Zarówno na świecie, jak w Polsce, coraz bardziej upowszechnia się model zarządzania pracownikami oparty na zasadach HR-Business-Partneringu (HRBP). Zgodnie z nim osoba odpowiedzialna za zasoby ludzkie jest albo umocowana w zarządzie, albo pełni rolę doradczą. Zawsze jednak powinna mieć ona wpływ na wykorzystywanie potencjału pracowników w taki sposób, aby firma mogła osiągać konkretne cele biznesowe. Podejście to wymaga, aby dyrektor HR był dla zarządu poważnym partnerem przy podejmowaniu kluczowych decyzji biznesowych – tzn. mających wpływ na finanse i rozwój przedsiębiorstwa.

W modelu HRBP bardzo ważne funkcje pełnią centra ekspertyzy (excellence centres), zajmujące się czy to rekrutacjami i rozwojem kompetencji pracowników, czy to zarządzaniem wynagrodzeniami i świadczeniami pozapłacowym (w skrócie Comp&Ben lub C&B). O ile działy rekrutacji stają się coraz nowocześniejsze, o tyle funkcje C&B wciąż są mocno zaniedbywane. W większości firm w ogóle się ich nie wyróżnia, a tam, gdzie pojęcie Compensation & Benefits występuje, najczęściej sprowadzane jest do analizy płac i budżetowania. A jest to spojrzenie znacznie ograniczone.

Warto wiedzieć, że w najbardziej dojrzałych organizacjach działania w zakresie C&B są objęte specjalnie opracowaną strategią, która poza oczywistymi elementami jak pozycjonowanie płac względem rynku, oferty benefitów, określa m.in. w jaki sposób monitorowane będą zmiany biznesowe i jaki będą miały wpływ na stosowane systemy premiowe lub zarządzanie wydajnością (Performance Management).

Strategiczne podejście do systemu Compensations & Benefits wymaga wykonania wielu kroków. Mówiąc w największym skrócie, najpierw trzeba ustalić, jakie inicjatywy i osiągnięcia pracowników są najważniejsze z punktu widzenia pracodawcy (np. w odniesieniu do handlowców może to być wolumen sprzedaży, czy liczba pozyskanych klientów), jakie talenty są dla firmy najcenniejsze, jakie potrzeby firmy należy realizować w pierwszej kolejności. Następnie warto przemyśleć możliwe sposoby wspierania pożądanych zachowań, rozwijania talentów, inwestowania w pracowników i nagradzania ich.

System wynagrodzeń to podstawa

Jeśli chcemy strategicznie zarządzać wynagrodzeniami, musimy ustalić odpowiednią siatkę płac. W związku z tym potrzebujemy punktów odniesienia – tzw. benchmarków. Przede wszystkim powinniśmy określić, jakie wynagrodzenia otrzymują pracownicy zatrudnieni na analogicznych stanowiskach w firmach podobnych do naszej. Niezastąpione będą w takiej sytuacji raporty płacowe. Stanowią one efekt badania wynagrodzeń (w tym świadczeń pozafinansowych) i pozwalają przeanalizować wynagrodzenia oraz dodatki na rozmaitych stanowiskach w firmach z określonej branży czy regionu. Ważne, aby przedsiębiorstwa wybrane do analizy faktycznie były porównywalne z naszymi – tzn. pokazywały zarobki w firmach o podobnej sytuacji lub takich, z którymi dopiero chcielibyśmy konkurować (np. z liderami rynku).

- Podczas analizy uwzględnić powinniśmy rozmaite niuanse – zauważa Piotr Cwalina – partner w firmie doradczej WNCL. – Np. jeśli reprezentujemy firmę produkcyjną z branży automotive w małej miejscowości, to musimy wziąć pod uwagę fakt, że kadra menadżerska przepływa między różnymi sektorami i nie jest dostępna na miejscu, a więc tutaj zarobki należy porównywać z podobnymi podmiotami w całym regionie lub nawet kraju. Natomiast pracownicy niższego szczebla będą na ogół silnie związani z lokalnym rynkiem, warto więc brać pod uwagę stawki wynagrodzenia obowiązujące w najbliższej okolicy – wyjaśnia.

Uwzględniać należy średnie wartości obowiązujące na rynku, a także mieć świadomość, jaką politykę płacową prowadzą przedsiębiorstwa uchodzące za najlepsze, szczególnie jeśli mamy ambicję, aby w przyszłości im dorównać. Dzięki temu łatwiej określimy pozycję firmy na rynku pracy oraz ustalimy pożądany kierunek zmian.

Warto mieć świadomość, że „benchmarking” nie powinien mieć nic z jednorazowości. Tak naprawdę chodzi o ciągły pomiar i kontrolę wybranych wskaźników, a następnie o wyciąganie wniosków i wprowadzanie zmian do systemu wynagrodzeń obowiązującego w firmie. Nie oznacza to jednak, że powinniśmy sugerować się tylko raportami płacowymi.

- Dobrym pomysłem może być także systematyczne analizowanie wniosków z exit interview (rozmów z pracownikami odchodzącymi z firmy). W ten sposób możemy dowiedzieć się np. jakie warunki oferują konkurencyjni pracodawcy i jakie argumenty przesądziły o tym, że pracownik postanowił zmienić pracę – mówi Piotr Cwalina. – Informacje można czerpać także z innych źródeł, np. rozmawiając z pracownikami agencji rekrutacyjnych lub z przedstawicielami lokalnego biznesu – dodaje.

Ważne, aby porównując korzyści, jakie uzyskują pracownicy, uwzględniać nie tylko płace całkowite, ale także benefity, inwestycje w rozwój, czy ogólniej – warunki umowy i warunki pracy na danym stanowisku. Liczy się wszystko to, co może mieć wpływ na motywację pracownika, na jego zaangażowanie czy zadowolenie z pracy i w końcu – na wyniki, jakie w tej pracy osiąga. Tworzenie systemu wynagrodzeń zdecydowanie nie kończy się na opracowaniu tabeli płac.

