Szkolenia językowe to czwarty najczęściej pożądany benefit wśród pracowników.^[1] Współczesne realia stawiają przed organizacjami nowe wyzwania: Jaką formę nauki zaproponować pracownikom, by była ona przyjemnością, a nie koniecznością?

Pracownicy chcą uczyć się języków, ale w alternatywny sposób

Większość Polaków widzi potrzebę podszkolenia swojej znajomości języków obcych.  Jak wynika z danych Deloitte, jedynie 15 proc. ankietowanych ocenia swoje kompetencje językowe na odpowiednim poziomie. 56 proc. z nich chciałaby nad nimi popracować, natomiast 21 proc. rozpocząć naukę od podstaw.

Co ciekawe, te same badania wskazują na to, że Polacy szukają alternatywnych form uczenia się. Wśród tych najczęściej wskazywanych znalazły się kursy online – jako skuteczny sposób pozyskiwania wiedzy wskazało je 50 proc. respondentów mających poniżej 35 lat i prawie połowa osób w wieku 35-44.^[2]

Nowoczesne podejście do świadczeń pozapłacowych

W czasach, w których ciągłe doskonalenie kompetencji staje się wspólnym celem – zarówno dla pracodawców, jak i pracowników, ważnymi kwestiami są optymalizacja czasu uczenia się i efektywność. Kluczowe dla firm powinno być więc zapewnienie uczniom odpowiedniego środowiska e-learningowego.

Korzystając z aktualnej wiedzy naukowej dotyczącej dydaktyki języków, w Tutlo wykorzystywana jest metoda immersji. Dzięki nauce z native speakerem można uczyć się tak, jak podczas pobytu za granicą – w takiej formule następuje dosłowne zanurzenie się w języku. Lekcje są indywidualne – cała uwaga nauczyciela skupiona jest więc na jednym uczniu. Dzięki temu standardowa lekcja w Tutlo trwa jedynie 20 minut. Badania przeprowadzone przez Microsoft wykazują, że przez taki okres skupienie utrzymuje się na najwyższym poziomie, dzięki czemu materiał jest przyswajany jeszcze efektywniej.^[3]

Poza tym, lekcje realizowane są w formule na żądanie – bez wcześniejszego umawiania się. Wystarczy zalogować się na platformę i połączyć z jednym z 200 native speakerów z całego świata bądź wybrać polskiego lektora. Co ważne, efekty kursu udostępnionego pracownikom w formie benefitu pracowniczego mogą być na bieżąco weryfikowane poprzez specjalny panel pracodawcy.

Obecnie Tutlo jest najszybciej rozwijającą się platformą do nauki języków w Polsce. Korzysta z niej ponad 5 000 użytkowników, a ponad 80 firm oferuje to rozwiązanie jako świadczenie pozapłacowe.

^[1] Raport Pracuj.pl, „Benefity – czyli co motywuje pracowników?”, 2017 r.

^[2] Dane Deloitte

^[3] Microsoft Research, 2015

Wpis Angielski na żądanie. Nowoczesny benefit dla zabieganych pracowników pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Komunikatory typu Messenger, WhatsApp czy Skype najskuteczniej odciągają nas od pracy – tak wskazało aż 82 proc. ankietowanych w sondażu przeprowadzonym przez firmę HR Global Group. Co ciekawe – dla porównania – rozmowy „face to face” ze współpracownikami rozprasza jedynie 27 proc. z nas.

– Niezwykle ułatwiony dziś kontakt z najbliższymi, rodziną czy znajomymi, powoduje, że chętnie z takiej możliwości korzystamy także w miejscu pracy. Bo jak żona, mama czy kolega napisze, to co – nie odpowiemy? – pyta retorycznie Dariusz Michalski, prezes agencji HR Global Group. Z sondażu płynie jasny wniosek: dostęp do „sieci” generuje najwięcej angażujących rozpraszaczy.

Wyniki sondażu na grupie 300 osób w wieku 18-60 lat:

Pytanie: Co rozprasza i skutecznie odciąga Pana/Panią od pracy? (wielokrotny wybór)

• Komunikatory typu Messenger, WhatsApp, Skype itp. – 82 proc.
• Facebook – 76 proc.
• Przeglądanie/czytanie portali internetowych – 64 proc.
• Instagram – 57 proc.
• Rozmowy ze współpracownikami – 27 proc.
• Temperatura w biurze/miejscu pracy – 22 proc.
• Bałagan na biurku/miejscu pracy – 19proc.
• Hałas „z ulicy” – 17 proc.
• Niekomfortowe stanowisko/fotel/biurko – 14 proc.
• Serwisy video – 12 proc.
• Gry – 6 proc.

Komunikatory, social media, portale internetowe

Smartfon i komputer to podstawowe narzędzia pracy niemal każdego pracownika w biurze. Narzędzia, które znacząco ułatwiają pracę, ale jednocześnie – „kuszą” swoimi możliwości. Wystarczy połączenie z Wi-Fi, 3G bądź LTE. Dostęp do „sieci” pozwala m.in. na komunikację za pośrednictwem wspomnianych komunikatorów, ale nie tylko. Niewielu mniej pracujących Polaków (76 proc.) wskazało, że od pracy odciąga ich Facebook, 64 proc. – przeglądanie portali internetowych, a 57 proc. – Instagram. Ciekawostką jest, że niemal co dziesiątego z nas od pracy odciągają już nawet serwisy… VOD.

– Z dostępem i korzystaniem przez pracowników z Facebooka czy komunikatorów internetowych pracodawcy już dawno się pogodzili. „Przerwy” na sprawdzenie co nowego w social mediach raczej nie martwią, bowiem zazwyczaj trwają stosunkowo krótko. Natomiast lekko niepokojące jest, że 12 proc. ankietowanych pozwala sobie w pracy na oglądanie filmów czy seriali. To są już jednak „przerwy” zdecydowanie dłuższe, które mogą wpływać na jakość wykonywanej pracy przez takiego pracownika – uważa Michalski.

