Stereotypowe łączenie niektórych zawodów z płcią niesie za sobą różnorodne negatywne skutki. Podstawowym są nierówności w dostępie do określonych ścieżek kariery i idące za tym nierówności płacowe. Psychologowie opisują zjawisko zagrożenia stereotypem – osoby, których dotyczy negatywny stereotyp, tracą efektywność w wykonywaniu części zadań. Anna Wicha, dyrektor zarządzająca Adecco Poland wskazuje również czysto ekonomiczne przesłanki.

- Według danych GUS, stopa bezrobocia w styczniu wyniosła 6,1 proc., co przekłada się na niespotykany w naszej historii problem z niedoborem rąk do pracy. W takim kontekście, polscy pracodawcy nie mogą pozwolić sobie na selekcjonowanie kandydatów na podstawie uprzedzeń dotyczących płci – mówi Anna Wicha.

Pan kierowca i pani farmaceutka

Problem stereotypów dotyczących dopasowania pracy do płci jednak nie zniknął. Mimo zmian kulturowych, badanie przeprowadzone przez DeLAB UW wykazało jak silne są niektóre ze skojarzeń. Aż 66 proc. ankietowanych Polaków stwierdziło, że zawód kierowcy jest „typowo męski” lub „raczej męski”. Na liście zmaskulinizowanych zajęć drugą pozycję zajął automatyk/robotyk – wskazany przez 65 proc. badanych. 64 proc. Polaków za męski zawód uważa inżyniera energetyka, 59 proc. – programistę, a 58 proc. – projektanta budownictwa.

Na przeciwnym biegunie znaleźli się projektant wnętrz (zawód „kobiecy” wg 53 proc. respondentów), farmaceuta (52 proc.), pracownik socjalny (50 proc.), recepcjonista (48 proc.) i pielęgniarz (45 proc.).

- Szczególnie zastanawiająca jest dla mnie lista zajęć „męskich” – komentuje wyniki badania Anna Wicha. – Są na niej bowiem zawody, gorączkowo poszukiwane na rynku pracy. Doświadczenia rekrutacyjne Adecco i Spring Professional pokazują, że są branże w których brakuje ludzi na niemal każdym szczeblu. Popyt znacząco przewyższa podaż i tylko pracodawca-samobójca zwraca uwagę na to, czy dobry specjalista jest Janem czy Janiną.
Niestety, oprócz odgórnego przypisywania kobietom i mężczyznom określonych ról zawodowych, Polska gospodarka póki co nie jest w stanie zapewnić kobietom sprawiedliwego dostępu do stanowisk kierowniczych. W tegorocznej edycji raportu Global Talent Competitiveness Index (GTCI), którego współautorem jest Adecco, w kategorii „leadership opportunities for women” zajęliśmy odległe, 80 miejsce , spadając o siedem lokat w porównaniu z ubiegłoroczną edycją badania.

- Różnice fizyczne czy wynikające z biologii role płciowe nie znikną, nie powinny być jednak czynnikami decydującymi w zawodowej sferze życia. Szczególnie, że ta w coraz większym stopniu oparta jest na wiedzy, a nie np. sile mięśni. W zawodach, w których o efektywności działania nie decyduje przewaga fizyczna, nie ma podstaw do faworyzowania którejkolwiek z płci – tłumaczy Anna Wicha.

Za granicą jest lepiej? Niekoniecznie

Pomimo mnogości etykiet, łatek i nieaktualnych przyzwyczajeń, Polska w niektórych obszarach równego traktowania kobiet i mężczyzn na rynku pracy, radzi sobie bardzo dobrze. Dane Eurostatu wskazują, że różnica w płacach kobiet i mężczyzn w Polsce jest jedną z najniższych w całej Unii Europejskiej i wynosi 8 procent, podczas gdy w Czechach jest to 23 proc., w Niemczech 22 proc. a w Wielkiej Brytanii 21 procent . Skąd tak dobry wynik? Przyczyn możemy upatrywać w czynnikach historycznych. W okresie PRL państwo zachęcało kobiety do podejmowania aktywności zawodowej, a opacznie pojmowana ówcześnie „równość” akurat w tym przypadku przyczyniła się do przyspieszania walki ze stereotypami. Oznak postępowego podejścia do praw kobiet możemy szukać też w okresie przedwojennym. Polska była drugim państwem na kontynencie europejskim, za Finlandią, w którym kobiety otrzymały prawo wyborcze. Finki mogły oddać swój pierwszy głos w 1906 a Polki w 1918. Szwedki czekały na ten przywilej do 1921, Francuzki do 1944 a Szwajcarki aż do 1971 roku.

Polska nie zmaga się z problemami, które gdzie indziej są obce. Stereotypy dotyczące pracy trzymają się mocno w większości krajów rozwiniętych. Zmiany społeczne najczęściej dokonują się ewolucyjnie, ale nie jest wykluczone, że na ewolucję nie mamy już czasu, a stereotypy zostaną zdmuchnięte przez… „rynek pracownika”.

- Mam nadzieję, że kobiety skorzystają z obecnej sytuacji w najbardziej oczywisty z możliwych sposobów – udowodnią, że są świetnymi programistkami, inżynierami czy kierowcami. W ten sposób przekonają nawet najbardziej zatwardziałych zwolenników stereotypów. Polska jest relatywnie blisko zbalansowanego i niedyskryminującego ze względu na płeć rynku pracy, a teraz jest świetna okazja do wykonania ostatniego kroku – podsumowuje dyrektor generalna Adecco Poland.