Zarządzanie systemem Comp&Ben

Osoba odpowiedzialna za kształtowanie polityki w zakresie C&B nie powinna uciekać od analityki. Gdy już stworzony zostanie odpowiedni system płac, nagród, premii, świadczeń pozapłacowych, a nawet polityka podwyżek, wciąż trzeba kontrolować, jak przyjęta strategia sprawdza się w praktyce. Przydaje się tutaj analiza względnej pozycji płac (Compa Ratio – CR).
Informacje o wynagrodzeniach na poszczególnych stanowiskach w firmie należy uporządkować w taki sposób, by można je było wygodnie porównać z danymi rynkowymi. Jeśli rynkowa mediana wynagrodzenia na danym stanowisku wynosi 100%, to należy sprawdzić, czy zarobki w naszej firmie kształtują się powyżej, czy poniżej tej wartości.

- Jeżeli CR w naszej firmie wynosi 80% lub mniej, to znaczy, że mamy duży problem płacowy. Jeśli kształtuje się powyżej 100%, warto zastanowić się, czy dalsze utrzymywanie takiej praktyki ma uzasadnienie finansowe – mówi przedstawiciel WNCL.

Szczególnie tam, gdzie płace są stosunkowo niskie, warto sprawdzić czy nie ma to wpływu na kosztowną rotację pracowników. Może się okazać, że z powodu nietrakcyjnych wynagrodzeń zatrzymanie zatrudnionych osób w firmie na dłużej niż kilka miesięcy staje się wielkim wyzwaniem.

Znając sytuację na rynku oraz własną pozycję na tle konkurencyjnych pracodawców, łatwiej nam będzie rozpocząć dyskusję nad kwestiami strategicznymi dotyczącymi zatrudniania i wynagradzania. Wtedy też można przejść do określenia, w jakich obszarach trzeba „gasić pożary”, a więc działać szybko, a jakie cele możemy zrealizować w dłuższym okresie. Pozwoli nam to ustalić cele krótko- i długoterminowe.

Tworząc strategię w zakresie C&B, warto też sięgnąć do tego, co mówią pracownicy, np. w raportach zaangażowania. Może się wtedy okazać, że zamiast w płace, lepiej zainwestować w benefity albo w szkolenia.

Jeśli firma przygotowuje dla pracowników raporty Compensation and Benefit Statement, wówczas w czytelny sposób wynika z nich wartość wszystkich korzyści (płacowych i pozapłacowych), jakie dany pracownik uzyskał w ciągu roku. Zestawiając tego typu raporty z wynikami osiąganymi przez konkretne osoby, a następnie porównując takie zestawienia w odniesieniu do różnych pracowników, będziemy w stanie określić, czy i jak konkretne wynagrodzenia i benefity przekładają się na efekty pracy. Wtedy możemy stwierdzić, czy np. większe zaangażowanie wykazywali ci pracownicy, którzy otrzymali wyższą podstawę, czy np. ci, którzy mogli skorzystać z dużej liczby szkoleń lub ci, których wynagrodzenie było mocno powiązane z uzyskiwanymi rezultatami.

Jak zacząć?

- Jeśli do wynagrodzeń chcemy podejść w sposób strategiczny, najlepiej, jeśli zostanie wyznaczona osoba odpowiedzialna wyłącznie za obszar C&B. Jeśli firmy na to nie stać, funkcję tę może pełnić przedstawiciel działu HR lub konsultant zewnętrzny z firmy wyspecjalizowanej w tym obszarze – mówi Piotra Cwalina.

Gdy firma ma już w swych szeregach specjalistę z obszaru C&B, powinien on zaproponować zarówno strategię długofalową w obszarze C&B, jak też coroczną agendę C&B. Po akceptacji planu rocznego ze strony zarządu – czas przejść do konkretnych działań. Pomogą w tym narzędzia typu HR Dashboard, czyli oprogramowanie ułatwiające monitorowanie w jednym systemie wszystkich wskaźników HR. System taki powinien być maksymalnie zautomatyzowany, tak aby danych nie trzeba było przepisywać z innych programów.

Dodatkowo, warto raz do roku porównywać się w stosunku do rynku, a uzyskane dane zestawiać z założeniami strategicznymi. Jeżeli dysponujemy raportami zaangażowania, należy sprawdzać, czy podejmowane działania przynoszą poprawę wskaźników związanych z motywacyjną funkcją wynagrodzeń.

O strategii w obszarze C&B warto pomyśleć w każdej firmie, która zatrudnia pracowników. Istnieją jednak również takie sytuacje, w których będzie to szczególnie ważne, np. wtedy, gdy zmianie ulega cała strategia firmy bądź jej element np. strategia komercyjna, gdy dochodzi do fuzji lub restrukturyzacji albo wówczas, gdy problemem staje się utrzymanie pracowników w przedsiębiorstwie. Wówczas strategia w zakresie wynagrodzeń może mieć kluczowy wpływ na przyszłość firmy i jej pozycję rynkową.

Wpis Strategiczne podejście do wynagrodzeń – od czego zacząć? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Pracownicze Plany Kapitałowe to powszechny, dobrowolny i w pełni prywatny system długoterminowego oszczędzania, który ma uzupełnić obowiązujące na rynku rozwiązania emerytalne. Celem programu jest przede wszystkim zwiększenie stopy oszczędności Polaków oraz zapewnienie im większego bezpieczeństwa finansowego na emeryturze. Aby zachęcić społeczeństwo do oszczędzania, projekt przewiduje automatyczny zapis pracowników do 55 roku życia, za których pracodawca odprowadza składki na ubezpieczenie społeczne.