Hałas, bałagan i niewygodny fotel

Na drugim biegunie znalazły się czynniki bardziej „ziemskie”. Spośród nich najwięcej – 22 proc. ankietowanych – rozprasza temperatura panująca w miejscu pracy. Jest to z pewnością szczególnie uciążliwy czynnik w okresie letnim, kiedy polskie biura często zamieniają się w sauny. Niespełna co piątego ankietowanego rozprasza bałagan na biurku czy w miejscu pracy; 17 proc. we znaki wdają się dochodzące z zewnątrz różnego rodzaju hałasy. Z kolei na niekomfortowe stanowisko pracy narzeka 14 proc. ankietowanych.

Co zrobić z rozpraszaczami?

Różnice procentowe pomiędzy pierwszą a drugą grupą „rozpraszaczy” są jednak ogromne. Płynie z tego prosty wniosek – to dostęp do sieci, laptopów, smartfonów przyczynia się najczęściej do rozprężenia w pracy. Jak zatem rozwiązać problem rozpraszaczy „sieciowych” w pracy?

– Jeśli tylko pracownik zachowuje zdrowy rozsądek, nie wydaje mi się, żeby była potrzeba walki z tego typu rozpraszaczami. Nie brakuje oczywiście na rynku polskim i zagranicznym firm, w których blokowany jest pracownikom m.in. dostęp do sieci czy samego Facebooka na komputerach czy laptopach służbowych. Tylko czy to przynosi jakiekolwiek skutki? Nie sądzę. Oczywiście najlepiej byłoby, gdyby pracownicy przeglądali social media itp. w trakcie swojej przerwy od pracy. Gorzej natomiast, jeśli mamy do czynienia z pracownikiem, który jest po prostu uzależniony od Internetu, social mediów. W tego typu przypadkach warto spróbować przekonać pracownika do podjęcia walki z takim uzależnieniem, dla jego dobra, i to nie tylko w kontekście pracy – mówi Michalski.

Wpis 12 proc. pracowników pozwala sobie w pracy na oglądanie filmów czy seriali pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Stereotypowe łączenie niektórych zawodów z płcią niesie za sobą różnorodne negatywne skutki. Podstawowym są nierówności w dostępie do określonych ścieżek kariery i idące za tym nierówności płacowe. Psychologowie opisują zjawisko zagrożenia stereotypem – osoby, których dotyczy negatywny stereotyp, tracą efektywność w wykonywaniu części zadań. Anna Wicha, dyrektor zarządzająca Adecco Poland wskazuje również czysto ekonomiczne przesłanki.

- Według danych GUS, stopa bezrobocia w styczniu wyniosła 6,1 proc., co przekłada się na niespotykany w naszej historii problem z niedoborem rąk do pracy. W takim kontekście, polscy pracodawcy nie mogą pozwolić sobie na selekcjonowanie kandydatów na podstawie uprzedzeń dotyczących płci – mówi Anna Wicha.

Pan kierowca i pani farmaceutka

Problem stereotypów dotyczących dopasowania pracy do płci jednak nie zniknął. Mimo zmian kulturowych, badanie przeprowadzone przez DeLAB UW wykazało jak silne są niektóre ze skojarzeń. Aż 66 proc. ankietowanych Polaków stwierdziło, że zawód kierowcy jest „typowo męski” lub „raczej męski”. Na liście zmaskulinizowanych zajęć drugą pozycję zajął automatyk/robotyk – wskazany przez 65 proc. badanych. 64 proc. Polaków za męski zawód uważa inżyniera energetyka, 59 proc. – programistę, a 58 proc. – projektanta budownictwa.

Na przeciwnym biegunie znaleźli się projektant wnętrz (zawód „kobiecy” wg 53 proc. respondentów), farmaceuta (52 proc.), pracownik socjalny (50 proc.), recepcjonista (48 proc.) i pielęgniarz (45 proc.).

- Szczególnie zastanawiająca jest dla mnie lista zajęć „męskich” – komentuje wyniki badania Anna Wicha. – Są na niej bowiem zawody, gorączkowo poszukiwane na rynku pracy. Doświadczenia rekrutacyjne Adecco i Spring Professional pokazują, że są branże w których brakuje ludzi na niemal każdym szczeblu. Popyt znacząco przewyższa podaż i tylko pracodawca-samobójca zwraca uwagę na to, czy dobry specjalista jest Janem czy Janiną.
Niestety, oprócz odgórnego przypisywania kobietom i mężczyznom określonych ról zawodowych, Polska gospodarka póki co nie jest w stanie zapewnić kobietom sprawiedliwego dostępu do stanowisk kierowniczych. W tegorocznej edycji raportu Global Talent Competitiveness Index (GTCI), którego współautorem jest Adecco, w kategorii „leadership opportunities for women” zajęliśmy odległe, 80 miejsce , spadając o siedem lokat w porównaniu z ubiegłoroczną edycją badania.

- Różnice fizyczne czy wynikające z biologii role płciowe nie znikną, nie powinny być jednak czynnikami decydującymi w zawodowej sferze życia. Szczególnie, że ta w coraz większym stopniu oparta jest na wiedzy, a nie np. sile mięśni. W zawodach, w których o efektywności działania nie decyduje przewaga fizyczna, nie ma podstaw do faworyzowania którejkolwiek z płci – tłumaczy Anna Wicha.