Wpis Zawód nie ma płci. „Rynek pracownika” zabija stereotypy pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Płace nie rosną bez przyczyny – niedobór rąk do pracy zmusza pracodawców do podnoszenia stawek, na ten moment – właściwie w każdej branży. Mówiąc o stołecznym rynku pracy, analitycy najczęściej skupiają się na pracownikach korporacji, wykwalifikowanych pracownikach biurowych, z rzeszami których najczęściej kojarzy się Warszawa, zapominają natomiast o setkach tysięcy „niebieskich kołnierzyków”, np. pracownikach gastronomi, kurierach, recepcjonistach czy sprzedawcach. Ich sytuację przebadali eksperci Grupy Absolvent związani z aplikacją Kiwi Jobs.

Kurierzy, budowlańcy i kelnerzy – pilnie poszukiwani w stolicy

W 2019 roku w Warszawie brakuje i będzie brakować przede wszystkim kurierów i różnego typu specjalistów związanych z budownictwem i pracami wykończeniowymi. Duży problem ma także szeroko pojęta branża gastronomiczna – badanie Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej „Barometr Zawodów” wskazuje, że kelnerzy, barmani, kucharze, cukiernicy czy pomoce kuchenne są również na liście zawodów deficytowych. Z brakiem kasjerów i sprzedawców zmaga się branża handlowa, brakuje też pracowników do prostych prac biurowych, mówiących po angielsku, kierowców, pracowników zawodów medycznych i opiekuńczych. Lista zawodów deficytowych jest długa, co powoduje, że większość funkcjonujących na lokalnym rynku firm musi szukać kreatywnych i skutecznych sposobów na pozyskanie pracownika.

Pracodawca musi się postarać

Warszawa to bardzo specyficzny rynek, na którym wymagania pracowników są często o wiele wyższe, niż w innych częściach Polski. Potwierdzają to opinie samych mieszkańców. Aż 75% warszawiaków, biorących udział w badaniu stołecznego Ratusza „Barometr Warszawski”, stwierdziło, że może bez większych kłopotów znaleźć pracę, choć niekoniecznie taką, jaką by się chciało. 40% stwierdziło, że pod kątem szukania pracy, w Warszawie sytuacja jest o wiele lepsza niż w innych dużych miastach. Warszawiacy znają swoją wartość na rynku pracy i nie boją się zaprezentować swoich wymagań wobec pracodawcy. Wiedzą, że zawsze mogą zmienić pracę.

Pracodawcy zabiegają o pracowników na różne sposoby. Podstawowym jest oczywiście wynagrodzenie. W wielu branżach zatrudniających personel niewykwalifikowany – stawki godzinowe są o kilkadziesiąt procent wyższe niż jeszcze 5 lat temu. Zarobki w warszawskiej gastronomii i innych usługach, typowych dla „blue collars” są często porównywalne lub nawet wyższe do zarobków początkującego prawnika (aplikanta adwokackiego lub radcowskiego), urzędnika czy pracownika naukowego.

Pieniądze to nie wszystko

Wynagrodzenie, o ile bardzo istotne, nie jest jedynym czynnikiem decydującym o podjęciu zatrudnienia przez mniej wykwalifikowanych pracowników. Bardzo istotne są czynniki pozapłacowe, na które pracodawcy w branżach zatrudniających „niebieskie kołnierzyki” do tej pory dużo rzadziej zwracali uwagę. Z badań przeprowadzonych przez Kiwi Jobs, wśród użytkowników aplikacji wynika, że najczęstszym powodem zmiany pracy, nie jest za niska płaca, a negatywna atmosfera w miejscu zatrudnienia (67% ankietowanych).

To, czy w danym miejscu pracuje się przyjemnie jest coraz częściej jednym z kluczowych czynników decyzyjnych o utrzymaniu dotychczasowego lub podjęciu nowego zatrudnienia. Kluczowe są relacje z szefem – aż 59% Warszawiaków reprezentujących „niebieskie kołnierzyki” zmieniła pracę ze względu na brak zrozumienia ze strony bezpośredniego przełożonego. Dla 21% ankietowanych powodem do zmiany pracy była zła atmosfera w zespole, spowodowana nieporozumieniami lub niezdrową rywalizacją, 17% zwolniło się z uwagi na brak wyrozumiałości pracodawcy dla nieoczekiwanych wydarzeń losowych, w tym chorób. Wynagrodzenie i typ umowy miały dla ankietowanych znaczenie drugorzędne – może być to związane z faktem, że dużą część pracowników „blue collar” stanowią osoby młode, przedstawiciele pokolenia Millenialsów i pokolenia Z, którzy charakteryzują się holistycznym podejściem do kwestii pracy – zdają sobie sprawę, że spędzają w niej dużą część swojego życia i dlatego wymagają od miejsca pracy odpowiednio przyjaznych warunków. Ma to znaczenie przede wszystkim w gastronomii, która  jest branżą skupiającą najwięcej młodych pracowników – 70% spośród osób, które aplikowały do pracy w tej branży przez aplikację miało 26 lat lub mniej.