Najwięcej obowiązków z tytułu nowego systemu spocznie na pracodawcach. Obok działań związanych z przygotowaniem do wdrożenia programu, zatrudniający zmierzą się z wyborem instytucji finansowej, zawarciem z nią umów o zarządzanie oraz prowadzenie PPK. Obligatoryjne będzie dla nich również ustrukturyzowanie w firmie procedur administracyjno-komunikacyjnych. Oto najważniejsze zadania, jakie czekają  pracodawców:

Krok 1. Przygotowanie do utworzenia PPK

Mając na względzie wszystkie kryteria przyjęte w ustawie, dobre przygotowanie do utworzenia PPK rozumie się przez staranne przeprowadzenie diagnozy potrzeb i uwarunkowań danej firmy, identyfikację jej dotychczasowych kosztów związanych z długoterminowymi świadczeniami emerytalnymi i ubezpieczeniowymi oraz określenie wydatków związanych z całą operacją. Ważnym aspektem w procesie będzie miała również identyfikacja konsekwencji finansowych wynikających z wprowadzenia planów kapitałowych.

– Należy podkreślić, że podstawowe źródło finansowania programu będą stanowiły obowiązkowe wpłaty. Minimalna wysokość składki PPK będzie dotowana przez pracodawcę, pracownika oraz państwo. Zatrudniający, mając na uwadze swój udział w składce, musi uwzględnić ten koszt w planach finansowych firmy – mówi Grzegorz Chłopek, prezes zarządu Nationale-Nederlanden PTE – Pracodawcy będą bowiem zobligowani do odprowadzania minimum 1,5 proc. wynagrodzenia uczestnika programu. Część z nich fakultatywnie dopłaci do PPK danego pracownika dodatkowe 2,5 proc. jego wynagrodzenia – dodaje.

Krok 2. Wybór instytucji finansowej

Kolejnym obowiązkiem po stronie pracodawcy będzie wybór instytucji finansowej figurującej w ewidencji PPK. Decyzja o wyborze konkretnego oferenta powinna zostać podjęta w porozumieniu z reprezentacją pracowników. Aby wytypować właściwą instytucję, zatrudniający powinien przede wszystkim zwrócić uwagę na proponowane warunki gromadzenia środków, efektywność oferenta w zarządzaniu aktywami oraz jego doświadczenie w zarządzaniu funduszami inwestycyjnymi lub emerytalnymi.

– Przy wyborze instytucji finansowej należy kierować się zarówno potrzebami pracowników, jak i doświadczeniem jednostki mającej zarządzać ich pieniędzmi. Warto zaufać firmie, która ma długoletnią praktykę w oferowaniu produktów emerytalnych. Decyzja pracodawcy o wyborze właściwego oferenta, będzie miała istotne znaczenie dla wysokości przyszłego kapitału zgromadzonego przez uczestników w ramach PPK   – podkreśla Grzegorz Chłopek.

Krok 3. Zawarcie umów o zarządzaniu i prowadzeniu PPK

W kolejnym etapie pracodawca będzie zobligowany do zawarcia z wybraną instytucją finansową umowy o zarządzanie i prowadzenie PPK. Wśród firm, które mogą prowadzić PPK znajdują się: powszechne towarzystwa emerytalne (PTE), pracownicze towarzystwa emerytalne (PrTE), towarzystwa funduszy inwestycyjnych (TFI) oraz zakłady ubezpieczeń (ZU). Podpisanie umowy będzie skutkować automatycznym zapisem wszystkich osób zatrudnionych w firmie do powszechnego programu oszczędzania. Decyzja o chęci uczestniczenia w nim, zgodnie z zasadą dobrowolności, będzie jednak należeć do pracowników.

Brak terminowego zawarcia umowy może skutkować nałożeniem na pracodawcę kary finansowej w wysokości do 1,5 proc. funduszu wynagrodzeń za poprzedni rok obrotowy. Kontrakt o zarządzanie PPK może zostać rozwiązany na zasadach i w terminach w nim określonych.

Krok 4. Wdrożenie administracyjne i komunikacyjne PPK

Poza pracami przygotowawczymi, bardzo ważne będzie wdrożenie administracyjne programu w firmach, które spoczywać będzie na pracownikach działów personalnych i płacowych. Ich działania na początku powinny skupić się przede wszystkim na dostosowaniu procedur oraz zapewnieniu uczestnikom możliwości składania dyspozycji. Po stronie działu będzie także leżało przystosowanie systemu kadrowo-płacowego do naliczania wpłat PPK. Wraz z funkcjonowaniem PPK do zadań działów HR należeć będzie bieżąca obsługa programu.

Ostatni kluczowy obszar działań to komunikacja z pracownikami. Mimo że większość obowiązków informacyjnych spocznie na instytucjach finansowych, to w gestii pracodawcy będzie przeszkolenie zatrudnionych z nowo obowiązujących zasad oraz bieżące informowanie ich o wynikach inwestycji.

Wpis Jak przygotować się do program u PPK od strony pracodawcy? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Jak pokazuje badanie Confidence Index przeprowadzone w I kwartale 2018 r., perspektywa lepszych zarobków skłania do zmiany miejsca zatrudnienia tylko 43 proc. ankietowanych. Na czym w  takim razie powinni skupić się pracodawcy, aby zwiększyć swoją konkurencyjność na rynku pracy?

Przyjazny klimat i perspektywy rozwoju

Jak wynika z badania Michael Page, dobra atmosfera w pracy jest czynnikiem, który najbardziej przyciąga kandydatów do danej firmy. Aż 96,7 proc. pracowników uznało relacje z przełożonym i współpracownikami za bardzo istotny aspekt życia zawodowego.Drugim powodem mogącym najczęściej wpływać na decyzję o wyborze tego, a nie innego pracodawcy, jest dostęp do profesjonalnych szkoleń. Zwraca na nie uwagę aż 94 proc. respondentów.

