Koniec z dowolną interpretacją

- W 2018 r. przepisy dotyczące ochrony przed potrąceniami, w przypadku umów cywilnoprawnych, nie miały zastosowania wprost, w przeciwieństwie do umów o pracę. W mojej ocenie mieliśmy do czynienia z pewnego rodzaju luką prawną i niejednoznacznymi interpretacjami ze strony organów egzekucyjnych, organów kontrolujących oraz sądów powszechnych. Teoretycznie, w przypadku umów cywilnoprawnych, przychód mógł zostać zajęty w całości, nie było kwoty wolnej od potrąceń. Wyjątek stanowił przypadek, w którym umowa cywilnoprawna była jedynym źródłem dochodu. Taki stan rzeczy należało oczywiście udokumentować i wówczas zastosowanie znalazłyby przepisy kodeksu pracy dotyczące potrąceń – mówi Jacek Grzywa, Radca Prawny i Kierownik Działu Prawnego Grupy Progres. – Dopiero nowelizacja art. art. 833 § 21 k.p.c. pozwoliła rozwiać powyższe wątpliwości, przez co do umów cywilnoprawnych mających charakter świadczenia powtarzającego i dającego stałe źródło utrzymania stosujemy w całości przepisy o pracowniczej kwocie wolnej – podkreśla Jacek Grzywa.

Kiedy grozi nam komornik i co może pracodawca?

Egzekucja tzw. innych należności wykonywana jest w przypadku niespłaconych kredytów bankowych, grzywien, pożyczek, podatków czy niezapłaconych rachunków. Potrąceń innych świadczeń dokonujemy wyłącznie w ramach prowadzonej egzekucji po przedstawieniu tzw. tytułu wykonawczego.

Jednym z najczęstszych sposobów stosowany przez komorników na wyegzekwowanie od dłużnika należności są zajęcie komornicze z pensji. Za ich wyliczenie odpowiada pracodawca dłużnika i to do niego należy się zwrócić, w momencie zastrzeżeń dotyczących wysokości potrącanych przez komornika kwot. Należy pamiętać, że pracodawca ma obowiązek stosować kwotę wolną od potrąceń komorniczych, pomniejszaną proporcjonalnie do wymiaru etatu na jakim pracuje pracownik.

Wpis Umowy cywilnoprawne i ochrona komornicza pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Pracownicze Plany Kapitałowe to powszechny, dobrowolny i w pełni prywatny system długoterminowego oszczędzania, który ma uzupełnić obowiązujące na rynku rozwiązania emerytalne. Celem programu jest przede wszystkim zwiększenie stopy oszczędności Polaków oraz zapewnienie im większego bezpieczeństwa finansowego na emeryturze. Aby zachęcić społeczeństwo do oszczędzania, projekt przewiduje automatyczny zapis pracowników do 55 roku życia, za których pracodawca odprowadza składki na ubezpieczenie społeczne.

Najwięcej obowiązków z tytułu nowego systemu spocznie na pracodawcach. Obok działań związanych z przygotowaniem do wdrożenia programu, zatrudniający zmierzą się z wyborem instytucji finansowej, zawarciem z nią umów o zarządzanie oraz prowadzenie PPK. Obligatoryjne będzie dla nich również ustrukturyzowanie w firmie procedur administracyjno-komunikacyjnych. Oto najważniejsze zadania, jakie czekają  pracodawców:

Krok 1. Przygotowanie do utworzenia PPK

Mając na względzie wszystkie kryteria przyjęte w ustawie, dobre przygotowanie do utworzenia PPK rozumie się przez staranne przeprowadzenie diagnozy potrzeb i uwarunkowań danej firmy, identyfikację jej dotychczasowych kosztów związanych z długoterminowymi świadczeniami emerytalnymi i ubezpieczeniowymi oraz określenie wydatków związanych z całą operacją. Ważnym aspektem w procesie będzie miała również identyfikacja konsekwencji finansowych wynikających z wprowadzenia planów kapitałowych.

– Należy podkreślić, że podstawowe źródło finansowania programu będą stanowiły obowiązkowe wpłaty. Minimalna wysokość składki PPK będzie dotowana przez pracodawcę, pracownika oraz państwo. Zatrudniający, mając na uwadze swój udział w składce, musi uwzględnić ten koszt w planach finansowych firmy – mówi Grzegorz Chłopek, prezes zarządu Nationale-Nederlanden PTE – Pracodawcy będą bowiem zobligowani do odprowadzania minimum 1,5 proc. wynagrodzenia uczestnika programu. Część z nich fakultatywnie dopłaci do PPK danego pracownika dodatkowe 2,5 proc. jego wynagrodzenia – dodaje.

Krok 2. Wybór instytucji finansowej

Kolejnym obowiązkiem po stronie pracodawcy będzie wybór instytucji finansowej figurującej w ewidencji PPK. Decyzja o wyborze konkretnego oferenta powinna zostać podjęta w porozumieniu z reprezentacją pracowników. Aby wytypować właściwą instytucję, zatrudniający powinien przede wszystkim zwrócić uwagę na proponowane warunki gromadzenia środków, efektywność oferenta w zarządzaniu aktywami oraz jego doświadczenie w zarządzaniu funduszami inwestycyjnymi lub emerytalnymi.

– Przy wyborze instytucji finansowej należy kierować się zarówno potrzebami pracowników, jak i doświadczeniem jednostki mającej zarządzać ich pieniędzmi. Warto zaufać firmie, która ma długoletnią praktykę w oferowaniu produktów emerytalnych. Decyzja pracodawcy o wyborze właściwego oferenta, będzie miała istotne znaczenie dla wysokości przyszłego kapitału zgromadzonego przez uczestników w ramach PPK   – podkreśla Grzegorz Chłopek.

Krok 3. Zawarcie umów o zarządzaniu i prowadzeniu PPK

W kolejnym etapie pracodawca będzie zobligowany do zawarcia z wybraną instytucją finansową umowy o zarządzanie i prowadzenie PPK. Wśród firm, które mogą prowadzić PPK znajdują się: powszechne towarzystwa emerytalne (PTE), pracownicze towarzystwa emerytalne (PrTE), towarzystwa funduszy inwestycyjnych (TFI) oraz zakłady ubezpieczeń (ZU). Podpisanie umowy będzie skutkować automatycznym zapisem wszystkich osób zatrudnionych w firmie do powszechnego programu oszczędzania. Decyzja o chęci uczestniczenia w nim, zgodnie z zasadą dobrowolności, będzie jednak należeć do pracowników.