Wnioski, płynące z deklaracji warszawskich użytkowników aplikacji, mają wymiar ogólnopolski – opracowanie wyników ogólnopolskiej ankiety przeprowadzonej na ponad 1000 pracujących Polaków, przygotowane dla Kiwi Jobs pokazało bardzo podobne zjewisko. Okazało się, że dobra atmosfera jest najważniejszą cechą „idealnego pracodawcy” – wskazało ją 49,5% ankietowanych Polaków, zaraz obok ciekawej pracy (31,4%) i przyjemnego miejsca pracy (30,5%). Pracownicy, zwłaszcza branż niskokwalifikowanych, nie poszukują już kart multisport czy bonów świątecznych – najbardziej atrakcyjnym benefitem są dla nich elastyczne godziny pracy.

Jak wskazały badania, aż 53% respondentów stwierdziło, że negatywne opinie innych o pracodawcy mogą skłonić ich do odrzucenia atrakcyjnej oferty pracy

Wpis „Niebieski kołnierzyk” w Warszawie może zarobić więcej niż prawnik w innym mieście pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Według Światowego Forum Ekonomicznego, ponad 60 proc. dzieci obecnie uczęszczających do szkoły podstawowej, będzie wykonywało zawody, które jeszcze nie istnieją. Tymczasem tradycyjna edukacja nie przygotowuje młodych do wymagań współczesnego, a tym bardziej przyszłego rynku pracy. Jednocześnie Bank Światowy szacuje, że 60 proc. ludności świata nadal jest wykluczone z dynamicznie rozwijającej się gospodarki cyfrowej – 4 mld ludzi nie ma dostępu do Internetu.

Dlatego 20 międzynarodowych firm – wśród nich także Nestlé, zdecydowało się połączyć siły powołując Globalny Sojusz dla Młodych. Towarzyszy mu przekonanie, że obecnie firmy mogą rozwijać się i czerpać z największej puli talentów i kapitału ludzkiego, jaka kiedykolwiek była dostępna w historii ludzkości. Celem sojuszu jest zbudowanie lepszej przyszłości dla kolejnych pokoleń. Uczestniczące w nim organizacje chcą pomóc 6 mln młodych na całym świecie w zdobyciu umiejętności, które są niezbędne nie tylko do wejścia na rynek pracy, ale też rozwijania się na nim obecnie jak i w przyszłości.

Globalny Sojusz dla Młodych reprezentuje nasz wspólny wysiłek, który ma zapewnić młodym wiedzę i umiejętności potrzebne do pracy w XXI wieku. Nasze firmy angażują się we wspieranie i rozwój programów umożliwiających młodym skuteczne przejście od edukacji do zatrudnienia, a także rozwój ich przedsiębiorczości – powiedział Laurent Freixe, Prezes Nestlé na Region Ameryki Północnej i Południowej.

Sojusz dla Młodych został powołany przez Nestlé w Europie, w tym w Polsce, już w 2014 roku. Następnie, w 2017 i 2018 roku program ten rozszerzono na kraje Ameryki Południowej: Chile, Kolumbię, Meksyk, Peru, Argentynę, Brazylię, Paragwaj i Urugwaj.

Wpis 6 mln młodych osób otrzyma wsparcie w wejściu na rynek pracy pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Według przygotowanego przez Adecco, INSEAD i Tata Communications raportu Global Talent Competitiveness Index (GTCI) Polska pod względem atrakcyjności dla rozwoju i pozyskiwania utalentowanych pracowników zajmuje 42 miejsce  wśród 125 przebadanych krajów. To spadek o 3 pozycje względem ubiegłego roku. Pierwsze miejsce, podobnie jak przed rokiem, przypadło Szwajcarii.
Ranking powstaje w oparciu o całą gamę mierzalnych parametrów składających się na ogólną zdolność do kształcenia, przyciągania i utrzymywania utalentowanych pracowników kluczowych w zmieniających się warunkach gospodarczych.

- Badanie i tworzony na jego podstawie ranking to próba odpowiedzi na pytanie gdzie otoczenie najbardziej sprzyja rozwojowi gospodarki poprzez absorpcję i utrzymywanie kluczowych kadr. To otoczenie, rozumiane jest bardzo szeroko. Obejmuje szereg czynników – od jakości systemu edukacji, przez regulacje prawne, po warunki życia jednostek – tłumaczy Anna Wicha, dyrektor generalna Adecco Polska.

Kolejny spadek Polski

- Polska spada w rankingu drugi rok z rzędu. To niewielkie różnice – w 2017 roku byliśmy na 38 pozycji, rok później na 39, a teraz na 42 – wskazują jednak na niekorzystny trend. Trzeba pamiętać, że w gospodarce zmiana jest procesem permanentnym. Płynące dziś z gospodarki dobre dane makroekonomiczne nie mogą nas usypiać, ponieważ nasze dzisiejsze przewagi mogą być nieaktualne za kilka lat. W dobie czwartej rewolucji przemysłowej, dostęp do specjalistów w najdynamiczniej rozwijających się sektorach gospodarki jest kluczowy, a rosnąca mobilność pracowników sprawia, że walka o nich nie jest łatwa. Miejsce w rankingu GTCI to dla Polski sygnał ostrzegawczy. To pokazuje, że jest wiele do zarobienia – także na szczeblu parlamentarnym i rządowym – w zakresie promocji i utrzymywania talentów – mówi Anna Wicha.
Niższe miejsce nie jest efektem jedynie przyspieszenia konkurencji. Nasz kraj zanotował niższy wynik (47,41 pkt.) niż w poprzedniej edycji (50,06 pkt.). Niestety, porównanie do krajów, gdzie warunki historyczne, ekonomiczne i społeczne są zbliżone do naszych, nie wypada korzystnie. Czechy zajęły w tegorocznym rankingu 25. miejsce, Litwa 35., Łotwa 37., a Słowacja 41. – tuż przed Polską. Za nami uplasowali się Węgrzy (53. miejsce).