– Polacy są ambitni i zależy im na nabywaniu nowych kompetencji. Jako potencjalny powód zmiany pracy, wysoki odsetek rodaków wskazał na potrzebę rozwoju swoich umiejętności. Chęć uczenia się jest większa wśród młodszych pracowników (75,2 proc.) i maleje w starszych grupach wiekowych. Skorelowane jest to zapewne z tym, iż młodsi kandydaci chcą zdobyć jak największe doświadczenie zawodowe, które pozwoli im osiągnąć lepszą pozycję na rynku – mówi Piotr Dziedzic, dyrektor w  Michael Page i członek zarządu Polskiego Forum HR.

W poszukiwaniu równowagi

Polacy duże znaczenie przykładają także do zachowania równowagi między życiem zawodowym, a prywatnym. Niemal 9 na 10 respondentów (89,8 proc.) przyznało, że w miejscu pracy ważne jest dla nich utrzymanie tzw. work-life balance.

 – Jednym z elementów poprawy równowagi między życiem prywatnym i zawodowym może być np. wprowadzenie elastycznych godzin pracy. Jak pokazuje badanie Michael Page, takie rozwiązanie jest istotne dla 62 proc. Polaków. W utrzymaniu work-life balance pomóc może również umożliwienie pracownikom częściowej pracy zdalnej, która wg badania, jest ważna dla ponad połowy (50,2 proc.) respondentów – dodaje Piotr Dziedzic.

Dodatkowe benefity w cenie

Oferowanie przez firmy podstawowych benefitów pozapłacowych jest już powszechną praktyką. Pakiet prywatnej opieki zdrowotnej to atrakcyjny dodatek dla ponad 85 proc. respondentów. Natomiast ponad 70 proc. ankietowanych przyznało, że do nowego miejsca pracy mogłoby ich przyciągnąć dodatkowe ubezpieczenie na życie. Dla kandydatów atrakcyjne są także karty sportowe (52,9 proc.).  Co ciekawe, pracownicy nadal doceniają posiadanie podstawowych narzędzi służbowych. Dla 65 proc. badanych duże znaczenie ma dysponowanie służbowym laptopem czy telefonem, a dla 49,2 proc. ważny jest także dostęp do samochodu służbowego.

Odpowiedzialne podejście

Polscy pracownicy od swoich pracodawców wymagają coraz więcej. Najbardziej atrakcyjne firmy to takie, które nie tylko spełniają oczekiwania kandydatów, ale także pozytywnie wpływają na otoczenie. Już ponad 66 proc. ankietowanych przyznało, że zwraca uwagę na przestrzeganie przez firmę zasad społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR). Jednocześnie, co trzeci badany (33 proc.), jako powód potencjalnej zmiany pracodawcy wskazał potrzebę pracy w bardziej etycznym przedsiębiorstwie.

 - Aktywne działania CSR wzmacniają wizerunek firmy nie tylko w oczach jej klientów, ale także pracowników. Budują zaufanie i lojalność, zwiększają inicjatywę i zaangażowanie i co ważne – integrują zespół – dodaje Piotr Dziedzic.

Wpis Już nie tylko pieniądze? Co przyciąga pracowników? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Benefity pozapłacowe mają istotne znaczenie przy wyborze miejsca pracy. Zgodnie z najnowszym badaniem ważniejsze są benefity gwarantujące komfort pracy niż te posiadające wartość materialną. Stosunkowo niską wartość mają dla pracowników aspekty związane z pozycją firmy na rynku.

Kobiety w większym stopniu niż mężczyźni zwracają uwagę na atmosferę pracy (73% do 59%) oraz lokalizację i dogodny dojazd do miejsca pracy (65% do 55%). Mężczyźni z kolei częściej skupiają swoją uwagę na pozycji, jaką zajmuje dany pracodawca w obrębie branży w której operuje (13% do 8% u kobiet)  oraz na dostęp do nowych technologii w miejscu pracy (22% do 15%).

Możliwość awansu w firmie jest czynnikiem częściej wybieranym przez osoby młode, mężczyzn oraz osoby z wyższym wykształceniem, rzadziej zaś przez starszych pracowników. Osoby z wykształceniem wyższym są częściej niż ogół badanych zainteresowane dostępem do szkoleń (44%), bardziej zachęca je też pozytywny wizerunek pracodawcy (35%). Osoby z wykształceniem podstawowym zdecydowanie mniej cenią wyżej wymienione czynniki – stanowiska oferowane tym respondentom przeważnie nie posiadają szeroko rozwiniętej ścieżki awansu i rozwoju. Równie często co osoby z wykształceniem wyższym zwracają oni uwagę na refundację kosztów dojazdu (27%).

Równowaga pomiędzy pracą a życiem prywatnym zachowana

Z badania wynika, że jedynie 18% Polaków ma poczucie braku równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym, To bardzo dobry wynik, który jednoczesnie wynika również ze zmiany rozumienia pojęcia równowagi.

Porównując obecne wyniki do podobnego badania zrealizowanego przez ARC Rynek i Opinia 12 lat temu, w ciągu tego czasu zmieniło się znaczenie pojęcia work-life balance wśród osób aktywnych na rynku pracy. Wcześniej oznaczało ono jedynie możliwość zachowania równowagi pomiędzy pracą a domem, obecnie w tym pojęciu mieszczą się również elastyczne godziny pracy oraz dostrzeganie przez przełożonego potrzeb swoich pracowników.