Brak terminowego zawarcia umowy może skutkować nałożeniem na pracodawcę kary finansowej w wysokości do 1,5 proc. funduszu wynagrodzeń za poprzedni rok obrotowy. Kontrakt o zarządzanie PPK może zostać rozwiązany na zasadach i w terminach w nim określonych.

Krok 4. Wdrożenie administracyjne i komunikacyjne PPK

Poza pracami przygotowawczymi, bardzo ważne będzie wdrożenie administracyjne programu w firmach, które spoczywać będzie na pracownikach działów personalnych i płacowych. Ich działania na początku powinny skupić się przede wszystkim na dostosowaniu procedur oraz zapewnieniu uczestnikom możliwości składania dyspozycji. Po stronie działu będzie także leżało przystosowanie systemu kadrowo-płacowego do naliczania wpłat PPK. Wraz z funkcjonowaniem PPK do zadań działów HR należeć będzie bieżąca obsługa programu.

Ostatni kluczowy obszar działań to komunikacja z pracownikami. Mimo że większość obowiązków informacyjnych spocznie na instytucjach finansowych, to w gestii pracodawcy będzie przeszkolenie zatrudnionych z nowo obowiązujących zasad oraz bieżące informowanie ich o wynikach inwestycji.

Wpis Jak przygotować się do program u PPK od strony pracodawcy? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Bezgotówkowa forma wypłaty wynagrodzenia

Od 1 stycznia 2019 roku wynagrodzenie ma być wypłacane przez pracodawcę przelewem na rachunek płatniczy pracownika, chyba że pracownik złoży wniosek o wypłatę wynagrodzenia gotówką do rąk. Do 21 stycznia 2019 roku pracodawcy muszą poinformować swoich pracowników otrzymujących obecnie wynagrodzenie do rąk, o konieczności podania numeru rachunku konta bankowego (na które będzie wypłacane wynagrodzenie) lub złożenia wniosku o kontynuowaniu wypłacania wynagrodzenia gotówką.

– Pracownikowi będzie przypadało 7 dni na odniesienie się do tego obowiązku. Musi wskazać numer konta bankowego bądź złożyć wniosek o dalszym wypłacaniu wynagrodzenia do rąk. W przypadku, jeśli pracownik nie poda numeru konta bankowego oraz nie złoży wniosku, wynagrodzenie nadal będzie przekazywane do jego rąk – wyjaśnia Karolina Wojtas, aplikant adwokacki z kancelarii Duraj Reck i Partnerzy.

Skrócony okres przechowywania akt osobowych 

40 – o tyle lat skrócony został obowiązek przechowywania przez pracodawcę akt osobowych pracowników. Od 1 stycznia 2019 roku pracodawcy muszą przechowywać takie dane przez 10 lat, dotychczas było to aż 50 lat.

– Nowelizacja dotyczy nowo zatrudnionych pracowników, jak i tych po raz pierwszy zgłoszonych do ubezpieczenia społecznego po 31 grudnia 1998 roku, a przed 1 stycznia 2019 roku. Warunkiem będzie złożenie raportu informacyjnego do 10 lat wstecz, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym raport informacyjny został złożony – tłumaczy aplikant adwokacki.

Możliwość prowadzenia dokumentacji pracowniczej w formie elektronicznej

Papierowo lub elektronicznie – od tego roku pracodawcy mogą decydować w jaki sposób chcą prowadzić akta osobowe pracowników. Dotychczas pracodawcy zmuszeni byli gromadzić dokumenty związane ze stosunkiem pracy tylko i wyłącznie w formie papierowej. Co ciekawe, digitalizacja będzie dotyczyła nie tylko nowo zatrudnionych pracowników, ale także obecnych i byłych. Pracodawca, który zdecyduje się na zdigitalizowanie akt pracowniczych zobowiązany będzie poinformować o tym pracowników.

Odebranie akt osobowych przez pracownika oraz wydawanie kopii akt

Po opływie 10-letniego okresu przechowywania akt pracowniczych przez pracodawcę, a także w przypadku ich digitalizacji, pracownik może odebrać swoje akta osobowe od pracodawcy. – W tym celu pracodawca wyznacza pracownikowi 30-dniowy termin, w którym może odebrać dokumenty, ale dopiero po 12 miesiącach od przekroczenia tego terminu, pracodawca będzie mógł zniszczyć akta – informuje Karolina Wojtas.

Ponadto pracownik, były pracownik, a także wskazani członkowie rodziny w razie śmierci obecnego lub byłego pracownika, mogą domagać się od pracodawcy wydania kopii całości bądź części dokumentacji pracowniczej.

Ograniczenie obowiązków BHP

Zmiany dotknęły także BHP. Nowelizacja zakłada, że szkolenia okresowe nie będą obowiązkowe dla pracowników administracyjno-biurowych, zatrudnionych u pracodawcy zakwalifikowanego do grupy zawodowej, do której określono nie wyższą niż trzecią kategorię ryzyka.

Dodatkowo pracodawca posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby BHP, może sam wykonywać zadania tej służby, jeżeli zatrudnia do 50 pracowników (a nie jak dotychczas – do 10) oraz jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecią kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy     i chorób zawodowych.

Wzmocnienie związków zawodowych

W związku z nowelizacją ustawy o związkach zawodowych, rozszerzony został zakres osób, które mogą takie związki utworzyć oraz do nich wstępować. Prawo tworzenia i wstępowania mają wszystkie osoby wykonujące pracę zarobkową, a także wolontariusze, stażyści oraz inne osoby świadczące pracę osobiście bez wynagrodzenia. Przejście na emeryturę bądź rentę także nie pozbawia prawa do przynależności do związków zawodowych.

Dodatkowo od tego roku związki zawodowe mogą żądać od pracodawców nie tylko informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania, ale także informacji na temat:

a)     działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy związanej z zatrudnieniem oraz przewidywanych w tym zakresie zmian,

b)     stanu struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia, a także działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia,

c)     działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.

W wyniku nowelizacji, pracodawca na udzielenie tego typu informacji ma 30 dni.

Wpis 6 zmian w prawie pracy od stycznia 2019 pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Zaufany partner kluczem do sukcesu

Identyfikacja wszystkich zmian, które muszą zostać wdrożone zgodnie z nowymi regulacjami prawnymi może być dużym wyzwaniem dla firm. To bowiem wielowątkowy temat, który z jednej strony stwarza konieczność dużego zaangażowania działu HR danej organizacji, z drugiej zaś umiejętnego doboru i właściwego wykorzystania dostępnych narzędzi IT.

