- Ukraińcy, ze względu na bliskość kulturową i językową, stanowią dla pracodawców w Polsce, którzy mierzą się z pogłębiającymi się deficytami kadrowymi, obecnie podstawowy ratunek. Świadczy o tym rosnące zapotrzebowanie. Z roku na rok wydawanych jest więcej oświadczeń o zamiarze powierzenia pracy naszym wschodnim sąsiadom – mówi Krzysztof Inglot, Prezes Zarządu Personnel Service.

W jakich branżach pracują Ukraińcy?

Pracownicy z Ukrainy w 2017 roku najczęściej pracowali w rolnictwie – aż 303 tys. Jednak w porównaniu rok do roku zapotrzebowanie na nich w tym sektorze zmalało o 9%. Wielu Ukraińców znalazło zatrudnienie w przetwórstwie przemysłowym – 217 tys., +38% r/r. Natomiast w budownictwie, gdzie w ubiegłym roku pracowało 214 tys. Ukraińców, wzrost rok do roku wyniósł 34%. Co istotne, większość Ukraińców zatrudniona była w ramach umowy o pracę (ok. 948 tys.) oraz umowę zlecenie (ok. 419 tys.).

Warto odnotować, że w zestawieniu Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej dominują agencje zatrudnienia, które złożyły aż 676 tys. oświadczeń o zamiarze powierzenia pracy obywatelom Ukrainy.

Po pracownika na Białoruś

W związku z rosnącym zapotrzebowaniem na kadrę, pracodawcy zaczęli rozglądać się za możliwością zatrudnienia pracowników również z innych krajów niż Ukraina. Wyróżnia się tutaj Białoruś. W 2017 roku liczba oświadczeń o zamiarze powierzenia pracy obywatelom Białorusi wzrosła dwuipółkrotnie w porównaniu do 2016 roku (23 tys. w 2016 vs. 58 tys. w 2017).
- Zarobki na Białorusi są wyższe niż na Ukrainie, nadal jednak niższe niż w Polsce. To powoduje, że Białorusini decydują się na emigrację zarobkową właśnie do naszego kraju. Natomiast polscy pracodawcy zaczynają po nich sięgać, bo podobnie jak Ukraińcy są nam bliscy kulturowo – mówi Krzysztof Inglot.

Wpis Po pracowników na Ukrainę i Białoruś pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Jak pokazują wyniki Barometru ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia, prognoza dla rynku pracy w Polsce jest nie tylko optymistyczna, ale też najlepsza od ostatnich 6 lat. Pozytywne wyniki na II kwartał odnotowano we wszystkich 6 badanych regionach oraz w 8 z 10 badanych sektorach kraju. Pośród branż, w których należy spodziewać się najkorzystniejszej sytuacji triumfują Produkcja przemysłowa, Handel detaliczny i hurtowy oraz Budownictwo.

Warszawa, 14 marca 2017 r. – Jak wynika z opublikowanego dziś przez firmę doradztwa personalnego ManpowerGroup, kwartalnego raportu Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia, pracodawcy w Polsce są optymistyczni co do planów rekrutacyjnych na najbliższe trzy miesiące. Prognoza netto zatrudnienia po korekcie sezonowej plasuje się na poziomie +12%. W ujęciu kwartalnym prognoza wzrosła o 4 punkty procentowe, natomiast w porównaniu rok do roku utrzymuje się na zbliżonym poziomie. Spośród przebadanych w Polsce pracodawców, 18% przewiduje zwiększenie całkowitego zatrudnienia, 5% zamierza redukować etaty a 73% nie planuje zmian personalnych w najbliższym kwartale.

–   Prognoza dla rynku pracy w nadchodzących trzech miesiącach zapowiada optymistyczny czas dla kandydatów, którzy tak dobrych możliwości znajdowania zatrudnienia nie mieli od ponad sześciu lat, – komentuje Iwona Janas, Dyrektor Generalna ManpowerGroup w Polsce. – Najsilniej daje się to odczuć w produkcji przemysłowej, gdzie zwiększenie potrzeb kadrowych deklaruje jedna trzecia pracodawców. To tym bardziej dobry znak, że produkcja jest swoistego rodzaju papierkiem lakmusowym całego rynku. I faktycznie, większość z pozostałych sektorów również chętnie poszerza swoje siły kadrowe. Skuteczność tych chęci bardzo zależy jednak od elastyczności firm wobec zmian i poszukiwania nowych rozwiązań. Pracodawcy będą musieli stawiać czoła narastającemu niedoborowi talentów, który coraz wyraźniej przekłada się na ich pozycję i konkurencyjność. W sytuacji, w której coraz trudniej o pracowników, na znaczeniu zyskiwać będą programy employer brandingowe oraz doświadczone firmy doradztwa personalnego, które nie tylko dbają o pozyskanie talentów ale też wyspecjalizowane doradztwo dla przedsiębiorstw,  –  dodaje Iwona Janas.

W ośmiu z 10 badanych sektorach^[1] kraju prognoza netto zatrudnienia dla II kwartału 2017 r. jest dodatnia. Najwyższy wynik odnotowano w sektorze Produkcji przemysłowej, gdzie prognoza netto zatrudnienia wynosi +20%. Optymizm jest również zauważalny w branżach Handel detaliczny i hurtowy oraz Budownictwo, gdzie wyniki wynoszą odpowiednio +17% i +15%, podczas gdy prognoza dla sektorów Finanse/Ubezpieczenia/Nieruchomości/Usługi oraz Transport/Logistyka/Komunikacja wynosi +14%. Umiarkowany optymizm cechuje pracodawców z sektorów Restauracje/Hotele i Rolnictwo/Leśnictwo/Rybołówstwo, gdzie uzyskano wyniki na poziomie odpowiednio +10% i +9%. Niemniej jednak w sektorze Energetyka/Gazownictwo/Wodociągi odnotowano wynik na poziomie -4%.

W ujęciu kwartalnym polepszenie prognoz nastąpiło w sześciu z dziesięciu badanych sektorach. Największy wzrost – aż o 18 punktów procentowych – odnotował sektor Finanse/ Ubezpieczenia/ Nieruchomości/ Usługi. W Handlu detalicznym i hurtowym odnotowano poprawę o 7 punktów procentowych, a w sektorze Instytucje sektora publicznego wynik wzrósł o 4 punkty procentowe. Niemniej jednak w trzech sektorach odnotowano spadek, w tym w sektorze Budownictwa, gdzie wynosi on aż 9 punktów procentowych.

W porównaniu do II kwartału 2016 r. pogorszenie prognoz miało miejsce w pięciu z dziesięciu badanych sektorach. Spadek o 5 punktów procentowych odnotowano w sektorach Budownictwo i Energetyka/Gazownictwo/Wodociągi, z kolei w sektorze Restauracje/Hotele wynosi on 4 punkty procentowe. Poprawę wyników odnotowano w czterech sektorach. Największy wzrost – aż o 10 punktów procentowych – odnotowuje sektor Finanse/ Ubezpieczenia/ Nieruchomości/ Usługi, natomiast prognozy dla sektorów Rolnictwo/Leśnictwo/Rybołówstwo i Produkcja przemysłowa uległy poprawie o odpowiednio 8 i 7 punktów procentowych.

We wszystkich sześciu badanych regionach Polski[1] prognoza netto zatrudnienia dla II kwartału 2017 r. jest dodatnia. Najwyższy wynik, tj. +16%, prognozowany jest w regionie Południowo-Zachodnim. Zauważalny optymizm panuje również na Północny i w regionie Północno-Zachodnim, gdzie uzyskano wyniki wynoszące odpowiednio +14% i +12%. Optymizm cechuje też pracodawców z regionu Wschodniego, gdzie prognoza wyniosła +11%, natomiast umiarkowany optymizm jest widoczny pośród pracodawców z regionów Centralnego oraz Południowego, gdzie odnotowano wyniki na poziomie +10%.