Niezła edukacja formalna, potem gorzej

Na szczególną uwagę zasługuje kategoria „rozwój”. Polska uzyskała wysoką notę za oceniany w tym obszarze system edukacji formalnej (48,85 pkt. daje nam 27. miejsce na świecie). O wiele gorzej wypadamy pod względem kształcenia ustawicznego (64. miejsce) i dostępu do możliwości rozwoju (80. miejsce). Wśród składowych ostatniej oceny w oczy rzuca się współpraca wewnątrz organizacji i pomiędzy organizacjami. W obu obszarach Polska zajęła miejsca w drugiej setce.

Obszarem, w którym zgodnie z wynikami badania, wciąż mamy sporo do nadrobienia jest „otoczenie biznesowe”. Nasz kraj zajął 76. miejsce w podkategorii „łatwość zatrudnienia”, 73. pod względem współpracy pracodawców i siły roboczej. W podkategorii „profesjonalne zarządzanie” jesteśmy na 68. lokacie. Najciekawiej robi się przy wskaźniku współpraca biznesu z rządem, gdzie zajęliśmy „aż” 91 pozycję. 

- Spadająca stopa bezrobocia to doskonały trend i bez cienia wątpliwości powinniśmy się nim cieszyć. Nie może jednak usypiać naszej czujności. Polityczni i gospodarczy decydenci powinni zwracać uwagę na kilka aspektów, które w przyszłości mogą doprowadzić do osłabienia pracodawców, co oczywiście odbije się też na pracownikach. W Polsce brakuje obecnie elastyczności zatrudnienia. I nie chodzi tu – o źle kojarzone – tzw. umowy śmieciowe. Zmieniająca się gospodarka stawia przed firmami zupełnie nowe wyzwania związane z rozwojem technologii, automatyzacją, czy robotyzacją. Odnalezienie się w tej rzeczywistości wymaga od wszystkich uczestników rynku pracy ciągłej otwartości na zmianę – rozwoju kompetencji, mobilności, czy nawet przebranżowienia. Sztywne zasady zatrudnienia nie sprzyjają takiemu podejściu – komentuje Anna Wicha.

Polki w ścisłej czołówce

W czym, zdaniem autorów raportu GTCI, Polska wypada o wiele lepiej? Uwagę przykuwa odsetek kobiet, które odbierają wyższą edukację. Pod tym względem jesteśmy na 4. miejscu wśród przebadanych państw. Zajęliśmy też 5. lokatę pod względem liczby osób ze średnim wykształceniem. Docenione zostało też osobiste bezpieczeństwo w naszym kraju (21. miejsce na świecie).

Podium rankingu nie zmieniło się od ubiegłego roku. Czołowe lokaty wciąż zajmują Szwajcaria, Singapur i Stany Zjednoczone. Co ciekawe, USA to jedyna duża gospodarka w ścisłej czołówce.

- W mniejszych krajach łatwiej jest zbudować skuteczną politykę pozwalającą wychwytywać najzdolniejsze jednostki i odpowiednio o nie dbać. Mniej rozbudowany system edukacyjny sprzyja też szybszym zmianom i dopasowywaniu się do ewoluujących potrzeb rynku. Tendencja, którą widzimy w czołówce rankingu, może być też odniesiona do naszego regionu. W rywalizacji z małymi sąsiadami, jak Czechy, czy Litwa, mamy po prostu trudniejsze zadanie – mówi Anna Wicha z Adecco Poland.

Wiecej informacji na stronie: gtcistudy.com/the-gtci-index/
źrodło: informacja prasowa

Wpis Mniejsze szanse Polski na pozyskiwanie utalentowanych pracowników pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Według ostatnich danych Głównego Urzędu Statystycznego, średnia płaca wzrosła w listopadzie 2018 roku o 7,7 proc. i wyniosła 4966,61 zł. W porównaniu z ubiegłym rokiem to o 356 zł więcej. Są jednak branże, w których ta dynamika jest znacznie większa. Z raportów płacowych oraz danych szacunkowych za 2018 rok firmy Antal, udostępnionych na prośbę Kodilla.com, wynika, że w ciągu ostatnich pięciu lat zarobki w niektórych profesjach wzrosły nawet o 8 tys. zł!

Tak duża podwyżka dotyczy wprawdzie jedynie kadry zarządzającej najwyższego szczebla, ale wyraźnie pokazuje, że w ciągu kilku lat, zmiana wynagrodzenia w niektórych obszarach stała się naprawdę znacząca.

W jakiej branży pensje rosną aż 4 cyfrowo? 