Chcąc ułatwić i przyspieszyć ten proces organizacje powinny korzystać z porad zaufanego partnera. Takiego, który posiada doświadczenie w przeprowadzaniu procesów cyfryzacji oraz dysponuje portfolio klientów, którzy z tych rozwiązań korzystają na co dzień. Wsparciem w digitalizacji procesów kadrowych może być elektroniczna teczka osobowa pozwalająca przechowywać cyfrowe kopie dokumentów pracowniczych z opcjami szerokiego i elastycznego zakresu raportowania. Obecnie z rozwiązania GAVDI eTeczka korzysta ponad 20 firm, obsługując tym samym ponad 240 tys. akt osobowych. To ogromna wartość, ponieważ doświadczenie z różnych branż pozwala lepiej wspierać klientów w codziennej digitalizacji dokumentów – podkreśla Ireneusz Hołowacz, Dyrektor ds. Produktów w GAVDI Polska, ekspert w dziedzinie rozwiązań do zarządzania kadrami.

Digitalizacja dokumentów

Największym wyzwaniem dla polskich pracodawców będzie digitalizacja tysięcy teczek pracowniczych. Warto to zrobić w przemyślany sposób, aby następnie import dokumentów do elektronicznych teczek przebiegał sprawnie i dawał w przyszłości możliwość sprawnego raportowania. Jeśli dokumenty mają być przechowywane jedynie w formie cyfrowej, to należy pamiętać także o opatrzeniu ich podpisem elektronicznym.

Proces digitalizacji można usprawnić również dla nowotworzonych dokumentów już na etapie ich powstawania poprzez generowanie dokumentów od razu w formie cyfrowej wraz z wykorzystaniem kodów kreskowych. Takie podejście zdecydowanie ułatwia zarządzanie dokumentami oraz ich obiegiem w organizacji. Nowa ustawa nie wymaga jednak, by każdy dokument był tworzony cyfrowo, dlatego punktem wyjścia będzie określenie, które dokumenty mogą podlegać zmianie. Na przykład umowa o pracę lub oświadczenie pracodawcy o jej wypowiedzeniu powinny być nadal sporządzane na papierze i jedynie przechowywane w sposób elektroniczny. Co więcej skrócony okres przechowywania dokumentów dotyczy osób będących w stosunku pracy od 1 stycznia 2019 roku. To oznacza, że nie będzie konieczności dostosowania do nowej regulacji akt byłych pracowników. Niemniej jednak dopiero pełna archiwizacja akt osobowych do elektronicznych teczek przyniesie największe korzyści.

Samoobsługa i mobilność w służbie eDokumentów

Każda dokumentacja pracownicza powinna być prowadzona w sposób, który gwarantuje jej poufność, integralność i dostępność chociażby w kontekście rozporządzenia RODO – by to zrealizować firmy powinny rozważyć wdrożenie nowoczesnych systemów IT. A to nie musi wiązać się z długim czasem wdrożenia.

Jeżeli firma korzysta z systemu SAP HCM, samo wdrożenie rozwiązania do elektronicznej archiwizacji akt osobowych zajmuje zaledwie kilka dni, a usprawnienie, automatyzacja i wsparcie bieżącej pracy widać już po kilku tygodniach. W kontekście RODO warto pamiętać o kwestiach okresów retencji czy pełnym logowaniu działań związanych z elektronicznymi kopiami dokumentów. Ważnym elementem wchodzących w życie zmian będzie także możliwość obsługi procesu obiegu dokumentów i ich bezpośrednia dostępność dla pracowników. By należycie dopełnić tego obowiązku firmy powinny zautomatyzować proces generowania dokumentów kadrowo-płacowych na podstawie zestawu szablonów i danych pracowniczych przechowywanych w systemie HR. W ten sposób można łatwo i szybko przygotować potrzebne zaświadczenia, zestawienia czy inne wydruki, a następnie wysłać je do pracownika mailem lub udostępnić poprzez przeglądarkę internetową w ramach funkcjonalności samoobsługi pracowniczej. Dzięki takiej organizacji dział HR i cała firma zrealizują procesy kadrowo-administracyjne zdecydowanie sprawniej – dodaje Ireneusz Hołowacz.

fot.:Pixabay.com

Źrodło: Informacja prasowa

Wpis Elektroniczne dokumenty pracownicze. Jak przygotować firmę na nadchodzące zmiany? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

29 maja w Parlamencie Europejskim odbyło się głosowanie nad przyjęciem Dyrektywy o delegowaniu pracowników. O tym, że porozumienie jest niekorzystne m.in. dla Polski wiemy już od dawna. Pozostaje pytanie – jak bardzo nowe przepisy skomplikują życie zwykłych pracowników, którzy do tej pory byli delegowani do krajów Europy Zachodniej i jak te komplikacje wpłyną na decyzje firm, które zajmują się delegowaniem.

Jakie ustalenia przyjęto?

·       Pracownik delegowany otrzymuje wynagrodzenie (w którego skład wchodzą dodatki i ekstra świadczenia). Do tej pory obowiązywała płaca minimalna*.
·       Delegowanie może trwać 12 miesięcy z możliwością przedłużenia o 6 miesięcy.
·       Pracownicy otrzymują wynagrodzenie nie tylko zgodne z prawem pracy kraju przyjmującego, ale należy wziąć pod uwagę regionalne lub sektorowe układy zbiorowe.
·       Pracodawcy muszą pokryć koszty zakwaterowania i wyżywienia pracowników.
·       Po 12 miesiącach pracy, pracownika obowiązuje system prawa pracy państwa przyjmującego.

Choć mogłoby się wydawać, że regulacje są korzystne dla pracowników, przyjęcie przepisów może oznaczać, że wiele firm będzie musiało zamknąć działalność lub przenieść się do kraju, do którego dotychczas delegowało pracowników. Wszystkie pozapłacowe koszty związane z nowymi przepisami spowodują bowiem, że zatrudnienie pracownika delegowanego przestanie się opłacać.

Bez prawnika ani rusz?

Zdaniem Marty Bitner, koordynatorki Sekcji Agencji Opieki (SAO) działającej w ramach Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia (SAZ),  najwięcej znaków zapytania dotyczy bezpośrednio pracowników delegowanych przez agencje.

– Trudniej niż dziś będzie pracownikowi delegowanemu odpowiedzieć sobie na podstawowe pytania i być świadomym swoich praw. Na przykład: Jakie świadczenia mu przysługują? Czy podlega już pod system prawa kraju przyjmującego? – wylicza Marta Bitner.  Pracownik może nie wiedzieć pod jaki system prawa pracy podlega, nie będzie pewny, czy może dochodzić swoich praw w Polsce, czy w kraju, w którym pracuje. Czy lepiej szukać polskiego prawnika obeznanego z zagranicznym prawem, czy lokalnego, który z pewnością będzie droższy?

