki temu łatwiej określimy pozycję firmy na rynku pracy oraz ustalimy pożądany kierunek zmian.

Warto mieć świadomość, że „benchmarking” nie powinien mieć nic z jednorazowości. Tak naprawdę chodzi o ciągły pomiar i kontrolę wybranych wskaźników, a następnie o wyciąganie wniosków i wprowadzanie zmian do systemu wynagrodzeń obowiązującego w firmie. Nie oznacza to jednak, że powinniśmy sugerować się tylko raportami płacowymi.

- Dobrym pomysłem może być także systematyczne analizowanie wniosków z exit interview (rozmów z pracownikami odchodzącymi z firmy). W ten sposób możemy dowiedzieć się np. jakie warunki oferują konkurencyjni pracodawcy i jakie argumenty przesądziły o tym, że pracownik postanowił zmienić pracę – mówi Piotr Cwalina. – Informacje można czerpać także z innych źródeł, np. rozmawiając z pracownikami agencji rekrutacyjnych lub z przedstawicielami lokalnego biznesu – dodaje.

Ważne, aby porównując korzyści, jakie uzyskują pracownicy, uwzględniać nie tylko płace całkowite, ale także benefity, inwestycje w rozwój, czy ogólniej – warunki umowy i warunki pracy na danym stanowisku. Liczy się wszystko to, co może mieć wpływ na motywację pracownika, na jego zaangażowanie czy zadowolenie z pracy i w końcu – na wyniki, jakie w tej pracy osiąga. Tworzenie systemu wynagrodzeń zdecydowanie nie kończy się na opracowaniu tabeli płac.

Zarządzanie systemem Comp&Ben

Osoba odpowiedzialna za kształtowanie polityki w zakresie C&B nie powinna uciekać od analityki. Gdy już stworzony zostanie odpowiedni system płac, nagród, premii, świadczeń pozapłacowych, a nawet polityka podwyżek, wciąż trzeba kontrolować, jak przyjęta strategia sprawdza się w praktyce. Przydaje się tutaj analiza względnej pozycji płac (Compa Ratio – CR).
Informacje o wynagrodzeniach na poszczególnych stanowiskach w firmie należy uporządkować w taki sposób, by można je było wygodnie porównać z danymi rynkowymi. Jeśli rynkowa mediana wynagrodzenia na danym stanowisku wynosi 100%, to należy sprawdzić, czy zarobki w naszej firmie kształtują się powyżej, czy poniżej tej wartości.

- Jeżeli CR w naszej firmie wynosi 80% lub mniej, to znaczy, że mamy duży problem płacowy. Jeśli kształtuje się powyżej 100%, warto zastanowić się, czy dalsze utrzymywanie takiej praktyki ma uzasadnienie finansowe – mówi przedstawiciel WNCL.

Szczególnie tam, gdzie płace są stosunkowo niskie, warto sprawdzić czy nie ma to wpływu na kosztowną rotację pracowników. Może się okazać, że z powodu nietrakcyjnych wynagrodzeń zatrzymanie zatrudnionych osób w firmie na dłużej niż kilka miesięcy staje się wielkim wyzwaniem.

Znając sytuację na rynku oraz własną pozycję na tle konkurencyjnych pracodawców, łatwiej nam będzie rozpocząć dyskusję nad kwestiami strategicznymi dotyczącymi zatrudniania i wynagradzania. Wtedy też można przejść do określenia, w jakich obszarach trzeba „gasić pożary”, a więc działać szybko, a jakie cele możemy zrealizować w dłuższym okresie. Pozwoli nam to ustalić cele krótko- i długoterminowe.

Tworząc strategię w zakresie C&B, warto też sięgnąć do tego, co mówią pracownicy, np. w raportach zaangażowania. Może się wtedy okazać, że zamiast w płace, lepiej zainwestować w benefity albo w szkolenia.