W ujęciu kwartalnym prognoza wzrosła w trzech z sześciu badanych regionach. Największą poprawę wyników – aż o 11 punktów procentowych – uzyskano na Północny, podczas gdy prognoza w regionach Południowym i Centralnym wzrosła o odpowiednio 8 i 4 punkty procentowe. W przypadku pozostałych regionów, zarówno na Północnym-Zachodzie, jak i na Południowym-Zachodzie, prognoza utrzymuje się na zbliżonym poziomie, natomiast na Wschodzie wynik pozostaje bez zmian.

W porównaniu z danymi dla II kwartału 2016 r. w regionach Centralnym i Północnym odnotowano wzrost o 6 punktów procentowych, a w regionie Południowo-Zachodnim poprawa wyniosła 2 punkty procentowe. Prognoza utrzymuje się na zbliżonym poziomie w regionach Wschodnim i Północno-Zachodnim, natomiast wynik dla regionu Południowego pozostaje bez zmian.

W badaniu Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia dla II kwartału 2017 r. deklaracje polskich respondentów przedstawiono również w podziale pod względem rodzajów organizacji na przedsiębiorstwa duże średnie, małe oraz mikroprzedsiębiorstwa[1]. Dla pracodawców ze wszystkich czterech wyżej wymiennych grup prognoza netto zatrudnienia jest dodatnia. Najbardziej pozytywne wyniki odnotowano wśród respondentów z dużych przedsiębiorstw, dla których prognoza wynosi +29%, podczas gdy dla pracodawców ze średnich oraz z mikro przedsiębiorstw wynosi ona odpowiednio +11% i +8%. Umiarkowany optymizm cechuje respondentów z małych przedsiębiorstw, gdzie odnotowano wynik na poziomie +1%.

Polska a Świat:  

W badaniu ManpowerGroup wzięło udział ponad 58.000 pracodawców z 43 krajów i terytoriów. Pracodawcy w 39 z 43 krajów i terytoriów zamierzają w różnym stopniu zwiększać zatrudnienie w okresie od kwietnia do czerwca. W porównaniu do ubiegłego kwartału plany rekrutacyjne poprawiły się w 17 z 43 krajach i terytoriach, pogorszyły w 15, a w 11 pozostały bez zmian. Bardziej wyraźny wzrost można zauważyć w ujęciu rocznym, jako że prognozy zatrudnienia poprawiły się w 25 krajach i terytoriach, pogorszyły w 14, a w trzech pozostały bez zmian. Najlepsze nastroje związane ze zwiększaniem zatrudnienia w II kwartale panują wśród pracodawców z Tajwanu, Japonii, Słowenii i Indii. Najsłabsze prognozy odnotowano natomiast w Brazylii, we Włoszech, w Belgii oraz Szwajcarii.

Kwartalny badanie Barometr Manpower Perspektyw Zatrudnienia przeprowadzono w Polsce już po raz 37. Raport z badania jest bezpłatny i ogólnodostępny w wersji polskiej i angielskiej na stroniewww.manpowergroup.pl w zakładce Raporty rynku pracy. Wyniki dla wszystkich badanych 43 krajów i terytoriów a także interaktywne narzędzie umożliwiające ich analizę są dostępne na stronie na stronie:http://manpowergroupsolutions.com/DataExplorer/.

[1]   Sektory uwzględnione w badaniu: Budownictwo, Energetyka/ Gazownictwo/ Wodociągi, Finanse/ Ubezpieczenia/ Nieruchomości/ Usługi,
Handel detaliczny i hurtowy, Instytucje sektora publicznego, Kopalnie/ Przemysł wydobywczy, Produkcja przemysłowa, Restauracje/ Hotele, Rolnictwo/ Leśnictwo/ Rybołówstwo, Transport/ Logistyka/ Komunika.

[2]  Regiony Polski według podziału Eurostatu: Centralny (łódzkie, mazowieckie), Południowo-Zachodni (dolnośląskie, opolskie), Południowy (małopolskie, śląskie), Północno-Zachodni (wielkopolskie, zachodniopomorskie, lubuskie), Północny (kujawsko-pomorskie, warmińsko-mazurskie, pomorskie), Wschodni (lubelskie, podkarpackie, świętokrzyskie, podlaskie).

Źródło: ManpowerGroup

Wpis Wiosna na rynku pracy pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Raport „Szybki Monitoring NBP. Informacja o kondycji sektora przedsiębiorstw ze szczególnym uwzględnieniem stanu koniunktury w IV kw. 2016 r. oraz prognoz na I kw. 2017 r.”[1] wskazuje, że więcej firm deklaruje plany zwiększania zatrudnienia, niż jego redukcji. Co więcej, wzrost zatrudnienia planowały nie tylko przedsiębiorstwa pewne co do swojej przyszłości, ale także takie, które pewność oceniają jako umiarkowaną.

Prognozy NBP potwierdza raport GUS za styczeń. Zatrudnienie w porównaniu do stycznia 2016 wzrosło o 4,5 proc.[2] i tym samym znacznie przebiło prognozy analityków, którzy spodziewali się wzrostu o najwyżej 2,8 procent.
Komentarz eksperta – Anna Wicha, dyrektor generalny Adecco Poland

Pierwszy kwartał to zazwyczaj okres stagnacji pod względem zatrudnienia. Kończy się zapotrzebowanie na pracowników sezonowych związane ze świętami i sylwestrem. Jednocześnie przedsiębiorstwa na początku roku zazwyczaj nie szukają nowych pracowników.

Jednak w tym roku sytuacja wygląda znacznie lepiej. Na tyle lepiej, by stwierdzić, że to coś więcej niż błąd statystyczny na korzyść pracowników.

Wzrost zatrudnienia jest dowodem, że rynek pracownika nie jest tylko faktem medialnym. Pracodawcy realnie szukają pracowników i zatrudniają ich. Tym samym zjawisko wzmacnia się, kolejni pracownicy znikają z rynku, ilość dostępnych specjalistów kurczy się, a pozyskanie nowego człowieka do zespołu jest coraz trudniejsze.

Na tę sytuację bez wątpienia wpływają zmiany prawne, które promują przesunięcia kadry z umów cywilnoprawnych w stronę etatu. Wprowadzenie minimalnej płacy godzinowej oraz konieczności odprowadzania składek ubezpieczeń społecznych spowodowało, że kolejni pracodawcy zatrudniają na podstawie umowy o pracę.

Najważniejsza jest jednak długofalowa presja na zatrudnianie. Nic nie wskazuje na to, by miała wygasnąć. Dlatego pracodawcy muszą wykazać się większą elastycznością. W dalszej perspektywie czasowej pojawić się może wyraźny wzrost wynagrodzeń. Pracownicy zauważają już, że mają silniejszą pozycję w negocjacjach a stwierdzenie „na twoje miejsce mam kilkunastu chętnych” odeszło na śmietnik historii.

W takim otoczeniu biznesowym warto także sięgnąć po doświadczenia bardziej doświadczonych partnerów, na przykład Adecco Poland, Spring Professional czy Modis.. W tej chwili naszym standardem jest, oprócz wspomagania procesów HR, consulting biznesowy. Rynek pracy to jedno z najtrudniejszych środowisk dla biznesu, zmieniają się czasy, technologie, podejście i paradygmaty biznesowe. Dlatego wiele firm, zamiast mierzyć się z tymi wyzwaniami na własną rękę, powinno szukać doświadczonego partnera, któremu może zaufać.

The Adecco Group w Polsce i na świecie

The Adecco Group, które działa w Polsce od 1994 roku, jest światowym liderem dostarczającym kompleksowe rozwiązania z zakresu zarządzania kapitałem ludzkim oraz przekształcającym świat pracy dzięki talentowi i technologii. Każdego roku The Adecco Group zapewnia pracę oraz możliwość rozwoju zawodowego dla ponad 62 tysięcy ludzi w Polsce oraz ponad 700 tysięcy na całym świecie.