Niejednokrotnie może się okazać, że koszty prawne (adwokat, tłumaczenie dokumentów itp.) staną się powodem, dla którego pracownicy z Polski nie będą mieli odwagi walczyć o swoje przed sądem. Mniej pewna stanie się także kwestia stabilności zatrudnienia. Pracodawca niekoniecznie będzie chciał przedłużyć umowę na nowych zasadach po upływie 12 miesięcy, po których pracownik powinien podlegać już pod system prawa pracy kraju przyjmującego.

Adw. Joanna Torbé Kancelarii Adwokackiej Joanna Torbé & Partnerzyspecjalizująca się w prawie pracy podkreśla, że zagrożeniem są nie tylko zmiany w dyrektywie, ale dalej idące propozycje dotyczące kwestii ubezpieczenia pracowników delegowanych. Choć w tym zakresie prace jeszcze trwają, wpisują się w niekorzystne propozycje KE, a jednym z zagrożeń po zmianie przepisów jest rozproszenie okresów emerytalnych (ubezpieczenie na krótkie okresy w różnych państwach).

– Przepisy w tych kwestiach już wcześniej były dość nieprecyzyjne. W ciągu lat wypracowywaliśmy jednak w znacznej mierze ich interpretację. Cały ten dorobek zostanie odesłany do lamusa, przy czym w zamian dostaniemy przepisy jeszcze bardziej niedoprecyzowane. Im większa uznaniowość jest pozostawiona w przepisach organom kontroli, tym większe jest ryzyko przedsiębiorcy – mówi adw. Joanna Torbé.

Miało być biało, będzie szaro?

Joanna Torbé dodaje, że odnalezienie się w nowej rzeczywistości legislacyjnej będzie ogromnym wyzwaniem przede wszystkim dla firm zajmujących się delegowaniem. Będą one musiały się nie tylko w większym stopniu niż dotychczas odnaleźć się w prawie krajów, do których delegują pracowników, ale też wypełnić dodatkowe, nowe obowiązki, np. zapewnić pokrycie kosztów zakwaterowania i podróży swoich pracowników, a także zapewniać inne świadczenia które mogą pojawić się w krajach UE.
 
Krzysztof Jakubowski, wiceprezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia i spółki InterKadra, która od ośmiu lat deleguje polskich pracowników na Zachód (obecnie ponad tysiąc osób), głównie do Francji i Niemiec, przyznaje, że firma już zarejestrowała działalność we Francji choć oznacza to znaczne podwyższenie kosztów (wyższe składki emerytalne, podatki, ubezpieczenia).

– Naszym zdaniem to jedyne sensowne wyjście – mówi Krzysztof Jakubowski. – Nowa dyrektywa była promowana pod hasłem walki z czarnym rynkiem, ale my od początku nie mieliśmy złudzeń, że chodzi o coś innego. Zbyt dobrze znamy codzienność prowadzenia biznesu w krajach „Starej Unii”. Podczas uporczywych kontroli, często kilkunastu w ciągu miesiąca, francuscy urzędnicy nie raz sugerowali nam żebyśmy zarejestrowali firmę w tym kraju, a kontrole się skończą – dodaje.

Jego zdaniem głównym celem zmian jest przekierowanie wpływów z podatków z krajów delegujących do budżetów krajów zatrudniających. Tezę tę potwierdzać może fakt, że w dyrektywie nie poświęcono praktycznie żadnej uwagi kwestii prowadzenia inspekcji w firmach delegujących.

– Firmy nie wiedzą jakie mają prawa podczas takich kontroli. Obiektywność urzędów, które je przeprowadzają stoi więc pod dużym znakiem zapytania - mówi mec. Joanna Torbe.

Krzysztof Jakubowski dodaje, że choć według szacunków w Niemczech pracuje dziś na czarno około 250 tysięcy opiekunek, to nikt do tej pory nie próbował nawet walczyć z tym zjawiskiem.

– Moim zdaniem teraz problem ten tylko się powiększy, bo firmy korzystające z delegowania ludzi po upływie 12 miesięcy niekoniecznie będą ich zatrudniać. Część z tych osób z pewnością wyląduje w szarej strefie – uważa Jakubowski. – Całkowita liczba prawników delegowanych to około 0,8% wszystkich pracowników w UE. Urzędnicy unijni już drugą kadencję, zajmują się właśnie tymi 0,8% pracowników. Dlaczego? Bo firmy ich zatrudniające działają legalnie i są zarejestrowane, w związku z tym łatwiej je namierzyć i ukarać. Nikt z kontrolujących nie szuka pracowników z szarej strefy… Zmiany w dyrektywie mają na celu po pierwsze ściągnięcie dodatkowych pieniędzy do budżetów krajów przyjmujących, ale po drugie są odpowiedzią populistycznych polityków na oczekiwania ich wyborców. Przecież każdy zawodowy polityk chce wygrać kolejne wybory (bo nic innego nie potrafi) a przez to musi się przypodobać wyborcom, którzy boją się mitycznych „obcych” zabierających im pracę – komentuje wiceprezes SAZ.

Państwa członkowskie mają 2 lata na implementacje przepisów do porządków krajowych i wprowadzenie ich w życie.

*Do tej pory przedsiębiorcy zobowiązani byli to opłacenia tzw. stawki płacy minimalnej, która obowiązywała w danym kraju. Obecnie Dyrektywa zastąpiła pojęcie płacy minimalnej „wynagrodzeniem” co oznacza, że pracownik delegowany powinien otrzymywać również wszystkie dodatki i świadczenia, które otrzymują lokalni pracownicy (np. dodatek urlopowy). Wynagrodzenie określane i wypłacane będzie zgodnie z prawem i praktyką państwa przyjmującego, oznacza to, że w każdym państwie będą obowiązywały inne zakresy rozumienia pojęcia wynagrodzenia. Do wyliczenia wynagrodzenia należy wziąć pod uwagę  ewentualne układy zbiorowe i wynikające z nich obowiązki – dodatki branżowe. - wyjaśnia Marta Bitner (SAO).

Wpis Wpływ dyrektywy o delegowaniu pracowników UE na polskich pracowników pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Kamery w biurze – co wolno pracodawcy?