W bardzo dobrej sytuacji są także programiści. Ich zarobki od 2014 roku wzrosły średnio o 4 tys. zł. Co ciekawe, największe oczekiwania względem wynagrodzeń w branży IT obserwowane są wśród osób dopiero rozpoczynających karierę, tzw. juniorów, którzy zgodnie z danymi Antal w 2018 roku zarabiali średnio 8 tys. zł brutto (na stanowisku Junior Java Developer).

Kto jeszcze może liczyć na czterocyfrowe podwyżki?

Dane Antal pokazują, że bardzo duże, czterocyfrowe wzrosty wynagrodzeń odnotowują także specjaliści ds. księgowości i kontrolingu. Dla przykładu – minimalna pensja starszego księgowego w 2017 roku wynosiła 6,5 tys. zł, a rok później – już 8 tys. zł, z kolei analityk finansowy/młodszy kontroler w 2018 roku zarabiał już nie 6,5 a 7,5 tys. zł.

Szczególnie wysoką dynamiką płacową cieszą się specjaliści/eksperci ds. cen transferowych, którzy w roku 2017 zarabiali średnio 9,5 tys. zł, a w roku 2018 otrzymywali już 11,5 tys. zł. Zostało to spowodowane zmianami w prawie podatkowym i nowymi obowiązkami nałożonymi na firmy, których te przepisy dotyczą.

W ubiegłym roku sporo działo się również w innych branżach. Pensje inżynierów i automatyków wzrosły z 8 do 10 tys. zł, inżynierowie procesu z tego samego pułapu wskoczyli na 11 tys. zł, a specjaliści ds. planowania i logistyki z 7 na nawet 10 tys. zł.

Duże deficyty kadrowe obserwowane są również w branży SSC/BPO (centra usług wspólnych – obsługa klienta, księgowość, zakupy), w której ciągły rozwój oraz nowe inwestycje zwiększają popyt na specjalistów. Aż 87 proc. firm z tego sektora planuje utworzenie nowych miejsc pracy, a wzrost płac, który w ostatnim roku wyniósł 15 proc., ma utrzymać się także w 2019.

- Zdecydowanie z największym niedoborem kadr boryka się dziś branża handlu i sprzedaży. Ponadto, w Polsce otwiera się mnóstwo zakładów produkcyjnych, np. z branży samochodowej. Jest tam ogrom miejsc pracy, ale inżynierów brakuje. Generalnie wszędzie tam, gdzie obserwuje się największe zapotrzebowanie na specjalistów, tam będzie rosła presja płacowa i oczekiwania finansowe – analizuje Urszula Dębniak, senior consultant IT services w Antal.

Według szacunków Komisji Europejskiej w 2019 roku bezrobocie w całej Unii będzie nadal spadać. W Polsce ma wynieść 2,9 proc., a wzrost wynagrodzeń prognozowany jest na kolejne 7 proc. (wg. NBP na 6,8 proc). To oznacza, że średnia pensja w działających na terenie polski przedsiębiorstwach przekroczy barierę 5 tys. zł brutto, co nadal będzie jednak odbiegać od średnich zarobków programistów, inżynierów czy finansistów. Dla nich prognoz jeszcze nie ma, jednak obserwując zestawienia z lat ubiegłych można założyć, że z pewnością znów znajdą się w gronie najlepiej docenianych pracowników. To z kolei może być wskazówką dla osób, które myślą o zmianie zawodu, zwłaszcza w takich dziedzinach jak IT, gdzie wobec braków kadrowych osoby początkujące stają się równie chętnie oczekiwane, jak doświadczeni specjaliści z długoletnim stażem.

- Najczęściej decyzję o zmianie zawodu podejmują osoby po 30. roku życia, które w swojej poprzedniej pracy nie widziały możliwości rozwoju i szansy na podwyżkę. Są gotowi na zmianę, ale też niekoniecznie chcą godzić się na obniżenie swoich przychodów. I to też im się udaje. Z ankiety, którą przeprowadziliśmy wśród naszych absolwentów wynika, że po roku od zakończenia szkolenia ich zarobki, już w branży IT, wzrosły średnio o 48 proc. – podsumowuje Marcin Kosedowski, szef marketingu w szkole programowania online Kodilla.com

Kogo podwyżki omijają? 

Z analizy zmian wynagrodzenia widać, że w nienajlepszej sytuacji są logistycy, których pensje przez ostatnie 3 lata rosły, ale i tak są niższe niż 5 lat temu, oraz pracownicy marketingu i sprzedaży, których pensje lekko fluktuują, ale pozostają na podobnym poziomie.

Wpis 4000 zł podwyżki dla programistów w ciągu 5 lat? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

W 2018 r. najczęstszym powodem skłaniającym polskich pracowników do ewentualnej zmiany pracy była chęć zdobycia nowych umiejętności. Na ten czynnik w ciągu roku wskazało średnio ponad 58 proc. badanych – wynika z rocznego podsumowania badania Confidence Index, przeprowadzanego cyklicznie przez firmę rekrutacyjną Michael Page. Jakie były jeszcze inne powody zachęcające Polaków do zmiany miejsca zatrudnienia w minionym roku?

Drugim w kolejności czynnikiem, który w 2018 r. mógł przyczynić się do chęci zmiany pracodawcy była perspektywa wyższych zarobków. Takiej odpowiedzi udzieliło w ciągu roku średnio 43 proc. respondentów. Trzecim najczęściej wskazywanym powodem był brak perspektyw do rozwoju zawodowego w obecnym miejscu pracy (38 proc.).