Jeśli firma przygotowuje dla pracowników raporty Compensation and Benefit Statement, wówczas w czytelny sposób wynika z nich wartość wszystkich korzyści (płacowych i pozapłacowych), jakie dany pracownik uzyskał w ciągu roku. Zestawiając tego typu raporty z wynikami osiąganymi przez konkretne osoby, a następnie porównując takie zestawienia w odniesieniu do różnych pracowników, będziemy w stanie określić, czy i jak konkretne wynagrodzenia i benefity przekładają się na efekty pracy. Wtedy możemy stwierdzić, czy np. większe zaangażowanie wykazywali ci pracownicy, którzy otrzymali wyższą podstawę, czy np. ci, którzy mogli skorzystać z dużej liczby szkoleń lub ci, których wynagrodzenie było mocno powiązane z uzyskiwanymi rezultatami.

Jak zacząć?

- Jeśli do wynagrodzeń chcemy podejść w sposób strategiczny, najlepiej, jeśli zostanie wyznaczona osoba odpowiedzialna wyłącznie za obszar C&B. Jeśli firmy na to nie stać, funkcję tę może pełnić przedstawiciel działu HR lub konsultant zewnętrzny z firmy wyspecjalizowanej w tym obszarze – mówi Piotra Cwalina.

Gdy firma ma już w swych szeregach specjalistę z obszaru C&B, powinien on zaproponować zarówno strategię długofalową w obszarze C&B, jak też coroczną agendę C&B. Po akceptacji planu rocznego ze strony zarządu – czas przejść do konkretnych działań. Pomogą w tym narzędzia typu HR Dashboard, czyli oprogramowanie ułatwiające monitorowanie w jednym systemie wszystkich wskaźników HR. System taki powinien być maksymalnie zautomatyzowany, tak aby danych nie trzeba było przepisywać z innych programów.

Dodatkowo, warto raz do roku porównywać się w stosunku do rynku, a uzyskane dane zestawiać z założeniami strategicznymi. Jeżeli dysponujemy raportami zaangażowania, należy sprawdzać, czy podejmowane działania przynoszą poprawę wskaźników związanych z motywacyjną funkcją wynagrodzeń.

O strategii w obszarze C&B warto pomyśleć w każdej firmie, która zatrudnia pracowników. Istnieją jednak również takie sytuacje, w których będzie to szczególnie ważne, np. wtedy, gdy zmianie ulega cała strategia firmy bądź jej element np. strategia komercyjna, gdy dochodzi do fuzji lub restrukturyzacji albo wówczas, gdy problemem staje się utrzymanie pracowników w przedsiębiorstwie. Wówczas strategia w zakresie wynagrodzeń może mieć kluczowy wpływ na przyszłość firmy i jej pozycję rynkową.

Wpis Strategiczne podejście do wynagrodzeń – od czego zacząć? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Eksperci EFL w najnowszym raporcie „Nowy czy używany? Jakie samochody kupują Polacy” wskazują na dwa powody:

1. Niskie płace – na Volkswagena Golfa z salonu statystyczny Polak musi pracować aż 19 miesięcy, podczas gdy Niemiec tylko 8.
2. Szybka utrata wartości nowych aut.

Niższe niż w Europie Zachodniej zarobki i wrodzona chęć do tego, by mieć więcej za mniej, przyniosły niebywałą popularność w naszym kraju samochodów używanych, która utrzymuje się od końca lat 90-tych. Obecnie jednak sytuacja się cywilizuje. Po pierwsze, klienci są coraz bardziej świadomi i zdają sobie sprawę, że cena to nie wszystko. Po drugie, nowe regulacje prawne dają nadzieję na ukrócenie procedur zaniżania przebiegu importowanych aut. Po trzecie, widoczna jest zmiana podejścia Polaków do kwestii posiadania samochodu. Do niedawna oczywistym był zakup czterech kółek na własność. Z roku na roku rośnie popularność leasingu i wynajmu, dzięki czemu możemy cieszyć się nowym autem bez konieczność angażowania wysokiego budżetu. To dotyczy przede wszystkim firm, dlatego następnym krokiem powinno być szersze umożliwienie korzystania z tych instrumentów finansowych osobom prywatnym. Dzięki temu udział konsumentów w rejestracja nowych osobówek będzie rósł i z czasem proporcje 70:30 z przewagą dla firm, odwrócą się z przewagą dla klientów indywidualnych – mówi Radosław Kuczyński, prezes EFL.