The Adecco Group w Polsce reprezentują trzy wyspecjalizowane marki:

Adecco jest sztandarową marką The Adecco Group oferującą rozwiązania z zakresu pracy tymczasowej, rekrutacji stałych, outsourcingu funkcji zarządzania personelem, onsite, outplacementu, field marketingu, adjust (optymalizacja kosztów personalnych firmy) oraz consultingu HR.
Spring Professional to lider profesjonalnych rekrutacji w obszarach Engineering, Finance, Sales & Marketing, Property & Construction, Supply Chain & Logistics, Lifescience oraz IT. Specjalizuje się w rekrutacji ekspertów, kierowników, kadry menedżerskiej średniego i wyższego szczebla oraz projektach AC/DC.
Modis jest globalnym dostawcą usług rekrutacyjnych, outsourcingu personelu (IT Contracting) oraz usług zarządzanych (Managed Services Provider) dla działów IT różnych sektorów. Obsługuje kilkaset kategorii zatrudnienia w branży IT obejmujących konkretne zestawy umiejętności, języki programowania czy technologie.

The Adecco Group jest firmą z listy Fortune Global 500 (znajduje się także na liście 500 największych firm w Polsce dziennika Rzeczpospolita), z siedzibą w Zurychu w Szwajcarii, notowaniami na szwajcarskiej giełdzie SIX (ADEN), z ponad 33 000 pracowników oraz 5100 oddziałami w 60 krajach na całym świecie.

[1]     http://www.nbp.pl/publikacje/koniunktura/raport_1_kw_2017.pdf

[2]     http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/1020432,gus-wynagrodzenia-styczen-gus-podal-dane-za-styczen.html

Źródło: Adecco Group

Wpis Rynek pracownika w praktyce – najwyższy wzrost zatrudnienia od 2008 roku pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Rola kobiet w biznesie rośnie. Dobrym przykładem na potwierdzenie tej tezy jest firma Nestlé Polska, w której blisko połowa pracowników to kobiety, a prawie 43% stanowisk managerskich zajmowanych jest przez płeć piękną. Jak przekonują menadżerki zajmujące wysokie stanowiska w Nestlé Polska, kobiety u władzy to wiele korzyści dla firmy. Zróżnicowane podejście do rozwiązań przekładające się na innowacyjność, punkt widzenia dający szerszą perspektywę, a także urozmaicone style zarządzania wpływające na efektywność firmy to tylko niektóre z nich.

Zwiększa się liczba firm, które zwracają uwagę na równość płci w pracy, równy dostęp do rozwoju i awansu. Od lat poszanowanie różnorodności jest jedną z fundamentalnych wartości, jakie przyświecają działaniu Nestlé. Z tego względu firma, zarówno na szczeblu globalnym jak i lokalnym, wprowadza rozwiązania propagujące politykę równego traktowania m.in. ze względu na płeć, wiek i status rodzinny.

– Staramy się stworzyć korzystne warunki pracy dla kobiet. W tym celu podejmujemy działania ułatwiające pogodzenie pracy z obowiązkami wynikającymi z bycia mamą, m.in.: 6-godzinny dzień pracy dla kobiet przez pierwszy miesiąc po powrocie z urlopu macierzyńskiego, czy dodatkowy dzień wolny na opiekę nad dzieckiem, który przysługuje zarówno mamie, jak i tacie – mówi Beata Burlińska-Marczuk, Kierownik Działu Szkoleń, Rozwoju i Rekrutacji, HR Biznes Partner, Nestlé Polska S.A.

Nestlé dba o gender balance, a wymiernym efektem podejmowanych przez firmę działań w tym zakresie jest fakt, że blisko połowa pracowników polskiego oddziału firmy to kobiety, a prawie 43% kadry menadżerskiej to panie. Kobiety odpowiadają m.in. za sprzedaż, finanse i kontroling, HR i relacje korporacyjne. Wśród nich jest Mariola Raudo, Kierownik ds. Komunikacji Korporacyjnej i PR w Nestlé Polska, a wcześniej szefowa Działu Rekrutacji i HR Biznes Partner.

– W Nestlé wierzymy, że kobiece i męskie podejście do różnych kwestii wzajemnie się uzupełnia. Nie jesteśmy jednak zwolennikami sztucznego kreowania wyników. Stwarzamy odpowiednie warunki pracy, w których kobiety i mężczyźni mają równe szanse i warunki na rozwój. W ubiegłym roku sygnowaliśmy Kartę Różnorodności, która jest międzynarodową inicjatywą promowaną przez Komisję Europejską. Dołączenie do ponad 8 000 pracodawców – sygnatariuszy w Europie było dla nas symbolicznym podsumowaniem dotychczasowych naszych starań w dziedzinie promowania polityki równego traktowania, jak i deklaracją na przyszłość – mówi Mariola Raudo.

Dbanie o gender balance i promowanie polityki równego traktowania to aktywności Nestlé w ramach priorytetów Tworzenia Wspólnej Wartości (ang. Creating Shared Value, CSV), czyli działań firmy, które poza generowaniem zysków biznesowych, przynoszą także korzyści pracownikom i społeczeństwu dzięki zapewnieniu im odpowiedzialnego i bezpiecznego miejsca pracy.

Źródło: Nestlé Polska

Wpis 49% pracowników Nestlé Polska to kobiety pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Przyjęty w Deloitte model kariery zawiera jasno określone i obiektywne kryteria awansu.Podstawą oceny pracownika są efekty jego pracy i rozwój osobisty. Wśród Partnerów Deloitte znajduje się wiele osób, które zaczynały pracę w firmie od stanowisk praktykanckich. Wysoko oceniana jest umiejętność budowania dobrych, profesjonalnych relacji z klientem, rzetelność i skuteczność działania.

„Siłą naszej firmy jest dobrze skomponowany zespół indywidualności i nacisk na innowacyjność stosowanych przez nas rozwiązań biznesowych. To wszystko sprawia, że jesteśmy najszybciej rozwijającą się organizacją spośród firm doradztwa biznesowego. Naszą wiodącą pozycję potwierdzają liczne krajowe i międzynarodowe wyróżnienia” – wyjaśnia Krzysztof Kwiecień, Dyrektor ds. HR na Polskę i Europę Środkową Deloitte.

Chętni kandydaci, którzy mają zdolności analityczne i chcą się rozwijać w wybranych kierunkach, powinni wysłać swoje aplikacje do 10 kwietnia br. za pośrednictwem strony kariera.deloitte.pl. Zgłaszać się mogą studenci i absolwenci przede wszystkim kierunków biznesowych, ekonomicznych, informatycznych i matematycznych, technicznych oraz prawa i administracji. Niezależne od kierunku studiów, najważniejsze są jednak umiejętności analitycznego myślenia, pracy w zespole, dobra znajomość języka angielskiego, chęć uczenia się, innowacyjne podejście i predyspozycje przywódcze. Rekrutacja jest kilkuetapowa i obejmuje, m.in.: testy online, kilkugodzinne assessment center weryfikujące kompetencje kandydatów oraz rozmowę kwalifikacyjną.

Osoby zainteresowane technologią mogą znaleźć zatrudnienie w dziale Konsultingu, który w ostatnich latach mocno rozwija kilka innowacyjnych kierunków związanych z tym obszarem: Finevare (narzędzie do wyceny rezerw wg MSSF oraz analizy ryzyka kredytowego), Exante (zintegrowany system zarzadzania ryzykiem), T24 (system narzędzi dla banków firmy Temenos, której Deloitte jest głównym partnerem technologicznym i biznesowym) oraz Salesforce i SAP. Taka opcja może być szczególnie interesująca dla studentów kierunków technicznych, inżynieryjnych, matematycznych, informatycznych i ekonometrycznych. Silną odnogą Konsultingu jest także Deloitte Digital – agencja marketingowa wzbogacająca biznes o innowacyjne kampanie marketingowe, strategie, design thinking, studio graficzne i inne obszary wspierające budowę marki w świecie cyfrowym.

Z kolei zespół Sustainability Consulting pracuje dla organizacji, które chcą świadomie budować swoją wartość poprzez aktywne zarządzanie wpływem gospodarczym, społecznym i środowiskowym.