- Nasze badanie pokazuje, że choć dla Polaków kwestie finansowe w miejscu pracy są ważne, to jednak dużą wagę przykładają oni także do możliwości nabycia nowych kompetencji. To oznacza, że w pierwszej kolejności zależy im na zdobywaniu jak największego doświadczenia zawodowego, które pozwoli im osiągnąć w przyszłości lepszą pozycję na rynku – mówi Piotr Dziedzic, dyrektor w Michael Page i członek zarządu Polskiego Forum HR.

Badanie Michael Page pokazało również, że na decyzję Polaków o zmianie pracy wpływały także takie aspekty, jak potrzeba pracy w bardziej etycznym przedsiębiorstwie (33 proc.), czy chęć utrzymania work-life balance (13 proc.).

- To oznacza, że w oczach kandydatów dużo atrakcyjniejsze mogą być firmy, które swoje biznesy prowadzą w przejrzysty i odpowiedzialny sposób. Wyniki rocznego podsumowania Confidence Index potwierdziły, że na rynku pracy zyskują organizacje, które elastycznie podchodzą do potrzeb pracowników. Są otwarte np. na elastyczne godziny pracy i wykonywanie części zadań zdalnie, co pozytywnie może wpłynąć na work-life balance pracowników oraz ich poczucie satysfakcji z życia zawodowego – dodaje Piotr Dziedzic z Michael Page.

Wpis Nowe umiejętności, perspektywy czy pieniądze? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Praca w marketingu to bardzo często praca pełna wyzwań, gdzie dobry marketingowiec ma okazję wykazać  się kreatywnością. Marketing to także jeden z fundamentów dobrze funkcjonującego przedsiębiorstwa.  Jest to także dziedzina, która nieustannie się rozwija i  musi w dynamiczny sposób reagować na nowe trendy i potrzeby pojawiające się na rynku. Jedną z gałęzi marketingu jest digital marketing, który to nadaje firmom kolejny kierunek rozwoju.

Dlatego też, w przypadku marketingu warto dbać o stałe podnoszenie swoich kwalifikacji. Mimo że wciąż rośnie zapotrzebowanie na marketingowców, wciąż trudno o wyspecjalizowanych, dysponujących aktualną wiedzą pracowników.  Dlatego pojawia się nowa trudność dla specjalistów HR, którzy podczas rozmowy kwalifikacyjnej muszą w sposób prawidłowy zweryfikować umiejętności kandydata na stanowiska związane z marketingiem.

Po pierwsze praktyka

Czym zatem kierują się specjaliści ds. HR podczas rekrutacji pracowników w obszarze marketingu?

- Podczas selekcji aplikacji najczęściej zwracam uwagę na doświadczenie w pracy na analogicznym stanowisku lub w obszarze marketingu internetowego. Dodatkowym atutem jest doświadczenie zebrane w firmach z naszej bezpośredniej konkurencji – mówi Milena Nowotniak, specjalista ds. rekrutacji w firmie Agora S. A.

Co prawda teoria nie zastąpi praktyki zdobywanej podczas stażu pracy, ale na pewno porządkuje i poszerza horyzonty z zakresu marketingu.

- Podczas spotkania rekrutacyjnego w Agorze, wraz z osobą decyzyjną, skupiamy się na omówieniu doświadczeń kandydata w marketingu oraz ocenieniu, na ile mogą być one wykorzystane oraz rozwijane w naszej firmie. Ważne jest dla nas również bycie na bieżąco z nowinkami w branży. Chętnie rozmawiamy o sposobach na zdobywanie wiedzy, czy opiniach na temat panujących trendów. Od kandydatów na stanowiska marketingowe oczekujemy znajomości,  głównie praktycznej, zagadnień z obszaru marketingu (w tym głównie e-marketingu), tj. content, multi-channel,  czy viral marketing, SEM, SEO, remarketing, umiejętności prowadzenia profili w  serwisach społecznościowych.  Istotna jest również znajomość narzędzi marketingu internetowego, często must have to Google Analytics, czy Google Adwards.

Jednak oczekiwania firmy wobec kandydata to jedno, sama firma musi zachęcać potencjalnego pracownika do pozytywnej odpowiedzi na ofertę pracy.

- Oczekiwania wobec pracodawcy są indywidualną kwestią.  Najczęściej jednak powtarzającymi się wymaganiami  jest możliwość zdobycia i pogłębienia doświadczenia, praca przy ciekawych projektach, otrzymanie wynagrodzenia na satysfakcjonującym poziomie oraz atrakcyjnego pakietu socjalnego  –  dodaje rekruterka.

Pierwsze spotkanie i co dalej…

Podczas pierwszego spotkania ciężko ocenić umiejętności kandydata, dlatego wiele firm przeprowadza kilka etapów rekrutacji, by na jednym z nim zweryfikować wiedzę osoby rekrutowanej w sposób praktyczny.

- Posiadaną wiedzę kandydatów możemy wnioskować na podstawie zdobytego już doświadczenia zawodowego, przebytych szkoleń i kursów, czy posiadanego wykształcenia.  Spotkanie rekrutacyjne jest najlepszym momentem,  aby omówić z kandydatem te obszary.  Niezmiennie pytania merytoryczne oraz wykonanie zadania rekrutacyjnego,  np. sprawdzającego znajomość Google Analytics’a dają możliwość najlepszego zapoznania się z posiadaną przez kandydata wiedzą  – podkreśla Pani Milena.