Od 2004 roku Polacy kupują więcej używanych aut niż nowych

Z danych Polskiego Związku Przemysłu Motoryzacyjnego wynika, że w ciągu pierwszych 11 miesięcy tego roku do Polski zostało sprowadzonych 864 678 używanych samochodów osobowych (+6,9% r/r). To niemal tyle samo, ile w całym 2017 roku. W tym samym czasie Polacy kupili 486 499 nowych osobówek, o 11% więcej niż rok temu. Choć dynamika sprzedaży aut z salonu jest dużo wyższa niż aut importowanych, to jednak wolumenowo, Polacy zdecydowanie częściej decydują się na kilku- lub kilkunastoletnie auta. Graniczną datą było wejście Polski do Unii Europejskiej w 2004 roku. W 2003 roku sprowadziliśmy ponad 30 tys. używanych aut osobowych, podczas gdy rok później już ponad 800 tys. Warto podkreślić, że w roku poprzedzającym akcesję Polski do UE, zarejestrowaliśmy ok. 10 razy mniej aut używanych niż nowych, podczas gdy rok później tendencja ta się odwróciła – ponad dwa razy więcej Polaków usiadło za kierownicą sprowadzonego auta niż nowego. Do dziś rokrocznie rejestrujemy zdecydowanie więcej importowanych aut niż tych z salonu.

Półtora roku pracy Polaka

Autorzy raportu EFL „Nowy czy używany? Jakie samochody kupują Polacy” wskazują na dwie główne przyczyny dużego zainteresowania Polaków zakupem używanych aut osobowych. Podstawowy powód to wciąż niskie zarobki, przez które nabycie osobówki z salonu za gotówkę przekracza możliwości finansowe większości mieszkańców naszego kraju. Wystarczy porównać sytuację Polaka z obywatelem Niemiec. Na przykładowego Volkswagena Golfa statystyczny Polak musi pracować aż 19 miesięcy, podczas gdy Niemiec tylko 8.

Drugim powodem, który zniechęca do wizyt w salonie, jest duża utrata wartości nowych aut. W przypadku popularnych marek miejskich wynosi ona ok. 50% po 3 latach użytkowania – np. kupując nową Skodę Octawię za 100 tys. zł, po 3 latach stracimy na niej aż 50 tys. zł. Jeszcze gorzej sytuacja wygląda w przypadku marek luksusowych, gdzie spadek wartości może wynieść nawet 65%.

Firmy napędzają sprzedaż nowych aut

Kołem zamachowym rynku nowych samochodów osobowych pozostają firmy. Z danych PZPM wynika, że od stycznia do listopada br. do firm rejestrujących na regon dostarczono aż 350,7 tys. sztuk. To ponad 72% udziałów w rynku. Tylko 28% nabywców to klienci indywidualni. To, co dla Kowalskiego jest dużym i niezbyt opłacalnym wydatkiem, dla przedsiębiorstwa okazuje się inwestycją i często sposobem na optymalizację podatkową. Flota samochodowa pozwala zrobić tzw. „koszty” i nie obciąża jednorazowo firmowego budżetu. Przyczyną takiego stanu rzeczy są alternatywne formy finansowania, przede wszystkim leasing i wynajem. Udział firm zajmujących się leasingiem/CFM/RC w rynku od początku 2018 roku wynosi 48,8% (67,7% w rejestracjach licząc tylko nabywców instytucjonalnych).

- Liczymy, że ogólna sytuacja społeczno-gospodarcza w Polsce, na którą składa się m.in. rekordowo niskie bezrobocie, podwyżki wynagrodzeń czy program 500+, powinna przełożyć się na zwiększone zakupy nowych czterech kółek przez klientów indywidualnych. Jednak bez ingerencji władz uzyskanie takiego wyniku rejestracji nowych osobówek, w którym większy udział będą mieć konsumenci niż firmy, może okazać się bardzo trudne. Dobrym krokiem, w dobie mody na elektromobilność, może okazać się wsparcie finansowe przy zakupie aut elektrycznych. Dzięki temu, powinien wzrosnąć popyt na nowe cztery kółka, w dodatku te ekologiczne – mówi Radosław Kuczyński.