„W związku z tym, że konsulting świadczy bardzo kompleksowe usługi, począwszy od marketingu, poprzez doradztwo strategiczne aż do technologicznego, nasza oferta dla studentów i absolwentów jest naprawdę szeroka. Co ważne, realizujemy coraz więcej projektów międzynarodowych, co sprawia, że nasi eksperci pracują, zbierają doświadczenia i dzielą się swoją wiedzą w wielu miejscach na świecie” – mówi Marta Sławińska, Menedżer ds. HR w Dziale Konsultingu Deloitte.

Osoby zainteresowane doradztwem prawnym i podatkowym mogą rozwijać swoje umiejętności w specjalistycznych zespołach doradztwa podatkowego lub kancelarii prawnej Deloitte Legal. Do kancelarii zapraszamy studentów prawa, aplikantów oraz prawników, natomiast doradztwem podatkowym zajmować się mogą studenci oraz absolwenci prawa, administracji oraz kierunków ekonomicznych. W Zespole TMC (Tax Management Consulting) pracę znaleźć mogą również programiści. Jest to zespół dedykowany osobom zainteresowanym technologią i podatkami, który odpowiedzialny jest za wdrożenia systemu TaxCube. Studentom prawa i administracji od drugiego roku studiów dedykowany jest program TaxTrack, w ramach którego można nabywać doświadczenie zawodowe poprzez uczestnictwo w sprawach sądowych z zakresu tematyki podatkowej. Zespół Cen Transferowych oferuje płatne praktyki studentom kierunków ekonomicznych już od II roku studiów. Co ważne osoby, które trafią do Działu Doradztwa Podatkowego mogą same zdecydować, kiedy rozpoczną praktykę. „Traktujemy praktykantów jak naszych przyszłych pracowników. Inwestujemy w nich czas, energię i oferujemy te same narzędzia, którymi posługują się nasi etatowi pracownicy. Tylko od ich zaangażowania i chęci do pracy zależy, czy z nami zostaną” – mówi Marta Basińska, Koordynator ds. HR w Dziale Doradztwa Podatkowego Deloitte.

Osoby chcące rozwijać swoją wiedzę w zakresie sprawozdawczości finansowej firm, badaniem płynności, wyceną przedsiębiorstw i innych aspektów związanych z finansami zapraszamy do zespołu Audytu lub Doradztwa Finansowego. „Niezwykle atrakcyjna wydaje się również możliwość odbycia praktyk w biurach Deloitte poza Polską. Z kolei ci, którzy znają język niemiecki mogą rozpocząć pracę w zespole German Desk, który świadczy usługi polskim firmom działającym w Niemczech i niemieckim przedsiębiorcom prowadzącym działalność w Polsce” – mówi Karolina Proczek-Lempkowska, Starszy  Koordynator ds. HR w Dziale Audytu Deloitte.

Nowością jest oferta pracy w ramach programu Bachelor Track,który studentom kończącym studia I stopnia i chcącym przed rozpoczęciem studiów II stopnia nabrać kilkumiesięcznego doświadczenia zawodowego, daje taką możliwość w Dziale Audytu Deloitte. Osoby, które z niej skorzystają, stają się integralną częścią zespołu i pracują na cały etat.

Dział Doradztwa Finansowegoświadczy kompleksowe usługi dla przedsiębiorstw, inwestorów i rządów w zakresie fuzji i przejęć, wycen, restrukturyzacji finansowej, finansowania kapitałowego i dłużnego, badania due diligence oraz przeciwdziałania nadużyciom gospodarczym. W dziale tym mogą pracować studenci IV i V roku oraz absolwenci kierunków ekonomiczno – finansowych. „Bardzo inwestujemy w rozwój pracowników. Zachęcamy ich i wspieramy w zdobywaniu kwalifikacji zawodowych (m.in. certyfikacja ACCA, CFA, ASA, CIA oraz inne) oraz regularnie wysyłamy na szkolenia zagraniczne. Często nasi praktykanci dołączając do naszego zespołu posiadają już niewielkie doświadczenie zawodowe. Zdecydowana większość z nich, po zakończeniu praktyk, zostaje naszymi etatowymi pracownikami” – mówi Małgorzata Dworakowska, Menedżer ds. HR w Dziale Doradztwa Finansowego Deloitte.

Młodzi ludzie mający doświadczenie zawodowe w branży: finansowej, energetyce, technologie, media i telekomunikacja, FMCG, sektor publiczny, nieruchomości i budownictwo, przemysł lotniczy i obronny, samochodowy czy branży sportowej, mogą wzbogacić je o warsztat konsultanta biznesowego w ramach audytu, konsultingu, transakcji finansowych czy też doradztwa podatkowego lub prawnego.

Wiele ofert pracy czeka także w naszym Centrum Usług dla Biznesu – Deloitte Central Europe Business Services Center w Rzeszowie. Poszukiwani są tu głównie studenci i absolwenci ze wszystkich kierunków studiów, z dobrą znajomością języka angielskiego, chcący zdobywać swoje pierwsze doświadczenia zawodowe oraz rozwijać się w międzynarodowym środowisku. Centrum świadczy usługi z zakresu finansów, księgowości, wsparcia dla audytu, IT oraz zarządzania ryzykiem dla osiemnastu krajów Europy Środkowej, stale rozszerzając tematykę i obszar swojej działalności. Deloitte ma nadzieję przyciągnąć również osoby pochodzące z tego regionu, dziś mieszkające i pracujące w innych miastach Polski lub zagranicą, a pragnące powrócić w rodzinne strony.

Poza ofertą płatnych praktyk w dziewięciu miastach w Polsce, Deloitte oferuje również program praktyk międzynarodowych „Deloitte European Internship Program”, odbywających się w okresie wakacji w jednym z europejskich biur sieci Deloitte, mających późniejszą kontynuację w polskim oddziale audytu, konsultingu, doradztwa podatkowego lub finansowego.

Studentom i absolwentom uczelni wyższych Deloitte oferuje stałe zatrudnienie lub płatne praktyki w wybranym zespole i mieście w Polsce. Praktyki trwają od trzech do siedmiu miesięcy w zależności od wybranego działu, z możliwością późniejszego zatrudnienia. Polityka elastycznego czasu i miejsca pracy stwarza możliwość łączenia studiów z pracą projektową w Deloitte.

Rozwijamy talenty

W biurach Deloitte w Polsce pracuje około 2600 specjalistów, a to oznacza, że w ciągu minionego roku zatrudnienie zwiększyło się o kilkaset osób. Firma jest otwarta na ich potrzeby i dopasowuje warunki pracy do oczekiwań młodych pracowników, oferując m.in. elastyczny czas pracy, opiekę medyczną, karty Multisport (także dla praktykantów), rowery firmowe, wsparcie mentorów oraz szeroką gamę szkoleń. Latem ubiegłego roku warszawskie biuro Deloitte zmieniło siedzibę na nowoczesny i znakomicie zlokalizowany budynek Q22, który otrzymał certyfikat ekologiczny BREEAM Interim Excellent, z najwyższym w tej kategorii wynikiem w Polsce (79,1 proc.). W ostatnich roku swoje siedziby zmieniły także biura we Wrocławiu, Poznaniu i Rzeszowie.

W ostatnich miesiącach Deloitte Digital zostało uznane przez agencję analityczną Kennedy Research za globalnego lidera w zakresie tworzenia strategii cyfrowych i projektowania doświadczenia klientów, a przez firmę Gartner światowym liderem zarządzania relacjami z klientami oraz projektowania i wdrażania ich doświadczeń.W prestiżowym konkursie European Tax Awards Deloitte otrzymał tytuł Firmy Podatkowej Roku za swoją działalność w Europie Środkowej, a także tytuł Najskuteczniejszej i Najlepszej Firmy Doradztwa Podatkowego w rankingu „Dziennika Gazety Prawnej”. Firma regularnie znajduje się również w czołówce rankingów najlepszych pracodawców w Polsce wg. Rankingu AIESEC, Universum i ELSA.