W miejscu pracy od dawna wywołuje on wiele kontrowersji związanych z ochroną danych osobowych zatrudnionych. Zgodnie z RODOurządzenia do obserwacji mogą być  zamontowane w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia, kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie naraziłoby pracodawcę na szkodę. Korzystanie z monitoringu nie jest jednak dozwolone w celu kontrolowania jakości wykonywanych przez pracownika działań. Dodatkowo warto także pamiętać, że nie wolno go prowadzić w każdym pomieszczeniu.

Monitoring co do zasady nie może być instalowany w m.in. w miejscach sanitarnych, szatniach, stołówkach, palarni oraz pomieszczeniach udostępnianych zakładowej organizacji związkowej. Nie dozwolone jest także przechowywanie nagrań dłużej niż 3 miesiące od dnia zapisu. Po upływie tego okresu należy niezwłocznie zniszczyć materiał, o ile przepisy odrębne nie stanowią inaczej. RODO jednak przewiduje wyjątek od tej zasady – w przypadku gdy nagrania stanowią dowód w postępowaniu lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one stanowić dowód w postępowaniu – mówi Paweł Domagała, specjalista ds. ochrony danych, ODO 24.

Pracownicy mogą odetchnąć z ulgą. Bez odpowiedniego uprzedzenia właściciel firmy nie może zainstalować kamer. Zgodnie z obowiązkiem informacyjnym osoby zatrudnione muszą wiedzieć o nadzorze wizyjnym nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem. Ponadto nie później niż 1 dzień przed jego uruchomieniem pracodawca powinien oznaczyć pomieszczenia i teren monitorowany w sposób widoczny i czytelny za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych. Co więcej, należy na piśmie przekazać cele, zakres oraz sposób zastosowania kamer, jeszcze przed dopuszczeniem osób do pracy.

Czy szef może sprawdzać maile pracowników?

Unijny ustawodawca dopuszcza kontrolę poczty e-mail pracowników, jednak pod warunkiem, że jest to niezbędne do zapewnienia optymalnego wykorzystania ich czasu oraz właściwego użytkowania udostępnionych narzędzi pracy. Powinno się to odbywać z uwzględnieniem i poszanowaniem tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych zatrudnionych. Podobnie jak w przypadku standardowych kamer właściciele firm muszą poinformować o kontrolowaniu korespondencji osoby zainteresowane.

Pracodawca chcąc stosować monitoring w jakiejkolwiek formie powinien zadbać o to, aby każdy pracownik mógł bez problemu zapoznać się z zasadami jego stosowania oraz mieć stały i łatwy wgląd w dany dokument. W związku z tym wszystkie kwestie dotyczące kamer powinny znajdować się  w układzie zbiorowym pracy, porozumieniu zbiorowym lub ostatecznie w dokumencie ogłoszonym w sposób zwyczajowy w danym zakładzie pracy – podsumowuje Paweł Domagała, ODO 24. Pamiętajmy, że za naruszenie przez przedsiębiorcę przepisów RODO będzie groziło nałożenie wysokiej kary finansowej – do 20 mln euro lub 4 proc. wartości rocznego światowego obrotu przedsiębiorstwa – dodaje.

Wpis Monitoring wizyjny i sprawdzanie maili pracowników a RODO pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

W poniższym artykule eksperci HRS odpowiadają na najczęściej zadawane pytania – czym jest podróż służbowa oraz czym w świetle prawa różni się od oddelegowania? Ile powinna wynosić dieta i jakie koszty pokrywa pracodawca? O czym warto pamiętać przy rozliczaniu własnego wyjazdu?

Podróż służbowa – czym jest wyjazd służbowy?

Jeśli pracownik na polecenie pracodawcy wykonuje zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba firmy, to takie działanie wpisuje się w definicję podróży służbowej. W ramach wykonywania obowiązków poza miejscem pracy pracownikowi zatrudnionemu w państwowych lub samorządowych jednostkach sfery budżetowej przysługuje należność na pokrycie kosztów związanych z podróżą. Pracodawcy prywatni również w swoim własnym zakresie często ustalają w regulaminie lub umowie odpowiednią należność na poczet podróży służbowych.

Jakie koszty powinien pokryć pracodawca?

Pracownikowi w delegacji przysługuje dieta (kwota przeznaczona na pokrycie kosztów wyżywienia, która w Polsce wynosi 30 zł za dobę podróży) oraz zwrot kosztów przejazdów, noclegu i innych niezbędnych, udokumentowanych wydatków. Warto pamiętać, że wysokość diety zależy od długości podróży służbowej. W przypadku wyjazdu, który trwa:

• mniej niż 8 godzin – dieta nie przysługuje;
• od 8 do 12 godzin – przysługuje 50% diety;
• powyżej 12 godzin – dieta przysługuje w pełnej wysokości.

Jeśli podróż krajowa trwa dłużej niż dobę, to za każdy kolejny dzień przysługuje dieta w pełnej wysokości. W przypadku podróży zagranicznej wysokość diety należy dostosować do kwoty  diety obowiązującej w kraju, do którego udał się pracownik. Dieta nie przysługuje w sytuacji, w której pracodawca zapewnia bezpłatne wyżywienie w miejscu, do którego jedzie pracownik.

Jak rozliczyć podróż służbową?

Każdy pracownik ma obowiązek rozliczyć koszty podróży służbowej zarówno krajowej, jak i zagranicznej nie później niż w terminie 14 dni od dnia jej zakończenia. W tym celu powinien przekazać pracodawcy wszystkie dokumenty tj. rachunki, faktury lub bilety potwierdzające poszczególne wydatki.

W sytuacji, kiedy pracownik w podróży służbowej korzystał z własnego samochodu osobowego, przysługuje mu zwrot kosztów przejazdu w wysokości iloczynu przejechanych kilometrów przez stawkę za jeden kilometr przebiegu. Stawka za 1 kilometr nie może być niższa niż wartość określona w przepisach, czyli:

• dla samochodu osobowego o pojemności skokowej silnika do 900 cm³ – 0,5214 zł;
• dla samochodu osobowego o pojemności skokowej silnika powyżej 900 cm³ – 0,8358 zł.

Jeśli przedstawienie dokumentów nie jest możliwe, pracownik jest zobowiązany do złożenia pisemnego oświadczenia o dokonanym wydatku i wyjaśnienia braku jego udokumentowania.

Delegacja czy oddelegowanie?

Często delegacja mylona jest z oddelegowaniem. Czym różnią się te dwa pojęcia? W przypadku delegacji zmiana miejsca pracy jest tymczasowa i incydentalna, natomiast jeśli pracownik zostaje oddelegowany, to na stałe zmienia on miejsce świadczenia pracy i zostaje to również uwzględnione w umowie o pracę. Do tego dochodzą też kwestie finansowe – pracownikowi w delegacji przysługują należności z tytułu podróży służbowej.
Takie należności nie występują w przypadku oddelegowania.