Obecnie częściej staramy się zachowywać równowagę między życiem zawodowym a osobistym. Jednocześnie więcej osób niż w 2006 roku przyznaje, że nie udaje im się tego dokonać. Pracownicy coraz częściej są niezadowoleni z warunków swojej pracy, a wśród powodów niezadowolenia częściej niż 12 lat temu wymieniają brak możliwości zachowania balansu między pracą a życiem prywatnym.

źródło: informacja prasowa

Wpis 30% Polaków zadowolonych z work-life balance pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Niestety, z badań „Praca, Moc, Energia w polskich firmach” zrealizowanych w latach 2016-17 przez Human Power wynika, że nasz styl i jakość życia nie są najlepsze. Badanie na grupie ponad 1 tys. pracowników dużych polskich firm dotyczyło 6 ważnych sfer życia przekładających się na efektywność. Jedną z nich było odżywianie.

Wyniki pokazały, że nie mamy poprawnych nawyków żywieniowych i pijemy za mało wody. W diecie za dużo miejsca zajmują fast-foody i słodycze, a zbyt mało jemy warzyw i owoców. Wszystko to wpływa na produktywność.

Wg Światowej Organizacji Zdrowia regularne posiłki podnoszą wydajność pracowników o 20%, a badania Health Enhancement Research Organization (HERO) wykazały, że pracownicy, którzy regularnie jedzą zdrowe posiłki osiągali o 25% większą wydajność w pracy!

- W czasie 8-godzinnego dnia pracy powinno się spożyć przynajmniej dwa pełnowartościowe posiłki oraz opcjonalnie zdrową przekąskę – informuje dietetyk Marta Szałwińska. Warto, aby jeden z tych posiłków był podawany na ciepło. Zapewnia to lepsze doznania smakowe, ale również powoduje efektywniejsze wydzielanie soków żołądkowych i większe uczucie sytości – dodaje.

Posiłek w pracy powinien dostarczać porcji węglowodanów złożonych, białka oraz warzyw i/lub owoców. W tej roli świetnie sprawdzą się:

• gęste zupy warzywne z dodatkiem ziemniaków/kaszy/ryżu i mięsa,
• dania obiadowe zawierające kaszę/ryż/ziemniaki/makaron, mięso lub rybę oraz surówkę
• sałatki warzywne z dodatkiem jajek/sera/mięsa/ryby z pieczywem.

Specjalistka dodaje, że niemniej ważne jest odpowiednie nawodnienie. Nawet niewielki spadek ilości wody w organizmie wpływa na obniżenie koncentracji, zaburzenia pamięci i pogorszenie samopoczucia.   Z tego powodu tak ważne jest wypijanie. 1,5 – 2 L wody każdego dnia. Wodę można częściowo zastąpić herbatami owocowymi, ziołowymi, sokami warzywnymi, owocowymi oraz mlekiem lub kawą zbożową. Kawa naturalna działa moczopędnie, więc nie powinna być spożywana jako napój mający na celu efektywnie nawodnienie organizmu.

Wielu pracodawców ma pewien problem z organizacją posiłków. Czasem wynika on z braku świadomości czy chęci zajęcia się tym tematem, w innych wypadkach – z ograniczeń technicznych. Szczególnie jest to widoczne w firmach pracujących w systemie zmianowym oraz biurowcach. Owszem, są i takie miejsca, w których działają stołówki, ale zwykle funkcjonują w ograniczonym wymiarze czasowym. Czy jest więc inne, lepsze rozwiązanie?

Pełnowartościowy posiłek, np. gorący obiad, serwowany przez Foodomat® – specjalne urządzenie do wydawania gotowych dań, owoców, czy przekąsek, który obsłuży nawet kilkaset osób w zaledwie 10 minut. Niemożliwe? A jednak. Wszystko dzięki Ideal Bistro – przełomowej koncepcji w organizacji zbiorowego żywienia pracowników.

- Maszyny vendingowe kojarzą się raczej ze sprzedażą zimnych lub gorących napojów i niezdrowych przekąsek – batoników czy chipsów. Obserwując i badając rynek postanowiliśmy zupełnie niestandardowo wykorzystać nasze doświadczenia. W przedsiębiorstwach istnieje problem żywienia pracowników, co ma bezpośredni wpływ na ich zdrowie.. Dotyczy to znacznej części podmiotów, szczególnie dużych i średnich. – mówi Andrzej Nartowicz, prezes Ideal Group, pomysłodawca Ideal Bistro.

Ideal Bistro bazuje na technologii pay2vend.com, dzięki której pracownik może poprzez swoje indywidualne konto zaplanować posiłki na kolejne dni. Czynność tę może również wykonać osoba odpowiedzialna w organizacji za żywienie pracowników. Od maja 2018 możliwe będzie zarządzanie swoimi posiłkami przy użyciu aplikacji mobilnej. System pozwala także na zarządzanie dostawami posiłków, co eliminuje ryzyko pomyłek oraz niweluje straty wynikające ze zwrotów.

W praktyce, o określonej porze do Foodomatu® dostarczane są zamówione wcześniej posiłki, przygotowywane przez lokalnych producentów żywności, takich jak restauracje czy firmy cateringowe. Swoje porcje pracownicy odbierają w ustalonym czasie – na przykład w trakcie przerwy lunchowej.

- Proces wydawania przebiega błyskawicznie, bez opóźnień i kolejek. Nie ma przy tym mowy o pomyłkach, bo Foodomat® precyzyjnie identyfikuje odbiorcę po jego indywidualnej karcie dostępu, otwierając mu jedynie tę przegródkę, w której czeka właśnie jego lunch – mówi Andrzej Nartowicz.

 Foodomaty® są gwarancją dostarczenia posiłku przez 24 h na dobę i 7 dni w tygodniu. To cenna informacja również dla tych pracodawców, którzy muszą spełniać ustawowy obowiązek zapewnienia posiłków regeneracyjnych. Urządzenia mogą być ulokowane w praktyce w każdym miejscu na terenie zakładu czy biura – by być jak najbliżej pracownika. Sprawdziły się już i przyjęły w wielu firmach w Polsce.