Za granicą jest lepiej? Niekoniecznie

Pomimo mnogości etykiet, łatek i nieaktualnych przyzwyczajeń, Polska w niektórych obszarach równego traktowania kobiet i mężczyzn na rynku pracy, radzi sobie bardzo dobrze. Dane Eurostatu wskazują, że różnica w płacach kobiet i mężczyzn w Polsce jest jedną z najniższych w całej Unii Europejskiej i wynosi 8 procent, podczas gdy w Czechach jest to 23 proc., w Niemczech 22 proc. a w Wielkiej Brytanii 21 procent . Skąd tak dobry wynik? Przyczyn możemy upatrywać w czynnikach historycznych. W okresie PRL państwo zachęcało kobiety do podejmowania aktywności zawodowej, a opacznie pojmowana ówcześnie „równość” akurat w tym przypadku przyczyniła się do przyspieszania walki ze stereotypami. Oznak postępowego podejścia do praw kobiet możemy szukać też w okresie przedwojennym. Polska była drugim państwem na kontynencie europejskim, za Finlandią, w którym kobiety otrzymały prawo wyborcze. Finki mogły oddać swój pierwszy głos w 1906 a Polki w 1918. Szwedki czekały na ten przywilej do 1921, Francuzki do 1944 a Szwajcarki aż do 1971 roku.

Polska nie zmaga się z problemami, które gdzie indziej są obce. Stereotypy dotyczące pracy trzymają się mocno w większości krajów rozwiniętych. Zmiany społeczne najczęściej dokonują się ewolucyjnie, ale nie jest wykluczone, że na ewolucję nie mamy już czasu, a stereotypy zostaną zdmuchnięte przez… „rynek pracownika”.

- Mam nadzieję, że kobiety skorzystają z obecnej sytuacji w najbardziej oczywisty z możliwych sposobów – udowodnią, że są świetnymi programistkami, inżynierami czy kierowcami. W ten sposób przekonają nawet najbardziej zatwardziałych zwolenników stereotypów. Polska jest relatywnie blisko zbalansowanego i niedyskryminującego ze względu na płeć rynku pracy, a teraz jest świetna okazja do wykonania ostatniego kroku – podsumowuje dyrektor generalna Adecco Poland.

Wpis Zawód nie ma płci. „Rynek pracownika” zabija stereotypy pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Firma doradcza WNCL przeprowadziła sondażowe „Ogólnopolskie Badanie Kompetencji HR Biznes Partnerów”. To pierwsze takie badanie w Polsce. Wzięło w nim udział ponad 300 respondentów z rozmaitych branż, m.in. automotive, e-commerce, farmaceutycznej, finansowej, FMCG, IT i medialnej. W badaniu uczestniczyli zarówno sami HR Biznes Partnerzy (HRBP), jak również, w większości, przedstawiciele biznesu, tzn. menedżerowie wyższego i średniego szczebla. Celem badania było ustalenie, jak biznes ocenia kompetencje HRBP, które umiejętności docenia a w jakich obszarach dostrzega deficyty.

Pierwszy wyraźny wniosek, to samozadowolenie HR Biznes Partnerów. Bez względu na to, o jakie kompetencje byli pytani, zawsze oceniali siebie wyżej niż ich partnerzy biznesowi (średnio o prawie jeden punkt w skali) . Choć zazwyczaj można zauważyć, że w tych obszarach, w których HRBP przyznawali sobie mniej punktów, analogiczne oceny (choć o skalę niżej) przyznawali im przedstawiciele biznesu, jednak w przypadku niektórych kompetencji widać dość duże rozbieżności.

- HRBP w samoocenach nisko oceniali swoje umiejętności posługiwania się językiem biznesu, czyli używania wskaźników, mówienia o korzyściach, unikania HR-owego żargonu. Tymczasem według przedstawicieli biznesu to jedno z wyżej ocenianych zachowań – mówi Iwona Wencel, prezes WNCL. – Jednocześnie HRBP wysoko oceniali swój wkład w rozwój zespołu (np. proponowanie działań rozwojowych, pozyskiwanie talentów), podczas gdy w ocenie menedżerów było to jedno z niżej ocenianych zachowań – zauważa.

W wynikach badań wyraźna jest również inna zależność. O ile sami HRBP oceniali swoje kompetencje najlepiej, o tyle najsurowsi w swoich ocenach byli menedżerowie średniego szczebla. Członkowie zarządów i wyższa kadra menedżerska byli skłonni znacznie bardziej doceniać wkład HR Biznes Partnerów w rozwój przedsiębiorstw.

Partner wart zaufania

Osoba, która pełni rolę HR Biznes Partnera musi posiadać zarówno wiedzę związaną z zarządzaniem zasobami ludzkimi, jak i biznesową (na temat wskaźników finansowych, czy strategii firmy). Według Davida Ulricha, autora koncepcji partnerstwa pomiędzy biznesem a HR, partner powinien rozwijać swoje kompetencje w sześciu, ściśle ze sobą powiązanych obszarach. Odpowiednio przygotowany do swojej roli, powinien być zarazem partnerem strategicznym, odkrywcą talentów, mistrzem zmian, innowatorem i integratorem HR, orędownikiem technologii oraz zaufanym partnerem. Dlatego właśnie badanie przeprowadzone przez WNCL dotyczyło tych obszarów.

We wszystkich kompetencjach HRBP zostali ocenieni pozytywnie, co oznacza, że we właściwy sposób pełnią swoje obowiązki. Natomiast w kategorii „Zaufany partner”, partnerzy uzyskali najwyższe noty, szczególnie dzięki kształtowaniu dobrej współpracy a także swojej aktywności i zaangażowaniu. I właśnie z tym polscy HRBP radzą sobie wyśmienicie.