źródło: materiał prasowy
fot.: Freepic.com

Wpis Podróż służbowa – co warto wiedzieć? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Społeczna odpowiedzialność biznesu od wielu lat jest przedmiotem rozważań wielu polskich przedsiębiorstw, nie tylko tych największych, ale też małych i średnich firm. Wydaje się, że zainteresowanie biznesem widzącym coś więcej niż tylko wartość ekonomiczną jest coraz większe. Świadczyć o tym może m.in. liczba 1190 zgłoszonych dobrych praktyk biznesu do raportu „Odpowiedzialny Biznes w Polsce. Dobre Praktyki 2017”, przeprowadzanego przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Jest to o 35 proc. lepszy wynik w porównaniu z rokiem poprzednim. Do raportu zgłosiło się łącznie 177 firm, w tym 50 z sektora MŚP. Przedsiębiorcy coraz częściej dostrzegają konieczność szerszego spojrzenia na swoją działalność, mają także większą świadomość tego, jaki skutek może mieć nieetyczne prowadzenie biznesu. W branżach, które mają szczególnie duży wpływ na społeczeństwo (np. branża finansowa), skutki te mogą być katastrofalne.

- Z tego m.in. powodu powstała inicjatywa Forum Odpowiedzialnego Biznesu, a mianowicie Rada Odpowiedzialnego Przywództwa. Strategiczne podejście do CSR wymaga silnego wsparcia „góry” organizacji, wsparcia jej liderów, prezesów, członków zarządu. Jeżeli ludzie zajmujący się CSR są tylko niezwiązaną z codziennym biznesem komórką firmy, która ma budować głównie dobry wizerunek firmy, to takie działania nie mają realnego wpływu na odpowiedzialność biznesu i nie przyniosą większych pozytywnych zmian w przyszłości.

Gdy natomiast odpowiedzialność wpisana jest w strategię firmy, jej wizję i misję, to jest szansa, że nasze działania będą miały pozytywny wpływ, będziemy autentycznie zmieniać siebie i naszą branżę -  mówi Artur Nowak – Gocławski z ANG Spółdzielni.

Nakaz etycznych praktyk zapisany w kodeksie

Pracodawcy zdają sobie sprawę z tego, że wartością firmy są przede wszystkim jej współpracownicy. Zbudowanie społeczności ludzi wymaga przestrzegania wartości, które tworzą tożsamość firmy. To wymaga też wyraźnych zasad oraz norm, których przestrzeganie powinno być egzekwowane. Jednymi z najważniejszych reguł są zasady etyki biznesu zawarte w kodeksach etycznych firm.

Taki kodeks wprowadziła w swojej organizacji m.in. ANG Spółdzielnia. Naruszenie zapisanych w nich zasad może być zgłaszane do Komisji Etyki zarówno przez współpracowników, jak i klientów. Jeżeli przewinienie było poważne lub nieetyczny sposób podejścia do współpracy powtarzał się, to osoba ta poniesie surowe konsekwencje – taka postawa może prowadzić nawet do rozwiązania umowy i rozstania się ze współpracownikiem. W firmie obowiązuje także Ład Spółdzielniany, czyli zbiór zasad i regulacji, których celem jest zapewnienie równowagi między interesami podmiotów zaangażowanych w działania ANG. Znajomość i przestrzeganie jego zapisów jest obowiązkowe dla wszystkich współpracowników.

- Pierwszą wersję Kodeksu Etycznego przyjęliśmy już w 2014 r. Dokument współtworzony był przez naszych spółdzielców i ekspertów. Kodeks Etyczny obowiązuje wszystkich współpracowników ANG Spółdzielni, jego przestrzeganie jest bezwarunkowe – jesteśmy organizacją zrównoważonego rozwoju, zbudowaną na fundamencie odpowiedzialności wobec siebie samych i naszych interesariuszy. Kodeks wymaga od naszych ekspertów m.in. odpowiedzialnej sprzedaży. Jesteśmy zobowiązani dostarczać ludziom usługi finansowe, których potrzebują, rozumieją i na które ich stać, co zapisane jest w misji firmy. Ponadto, każdy nasz ekspert ma w obowiązku kategorycznie sprzeciwiać się wszelkim działaniom mogącym prowadzić do nieodpowiedzialnej sprzedaży, czyli missellingu. W Kodeksie znajdują się również zapisy dotyczące współpracy w Spółdzielni, wzajemnego szacunku, zaangażowania, uczciwej konkurencji oraz dbałości o środowisko – dodaje Artur Nowak – Gocławski.

Czy Kodeksy Etyczne firm staną się bardziej popularne? Dla wielu klientów byłaby to niewątpliwa zaleta współpracy z firmą. Zwłaszcza w branżach, w których do takich działań jak misselling dochodzi notorycznie.

fot.:Freepik.com

Wpis Kodeksy etyczne w firmach obejmują też pracowników pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Istnieje bardzo prosty sposób na osiągnięcie zgodności z RODO. Pięć opisanych niżej kroków to proces, który został przeprowadzony w firmie Veeam. Cała procedura przebiegła pomyślnie, dlatego teraz chcielibyśmy podzielić się naszymi doświadczeniami, aby ułatwić innym firmom płynne przejście do nowych zasad narzucanych przez RODO.

1. Poznaj swoje dane

Jeśli Twoja firma przechowuje dane obywateli Unii Europejskiej, formalnie nazywane danymi umożliwiającymi identyfikację osoby (ang. Personally Identifiable Information, PII), to dotyczą jej postanowienia RODO. Oznacza to, że będzie podlegać karom finansowym, jeśli po 25 maja 2018 r. zostanie uznana winną naruszenia przepisów rozporządzenia. Najlepszym punktem wyjścia jest zatem po prostu wiedzieć, czy firma ma takie dane, czy nie, a jeśli tak, to gdzie są przechowywane. Stworzenie wizualnej mapy wszystkich danych posiadanych przez firmę pomoże spojrzeć na problem z szerokiej perspektywy i lepiej nad nim zapanować.