Zmieniamy rzeczywistość wokół nas

Deloitte to także odpowiedzialność społeczna. Jako firma oraz ludzie tu pracujący chcemy mieć realny wpływ na otaczającą nas rzeczywistość. O zaangażowaniu społecznym firmy świadczy globalna misja wywierania znaczącego wpływu -„making an impact that matters” – implementowana na całym świecie. Naszym celem jest kreowanie pozytywnych zmian w obszarach tematycznych: budowanie społeczeństwa obywatelskiego, edukacja, rozwój lokalny, ekologia i ochrona środowiska naturalnego, kultura, sport i zdrowie, pomoc społeczna i wyrównywanie szans. Dowodów na wdrażanie tej idei w życie mamy wiele, zarówno w Polsce, jak i na całym świecie.

„Wzmacniamy w pracownikach ich potencjał, dając przestrzeń do rozwoju, wsparcie merytoryczne, zaplecze technologiczne, administracyjne i finansowe. Dzięki temu czują naturalną odpowiedzialność i smak sukcesu podczas realizacji projektów” – Joanna Tonkowicz, Menedżer ds.Employer Brandingu Deloitte.

Oferty pracy i płatnych praktyk można znaleźć na kariera.deloitte.pl.

Na zgłoszenia czekamy do 10 kwietnia br.

Źródło:  Deloitte Polska

Wpis Aż 200 miejsc pracy i płatnych praktyk czeka w Deloitte pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Portal Praca.pl zapytał swoich użytkowników jak długo szukają pracy. Wyniki napawają optymizmem – co czwartemu ankietowanemu znalezienie ostatniej pracy zajęło mniej niż miesiąc, a co piąty użytkownik portalu odpowiedział, że praca sama go znalazła.

Jedynie niespełna 18% badanych poświęciło na poszukiwania pracy ponad rok. Blisko 48% to osoby, które szukały pracy krócej niż rok, ale dłużej niż miesiąc.

Coraz lepsza sytuacja pracowników na rynku pracy to trend widoczny już od zeszłego roku. Świadczy o tym, między innymi znaczny wzrost liczy ogłoszeń o pracę na portalu Praca.pl. W 2016 roku ich liczba zwiększyła się o 64% w porównaniu z rokiem 2015.

Eksperci rynku pracy podkreślają też, że mamy coraz większą wiedzę jak skutecznie szukać pracy. Zaczynamy zwracać uwagę na swój wizerunek w sieci, zakładamy konta i uzupełniamy profile zawodowe na portalach rekrutacyjnych, przygotowujemy profesjonalne dokumenty aplikacyjne – podkreśla Michał Filipkiewicz z portalu Praca.pl. Osoby, które rzetelnie przygotowują się do udziału w procesach rekrutacyjnych zdecydowanie zwiększają swoje szanse na znalezienie wymarzonej pracy.

W jakim obszarze zawodowym pracę znajdziemy najszybciej?

Na brak pracy nie narzekają specjaliści z obszaru IT, analitycy baz danych, pracownicy produkcyjni, kierowcy i budowlańcy. Coraz łatwiej o pracę jest też wśród księgowych i specjalistów ds. HR (szczególnie zajmujących się rekrutacjami do branży IT).

Prognozy dla rynku pracy na 2017 rok.

42% ankietowanych uważa, że sytuacja pracowników w tym roku nie zmieni się. Ponad 27% twierdzi, że pracę będzie można znaleźć szybciej niż dotychczas, a 31% zakłada scenariusz bardziej pesymistyczny – według nich o pracę będzie trudniej. A jakie są prognozy ekspertów?
Widoczny w ubiegłym roku, pozytywny trend na rynku pracy powinien utrzymać się również w tym roku – podkreśla Filipkiewicz. Według prognoz gospodarczych bezrobocie będzie na podobnym do zeszłorocznego poziomie. Należy jednak pamiętać, że to trend ogólny, nie mający przełożenia na wszystkie branże. Trudniej o pracę może być w sektorze bankowości, edukacji i administracji.

Badanie przeprowadzone w terminie 06-20.02.2017 roku, na próbie 507 respondentów.

Źródło: praca.pl

Wpis Jak długo szukamy pracy? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Zapowiedziane na 2017r. wprowadzenie zmian legislacyjnych dotyczących delegowania pracowników może utrudnić ogromnej liczbie polskich pracowników dostęp do unijnego rynku pracy, ocenia Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia (SAZ). Oprócz szeroko komentowanej dyrektywy 96/71/WE, Komisja Europejska planuje również zmianę rozporządzenia 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, w tym procedury wydawania zaświadczeń A1. Wprowadzenie zmian w proponowanym obecnie kształcie spowodować może znaczne zmniejszenie wpływów do ZUS oraz zwiększyć falę emigracji Polaków do krajów starej UE. Upaść może kilkaset agencji zatrudnienia specjalizujących się w delegowaniu pracowników, a polscy przedsiębiorcy będą w wielu przypadkach zmuszeni do przeniesienia działalności poza granice kraju.

Proponowane przez Komisję Europejską (KE) zmiany dotyczą m.in. rozporządzenia nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego oraz rozporządzenia (WE) nr 987/2009 dotyczącego wykonywania rozporządzenia (WE) nr 883/ 2004. Dotychczas delegowanie pracowników odbywało się najczęściej na podstawie art. 12 oraz art. 13 rozporządzenia 883/2004. KE proponuje istotną zmianę, dotykającą art. 13., który mówi o pracy naprzemiennej w dwu lub więcej krajach. Do tej pory głównym kryterium podlegania pod polski system ubezpieczeń przy art. 13 była praca nie marginalia. Aktywność zawodowa pracownika w kraju macierzystym powinna przekraczać 5 proc. – w zakresie jego wynagrodzenia lub 5 proc. jego czasu pracy. Zmiana, która ma być wprowadzona, polega na dodaniu do warunków art. 13 zapisu o konieczności „prowadzenia znacznej działalności” w kraju pochodzenia. Oznaczać to może dużą uznaniowość w określaniu ośrodka interesów a co za tym idzie ustawodawstwa właściwego dla ubezpieczeń społecznych.

Analogicznie do innych zapisów rozporządzenia można się spodziewać, że prowadzenie „znacznej działalności” będzie oznaczać wymóg osiągania, co najmniej 25 proc. obrotów w kraju pochodzenia.

„Propozycja dodania warunku „prowadzenia znacznej działalności” do art. 13 wydaje się być nietrafiona z powodu istoty tego przepisu, czyli pracy naprzemiennej. Nie uwzględnia ewentualnych skutków proponowanych zmian. Co więcej, jest powieleniem kłopotliwych pod względem interpretacji prawnej pojęć kwestionowanych w obowiązującej wersji rozporządzenia 883/2004. Komisja Europejska po raz kolejny stara się utrudnić  firmom, głównie z tzw. Nowej Unii, funkcjonowanie na wspólnym rynku” – komentuje Krzysztof Jakubowski, przewodniczący Sekcji Agencji Opieki, wiceprezes Stowarzyszenia Agencji  Zatrudnienia

Zdaniem ekspertów SAZ, zaproponowane przez KE zmiany legislacyjne mogą znacznie wydłużyć oraz skomplikować proces delegowania. Specjaliści podkreślają, że proponowane zmiany mogą doprowadzić do zewnętrznego sterowania procesem delegowania pracowników poprzez np. przedłużanie procedury, badania, długotrwałe kontrole, a nawet blokowanie wydawania zaświadczeń A1.

„Zaproponowane zmiany w procedurze wydawania A1 mogą doprowadzić do uznaniowości i ingerencji w proces decyzyjności państwa wysyłającego. ZUS może również zacząć żądać dodatkowych dokumentów celem zabezpieczenia się w przypadku podważenia wydania A1, co oczywiście może wpłynąć chociażby na czas wydania zaświadczenia. Co więcej, uznaniowość podstaw wydawania zaświadczeń A1 może utrudnić pracę polskich urzędów powodując lawinę odwołań. Podważone mogą zostać także wydane już zaświadczenia A1, co może się wiązać z wysokimi kosztami finansowymi dla polskich przedsiębiorców. Szacuje się, że w tym roku ilość wydanych zaświadczeń A1 przekroczy 500 tys. egzemplarzy. A więc zmiany legislacyjne dotkną ogromnej liczby polskich pracowników ” – tłumaczy Marta Bitner, koordynator Sekcji Agencji Opieki Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia.