Najwyższą ocenę – 3,1 (w sześciopunktowej skali) zdobyła odpowiedź, wg której partner: „swoją postawą i osobistym przykładem wpływa pozytywnie na Ciebie i innych współpracowników, buduje relację opartą na zaufaniu”. Z kolei najmniejsza grupa respondentów podpisała się pod stwierdzeniem, iż HRBP „w swoich działaniach wykorzystuje nowoczesne rozwiązania i narzędzia technologiczne” – średnia ocen wyniosła w tym przypadku 2,3.

Badani mieli też możliwość wyrażenia swoich opinii w formie odpowiedzi na pytania otwarte. Niektórzy zwracali uwagę, że partnerzy zbyt wiele uwagi poświęcają na sprawy bieżące, zaniedbują kwestie strategiczne i związane ze wskaźnikami. Respondenci twierdzili także, że HRBP powinni być bliżej pracowników i w większym niż obecnie stopniu wspierać zespoły.

Silne i słabe strony HRBP

Badanie pozwoliło na wyłonienie najmocniejszych i najsłabszych stron polskich HR Biznes Partnerów.

1. Partnerzy są aktywni i zaangażowani w obliczu przeszkód. W większości nie poddają się i potrafią kontrolować emocje.
2. Swoimi postawami pozytywnie wpływają na współpracowników, budując relacje oparte na zaufaniu.
3. Potrafią przekazywać trudne informacje i decyzje, używając argumentacji opartej na faktach i danych.
4. Dbają o konsekwentne realizowanie polityki HR w kluczowych obszarach, a wszyscy ich klienci wewnętrzni są traktowani tak samo.

To oczywiście mocne strony. A co ze słabymi? O pierwszym już wspomnieliśmy.

1. HRBP nie korzystają w wystarczającym stopniu z nowoczesnych rozwiązań.
2. Często nie potrafią używać danych do prognozowania wydarzeń, zachowań i sytuacji, tak aby mogli rekomendować właściwe rozwiązania.
3. Podczas wprowadzanych zmian w firmie mogliby w większym stopniu angażować się w przygotowywanie do nich pracowników i w wyjaśnianiu związanych z nimi wątpliwości.
4. HRBP mogliby także w większym niż obecnie zakresie uwzględniać wpływ warunków zewnętrznych na biznes i rekomendować osobom zarządzającym odpowiednie kroki, które byłyby adekwatnymi do sytuacji reakcjami na zachodzące zmiany prawne, demograficzne, technologiczne i inne.
5. Gdy partnerzy proponują zmiany, nie zawsze potrafią wskazać na konkretne korzyści z rekomendowanych rozwiązań, czy też pokazać, w jaki sposób mierzona będzie ich skuteczność.

Warto zauważyć, że partnerzy najsurowiej zostali ocenieni w branży automotive (średnia ocen – 2,2), a najbardziej pozytywnie w branży energetycznej (3,4). Po zsumowaniu wszystkich kompetencji we wszystkich branżach, HRBP uzyskali średnią ocenę 2,6.

Wpis HR Biznes Partner – co o sobie sądzi? Wyniki badania pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

W spotkaniu organizowanym przez Rzeczpospolitą, udział wezmą praktycy HR, którzy dostarczą niezbęnych narzędzi potrzebnych każdemu HRowcowi.

W czasie spotkania omówione zostaną następujące tematy:

• Na co już dziś powinieneś zwrócić uwagę, by dobrze przygotować się na jutro
• Jakimi kanałami mogę poszukać pracownika
• Jak zaprojektować skuteczny sposób rekrutacji i pozyskiwania talentów, który zapewni Ci poszukiwanego pracownika
• Jak sprawić by najlepsi kandydaci sami się do Ciebie zgłaszali
• Jak powinieneś zadbać o kandydata zanim stanie się Twoim pracownikiem
• Co takiego jest w Employer Brandingu, że ma ono tak duże znaczenie w procesie rekrutacji
• Czy wykorzystywanie technologii jest skuteczną odpowiedzią na pojawiające się w tym obszarze wyzwania
• O co warto zadbać w obszarze ludzie, procesy czy projekty aby móc przez wzmocnienie zaangażowania pracowników budować konkurencyjność organizacji
• Jak, mając świadomość unikalnych cech młodego pokolenia mądrze wykorzystać ich potencjał
• Jak zbudować środowisko działające na prawach synergii międzypokoleniowej, w którym pracownicy dzielą się wiedzą i doświadczeniem
• Jak krok po kroku ocenić możliwości rozwoju pracownika i zbudować ścieżki kariery w Twojej firmie
• Jak rozstrzygnąć kontrowersję pojawiające się na tle zmieniających się przepisów Prawa pracy

Więcej informacji w broszurze informacyjnej i na stronie wydarzenia HRtrendy.pl 

Tylko do 15 marca mogą Państw korzystać z niższych cen wejściówek. Serdecznie zapraszamy.

HR Trendy.pl jest patronem medialnym wydarzenia.

Wpis Praktycy dla Praktyków – HR Meeting 2019 w Warszawie pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Płace nie rosną bez przyczyny – niedobór rąk do pracy zmusza pracodawców do podnoszenia stawek, na ten moment – właściwie w każdej branży. Mówiąc o stołecznym rynku pracy, analitycy najczęściej skupiają się na pracownikach korporacji, wykwalifikowanych pracownikach biurowych, z rzeszami których najczęściej kojarzy się Warszawa, zapominają natomiast o setkach tysięcy „niebieskich kołnierzyków”, np. pracownikach gastronomi, kurierach, recepcjonistach czy sprzedawcach. Ich sytuację przebadali eksperci Grupy Absolvent związani z aplikacją Kiwi Jobs.