Ideal Bistro (http://www.idealbistro.pl) daje pracodawcom możliwość finansowania lub dofinansowania posiłków, a system pay2vend.com pozwala na sprawne zarządzanie całym procesem. Umożliwia przy tym systemowe rozwiązanie organizacji posiłków w zakładzie. To również wyraz dbałości o zdrowie pracownika, o jedną z ważniejszych sfer jego życia- jaką jest jedzenie. Bez tego bowiem nie możemy żyć i funkcjonować. Bez odpowiednich posiłków, jak pokazują badania, efektywność pracownika jest niższa. Posiłek w pracy, a nawet dwa, powinien spożyć każdy z nas. Dbając o jego jakość i estetykę podania podnosimy komfort życia i pracy.

Źródło: Ideal Bistro

Wpis Wartościowy posiłek zwiększa efektywność pracownika o 25% pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Święta to najbardziej oczywisty moment docenienia pracowników i obdarowania ich prezentami. Z okazji Bożego Narodzenia dodatkowe benefity przyznaje zatrudnionym blisko 90% pracodawców, ale rośnie odsetek firm wykorzystujących do nagradzania personelu również Wielkanoc. Z badania „Drogowskaz motywacyjny 2018” przeprowadzonego przez Kantar Millward Brown na zlecenie Sodexo Benefits nad Rewards Services, wynika, że taki zwyczaj ma już 48% przedsiębiorstw. To o 4 p.p. więcej niż przed rokiem. Wielkanocny zajączek przychodzi do pracowników firm polskich, międzynarodowych, prywatnych i państwowych, bez względu na ich wielkość.

Co podarować pracownikowi „od Zajączka”?  Dobrym pomysłem wydają sie karty podarunkowe.

Wpis 48% pracodawców wręcza prezenty pracownikom na Wielkanoc pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Pracodawca wybierając świadczenia dla pracownika, powinien zwrócić uwagę na sposób ich rozliczenia – zarówno w kwestii podatku dochodowego, jak i ZUS. Zasadą jest, że wszystko co firma oferuje pracownikowi stanowi przychód ze stosunku pracy, a więc podlega opodatkowaniu. Są jednak pewne wyjątki.

Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 67 Ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, zwolnione z opodatkowania są świadczenia pieniężne oraz rzeczowe takie jak na przykład przedpłacone karty podarunkowe czy paczki na święta, finansowane przez pracodawcę ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (zfśs) do określonej kwoty. Dotychczasowa kwota zwolnienia, która wynosiła 380 złotych, wraz z początkiem roku wzrosła do 1 000 złotych rocznie na jednego pracownika. Oznacza to, że pracodawcy będą mogli przeznaczać więcej środków na świadczenia pozapłacowe bez konieczności odprowadzania od nich podatku.

Jesteśmy przekonani, że tak znaczące podniesienie kwoty zwolnienia dodatków pozapłacowych z podatku dochodowego to ruch we właściwą stronę. To realny sygnał dla pracodawcy, że należy dbać o pracownika i jego potrzeby, a dla firmy szansa na wdrożenie efektywnych kosztowo rozwiązań wyjaśnia Magdalena Słomczewska – Klimiuk, kierownik marketingu, Sodexo Benefits and Revard Services.
Trzeba pamiętać, że wartość świadczeń finansowanych z ZFŚS zgodnie z obowiązującym prawem powinna być zróżnicowana i uzależniona od sytuacji rodzinnej, materialnej i życiowej zatrudnionych. (ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych rozdział 1, art. 8 pkt.1) Nie można dać wszystkim pracownikom takiego samego wsparcia. Ponadto o formie wykorzystania środków z zfśs decyduje regulamin.

Warto przeanalizować zmiany w prawie podatkowym oraz rozsądnie zaplanować budżet socjalny i motywacyjny, szczególnie w kontekście wydatków ponoszonych z ZFŚS.

Wpis 1000 zł z ZFŚS bez podatku pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Power Nap to termin ukuty przez dra Jamesa B. Maasa, znanego badacza snu, i określa właśnie krótką, 20-minutową drzemkę. Jak wynika z wieloletnich badań prowadzonych przez specjalistów na całym świecie, jest ona szczególnie ważna dla osób, które działają pod presją czasu, a ich praca jest związana z dużą odpowiedzialnością. Dlaczego? Przede wszystkim poprawia zdrowie – krótka drzemka w ciągu dnia wspomaga regenerację systemu immunologicznego. Ponadto zwiększa efektywność, redukuje poziom stresu, ułatwia koncentrację i odświeża umysł.

Potężny zastrzyk energii w ciągu dnia

Teorię tę potwierdzają także badania Marka Rosekinda, naukowca, który pracując dla NASA w 1994 r., badał pilotów. Jak tłumaczył, jednej grupie uczestników pozwolił na krótką drzemkę w kokpicie samolotu, drugiej nie. Co się okazało? Niewyspanym dwukrotnie częściej zdarzyło się popaść w migawkowe, pięciosekundowe drzemki za sterami maszyny podczas lotu i podchodzenia do lądowania.

Krótka drzemka w pracy na korzyść pracodawcy

Coraz więcej firm, również w Polsce, wprowadza krótkie drzemki jako element realizowanego programu work-life balance. Nic dziwnego. Naukowcy z Harvardu szacują, że niewyspani pracownicy przynoszą amerykańskim firmom straty w wysokości 63,2 mln dolarów rocznie. Ponadto brak zarządzania zasobami energetycznymi pracowników powoduje utratę w produktywności – blisko 520 roboczo-godzin. Z punktu widzenia firmy wprowadzenie krótkich 20-minutowych drzemek zwiększa efektywność wykorzystania czasu pracy i poziom zaangażowania. Wiedzą o tym już takie firmy, jak: Google, Nike czy Cisco, które jako pierwsze pozwoliły swoim pracownikom na krótkie przerwy w pracy.