Brak wiedzy o rodzaju przechowywanych danych może być jednym z powodów, dla których tak wiele firm wydaje się nie przywiązywać większej wagi do RODO – może po prostu uznają, że rozporządzenie ich nie dotyczy. Być może są przekonane o tym, że nie posiadają żadnych danych objętych regulacjami RODO (a przecież jeśli zatrudniasz obywateli UE, to je posiadasz). Może nie uświadamiają sobie ich ilości i zakresu (dane osobowe to nie tylko nazwiska i adresy). Właśnie dlatego po prostu poznanie danych jest pierwszym krokiem na drodze do zgodności.

2. Zarządzaj swoimi danymi

Po stworzeniu obrazu wszystkich istotnych danych, które firma zbiera i przechowuje, czas sprawdzić, kto ma do nich dostęp i jak są wykorzystywane. Różne zespoły i działy w organizacji uzyskują dostęp do tych samych danych na różne sposoby i używają ich do różnych celów. Czy chodzi o zespół ds. marketingu wprowadzający dane o potencjalnych klientach i udostępniający je zespołowi ds. sprzedaży, czy o dział kadr przetwarzający dane własnych pracowników, konieczne jest wdrożenie standardowych procedur i przepływów pracy związanych z przetwarzaniem danych osobowych, a pracownicy powinni mieć do nich dostęp tylko wtedy, gdy jest to konieczne do wykonywania obowiązków służbowych.

W zarządzaniu danymi najważniejsze jest to, aby wiedzieć, co się z nimi dzieje – nie tylko w granicach samej organizacji. Zachowanie zgodności z RODO wymaga, aby zachowywały ją również firmy zewnętrzne i dostawcy usług, z którymi się współpracuje, a zatem rolą przedsiębiorcy jest upewnienie się, czy jego kontrahenci przestrzegają zasad. Nie można ignorować zarządzania danymi, które opuściły Twoją firmę.

3. Chroń swoje dane

Kiedy zyska się już lepszy wgląd w swoje dane i wdroży standardowe procesy zarządzania nimi, czas upewnić się, że w firmie są zastosowane odpowiednie narzędzia ochrony danych – i nie chodzi tylko o szyfrowanie. Aby zachować zgodność z przepisami, nie można po prostu „włączyć” zabezpieczeń i wygodnie rozsiąść się w fotelu; RODO wymaga nieustannego monitorowania i staranności, a także znacznie szybszego reagowania w przypadku naruszenia ochrony danych.

To prawda, że technologia odegra ważną rolę w tej podróży, ale sama technologia nie zapewni zgodności. Wprowadzenie nowego podejścia do ochrony danych w skali całej firmy wymaga połączenia technik bezpieczeństwa, standardowych przepływów pracy, wewnętrznej edukacji, kontroli dostępu, rozwiązań do backupu i nie tylko. Wiedza o tym, kto ma dostęp, gdzie i kiedy, oraz nieustanna kontrola i monitorowanie pozwolą znacznie szybciej reagować na incydenty naruszenia ochrony danych, które pomimo starań prawdopodobnie będą nadal się zdarzać.

4. Dokumentuj i reaguj

 Jednym z budzących największe emocje aspektów RODO jest wprowadzenie żądań dostępu do danych. Oznacza to, że osoby fizyczne będą miały prawo żądać poprawienia lub usunięcia danych na ich temat. Oczekuje się, że firmy będą mogły spełnić te żądania i wykazać, że to zrobiły. Właśnie dlatego wiedza o tym, jakie dane są przechowywane (i gdzie), jest tak istotna.

Zachowanie zgodności z RODO wymaga również dokumentowania i kontrolowania zbieranych danych, celu ich gromadzenia oraz planowanego czasu przechowywania. Będąc na tym etapie, zadawaliśmy sobie pytania w rodzaju: Czy dane, które zebraliśmy miesiące temu, są wciąż użyteczne? Czy zachowujemy wgląd w dane, kiedy przenosimy je z miejsca na miejsce? Czy nasi zewnętrzni dostawcy nadal zachowują zgodność z przepisami?

5. Nieustannie ulepszaj

Jedną z zalet ciągłego monitorowania i kontrolowania procesów ochrony danych jest możliwość ich nieustannego oceniania i ulepszania. To prawda, że RODO przypomina linię narysowaną na piasku, ale ponieważ współczesny cyfrowy świat nieustannie ewoluuje i rozszerza się, można śmiało założyć, że obowiązki związane z prywatnością i ochroną danych również będą się zwiększać – firmy muszą więc nieustannie pracować nad sobą, żeby zachować zgodność.

Nie należy traktować RODO jako sprawy do „odhaczenia” przed 25 maja 2018 r. Firmy powinny potraktować rozporządzenie jako okazję do przemyślenia całego podejścia do ochrony danych. Jest to szansa, żeby dostosować organizację do wyzwań przyszłości – szansa, której nie wolno zaprzepaścić.

W Veeam podczas przygotowań do RODO dużo dowiedzieliśmy się o naszej firmie i jej danych. Mamy nadzieję, że nasze wskazówki okażą się przydatne do wdrożenia zasad RODO w innych organizacjach.

Autor: Andrzej Niziołek, starszy menedżer regionalny Veeam Software w północnej i południowej części Europy Wschodniej

[1]Źródło:wtb.org.pl/raport

Wpis RODO: Jak zapewnić zgodność z nowymi przepisami? – case study pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

W Polsce, pod względem prawnego i instytucjonalnego otoczenia biznesu, jest jeszcze wiele do nadrobienia. Takie wnioski płyną z analizy międzynarodowych rankingów gospodarczych, gdzie w trzech z czterech zestawień, Polska osiągnęła gorszy wynik niż rok wcześniej. Aby to zmienić należy naprawić polski system podatkowy, uczynić go prostym, logicznym i zrozumiałym. Niezbędne jest napisane szeregu ustaw podatkowych na nowo i obniżenie pozapłacowych kosztów pracy. To rekomendacje Związku Przedsiębiorców i Pracodawców, które zostały omówione w ramach tegorocznej prezentacji raportu „Warunki prowadzenia firm w Polsce 2018”.

- Po Konstytucji Biznesu – czas na system podatkowy oraz „państwa w państwie”, działające jakby obok niego i od niego, niezależne silosy typu SANEPID, nadzór budowlany i ponad 40 innych wyalienowanych z polityki gospodarczej i działające bez żadnego nadzoru instytucje, będące istną zmorą przedsiębiorców – powiedział Prezes ZPP, Cezary Kaźmierczak.