Kurierzy, budowlańcy i kelnerzy – pilnie poszukiwani w stolicy

W 2019 roku w Warszawie brakuje i będzie brakować przede wszystkim kurierów i różnego typu specjalistów związanych z budownictwem i pracami wykończeniowymi. Duży problem ma także szeroko pojęta branża gastronomiczna – badanie Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej „Barometr Zawodów” wskazuje, że kelnerzy, barmani, kucharze, cukiernicy czy pomoce kuchenne są również na liście zawodów deficytowych. Z brakiem kasjerów i sprzedawców zmaga się branża handlowa, brakuje też pracowników do prostych prac biurowych, mówiących po angielsku, kierowców, pracowników zawodów medycznych i opiekuńczych. Lista zawodów deficytowych jest długa, co powoduje, że większość funkcjonujących na lokalnym rynku firm musi szukać kreatywnych i skutecznych sposobów na pozyskanie pracownika.

Pracodawca musi się postarać

Warszawa to bardzo specyficzny rynek, na którym wymagania pracowników są często o wiele wyższe, niż w innych częściach Polski. Potwierdzają to opinie samych mieszkańców. Aż 75% warszawiaków, biorących udział w badaniu stołecznego Ratusza „Barometr Warszawski”, stwierdziło, że może bez większych kłopotów znaleźć pracę, choć niekoniecznie taką, jaką by się chciało. 40% stwierdziło, że pod kątem szukania pracy, w Warszawie sytuacja jest o wiele lepsza niż w innych dużych miastach. Warszawiacy znają swoją wartość na rynku pracy i nie boją się zaprezentować swoich wymagań wobec pracodawcy. Wiedzą, że zawsze mogą zmienić pracę.

Pracodawcy zabiegają o pracowników na różne sposoby. Podstawowym jest oczywiście wynagrodzenie. W wielu branżach zatrudniających personel niewykwalifikowany – stawki godzinowe są o kilkadziesiąt procent wyższe niż jeszcze 5 lat temu. Zarobki w warszawskiej gastronomii i innych usługach, typowych dla „blue collars” są często porównywalne lub nawet wyższe do zarobków początkującego prawnika (aplikanta adwokackiego lub radcowskiego), urzędnika czy pracownika naukowego.

Pieniądze to nie wszystko

Wynagrodzenie, o ile bardzo istotne, nie jest jedynym czynnikiem decydującym o podjęciu zatrudnienia przez mniej wykwalifikowanych pracowników. Bardzo istotne są czynniki pozapłacowe, na które pracodawcy w branżach zatrudniających „niebieskie kołnierzyki” do tej pory dużo rzadziej zwracali uwagę. Z badań przeprowadzonych przez Kiwi Jobs, wśród użytkowników aplikacji wynika, że najczęstszym powodem zmiany pracy, nie jest za niska płaca, a negatywna atmosfera w miejscu zatrudnienia (67% ankietowanych).

To, czy w danym miejscu pracuje się przyjemnie jest coraz częściej jednym z kluczowych czynników decyzyjnych o utrzymaniu dotychczasowego lub podjęciu nowego zatrudnienia. Kluczowe są relacje z szefem – aż 59% Warszawiaków reprezentujących „niebieskie kołnierzyki” zmieniła pracę ze względu na brak zrozumienia ze strony bezpośredniego przełożonego. Dla 21% ankietowanych powodem do zmiany pracy była zła atmosfera w zespole, spowodowana nieporozumieniami lub niezdrową rywalizacją, 17% zwolniło się z uwagi na brak wyrozumiałości pracodawcy dla nieoczekiwanych wydarzeń losowych, w tym chorób. Wynagrodzenie i typ umowy miały dla ankietowanych znaczenie drugorzędne – może być to związane z faktem, że dużą część pracowników „blue collar” stanowią osoby młode, przedstawiciele pokolenia Millenialsów i pokolenia Z, którzy charakteryzują się holistycznym podejściem do kwestii pracy – zdają sobie sprawę, że spędzają w niej dużą część swojego życia i dlatego wymagają od miejsca pracy odpowiednio przyjaznych warunków. Ma to znaczenie przede wszystkim w gastronomii, która  jest branżą skupiającą najwięcej młodych pracowników – 70% spośród osób, które aplikowały do pracy w tej branży przez aplikację miało 26 lat lub mniej.

Wnioski, płynące z deklaracji warszawskich użytkowników aplikacji, mają wymiar ogólnopolski – opracowanie wyników ogólnopolskiej ankiety przeprowadzonej na ponad 1000 pracujących Polaków, przygotowane dla Kiwi Jobs pokazało bardzo podobne zjewisko. Okazało się, że dobra atmosfera jest najważniejszą cechą „idealnego pracodawcy” – wskazało ją 49,5% ankietowanych Polaków, zaraz obok ciekawej pracy (31,4%) i przyjemnego miejsca pracy (30,5%). Pracownicy, zwłaszcza branż niskokwalifikowanych, nie poszukują już kart multisport czy bonów świątecznych – najbardziej atrakcyjnym benefitem są dla nich elastyczne godziny pracy.

Jak wskazały badania, aż 53% respondentów stwierdziło, że negatywne opinie innych o pracodawcy mogą skłonić ich do odrzucenia atrakcyjnej oferty pracy

Wpis „Niebieski kołnierzyk” w Warszawie może zarobić więcej niż prawnik w innym mieście pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

- Brexit bez umowy zagrozi miejscom pracy w Niemczech i tym samym utrudni Ukraińcom rywalizację o legalną pracę na niemieckim rynku. W konsekwencji w Polsce może pozostać nawet 100 tys. pracowników ze Wschodu, którzy według niedawnych prognoz mieli wyjeżdżać do naszych zachodnich sąsiadów. Niemcy, zamiast werbować dodatkową kadrę, będą ograniczać zatrudnienie, np. w motoryzacji. Taka sytuacja może znacząco zmienić dotychczasowy czarny scenariusz dla polskiego rynku pracy, który zakładał wyjazd nawet 250 tys. Ukraińców z naszego kraju do Niemiec na koniec 2019 r. – mówi Krzysztof Inglot, Prezes Zarządu Personnel Service, ekspert rynku pracy.