Wiedza w parze z osobowością

Praca w marketingu to nie tylko kompetencje twarde.  Na decyzję o zatrudnieniu wpływa także osobowość  osoby ubiegającej się o pracę.  Ważne, żeby była spostrzegana nie tylko jako idealny kandydat na pracownika w dziale marketingu, ale i również jako współpracownik, który wpisuje się w szeroko rozumianą kulturę organizacji.

- Zwracamy również uwagę na umiejętność posługiwania się słowem,  co przekłada się na tworzenie wysokiej  jakości contentu.  Z kompetencji miękkich najważniejsze to:  komunikatywność, kreatywność  i  analityczne myślenie – podkreśla specjalista ds. rekrutacji.

źródło: informacja prasowa

fot.:Pixabay.com

Wpis Czym kieruje się HR rekrutując do marketingu? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Zetki wiedzą, czego chcą

Przedstawiciele pokolenia Z oraz starsze generacyjnie Y-greki czują się pewnie na rynku pracy i nie szukają kompromisów. Aż 90 proc. z nich deklaruje, że w wyborze kierunku studiów podąża za zainteresowaniami. Zety twardo stąpają po ziemi, bo drugą najczęściej wskazywaną motywacją decydującą o wyborze studiów jest perspektywa dobrze płatnej pracy (54 proc.), jak również świadomość swoich predyspozycji (53 proc.). Nie brak im ambicji, skoro wybierając zagraniczne studia 39 proc. kieruje się prestiżem kierunku lub uczelni.

Jednocześnie, aż 33% z nich, chce rozwijać się w obszarze Mediów, sztuki i rozrywki. To, że nie są to dobrze płatne zawody o ile nie jesteś znanym influencerem, nie jest tajemnicą. Czyżby zatem ażco trzeci przedstawiciel pokolenia Z wierzył, że może za sobą charyzmatycznie pociągnąć tłumy?

Nieco mniej badanych wybiera finanse i ekonomię, a dla co czwartego uczestnika sondy pomysłem na życie jest marketing i reklama. Co piąta osoba chce pracować w obiecującym świecie badań i rozwoju, niemal tyle samo osób widzi siebie w branży IT i w medycynie.

Korporacja? Niekoniecznie

Co po studiach? Udzielone odpowiedzi potwierdzają, że młodzi ludzie wybierają studia kierując się marzeniami.  - Skoro 56 proc. odpowiedzi wskazuje na własną firmę lub rolę niezależnego specjalisty to wyraźnie widać, że młodzi ludzie nie zostawiają przyszłości przypadkowi, wierzą w swoje kompetencje i mają odwagę, aby realizować plany – komentuje wyniki Emilia Łosiewicz, Marketing Head of Growth z Elab Education Laboratory. – Przedstawione deklaracje trzeba czytać we właściwym kontekście, bo w internetowej sondzie w większości dominuje głos ambitnej, wielkomiejskiej młodzieży o dużym kapitale kulturowym.

W poszukiwaniu sukcesu na emigracji

A jak młodzi oceniają perspektywy rozwoju zawodowego w swojej dziedzinie w Polsce? To jest najbardziej zaskakująca odpowiedź. 45 proc. uważa, że perspektywy zawodowe w kraju pozostają na przeciętnym poziomie. Że jest raczej dobrze uważa 22 proc., a zdecydowanie dobrze tylko 3 proc. Aż 21 proc. uważa, że jest raczej źle, a 8 proc., że zdecydowanie źle.

Tylko 25 proc. pozytywnych opinii jest druzgocącą recenzją obrazu polskiego rynku pracy w oczach – przyznajmy to – ambitnych uczniów. Wniosek nasuwa się sam. Młodzież dorasta w przekonaniu, że dobra edukacja, najlepiej na zagranicznych uczelniach połączona z rozwojem własnych kompetencji jest strategią, która da poczucie zawodowego spełnienia na … emigracji. I kieruje się sprawdzoną zasadą: umiesz liczyć, licz na siebie!

Wpis 56% Zetów chce pracować na własny rachunek pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

83 proc. respondentów posiada co najmniej jedno służbowe urządzenie elektroniczne – telefon, laptop lub tablet. Wyłącznie do pracy wykorzystuje je 40,6 proc. pracowników. Na stanowiskach kierowniczych – dyrektorskich i managerskich do celów czysto służbowych eksploatuje je jeszcze mniej, bo 34,2 proc.

Jak wynika z badania Michael Page, telefon tylko do pracy służy 50,8 proc. badanych, laptop 45,9 proc., a tablet 25 proc. Biorąc pod uwagę managerów i dyrektorów, dane te wyraźnie spadają – 41,2 proc. dla telefonu, 40,5 proc. dla laptopu i 20,8 proc. dla tabletu.

Wynika z tego, że prawie 60 proc. badanych pracowników korzysta z firmowych narzędzi także do celów prywatnych. Nie wszystkie urządzenia elektroniczne, w które wyposażyła nas firma cieszą się jednak taką samą popularnością „po godzinach pracy”. W prywatnych sprawach 75 proc. wykorzystuje służbowy tablet, 54,1 proc. służbowy telefon, a 49,2 proc. laptop.