Eksperci Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia przypuszczają, że celem wprowadzenia proponowanych przez Komisje Europejską zmian jest doprowadzenie  do stałej emigracji a tym samym opłacania składek w państwie przyjmującym oraz przenoszenia tam firm.

„Coraz więcej państw wprowadza dodatkowe restrykcje i celowo utrudnia prowadzenie uczciwej działalności polskim przedsiębiorcom – przoduje w tym Francja” – dodaje Bitner. W efekcie polscy przedsiębiorcy zostaną zniechęceni do prowadzenia działalności m.in. wysokimi kosztami, niejasnymi procedurami za których nawet niecelowe naruszenie grożą wysokie kary finansowe. Zdaniem ekspertów SAZ, w niedalekiej przyszłości spodziewać się więc możemy ograniczenia wpływów do ZUS, podniesienia stałej migracji np. do Niemiec oraz upadku znacznego odsetka agencji zatrudnienia specjalizujących się w delegowaniu pracowników.

Źródło: Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia (SAZ)

Wpis Bruksela zaostrza przepisy pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

O tym, jak chętnie polscy pracodawcy sięgają po pracowników z zagranicy, świadczą dane powiatowych urzędów pracy i urzędów wojewódzkich. W 2016 roku w urzędach pracy zarejestrowano rekordową ilość ponad 1,3 milionów oświadczeń (1 314 127), na podstawie których obywatele Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii, Rosji i Ukrainy mogą wykonywać pracę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w okresie do 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę. Dla porównania rok wcześniej w tym samym okresie było ich niecałe 783 tysiące, co oznacza wzrost na poziomie 68 procent w skali roku. Niezmiennie największa część oświadczeń (1 262 845, czyli około 96 procent ogółu) przypada na obywateli Ukrainy.

Wzrost liczby rejestrowanych oświadczeń o zamiarze powierzenia wykonywania pracy jest ściśle skorelowany z rejestracją zezwoleń na pracę, które umożliwiają cudzoziemcom pracę w Polsce przez okres dłuższy niż oświadczenia. Szacuje się, że w ciągu ubiegłego roku urzędy wojewódzkie wdały ich około 123 tysięcy, co oznacza wzrost przekraczający 66 procent w skali roku. W znacznym stopniu wynika to z obowiązujących procedur rejestracji zezwoleń na pracę, w ramach których cudzoziemcy objęci procedurą oświadczeń mają możliwość ubiegania się o zezwolenie na pracę w uproszczonej procedurze, wykluczającej wymóg uzyskania przez pracodawcę opinii starosty na podstawie testów rynku pracy.

„Zatrudnienie obcokrajowców jest doskonałym sposobem na zaspokojenie potrzeb kadrowych, z którego korzysta coraz większa liczba polskich firm. Jednak jest to działanie wymagające, tym samym pracodawcy coraz chętniej powierzają ten wrażliwy proces przedsiębiorstwa firmom zewnętrznym, specjalizującym się w tym zakresie.” – twierdzi Monika Ołów, specjalista ds. legalizacji pobytu w EWL Group, agencji zajmującej się rekrutacją oraz outsourcingiem pracowników z Europy Wschodniej.

Wzrost znaczenia agencji zatrudnienia, ewolucja struktury rynku pracy

Analizując dane dotyczące rejestrowanych oświadczeń, należy zwrócić w pierwszej kolejności uwagę na znaczący wzrost udziału agencji zatrudnienia i pracy tymczasowej w zatrudnianiu obywateli państw trzecich w Polsce. W 2016 roku zarejestrowanych zostało 378 759 oświadczeń przez podmioty świadczące działalność w zakresie usług administrowania i działalności wspierającej, co stanowi trzykrotny wzrost w porównaniu z rokiem poprzednim. W tej grupie pracodawców wyróżniają się w szczególności agencje zatrudnienia i pośrednictwa pracy, świadczące dla pracodawców usługi podwykonawstwa w charakterze outsourcingu pracowniczego. Tylko w 2016 roku zarejestrowanych w Krajowym Rejestrze Agencji Zatrudnienia zostało 211 nowych agencji, co oznacza wzrost o 43 procent w porównaniu do 2015 roku. Rynek agencji świadczących outsourcing i obsługę zatrudnienia cudzoziemców rozwija się dynamicznie, pozostaje jednak rozproszony.

Rosnąca rola agencji zatrudnienia wynika również z specyfiki procesu zatrudniania cudzoziemców. Wyspecjalizowane agencje posiadają już zazwyczaj bogate know-how w zakresie procesów legalizacji pracy i pobytu obywateli państw trzecich, znają również dobrze rynki źródłowe, z których rekrutowani są kandydaci. Ze względu na często sezonowy charakter zatrudniania obywateli państw trzecich, rozwiązania usług zleconych oferowane przez agencje wpisują się w potrzeby pracodawców, zwłaszcza w zakresie zaspokajania potrzeb kadrowych w krótkim okresie.

Dynamicznie rozwija się również obszar zatrudniania cudzoziemców w branży TSL. Obcokrajowcy, głównie z Ukrainy, znajdują powszechnie zatrudnienie w magazynach i centrach logistycznych, gdzie bardzo często na lokalnym rynku pracy pracodawcy nie są w stanie zrekrutować odpowiednich kandydatów, lub ze względu na rynek pracownika występuje bardzo duża konkurencja pomiędzy poszczególnymi miejscami pracy. W efekcie polskie firmy branży transportowej zarejestrowały w 2016 roku 62 587 oświadczeń o zamiarze powierzenia wykonywania pracy (wzrost o 111 procent w porównaniu do 2015 roku).

Tradycyjnie największy udział w rejestrowanych oświadczeniach miał sektor rolny (336 723 oświadczeń w 2016), w porównaniu do innych branż przyrost był jednak w ubiegłym roku znacznie niższy (21 procent w stosunku do 2015). Udział rolnictwa w strukturze zatrudniania cudzoziemców w Polsce maleje z roku na rok, w ciągu zaledwie 5 lat spadł on z 59 procent w 2011 roku do 25 procent w roku ubiegłym. Pod względem bezpieczeństwa i legalności zatrudnienia oraz skali potencjalnych nadużyć rolnictwo stanowi jedną z najtrudniejszych branż do efektywnej kontroli przez instytucje kontrolujące i regulujące rynek pracy.

Pod względem najbardziej poszukiwanych zawodów, dominuje nadal tendencja do zatrudniania na podstawie oświadczeń o zamiarze powierzenia wykonywania pracy robotników przy pracach prostych – w ramach tej grupy zawodowej rejestrowanych było w 2016 roku aż 57 procent wszystkich oświadczeń. 19 procent ogółu oświadczeń przypadało ponadto na robotników wykwalifikowanych (między innymi murarzy, spawaczy, zbrojarzy) a 9 procent na operatorów maszyn i urządzeń. W przypadku tych dwóch grup liczonych łącznie nastąpił przyrost liczby rejestrowanych oświadczeń aż o 98 procent w stosunku do 2015 roku.

Zauważyć warto, że polscy pracodawcy chętniej niż dotąd decydują się na powierzenie wykonywania pracy wykwalifikowanym cudzoziemcom, również w przypadku prac innych niż fizyczne. Tylko na przestrzeni roku liczba rejestrowanych oświadczeń dla pracowników biurowych wzrosła aż o 140 procent (47 838 w 2016 roku). Bardzo podobnie przyrost kształtuje się również w przypadku stanowisk technicznych wymagających wykształcenia kierunkowego – dla techników zarejestrowano w ubiegłym roku 26 746 oświadczeń (wzrost o 140 procent).