Wpis Ile miesięcy Polak pracuje na Golfa? A ile Niemiec? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Jak wynika z raportu „Różnorodność kulturowa a wizerunek pracodawcy” opracowanego przez Procontent Communication, co piąty badany polski pracownik wskazuje, że jego firma nie jest gotowa na przyjęcie obcokrajowców. Ponad 17% badanych pracowników firm doświadczyło konfliktu na tle kulturowym w miejscu pracy. Respondenci najbardziej sprzeciwiają się zatrudnianiu pracowników z krajów arabskich i Azji – odpowiednio 45% i 29% badanych jest temu przeciwnych. Najmniej jako współpracowników obawiamy się imigrantów z Unii Europejskiej.

W związku z malejącym bezrobociem i rosnącym zapotrzebowaniem na pracowników coraz więcej firm decyduje się na zatrudnienie obcokrajowców. Czy pracodawcy w naszym kraju są jednocześnie gotowi na wprowadzenie obcej siły roboczej do firm? Jak wynika z badania, niewiele ponad połowa badanych pracowników firm wskazała, że ich zakłady pracy są gotowe na przyjęcie obcokrajowców. Blisko 3/4 respondentów odpowiedziało, że w ich firmach nie są prowadzone działania w zakresie edukacji nt. różnic kulturowych.

Jednocześnie Polacy coraz częściej zgłaszają problemy na tle komunikacji z pracownikami innych nacji. Aż 17% ankietowanych w ciągu ostatnich trzech lat przeżyła nieporozumienie ze swoim współpracownikiem z powodu różnic na tle kulturowym.

„Pilnie potrzebne są działania edukacyjne skierowane do obu stron zarówno polskich pracowników –nastawione na pogłębianie zrozumienia, dialogu i otwartości oraz dla pracowników z zagranicy by mogli łatwiej zasymilować się w nowym miejscu pracy. W takich procesach komunikacji wewnętrznej pomagają wydarzenia integracyjne, kursy językowe i warsztaty ze zrozumienia różnic kulturowych, ale też projekty, w których obie strony mogą zaprezentować swoją kulturę. W komunikacji dobrym pomysłem może być np. wspólne wydanie książki kucharskiej z okolicznościowymi przepisami z państw, z których pochodzą nasi pracownicy, wieczory podróżnicze, kiedy to możemy pokazać zdjęcia i opowiedzieć o specyfice regionu, z którego pochodzi część załogi, czy też warsztaty z przygotowaniem regionalnych potraw. Dobrym pomysłem dla przyjezdnych jest przygotowanie dla nich materiałów edukacyjnych o tym co zobaczyć w danym mieście czy kraju, jak się zachować w zwykłych sytuacjach dnia codziennego i co jest ogólnie przyjęte w relacjach biznesowych w Polsce. Warto przygotować też prezentacje o firmie (onboarding’owe) w językach, którymi mówią nasi pracownicy, tak by poznali wartości firmy, podstawowe zasady i procesy firmy” – podkreśla Iwona Kubicz, prezes Procontent Communication.

W podjęciu decyzji o wprowadzeniu działań komunikacyjnych może pomóc znajomość opinii Polaków w kwestii zatrudniania obcokrajowców. Największy odsetek (prawie 60% badanych) zgadza się z zatrudnianiem w Polsce obywateli z innych krajów Unii Europejskiej. Przeciwników zatrudnienia pracowników z krajów UE takich jak: Niemcy, Francja, Hiszpania jest mniej niż 10%.

Duży odsetek badanych (blisko połowa respondentów) jest przeciwny zatrudnianiu w firmie osób z krajów arabskich. Za ich zatrudnianiem jest tylko 21% badanych.