Brexit niemiecki

Jak twierdzą niemieccy ekonomiści, twardy brexit zagrozi bezpośrednio aż 100 tys. miejsc pracy w ich kraju. Jednocześnie dodają, że ta liczba może okazać się znacznie wyższa – brexit bez umowy przełoży się pośrednio na mniejszą skłonność do inwestycji i wzrost bezrobocia. Takie mogą być konsekwencje spadku eksportu z UE do UK, który najbardziej odbije się na Niemczech jako największej gospodarce we wspólnocie.

Przykładem branży, w której Niemcy będą redukować zatrudnienie, jest motoryzacja. Wyjście UK będzie miało realny wpływ na „być albo nie być” dla kilkunastu tysięcy pracowników z sektora przemysłu samochodowego. Oznaczałoby to dużą zmianę sytuacji niemieckich firm motoryzacyjnych, które jeszcze na koniec 2018 r. planowały poszukiwanie dodatkowej kadry wśród Ukraińców. Aż 22% z nich chciało zatrudniać osoby z Ukrainy, z braku rąk do pracy na rodzimym rynku – wynika z MotoBarometru Exact Systems. Tymczasem, jeśli spełni się scenariusz twardego brexitu, zamiast werbować nowych pracowników, mogą być zmuszone do ograniczenia zatrudnienia.

Na polskim rynku motoryzacyjnym kadrą ze Wschodu wspiera się już aż 57% firm. Jeśli faktycznie zaczęliby oni masowo wyjeżdżać do pracy za Odrę, nasz przemysł może nie nadążyć z uzupełnianiem wakatów, co spowoduje zastoje w produkcji i duże straty finansowe. Twardy brexit oddala od nas tę wizję.

Brexit bez granic

Jak wynika z analiz niemieckich ekonomistów, drugą największą ofiarą twardego brexitu może być Francja, która może stracić nawet 50 tys. miejsc pracy. Łącznie, w całej Unii Europejskiej zagrożonych będzie 179 tys. stanowisk. Pośrednio dotknięte zostaną też Chiny, które w przyszłości mogą otrzymywać mniej zamówień od firm eksportujących do Wielkiej Brytanii – tam w grę wchodzi redukcja 59 tys. miejsc pracy. Szacunki wskazują, że w skali całego świata brexit bez umowy może dotknąć nawet 612 tys. stanowisk.

Wpis Twardy Brexit powstrzyma odpływ Ukraińców? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

A gdybyś tak nie miał dokąd wrócić? Nie miał gdzie zadbać o siebie. Gdybyś musiał żyć na ulicy? Kto pomógłby ci zmienić opatrunek na plecach? Przemył ranę, zadbał o to, by nie wdało się zakażenie?

Okropna wizja, prawda? Dla wielu z nas bezdomność wydaje się czymś niewyobrażalnym. Tymczasem, w Polsce żyje ponad 33 tysięcy osób w kryzysie bezdomności. Około 17% z nich trafiło na ulicę, bo po prostu stracili pracę.

Medycy na Ulicy – praca w skrajnie trudnych warunkach

Medycy na Ulicy to 13 wolontariuszy, którzy dwa razy w tygodniu, przez kilka godzin, zajmują się osobami w kryzysie bezdomności. Opatrują rany, starają się zapobiec odmrożeniom, dezynfekują, czyszczą, usuwają robaki z zakażonych tkanek. I to wszystko na ulicy, bo nie dysponują nawet ani jedną karetką, w której ich pacjent mógłby bez wstydu i w spokoju zdjąć spodnie, by można było mu dać zastrzyk czy opatrzeć ranę na nodze.

Pracują bez sprzętu i w ciężkich warunkach. Z osobami będącymi w kryzysie bezdomności. Wprost na ulicy. Nieważne czy pada deszcz, czy temperatura spada poniżej zera, czy wiatr zrywa czapki z głów. Pracują tam, gdzie są ich podopieczni.

Karetka dla Medycy na ulicy jest niezbędna!

Do 13 lutego trwa akcja zbierania funduszy na zakup karetki dla fundacji Medycy na Ulicy. Na dzień dzisiejszy zebrano 9100 zł. To dopiero 21% celu.

Tutaj link do zbiórki
https://pomagamy.im/medycynaulicykaretka

Możemy im pomóc.

HRtrendy czytają przede wszystkim pracownicy działów HR, dlatego bardzo was prosimy – pomóżcie pomagać waszym pracownikom! Jak możecie to zrobić?

Zachęcamy do zorganizowania zbiórki wśród waszych pracowników, udostępnieniu informację o akcji w waszym intranecie lub na firmowym profilu Facebook. Udostępnijcie filmik o pracy wolontariuszy, podajcie link do zbiórki. Możecie też rozważyć firmowe wsparcie projektu – poprzez mecenat widoczny dla społeczności projektu budujecie EB.

HRtrendy już przekazało swoje wsparcie – liczymy na was!

Wpis „Medycy na ulicy” potrzebują pomocy twoich pracowników pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Badanie zostało zrealizowane na próbie 574 menedżerów z różnych branż gospodarki. Pokazuje ono wyraźnie, że dzisiejszy zarządzający żyją w lęku przed tym, że młodzi pracownicy za chwilę zdecydują o odejściu z firmy. Z kolei ich utrzymanie w firmie może wiązać się z żądaniami, którym przełożeni nie będą mogli lub potrafili sprostać. W badaniu pytano o Millenialsów (pokolenie Y), definiując ich jako osoby mające poniżej 30 roku życia.