W roku 2017 Polska była jedną z najszybciej rozwijających się gospodarek Unii Europejskiej, zaraz obok Irlandii (7,8 proc. wzrostu), Rumunii (7 proc. wzrostu), Malty (6,6 proc.) czy Estonii (4,9 proc.). Można wnioskować, że wzrost polskiego PKB to przynajmniej w pewnym zakresie efekt sprzyjającej koniunktury w Europie. Z drugiej strony jednak, gorsze wyniki w tegorocznych rankingach to zdaniem ekspertów ZPP niepokojący symptom, świadczący o niewystarczającym tempie wprowadzania w życie korzystnych dla biznesu zmian regulacyjnych.

Wśród kluczowych uwarunkowań prowadzenia działalności gospodarczej znajduje się system podatkowy, który jest w Polsce oceniany jako zły (2,2 w pięciostopniowej skali). Z internetowego Systemu Aktów Prawych wynika, że podstawowe ustawy podatkowe zmieniły się w 2017 roku 36 razy. Innym problemem jest poziom skomplikowania polskiego prawa podatkowego. Według raportu Global Competitiveness 2017–2018, przygotowanego przez Światowe Forum Ekonomiczne, stanowi on najbardziej problematyczny czynnik dla prowadzenia biznesu w Polsce.

Żeby uświadomić sobie skalę skomplikowania naszego systemu podatkowego należy przytoczyć kilka liczb. Pięć ustaw, kluczowych dla polskiego systemu podatkowego, zajmuje ponad 1 200 stron tekstu. Przy optymistycznym założeniu, że średnie tempo czytania to 200 słów na minutę, a 250 słów mieści się na stronie, lektura tych przepisów zajęłaby ponad 26 godzin czytania bez przerwy. A warto pamiętać, że to tylko fragment całości, ponieważ do tego należałoby jeszcze doliczyć orzecznictwo sądów czy interpretacje wydawane przez organy podatkowe – komentuje Katarzyna Niemyjska dyrektor Departamentu Prawa i Legislacji ZPP.

Poziom skomplikowania polskiego systemu podatkowego ma swoje odzwierciedlenie w corocznym raporcie Paying Taxes, przygotowywanym przez PwC oraz Bank Światowy. Polski system podatkowy został w edycji na rok 2018 oceniony jako 51 na świecie, za systemami takich państw jak Botswana, Azerbejdżan czy Rwanda.

Inną istotną barierą prowadzenia biznesu w Polsce jest wysoki udział obowiązkowych składek na ubezpieczenia społeczne w ogólnych kosztach pracy – wynosi on 29,7 proc. i jest dwunastym najwyższym w całym OECD. W rezultacie wysokich pozapłacowych kosztów pracy w Polsce, przy pensji brutto wynoszącej 4000 złotych, pracownik uzyskuje „na rękę” niewiele ponad 2850 złotych, podczas gdy jego etat kosztuje pracodawcę ponad 4800 złotych. Oznacza to, że mniej więcej 50 proc. wynagrodzenia brutto trafia, w tej czy innej formie, do państwa, a nie bezpośrednio do pracownika.

Podstawowe postulaty ZPP w zakresie naprawy polskiego systemu podatkowego pozostają takie same jak rok temu. Przede wszystkim należy skupić się na kompleksowej zmianie, czyli w istocie napisaniu większości ustaw podatkowych od nowa – akty prawne w aktualnym brzmieniu stają się coraz mniej zrozumiałe, a kolejne nowelizacje jedynie jeszcze bardziej je komplikują. Jest ich zresztą, już w tej chwili, zdecydowanie za dużo. Nie można wymagać od obywateli, w tym przedsiębiorców, że będą postępowali w stu procentach zgodnie z przepisami prawa podatkowego, jeśli zmienia się kluczowe ustawy tak często, jak w Polsce – twierdzi Cezary Kaźmierczak, Prezes ZPP.

Sprawnie działające sądownictwo to jeden z głównych czynników wpływających na warunki prowadzenia biznesu w danym państwie. Według ostatniej edycji prestiżowego raportu Doing Business, prezentowanego corocznie przez Bank Światowy, sądowe wyegzekwowanie kontraktu zajmuje w Polsce 685 dni i kosztuje 19,4 proc. wartości przedmiotu sporu. Tym samym, w tej kategorii, Polska zajęła 55 lokatę na 189 krajów branych pod uwagę.

Jest to dokładne powtórzenie wyniku osiągniętego zarówno w ubiegłorocznej edycji rankingu, jak i w badaniu z 2016 roku. Oznacza to, że w świetle analizy przeprowadzonej przez ekspertów Banku Światowego, polskie sądownictwo gospodarcze de facto „stoi w miejscu” przynajmniej już trzeci rok – mówi Jakub Bińkowski z ZPP.

W raporcie Global Competitiveness, pod względem niezależności sądów, Polska została oceniona jako 99 kraj spośród 137 branych pod uwagę. Oznacza to spadek w stosunku do 2016 roku, gdy zajmowaliśmy 81 miejsce na 140 państw.

W innym zestawieniu – Doing Business 2018, Polska zajęła 120 miejsce na 190 państw branych pod uwagę w kategorii zakładania działalności gospodarczej (wskaźnik ten dotyczy ściśle zakładania spółki z ograniczoną odpowiedzialnością). Jest to spadek z pozycji 107 osiągniętej w badaniu za rok 2017 (i jeszcze większy w stosunku do roku 2016, kiedy Polska zajęła 85 lokatę).

Państwo, takie jak Polska powinno być pod względem gospodarczym liderem regionu i wyznaczać standardy, niż próbować do nich dorównać. Formułując takie zastrzeżenia, trzeba jednocześnie docenić inicjatywę prawodawcy, któremu w analizowanym okresie udało się jednak przeprowadzić szereg istotnych i korzystnych dla przedsiębiorców zmian. W 2017 roku weszła w życie ustawa, wprowadzająca klauzulę pewności prawa. Pozytywnie oceniamy także podpisanie Konstytucji biznesu., Nowe prawo przedsiębiorców wprowadza rozwiązania lepsze od tych, które obowiązują obecnie – powiedział Prezes ZPP Cezary Kaźmierczak.  – Za zdecydowanie szkodliwą uważamy natomiast nowelizację ustawy Prawo farmaceutyczne, w ramach której wprowadzono zasadę tzw. „apteka dla aptekarza” – dodał ekspert.

Związek Przedsiębiorców i Pracodawców postuluje prowadzenie prowolnościowej polityki, redukcję znacznej części niepotrzebnych regulacji i zdecydowaną liberalizacja gospodarki, połączoną z rozważnym prawodawstwem podatkowym, bazującym na znacznie wyższych, niż aktualnie, standardach legislacyjnych. Rekomendacje pozostają zatem takie same jak rok temu.

Wpis Czy łatwo prowadzić biznes w Polsce? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.