Głosy co do zatrudniania osób z Azji są podzielone – 29% respondentów jest przeciwnych, 32% popiera zatrudnianie imigrantów z tego obszaru. Co czwarty ankietowany jest przeciwny zatrudnianiu obywateli z krajów Europy Wschodniej, ale blisko 40% popiera ich zatrudnienie w Polsce.

Wpis Prawie połowa pracowników nie chce w firmie Arabów pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Wydawałoby się, że narastający w Polsce niedobór pracowników będzie sprzyjał otwartości pracodawców na zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami, tymczasem to nadal rzadko spotykana praktyka.

Jak podaje agencja zatrudnienia Manpower, od trzech lat liczba pracowników z niepełnosprawnością nie przekroczyła 460 tysięcy, a firmy, które decydują się na ich zatrudnienie, to nadal tylko niewielki odsetek na tle polskiego biznesu.

W Polsce nadal pokutuje strach przed nieznanym i stereotypowe myślenie o możliwościach takich pracowników. Przecież w związku z problemami w wyszukaniu odpowiednich talentów na rynku, w przededniu otwarcia się niemieckiego rynku pracy na pracowników z Ukrainy, naturalnym powinno być zwrócenie się w kierunku osób z niepełnosprawnością – Łukasz Kubiak z agencji zatrudnienia Manpower, menedżer projektu związanego z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnościami.

Praktyka pokazuje, że osoby niepełnosprawne to wartościowi pracownicy, którzy na swoich stanowiskach pracy niejednokrotnie radzą sobie lepiej niż ich pełnosprawni koledzy. Są lojalni, zmotywowani i zaangażowani w wykonywanie swoich obowiązków. To nie wszystkie korzyści płynące z ich zatrudnienia. Obok poprawy wizerunku pracodawcy, możliwości realizacji działań CSR (społecznej odpowiedzialności biznesu) stoją niemałe korzyści finansowe, które doceni każdy biznes.

Wpis Niepełnosprawni nadal niechętnie zatrudniani pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Jakich kompetencji Open Source oczekuje się od programistów?

Badanie 2018 Open Source Jobs Report wskazuje, jakie kompetencje muszą obecnie posiadać specjaliści w tej dziedzinie. Na pierwszym miejscu znajduje się znajomość systemu operacyjnego Linux, która jest niezbędna w pracy przy projektach wykorzystujących otwarte rozwiązania. W przypadku rekrutacji na konkretne stanowiska, 72 proc. menedżerów poszukuje programistów.

– Również w Polsce zapotrzebowanie na specjalistów w tym obszarze nie zostało zaspokojone. Według różnych szacunków, tylko
w naszym kraju brakuje od 50 do 150 tys. twórców oprogramowania. W związku z tym, że obecnie technologia open source jest jednym z kluczowych kierunków rozwoju informatyki i motorem napędowym innowacji w wielu gałęziach gospodarki, firmy poszukują również specjalistów IT, których kluczową kompetencją jest tworzenie oraz rozwijanie oprogramowania w oparciu
o otwarte rozwiązania – zaznacza Dariusz Świąder, prezes zarządu Linux Polska.

Jak dodaje Dariusz Świąder, aby sprostać tej luce kadrowo-kompetencyjnej, z jednej strony istotne jest wdrożenie działań zachęcających do podejmowania kierunków studiów o profilach informatycznych. Z drugiej, wykształceni specjaliści IT powinni dbać o stały rozwój swoich kompetencji i zdobywanie nowych umiejętności. Świat technologii ciągle się zmienia, co widać, chociażby na przykładzie rozwiązań otwarto źródłowych, dlatego wydaje się, że jedynie ciągłe doszkalanie się, pozwala za nim nadążyć. Osoby najbardziej pożądane na rynku pracy, czyli programiści, inżynierowie inni eksperci z branży technologicznej doskonale rozumieją tę potrzebę.