Odpoczynek, który angażuje wszystkie zmysły

„Vinci Power Nap – Kawiarenka Snu” jest odpowiedzią na nasilające się w społeczeństwie poczucie zmęczenia i wypalenia zawodowego. – To zupełnie nowa, ale oparta na głębokiej tradycji forma relaksu. Dzięki autorskiej aranżacji wnętrza i wykorzystaniu zawieszonych w przestrzeni chust, sprawia, że odpoczynek przypomina ciału kołysanie w ramionach mamy, przytulanie, bezwzględną akceptację. Wszystko odbywa się w otoczeniu przypominającym nam naturalne miejsca relaksu – tłumaczy Magdalena Filcek, pomysłodawczyni „Vinci Power Nap – Kawiarenki Snu”. Jak dodaje, metoda ta wykorzystuje innowacyjny system regeneracji oparty na integracji sensorycznej i jest idealna dla każdego – m.in. pracowników korporacji, średnich i małych przedsiębiorstw. 20-minutowy odpoczynek w „Kawiarence Snu” pozwoli na ukojenie i wyciszenie wszystkich zmysłów jednocześnie: dotyku (stąpanie po miękkiej trawie, ciepłym piasku lub powietrznych poduszkach), wzroku (delikatny półmrok, kolor i tematyczna aranżacja przestrzeni), słuchu (specjalnie skomponowana ścieżka dźwiękowa), zapachu (kompozycje zapachowe wspomagające relaks), smaku (poczęstunek w postaci zdrowego napoju, orzeźwiający tlen) oraz równowagi (utulenie w podniebnej chuście, która daje poczucie relaksu i harmonii).

Pierwsza „Vinci Power Nap – Kawiarenka Snu ” powstała w samym sercu wrocławskiego Rynku. Oficjalne otwarcie showroomu planowane jest na połowę marca 2018 r. Jak tłumaczy autorka, projekt spodobał się nie tylko w Polsce, lecz także za granicą i już dziś zapowiada otwarcie kolejnych lokalizacji.

Wpis Kawiarnia Snu we Wrocławiu pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Rynek pracy ma się coraz lepiej, spada bezrobocie i przybywa ofert pracy. Ale taka sytuacja, o ile dobra dla zatrudnionych, dla pracodawców oznacza większą rywalizację o pracowników i konieczność zaangażowania się w powstrzymanie niekontrolowanego ich odpływu. Rotacja obniża efektywność, powoduje zachwianie współpracy w zespołach i pogarsza atmosferę. Na dodatek rekrutacja oraz przystosowanie nowych osób do nowego miejsca pracy nie dość, że kosztuje, to na ogół trwa nawet kilka miesięcy.

Co nas zachęca, a co zniechęca

Jak przeciwdziałać rosnącej rotacji kadr? Przede wszystkim warto monitorować postawy pracowników, aby dowiedzieć się co wpływa na ich satysfakcję i zaangażowanie, a co zniechęca. Jak wynika z badania „Szczęśliwy jak Polak w pracy”, przeprowadzonego przez niezależny instytut Millward Brown na zlecenie Sodexo Benefits and Rewards Services, zarobki nie są jedynym czynnikiem motywującym do pracy. Równie ważna jest atmosfera i przyjazne relacje, czyli jak mówią milenialsi „fajny klimat”, który powinien wyzwalać aktywność i inicjatywę. Pracownicy chcą być doceniani i motywowani przez bezpośrednich przełożonych i cenią te firmy, które umożliwiają im zachowanie równowagi między życiem prywatnym a pracą.

Niezadowalające wynagrodzenie wcale nie jest, jak mogłoby się wydawać, głównym czynnikiem demotywującym. Pracownicy zapytani przez Millward Brown o to, co ich demotywuje w pierwszej kolejności wskazali na niekompetencję szefów, złe zarzadzanie i niedocenianie przez przełożonych ich wysiłków. Pracowników zniechęcają również ograniczone możliwości rozwoju, złe warunki pracy i brak wyzwań. 

Jak firmę widzą, tak się przywiązują

1/3 badanych jako czynnik demotywujący wskazała brak lub nieatrakcyjne świadczenia pozapłacowe. Na więź z pracodawcą wpływa zaangażowanie pracowników, a gwarantuje ją dobrze skonstruowany system motywacyjny. Ankietowani przez Millward Brown pracownicy stwierdzili, że ich zaangażowanie w pracę zwiększają oferowane im przez pracodawców kupony, bony i karty podarunkowe na zakupy, a także dostęp do prywatnej opieki medycznej, ubezpieczenie  na życie oraz dofinansowanie sportu i  wydarzeń kulturalnych. Pracownicy, zwłaszcza młodzi, cenią również elastyczny czas pracy i dodatkowe dni wolne.

- Oczywiście nie istnieje jedna, uniwersalna recepta na stworzenie idealnego systemu motywacyjnego. Każdego z nas motywują do działania inne czynniki. Dlatego ważne jest, aby pracownicy sami mogli dokonać wyboru świadczeń odpowiadających na indywidualne potrzeby – zarówno te związane z rozwojem zawodowym i osiągnięciami, jak i realizacją osobistych pasji czy zainteresowań. Taką możliwość dają specjalne platformy do obsługi świadczeń pozapłacowych. Tylko dopasowanie świadczeń do oczekiwań pracowników wpływa na zwiększenie satysfakcji i motywacji do pracy. – powiedziałaMagdalena Słomczewska – Klimiuk, Kierownik Kategorii Motywacja Pracowników, Sodexo Benefits and Rewards Services.  