Realny obraz rynku pracy

Przy określaniu realnego wzrostu zatrudnienia cudzoziemców na polskim rynku należy wziąć pod uwagę również specyfikę procedury rejestracji oświadczeń o zamiarze powierzenia wykonywania pracy. Krótki okres rejestracji oraz brak opłat administracyjnych sprawiły, że oświadczenia stały się dla wielu podmiotów je rejestrujących nie tylko doskonałym narzędziem do zaspokajania potrzeb kadrowych w krótkim okresie, ale też sposobem na przyspieszenie istniejącej procedury wizowej. Dla niektórych, mniej uczciwych stron stały się one wręcz walutą, wykorzystywaną m.in. w celu uzyskania wizy krajowej, umożliwiającej cudzoziemcom przekroczenie polskiej granicy i swobodne poruszanie się po terytorium Schengen.

Dlatego pomimo rekordowego wzrostu liczby rejestrowanych oświadczeń, należy przyjąć, że realny poziom legalnego zatrudnienia obywateli państw trzecich (w krótkim, jak i długim okresie) jest kilkukrotnie niższy niż podają statystyki powiatowych urzędów pracy. Według danych ZUS, liczba ubezpieczonych, którzy w zgłoszeniu do ubezpieczeń emerytalnych i rentowych podali obywatelstwo inne niż polskie, w III kwartale 2016 roku wyniosła 266 475 osoby, co oznacza wzrost na poziomie 55 procent w stosunku do tego samego okresu w roku poprzednim. Tradycyjnie, najwyższy odsetek osób zgłoszonych do powyższych ubezpieczeń stanowią obywatele Ukrainy (172 721 ubezpieczonych, czyli około 65 procent ogółu), często ubezpieczenie posiadają również obywatele Białorusi (12 835 ubezpieczonych, wzrost o 56 procent) oraz Wietnamu (6 442 ubezpieczonych, wzrost o zaledwie 6 procent). Podsumowując, pomimo że przyrost o ponad połowę stanowi dobry znak, nadal nie jest on adekwatny w stosunku do przyrostu liczby rejestrowanych oświadczeń, pod znakiem zapytania stawiając faktyczny poziom zatrudnienia.

Z drugiej strony, na plus należy przyjąć przyrost udziału umów o pracę zawieranych z cudzoziemcami zatrudnianymi na podstawie oświadczeń, w stosunku do innych umów cywilnoprawnych, w szczególności umów o dzieło. Pracodawcy w 2016 roku zadeklarowali zatrudnienie 262 900 osób na podstawie umowy o pracę (wzrost o 121 procent w porównaniu do 2015 roku), oraz 633 083 na podstawie umowy zlecenia (wzrost o 100 procent). Pozytywnym znakiem jest zauważalne zmniejszenie udziału umów o dzieło (deklarowanych w przypadku 415 116 oświadczeń, wzrost o 20 procent), co może świadczyć o mniejszej skali potencjalnych nadużyć.

Przyszłość cudzoziemców na polskim rynku pracy

Rok 2017 może okazać się ostatnim rekordowym rokiem pod względem prognozowanej skali zatrudnienia cudzoziemców. Wynika to przede wszystkim z przewidywanego na koniec 2017 roku zniesienia procedury oświadczeń. Jej miejsce zajmą dwa nowe typy zezwoleń – na pracę sezonową (których wejście w życie spodziewane jest jeszcze w 2017 roku) i krótkoterminową, wydawane przez starostę na okres odpowiednio ośmiu i sześciu miesięcy w roku kalendarzowym.

Wprowadzenie nowych zezwoleń ma zwiększyć kontrolę PUP oraz nakłada na pracodawcę szereg obowiązków. Nowe przepisy wymagają sprawdzenia warunków wykonywania pracy przez obcokrajowca oraz uprzedniej karalności i wiarygodności osoby powierzającej mu pracę. Ponadto pracownicy sezonowi mają być objęci zasadą równego traktowania m.in. w zakresie zabezpieczenia społecznego, dostępu do poradnictwa zawodowego, kształcenia i szkolenia zawodowego.

Według nowych przepisów pracodawca będzie zobowiązany do przedstawienia umowy lub wiążącej oferty pracy. Umowa musi być zawarta w formie pisemnej oraz przekazana cudzoziemcowi przed jej podpisaniem w języku dla niego zrozumiałym. Wskazane we wniosku wynagrodzenie będzie porównywane z wynagrodzeniem pracowników zatrudnionych na podobnych stanowiskach.

Już wkrótce korzystne zmiany dla cudzoziemców?

Chociaż nowelizacja wchodzi w życie od stycznia 2017 roku, rząd rozważa zmodyfikowanie swojej polityki migracyjnej. Wszystko za sprawą podjętej na początku listopada przez przedstawicieli Unii Europejskiej decyzji o wprowadzeniu ruchu bezwizowego dla obywateli Ukrainy. Nowe przepisy mogą obowiązywać już od 2017 roku.

Aby przeciwdziałać odpływowi cudzoziemców na rynki państw Europy Zachodniej i poprawić konkurencyjność polskiego rynku pracy, polski rząd planuje między innymi wydłużenie okresów pobytów obcokrajowców na terenie naszego kraju bez konieczności uzyskiwania zezwoleń na pracę oraz ułatwienia w jej podejmowaniu w przypadku specjalistów oraz zagranicznych studentów uczących się na naszych uczelniach. Główną zmianą rozważaną przez resort ma być rozszerzenie zakresu zezwoleń na pobyt stały, dzięki którym mieszkańcy Ukrainy mieliby łatwiejszy dostęp zarówno do rynku pracy, jak również usług publicznych.

Aby usprawnić proces zatrudnienia obcokrajowców resort już teraz wprowadził pewne ułatwienia zachęcające pracodawców do zatrudniania cudzoziemców na podstawie umowy o pracę. Jeżeli pracodawca będzie chciał zatrudniać pracownika z zagranicy i wystąpi dla niego o zezwolenie na pracę, praca wykonywana w trakcie ubiegania się o wydanie stosownego zezwolenia będzie uznawana za legalną, niezależnie od czasu trwania procedury.

Źródło: EWL Group, MRPiPS, PUP, ZUS

Wpis Wzrost roli agencji zatrudnienia w powierzaniu pracy cudzoziemcom pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Wyzwania rekrutacyjne

Według badania Plany Pracodawców, przeprowadzanego przez Randstad wśród 1000 firm w Polsce sektor BPO/SSC ma najbardziej ambitne plany zatrudnieniowe w 2017 roku. Niedobory kadrowe sprawiają jednak, że cele te mogą być trudne do zrealizowania. Ze względu na duże zróżnicowanie branży nowoczesnych usług dla biznesu, różne sa także przyczyny problemów z rekrutacją. Z jednej strony mamy sektor ITO czy usługi finansowo-księgowe, w których brakuje wykwalifikowanych specjalistów, z drugiej branżę call contact center, która boryka się z wyzwaniami wizerunkowymi – mówi Wiktor Doktór, prezes Fundacji Pro Progressio – Istotnym czynnikiem wpływającym na rynek pracy nie tylko w branży BSS jest także wkroczenie do firm pokolenia Y i związane z tym zmiany kulturowe. 

Pracownik uświadomiony

Wraz ze wzrostem popytu na pracownika, zmienia się również jego świadomość dotycząca własnej wartości na rynku pracy. Kandydaci coraz śmielej komunikują swoje potrzeby i oczekiwania nie tylko względem wynagrodzeń. Coraz częściej pierwszym pytaniem podczas rekrutacji nie jest „ile zarobię?”. Kandydaci chcą wiedzieć jaka jest kondycja firmy, możliwości osobistego rozwoju, czy będą pracować przy ciekawych i prestiżowych projektach, czy otrzymają wsparcie mentora, a nawet jak wygląda biuro – mówi prezes Fundacji Pro Progressio. Nowe pokolenie pracowników oczekuje indywidualnego traktowania i nie chce pracować w odhumanizowanym środowisku, z którym kojarzone były duże centra operacyjne. Branża nowoczesnych usług dla biznesu, której siła opiera się na ludziach, musiała odrobić swoją lekcję. Sektor BSS zrozumiał, że w grę wchodzą nie tylko kwestie wizerunkowe, ale też straty biznesowe, związane z dużą rotacją zatrudnienia. Każda zmiana na stanowisku to koszty szkolenia i wdrożenia nowego pracownika oraz zachwianie stabilności w realizowaniu danego procesu – mówi Wiktor Doktór.