O wiedzę z obszaru Open Source dość trudno

Wyniki badania Polski Rynek Open Source 2018 pokazują, że zdobywanie nowej wiedzy i szlifowanie kluczowych kompetencji wymaganych w branży, jest ważne dla specjalistów IT. Dla przykładu, łączne 60 proc. ankietowanych zgłosiła chęć uczestniczenia
w warsztatach z zakresu takich rozwiązań, jak: EDB/PostgreSQL, Red Hat RHEL, Red Hat OpenSfhift, Splunk czy Puppet, organizowanych przez ekspertów z Linux Polska. Z kolei dane pochodzące z raportu 2018 Open Source Jobs Report wskazują, że blisko dla połowy twórców oprogramowania największym wyzwaniem w codziennej pracy, jest brak możliwości szkolenia swoich umiejętności.

Rozwiązaniem tego problemu byłoby zapewnienie programistom możliwości uczestniczenia w konferencjach i wydarzeniach branżowych – uważa w ten sposób aż 7 na 10 ankietowanych, wprowadzenie dodatkowego wynagrodzenia za udział w projektach open source, a także podnoszenie swoich kompetencji w trakcie profesjonalnych szkoleń (w obu przypadkach 60 proc. respondentów) . Zresztą, ta ostatnia kwestia jest ważna nie tylko dla software deweloperów z obszaru open source, ale również dla programistów pracujących na co dzień z rozwiązaniami zamkniętymi. Według badania przeprowadzonego przez GodinGame, blisko 70 proc. programistów uważa, że w podejmowaniu decyzji o rozpoczęciu pracy w danym miejscu, możliwość nauczenia się nowych rzeczy jest ważniejsza niż wysokość wynagrodzenia (za CodinGame, Developers at work. Survey 2018.)

Webinaria, czyli szkolenia all-inclusive

– Konferencje, szkolenia, warsztaty, czyli bezpośredni kontakt ze specjalistami IT, którzy nie tylko dzielą się swoją wiedzą
i doświadczeniem z uczestnikami, a także na bieżąco mogą odpowiadać na nurtujące ich pytania, są jednym z najefektywniejszych sposobów na zdobywanie nowych czy rozwijanie posiadanych umiejętności. Jednak nie można nie zauważać, że niemal standardem także wśród programistów, czy ogólnie specjalistów IT, jest szukanie cennych wskazówek w sieci – mówi Dariusz Świąder, Linux Polska.

Nie dziwi więc, że Internet jest ważnym źródłem wiedzy, ale czy specjaliści open source zawsze znajdują w sieci to, czego potrzebują? Okazuje się, że nie. Prawie 1/3 respondentów biorących udział w badaniu Polski Rynek Open Source 2018 zapytanych o to, jakich treści dotyczących rozwiązań otwartych brakuje w Internecie, odpowiedziało, że są nimi case studies. Chodzi np. o opisy poszczególnych rozwiązań czy przykłady wdrożeń narzędzi z obszaru open source.) Na drugim miejscu znalazły się webinaria (ponad 27 proc.), na których doświadczeni eksperci omawialiby techniczne aspekty poszczególnych produktów czy stosowanych metod. Ankietowani przyznali również, że chętnie sięgaliby po specjalistyczne artykuły przedstawiające te kwestie oraz wskazujące na zalety korzystania z technologii open source (odpowiednio blisko 23 i 19 proc.).

Osoby biorące udział w badaniu Linux Polska zostały również poproszone o wymienienie obszarów związanych z rozwiązaniami otwartymi lub innymi nowoczesnymi technologiami, w których chciałyby pogłębić swoją wiedzę, ale spotykają się z brakiem odpowiednich treści w Internecie. W odpowiedziach pojawiły się takie zagadnienia, jak np.: big data i bazy danych, automatyzacja oraz bezpieczeństwo, środowiska chmurowe, kontenery czy metodologia DevOps.

Atrakcyjnym rozwiązaniem, z którego mogą skorzystać software deweloperzy i specjaliści IT chcący rozwijać swoje umiejętności, są webinaria. To internetowe kursy łączące wygodę zdobywania wiedzy przez Internet oraz uczestniczenia w „tradycyjnych”, profesjonalnych szkoleniach, których program został przygotowany na potrzeby konkretnej grupy uczestników. Webinaria w postaci wykładów czy praktycznych szkoleń transmitowanych w sieci, mogą jednocześnie śledzić miliony osób na całym świecie. Mogą przybierać również formę „zamkniętych”, płatnych szkoleń. Wtedy dostęp do takiej relacji posiadają wybrane osoby.