Zebrane przez Michale Page odpowiedzi wyraźnie pokazują, że technologia jest już dziś istotnym elementem życia, w skutek czego „zacierają się” granice pomiędzy pracą a sferą prywatną.

Wpis Prywatne wykorzystanie służbowych narzędzi pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Badanie przeprowadzone przez Accenture wśród dyrektorów finansowych dużych, międzynarodowych firm dowodzi, że osoby sprawujące tę funkcję odgrywają kluczową rolę we wdrażaniu przełomowych rozwiązań cyfrowych w całej organizacji. Współcześni CFO nadzorują nie tylko finanse, ale także uczestniczą aktywnie w realizacji inwestycji w obszarze digital w całym przedsiębiorstwie.

Z raportu Accenture „The CFO Reimagined: From Driving Value to Building the Digital Enterprise” wynika, że ponad 8 na 10 CFO (81%) deklaruje, że do ich głównych obowiązków należy wskazywanie obszarów dostarczających nowej wartości w biznesie. Trzy czwarte respondentów (77%) twierdzi, że ma realny wpływ na przeprowadzenie zakrojonej na szeroką skalę transformacji w obszarze działalności operacyjnej przedsiębiorstwa.

– Rola CFO ewoluowała przez ostatnie lata od księgowego do partnera biznesowego oraz doradcy strategicznego dla całego przedsiębiorstwa, który jednocześnie pełni funkcję strażnika ekonomicznego, pilnującego, by inwestycje w obszarze digital przyniosły konkretne i wymierne rezultaty. CFO są obecnie odpowiedzialni za wdrażanie rozwiązań cyfrowych, wykorzystanie analityki predyktywnej oraz sztucznej inteligencji do bardziej trafnej interpretacji danych na potrzeby podejmowania kluczowych decyzji biznesowych, które przynoszą dodatkową wartość, podnoszą wydajność i umożliwiają realizację założonej strategii w różnych obszarach – wyjaśnia Steve Culp, starszy dyrektor zarządzający w Accenture oraz globalny dyrektor praktyki finansów i ryzyka.

CFO jako strażnik inwestycji w obszarze digital
Obecnie technologia wspiera ok. 34% operacji w obszarze finansów firmy. Przewiduje się, że do 2021 roku prawie połowa (45%) tych działań zostanie zautomatyzowana. Wraz z postępującą automatyzacją rutynowych operacji księgowych standardowa lista obowiązków CFO zaczyna coraz częściej obejmować działania związane z planowaniem strategicznym, doradztwem i analityką. Automatyzacja czynności w dziale finansowym pozwala CFO skoncentrować się na nowych, bardziej ambitnych zadaniach oraz wspólnie z innymi przedstawicielami najwyższej kadry zarządzającej podejmować odpowiednie działania w oparciu o wnioski wyciągnięte dzięki analizie danych.

– Wykorzystanie danych przez CFO nie ogranicza się tylko do działu finansowego, wskutek czego dyrektorzy finansowi będą musieli zostać bardziej wtajemniczeni w przełomowe technologie, jak AI czy analityka. Tylko w ten sposób będą w stanie uczestniczyć w procesie cyfryzacji całej organizacji, tworzyć nowe modele biznesowe oraz odkrywać nowe strumienie przychodów – dodaje dr Christian Campagna, starszy dyrektor zarządzający Accenture Strategy, CFO & Enterprise Value.

Kwalifikacje CFO w przyszłości

Wraz z ewoluującą rolą CFO zmieniają się także kwalifikacje niezbędne na stanowisku dyrektora finansowego. Obecnie osoby sprawujące tę funkcję muszą posiadać szeroki zakres kompetencji, począwszy od umiejętności wizualizacji danych po elastyczne podejście do inch interpretacji. Większość CFO dostrzega, że wiedza stricte finansowa będzie coraz słabiej powiązana z wiodącym zakresem ich działań, które będą wymagały zaawansowanych umiejętności cyfrowych, operacyjnych oraz współpracy. Ponad trzy czwarte ankietowanych twierdzi, że zmiana musi być błyskawiczna i głęboka, ponieważ tradycyjne role w obszarze finansów nie będą niedługo spełniały rzeczywistych wymagań.

–  Transformacja cyfrowa jest obecnie koniecznością dla większości przedsiębiorstw zarówno tych globalnych, jak i działających na lokalnych rynkach, w tym w Polsce. Ma ona bardzo duży wpływ na pracowników, którzy powinni skupić się na rozwijaniu nowych kompetencji. W szczególnej sytuacji są dyrektorzy finansowi i ich zespoły, które zaczynają odgrywać pierwszoplanowe role w ukierunkowaniu przedsiębiorstw na nowe rozwiązania. Wymaga to od nich przede wszystkim dostarczania rzetelnych danych w czasie rzeczywistym, a także znajomości nowych technologii i wpływu, jaki mogą one wywrzeć na organizacje – mówi Dominik Wójcik, dyrektor w dziale transformacji biznesowej Accenture w Polsce. – Największym wyzwaniem dla CFO będzie rekrutacja i szkolenie wykwalifikowanych pracowników w taki sposób, by zrozumieli, jak zbierać dane w celu pozyskania z nich jak największej ilości informacji – podsumowuje.

Wpis Kim jest współczesny CFO? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.