Nie tylko pensja

Eksperci spierają się o to, czy w Polsce istnieje rynek pracownika. Coraz częściej jednak określenie to pojawia się właśnie w kontekście branży nowoczesnych usług dla biznesu. Temat ten obecny był podczas międzynarodowej konferencji The BSS Forum, która odbyła się pod koniec stycznia w Lublinie. Zmienia się wiele, począwszy od procesu rekrutacji, który staje się autentyczną rozmową na temat oczekiwań kandydata względem pracy i realną szansą na jego bliższe poznanie.Firmy dostosowują się do zróżnicowanych potrzeb potencjalnych pracowników. Oferują na przykład dzień pilotażowy w biurze potencjalnego pracodawcy, podczas którego to kandydat ma ocenić jak podoba mu się środowisko pracy. A to jest coraz bardziej przyjazne – nowoczesne centra operacyjne wyposażone są w strefy relaksu z kanapami, czasopismami, konsolami wideo. Niektóre firmy idą o krok dalej i organizują „miasteczka”, w ramach których pracownicy mają dostęp do sklepów, punktów usługowych czy stref aktywności bez konieczności oddalania się od biura. Sektor SSC/BPO oferuje również znacznie bogatszą paletę dodatków pozapłacowych niż przedsiębiorcy z pozostałych gałęzi polskiej gospodarki: regularne dostawy świeżych owoców, bezpłatne pakiety medyczne, karty rabatowe na popularne produkty i usługi, finansowanie pasji czy studiów.

Od miękkiej strony

Pracownik nowej generacji nie zadowala się jednak wyłącznie benefitami materialnymi. Niezwykle ważne jest stworzenie mu możliwości rozwoju. Dotyczy to w szczególności firm z branż takich jak  outsourcing contact center, które do niedawna postrzegane były jako miejsca zatrudnienia tymczasowego. W minionym roku, w ramach rekrutacji wewnętrznych prowadzonych przez Teleperformance Polska, jednego z liderów branży, awanse zdobyło aż 50 osób. Pracownicy zwaracją również coraz większą uwagę na kwestie komunikacyjne i kulturowe w firmach. Wyzwaniem dla pracodawców jest umiejętne łączenie coraz częściej spotykanych zespołów miedzypokoleniowych i międzynarodowych, a przez to budowanie spójności w organizacji. Podczas The BSS Forum poruszana była także kwestia utrzymania zangażowania pracowników poprzez dawanie im poczucia wpływu na rozwój firmy. Kluczem do sukcesu jest odpowiednia komunikacja i umiejętność słuchania tego, co zespół ma do powiedzenia. Firmy z sektora BSS są coraz bardziej świadome wartości współpracy: dzielenia się informacjami, integrowania wielu perspektyw, wymiany doświadczeń na linii pracodawca-pracownik. Jest to jedno z bardziej skutecznych narzędzi budowania lojalności zespołu.

Źródło: Fundacja Pro Progressio

Wpis BSS – branża dla pracownika, czy pracownik dla branży? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Jeśli poszukujesz sezonowej pracy za granicą, nikogo nie zdziwi, że rodzice będą chcieli sprawdzić przyszłego pracodawcę. Również w pracy w call center, w firmie, w której jest duża rotacja i zapotrzebowanie na nowych pracowników rekruter nie zrazi się, że chcemy pracować z przyjaciółmi.

Innymi prawami rządzą się jednak rekrutacje na prestiżowe staże, na programy dla młodych talentów w znanej firmie czy na stanowiska w międzynarodowej korporacji – mówi Joanna Żukowska ekspert międzynarodowego serwisu rekrutacyjnego MonsterPolska.pl. W takich rekrutacjach poszukuje się kandydatów wyjątkowych i  przede wszystkim samodzielnych – dodaje.

Oto osiem powodów, dla których takiej pracy nie należy szukać w parach lub ze znajomymi.

1. Ryzyko utraty przyjaźni

Wyobraź sobie, że ty i przyjaciel ze studiów składacie dokumenty aplikacyjne do prestiżowej kancelarii adwokackiej. Finalnie na staż, o którym marzy cały rocznik, dostaje się przyjaciel. Można rzec, że prawdziwa przyjaźń nie rozpadnie się z powodów zawodowych. Oby. Jednak nie do uniknięcia jest poczucie rozczarowania – połączone z irracjonalnym żalem, a nawet zazdrością – gdy przyjaciel dostanie się na staż, pokonując twoją kandydaturę. Może lepiej oszczędzić sobie negatywnych emocji i aplikować oddzielnie.

2. Utrata szansy na rozpatrzenie CV

Pół biedy, gdy dwóch kandydatów, choć się zna, aplikuje oddzielnie – czyli wysyła niezależne CV, listy motywacyjne i e-maile. Gorzej, jeśli kandydaci postanawiają wysłać wspólnego e-maila, reklamując się jako „super team”. Niemożliwe? Otóż możliwe i wcale nie takie rzadkie. Wysłanie wspólnej kandydatury na jedno stanowisko może być źle widziane w międzynarodowych korporacjach, gdzie od kandydatów oczekuje się indywidualności oraz chęci samorozwoju. Pracodawca może nie potraktować poważnie takiej podwójnej aplikacji, zwłaszcza gdy ma tylko jeden wakat.

3. Sygnał o braku samodzielności

Zdarza się, że choć kandydat jest zainteresowany pracą, to pierwszy telefon wykonuje za niego mama. Dlaczego? Bo to pierwsza praca „dziecka”, bo „dziecko” się stresuje albo zniechęciło się bezowocnymi poszukiwaniami. Jeśli więc ktokolwiek z was szuka pracy, zawsze dzwońcie do potencjalnego szefa sami. Jeśli w waszym imieniu zadzwoni mama, tata lub znajomy przyszły pracodawca na starcie dowie się, że jesteście niesamodzielni.

4. Niedojrzałe podejście do pracy

Poszukiwanie zatrudnienia w grupie znajomych świadczy o niedojrzałości. Tymczasem dzisiejsi pracodawcy szczególnie zwracają uwagę na odpowiedzialność i dojrzałość, zwłaszcza że na jedną osobę spada coraz więcej pracy. To jeden z ważniejszych powodów, dla których nie powinno się szukać etatu w parach.

5. Robienie konkurencji samemu sobie

Idąc na rozmowę o pracę albo na targi pracy w towarzystwie, tak naprawdę sam przyprowadzasz potencjalnemu szefowi innego kandydata. Czy warto zatem w tego typu sytuacjach otaczać się konkurencją w postaci znajomych?

6. Informacja o braku kompetencji lidera

Nie oszukujmy się. Jeśli szukasz pracy z dziewczyną lub rodzicami, wykazujesz brak przywódczego charakteru. Potencjalny pracodawca będzie od początku wiedział, że nie ma w tobie materiału na lidera.

7. Trudność w negocjowaniu warunków pracy

Jeśli jakimś sposobem, mimo iż, do przyszłej firmy zadzwoniła mama, a na rozmowę poszedłeś z kolegą, dostałeś tę pracę, to ściągnąłeś na siebie pewne trudności. Otóż szef, który wyczuje niezbyt pewnego siebie pracownika, będzie chciał ugrać dla siebie jak najwięcej. Czyli? Zatrudnić cię, za jak najniższe pieniądze.

8. Kłopotliwa integracja z zespołem

W sytuacji zaś, gdy szef potrzebuje dwóch pracowników o podobnych kompetencjach i pokonacie konkurencję, pojawia się inny kłopot. Dwóm dobrym znajomym trudniej będzie integrować się – a zarazem współpracować – z zespołem. Pozostawiony sam sobie szybciej zechcesz zadbać o dobre relacje z otoczeniem.

Źródło: MonsterPolska

Wpis 8 powodów, dla których pracy nie należy szukać w parach lub ze znajomymi pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.