– Z naszego doświadczenia wynika, że webinaria są chętnie wybieraną formą zdobywania nowych umiejętności, w dodatku traktowaną przez branżę IT jako wiarygodne źródło informacji i praktycznych wskazówek. W Linux Polska, oprócz tradycyjnych warsztatów, organizujemy również internetowe kursy w postaci wideo. Zespół naszych specjalistów dba o to, aby scenariusz każdego warsztatu online zawsze w pełni odpowiadał potrzebom i zainteresowaniom uczestników, którzy zgłosili w nich chęć swojego udziału – komentuje Dariusz Świąder, prezes zarządu Linux Polska.

Organizatorzy webinariów niejednokrotnie udostępniają zapis wideo prowadzonych szkoleń, dzięki czemu ich uczestnicy, mogą wracać do przekazanych informacji i korzystać z cennych wskazówek w codziennej pracy, np. podczas tworzenia nowego oprogramowania.

źródło: informacja prasowa

fot.: Pixabay.com

Wpis Specjalista Open Source poszukiwany pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Za trzy tysiące zł przyjadą do pracy od zaraz

Z danych Grupy Progres zgromadzonych w ramach kampanii „Jeden telefon i masz pracę” rekrutującej mieszkańców Ukrainy do pracy w Polsce wynika, że większość chętnych chciałaby pracować w magazynie (66 proc.) i taki rodzaj pracy wskazują w swoich odpowiedziach. Pytani o to, kiedy mogą przyjechać do Polski mówią, że w ciągu miesiąca – dwóch (70 proc.) lub od zaraz (30 proc.). Ich oczekiwania finansowe wahają się w przedziale od 2 tys. zł do 5,5 tys. zł. Przy czym najwięcej, bo prawie 43 proc. chciałoby zarabiać 3 tys. zł. Niższej kwoty oczekuje 41 proc. mieszkańców Ukrainy chętnych do pracy w polskiej logistyce, 16 proc. chciałoby zarabiać więcej, nawet 5,5 tys. zł.

Większość zainteresowanych pracą w logistyce to ludzie młodzi

Te same dane pokazują, że pracą w logistyce są zainteresowani ludzie młodzi. 61 proc. chętnych stanowią osoby w wieku poniżej 30 roku życia, 39 proc. to osoby, które mają od 30 do 57 lat. Chętni do pracy w magazynach posiadają wykształcenie średnie (44 proc.) lub wyższe (56 proc.). Pytani o bariery językowe i znajomość języków obcych odpowiadają, że je znają (82 proc.). W tej grupie 89 proc. posługuje się rosyjskim, a 56 proc. angielskim w większości na poziomie A1 lub A2. Umiejętność porozumiewania się w języku polskim deklaruje 67 proc. pytanych, większość z tej grupy, bo aż 82 proc. zna nasz język na poziomie A1.

Według Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej rok 2017 był rekordowy zarówno pod względem liczby wydanych zezwoleń na pracę cudzoziemca (236 tys.) jak i zarejestrowanych oświadczeń (ponad 1,8 mln). Wstępne dane za 2018 r. wskazują na kontynuację trendu rosnącego, choć wzrost ten jest obecnie mniej dynamiczny. W tej grupie znajdują się również Ukraińcy, dla których kluczowym argumentem deklaracji podjęcia pracy w branży logistycznej mogą być m.in. zarobki. Przykładowo minimalna płaca na Ukrainie wynosi 3723 hrywnie (UAH), w Polsce 1530 zł, czyli 11,078.72 UAH, dodając do tego benefity oferowane przez pracodawców w naszym kraju faktycznie można sporo zarobić i chcieć zostać tu na dłużej.

W informacji wykorzystano dane Grupy Progres z kampanii „Jeden telefon i masz pracę” prowadzonej na Ukrainie od 1 lipca 2018 r. przez Grupę Progres.

Wpis Logistyka przyciąga pracowników z Ukrainy pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.