Menedżerowie: pełni obaw o przyszłość

Aż 7 na 10 menedżerów wskazuje, że brak przywiązania do firmy Millenialsów jest dla zarządzającyh największym wyzwaniem (szczególnie trudne jest to dla kierowników w wieku 40+ lat). Zarazem 6 na 10 wszystkich badanych wskazuje, że trudne są dla nich, ich zdaniem, nadmierne oczekiwania młodego pokolenia (im starszy menedżer tym jest to większym wyzwaniem). Pokazuje to, że dzisiejszy zarządzający żyją w lęku przed tym, że młodzi pracownicy za chwilę zdecydują o odejściu z firmy, a w zamian za zmianę zdania będą stawiali żądania, którym ich przełożeni nie będą mogli, lub potrafili sprostać.

Młodzi się nudzą i frustrują, zarządzający z trudem próbują ich zaciekawić

Niepewność dotycząca ryzyka odejścia Millenialsa z pracy wiąże się z faktem, że w pracy szukają oni na starcie wyzwań i interesujących zadań, a menedżerowie nie potrafią im ich zapewnić. Nie przez przypadek jednym z głównych wyzwań dla menedżerów w pracy Millenialsów jest „łatwość nudzenia się” młodych. Zarazem, blisko 5 na
10 menedżerów właśnie „zlecanie ciekawych zadań” postrzega jako sposób na zwiększenie efektywności pracy młodych pracowników. Millenialsi szukają „funu” w pracy, pokolenie X myśli o pracy zarobkowej w zupełnie innych kategoriach („Jest praca do wykonania, trzeba ją zrobić”).

Jak to rozwiązać? – porady od 4Results
Po pierwsze, warto, aby menedżerowie szukali możliwości outsourcowania lub automatyzacji tych zadań, które są monotonne i powtarzalne. Jeśli jakieś zadanie może wykonywać maszyna, po co ma realizować je młody człowiek szukający wyzwań?
Po drugie – coraz częściej (do czego zarządzający z pokolenia X nie są przyzwyczajeni), kadra zarządzająca powinna tworzyć środowisko pracy, które jest atrakcyjne i ciekawe dla młodego pokolenia. Godnym rozważania pomysłem może być stworzenie „wskaźnika ciekawości zadań”, który będzie obrazował, jak bardzo dana praca jest bliska preferencjom, zainteresowaniom młodego pracownika.
Po trzecie – przecież można łączyć zadania rutynowe z bardziej interesującymi oraz pokazywać szerszy kontekst podwładnemu: szereg „nudnych” zadań, doprowadzi do możliwości realizacji tych bardziej interesujących. (Np. uzupełnienie tabelek w Excel sprawi, że będzie można zająć się ciekawszym zajęciem przygotowaniem multimedialnej prezentacji, w której pracownik będzie relacjonował efekty swoich obliczeń).

Menedżerowie nie doceniają podstawowych narzędzi kultury feedbacku

Jedynie 3 na 10 menedżerów stwierdza, że częste dawanie informacji zwrotnej może przyczynić się do zwiększenia efektywności pracy Millenialsów, a jedynie 2 na 10 wskazuje na cierpliwe tłumaczenie i słuchanie, docenianie i nagradzanie. Tymczasem wiele innych badań (Np. „NextGen: A global generation study” firmy PwC) wskazuje, że młodzi pracownicy oczekują kultury stałego feedbacku. Młodzi chcą widzieć swoje postępy w pracy i być za nie doceniani.

Menedżerowie doceniają otwartość młodych, ale inaczej definiują pracowitość

Ponad połowa menedżerów stwierdzą, że Millenialsi mogą przysłużyć się celom firmy poprzez swoją otwartość na zmianę i nowości, a także łatwość adaptowania nowych technologii – czyli kompetencje, które są charakterystyczne dla czasów VUCA, a które dla generacji X są „twardym orzechem do zgryzienia”. 4 na 10 zarządzających docenia kreatywność młodych. Zarazem tylko 8% menedżerów widzi „pracowitość” młodych jako istotną wartość dodaną, co wskazuje na zupełnie inne definiowanie tego pojęcia przez zarządzających.

O ile młodzi pracownicy chcieliby aby praca była ciekawa, a zadanie realizowane sprytnie i efektywnie dzięki nowym technologiom, pracowitość dla menedżerów oznacza nierzadko siedzenie po godzinach, realizowanie nieciekawych zadań bez mrugnięcia okiem, czy zaangażowanie w zadania „wbrew sobie”.

Jak to rozwiązać? Porady 4Results

Warto, aby menedżerowie z pokolenia X w kontakcie z innymi pokoleniami stale zadawali sobie pytanie: „To z kim właściwie jest coś nie tak?” i starali się zrozumieć, że fakt odmienności młodego pokolenia nie musi być ciężarem, ale szansą dla organizacji, ale jedynie pod warunkiem: a) dogłębnego zrozumienia oczekiwań i motywacji pokolenia Y, b) gotowości menedżera do zaakceptowania różnic międzypokoleniowych, c) gotowości
do zmiany środowiska pracy, a w końcu – zmiany własnych nawyków – na takie, które z jednej strony uwzględnią cele organizacji, z drugiej – zatroszczą się, w miarę możliwości, o potrzeby podwładnych.

Wpis Roszczeniowi i nielojalni – obraz Millenialsów w oczach managerów pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Według przygotowanego przez Adecco, INSEAD i Tata Communications raportu Global Talent Competitiveness Index (GTCI) Polska pod względem atrakcyjności dla rozwoju i pozyskiwania utalentowanych pracowników zajmuje 42 miejsce  wśród 125 przebadanych krajów. To spadek o 3 pozycje względem ubiegłego roku. Pierwsze miejsce, podobnie jak przed rokiem, przypadło Szwajcarii.
Ranking powstaje w oparciu o całą gamę mierzalnych parametrów składających się na ogólną zdolność do kształcenia, przyciągania i utrzymywania utalentowanych pracowników kluczowych w zmieniających się warunkach gospodarczych.