Mówiąc o lojalności warto pamiętać, że za każdym zadowolonym i zaangażowanym pracownikiem stoi firma, która rozumie znaczenie motywacji. Dba o dobrą atmosferę, docenia pracę swoich ludzi, uławia osiąganie równowagi między życiem prywatnym a zawodowym. Ale bierze również pod uwagę potrzeby zatrudnionych i zgodnie z przedstawionymi wynikami badań pamięta również o świadczeniach pozapłacowych i pozwala pracownikom na  samodzielne budowanie systemów motywacyjnych. Dzięki temu pracodawca jest postrzegany jako nowoczesny, przyjazny pracownikom i nastawiony na realizację ich potrzeb, co w efekcie przekłada się na budowanie pozytywnych relacji między pracownikiem a  firmą.

Źródło: Sodexo Benefits and Rewards Services Polska

Wpis Jak mnie nie zmotywujesz, to się zwolnię pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Według danych Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej poziom bezrobocia w Polsce wynosi obecnie 8,2%, natomiast Eurostat szacuje go na 5,7%. Pomiary różnią się metodologią, ale zgodnie potwierdzają, że sytuacja jest najlepsza od lat. W Polsce można już mówić o tzw. rynku pracownika. Boleśnie odczuwają to pracodawcy. Aż 40% średnich i dużych firm ma problem z zatrudnieniem wykwalifikowanych osób – wynika z badania Grant Thorton. Dominująca rola pracowników wymaga od przedsiębiorców zmiany podejścia do systemu wynagradzania pracowników oraz sposobu rekrutacji. Najczęściej oznacza to oferowanie pracownikom i kandydatom do pracy benefitów pozapłacowych, bo na rynku nie liczy się już tylko pensja. Według raportu „Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2016 roku” firmy Sedlak & Sedlak robi to już 75% firm. Najbardziej atrakcyjne w oczach pracowników świadczenie, wskazane przez 50% ankietowanych, to rozszerzony pakiet opieki medycznej. Dla porównania, drugi w zestawieniu samochód służbowy wymieniło jedynie 24% pytanych osób. Wpisywanie się pracodawców w te oczekiwania nie pozostaje bez wpływu na rynek ubezpieczeniowy.

- Rynek ubezpieczeń zdrowotnych rozwija się w dobrym, dwucyfrowym tempie i branża wiąże z tą kategorią produktów duże nadzieje. Rośnie zarówno liczba prywatnych, jak i grupowych polis. Nie da się ukryć, że w drugim przypadku głównym katalizatorem rozwoju jest i w najbliższym czasie będzie tzw. rynek pracownika, bo dzięki ubezpieczeniom, niezależnie od wielkości i branży, zakłady pracy budują lojalność wśród potencjalnie lub obecnie zatrudnionych osób - mówi Dorota Bartkowska, Dyrektor Departamentu Ubezpieczeń Zdrowotnych w Compensa TU S.A. Vienna Insurance Group.

Czym tłumaczyć rosnące zainteresowanie ubezpieczeniami zdrowotnymi? Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na niewydolność publicznego systemu opieki medycznej. Według fundacji Wealth Health Care średni czas oczekiwania na świadczenia medyczne w ramach Narodowego Funduszu Zdrowia ponownie zwiększył się w 2016 r. i wynosi obecnie aż 3 miesiące. Starzejące się społeczeństwa i rozwój technologii medycznej sprawiają, że systemy państwowej opieki zdrowotnej w krajach europejskich – bo warto podkreślić, że ten problem dotyka nie tylko Polski – nie są w stanie udźwignąć zapotrzebowania obywateli na opiekę medyczną. Prywatne leczenie jest w tym kontekście postrzegane jako alternatywa i uzupełnienie publicznych świadczeń.

Co umożliwia ubezpieczenie zdrowotne?

Podstawową wartością ubezpieczenia zdrowotnego jest możliwość szybkiego skorzystania z konsultacji lekarskich w sieci placówek zlokalizowanych na terenie całego kraju. W przypadku lekarza rodzinnego, internisty i pediatry od momentu zgłoszenia u ubezpieczyciela do wejścia do gabinetu nie mijają więcej niż 24 godziny. Z kolei na wizytę u specjalisty czeka się zazwyczaj nie dłużej niż 5 dni. Dodatkowo w ramach polisy można korzystać z takich świadczeń i usług jak konsultacje profesorskie, badania diagnostyczne, pielęgniarskie zabiegi ambulatoryjne, szczepienia, medycyna pracy czy assistance medyczne.

- Z naszych doświadczeń wynika, że pracownicy na równi z szerokim zakresem świadczeń w ramach ubezpieczenia cenią możliwość objęcia pakietem medycznym członków swojej rodziny. To rozwiązanie bez wątpienia przydatne, bo dzięki niemu można np. zamówić wizytę lekarza w domu w przypadku choroby dziecka lub skorzystać z badań i konsultacji lekarskich w okresie przedporodowym. Pracodawcy bardzo często opłacają zatrudnionym wariant rodzinny polisy lub proponują im opcję współpłacenia za włączenie najbliższych do grupowego pakietu medycznego za cenę znacznie korzystniejszą od tej obowiązującej dla klienta indywidualnego  – zauważa Dorota Bartkowska.

Oczywiście zakres świadczeń zależy od posiadanego wariantu ubezpieczenia. Różnice pomiędzy nimi polegają przede wszystkim na liczbie dostępnych w ramach polisy specjalistów, z których konsultacji można korzystać, a także zakresie możliwych do wykonania badań diagnostycznych.

Źródło: Compensa TU S.A. Vienna Insurance Group

Wpis Rynek pracownika napędza ubezpieczenia zdrowotne pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.