- Badanie i tworzony na jego podstawie ranking to próba odpowiedzi na pytanie gdzie otoczenie najbardziej sprzyja rozwojowi gospodarki poprzez absorpcję i utrzymywanie kluczowych kadr. To otoczenie, rozumiane jest bardzo szeroko. Obejmuje szereg czynników – od jakości systemu edukacji, przez regulacje prawne, po warunki życia jednostek – tłumaczy Anna Wicha, dyrektor generalna Adecco Polska.

Kolejny spadek Polski

- Polska spada w rankingu drugi rok z rzędu. To niewielkie różnice – w 2017 roku byliśmy na 38 pozycji, rok później na 39, a teraz na 42 – wskazują jednak na niekorzystny trend. Trzeba pamiętać, że w gospodarce zmiana jest procesem permanentnym. Płynące dziś z gospodarki dobre dane makroekonomiczne nie mogą nas usypiać, ponieważ nasze dzisiejsze przewagi mogą być nieaktualne za kilka lat. W dobie czwartej rewolucji przemysłowej, dostęp do specjalistów w najdynamiczniej rozwijających się sektorach gospodarki jest kluczowy, a rosnąca mobilność pracowników sprawia, że walka o nich nie jest łatwa. Miejsce w rankingu GTCI to dla Polski sygnał ostrzegawczy. To pokazuje, że jest wiele do zarobienia – także na szczeblu parlamentarnym i rządowym – w zakresie promocji i utrzymywania talentów – mówi Anna Wicha.
Niższe miejsce nie jest efektem jedynie przyspieszenia konkurencji. Nasz kraj zanotował niższy wynik (47,41 pkt.) niż w poprzedniej edycji (50,06 pkt.). Niestety, porównanie do krajów, gdzie warunki historyczne, ekonomiczne i społeczne są zbliżone do naszych, nie wypada korzystnie. Czechy zajęły w tegorocznym rankingu 25. miejsce, Litwa 35., Łotwa 37., a Słowacja 41. – tuż przed Polską. Za nami uplasowali się Węgrzy (53. miejsce).

Niezła edukacja formalna, potem gorzej

Na szczególną uwagę zasługuje kategoria „rozwój”. Polska uzyskała wysoką notę za oceniany w tym obszarze system edukacji formalnej (48,85 pkt. daje nam 27. miejsce na świecie). O wiele gorzej wypadamy pod względem kształcenia ustawicznego (64. miejsce) i dostępu do możliwości rozwoju (80. miejsce). Wśród składowych ostatniej oceny w oczy rzuca się współpraca wewnątrz organizacji i pomiędzy organizacjami. W obu obszarach Polska zajęła miejsca w drugiej setce.

Obszarem, w którym zgodnie z wynikami badania, wciąż mamy sporo do nadrobienia jest „otoczenie biznesowe”. Nasz kraj zajął 76. miejsce w podkategorii „łatwość zatrudnienia”, 73. pod względem współpracy pracodawców i siły roboczej. W podkategorii „profesjonalne zarządzanie” jesteśmy na 68. lokacie. Najciekawiej robi się przy wskaźniku współpraca biznesu z rządem, gdzie zajęliśmy „aż” 91 pozycję. 

- Spadająca stopa bezrobocia to doskonały trend i bez cienia wątpliwości powinniśmy się nim cieszyć. Nie może jednak usypiać naszej czujności. Polityczni i gospodarczy decydenci powinni zwracać uwagę na kilka aspektów, które w przyszłości mogą doprowadzić do osłabienia pracodawców, co oczywiście odbije się też na pracownikach. W Polsce brakuje obecnie elastyczności zatrudnienia. I nie chodzi tu – o źle kojarzone – tzw. umowy śmieciowe. Zmieniająca się gospodarka stawia przed firmami zupełnie nowe wyzwania związane z rozwojem technologii, automatyzacją, czy robotyzacją. Odnalezienie się w tej rzeczywistości wymaga od wszystkich uczestników rynku pracy ciągłej otwartości na zmianę – rozwoju kompetencji, mobilności, czy nawet przebranżowienia. Sztywne zasady zatrudnienia nie sprzyjają takiemu podejściu – komentuje Anna Wicha.

Polki w ścisłej czołówce

W czym, zdaniem autorów raportu GTCI, Polska wypada o wiele lepiej? Uwagę przykuwa odsetek kobiet, które odbierają wyższą edukację. Pod tym względem jesteśmy na 4. miejscu wśród przebadanych państw. Zajęliśmy też 5. lokatę pod względem liczby osób ze średnim wykształceniem. Docenione zostało też osobiste bezpieczeństwo w naszym kraju (21. miejsce na świecie).

Podium rankingu nie zmieniło się od ubiegłego roku. Czołowe lokaty wciąż zajmują Szwajcaria, Singapur i Stany Zjednoczone. Co ciekawe, USA to jedyna duża gospodarka w ścisłej czołówce.

- W mniejszych krajach łatwiej jest zbudować skuteczną politykę pozwalającą wychwytywać najzdolniejsze jednostki i odpowiednio o nie dbać. Mniej rozbudowany system edukacyjny sprzyja też szybszym zmianom i dopasowywaniu się do ewoluujących potrzeb rynku. Tendencja, którą widzimy w czołówce rankingu, może być też odniesiona do naszego regionu. W rywalizacji z małymi sąsiadami, jak Czechy, czy Litwa, mamy po prostu trudniejsze zadanie – mówi Anna Wicha z Adecco Poland.

Wiecej informacji na stronie: gtcistudy.com/the-gtci-index/
źrodło: informacja prasowa

Wpis Mniejsze szanse Polski na pozyskiwanie utalentowanych pracowników pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.