- Temat wypalenia zawodowego jest często bagatelizowany. Wynika to z faktu, że tak łatwo jest go nadużyć. „Wypaliłem się”, powie i ktoś, kto nie wyrobił się z projektem w terminie, i ktoś, kto prywatnie ma gorszy okres w życiu. W wielu wypadkach objawy, które uznajemy za wypalenie zawodowe, wiążą się raczej z brakiem motywacji do pracy. Jednak za którymś razem te słowa mogą oznaczać poważny problem, z którym boryka się pracownik – mówi Anna Kulawiak, ekspert w obszarze zarządzania talentami w Antal.

- Brakuje wiarygodnego źródła wskazującego poziom występowania wypalenia wśród pracowników firm w Polsce. Możemy odwoływać się jedynie do pojawiania się tego terminu w gabinecie lekarskim lub psychologicznym. Wynika z tych obserwacji, że jesteśmy bardziej świadomi ryzyka występowania zjawiska wypalenia zawodowego – wyjaśnia mgr Katarzyna Stefańska z ENEL-MED.

Jak odróżnić spadek motywacji od pierwszych symptomów wypalenia zawodowego? Ekspertka Antal oraz psycholog z ENEL-MED wyjaśniają różnice między tymi zjawiskami.

Pożar wybucha w pracy, dogasa w domu

- Cary Cherniss opisując syndrom wypalenia zawodowego użył również jako jednego z objawów zjawiska „częstych nieobecności w pracy”. Sam ten fakt mówi o tym, że wypalenie zawodowe jest związane ze zwiększeniem się absencji w pracy. Oczywiście ilość nieobecności zależy od tego jak bardzo zaawansowane jest poczucie zmęczenia oraz jakie objawy fizyczne dotykają pracownika. Na początku rozwoju wypalenia zawodowego pracownik może uznać, że krótkie zwolnienie i – dzięki niemu – złapanie „oddechu”, wypoczynek pozwoli mu na powrót do pracy ze wzmożonymi siłami. Później nieobecność w pracy potrzebna jest, by, np. bronić obrazu własnej osoby jako skutecznej, ale chwilowo niedysponowanej i dlatego nieradzącej sobie z objawami. W ostatniej fazie rozwoju syndromu zwolnienie lekarskie staje się koniecznością, ponieważ pracownik cierpi na m.in. chroniczne zmęczenie, zaburzenia snu, napięcia i kurcze mięśni, zwiększoną podatność na przeziębienia i infekcje wirusowe. – wyjaśnia mgr Katarzyna Stefańska z ENEL-MED.

Płonie czy tylko przygasa?

- Podczas rozmów rekrutacyjnych wielu kandydatów jako motywację do zmiany pracy podaje wypalenie zawodowe. Dopiero drążąc temat dowiadujemy się, że motywacją nie jest zdiagnozowany stan wypalenia zawodowego, a problemy z atmosferą w biurze, z szefem, często rutyna w pracy. To realne przyczynki do rozważenia zmiany. Obecnie na rynku pracy mamy do czynienia z tzw. rynkiem kandydata. Z dnia na dzień pojawiają się nowe oferty pracy, co powoduje, że znalezienie atrakcyjnego miejsca zatrudnienia jest teraz łatwiejsze niż kilka lat temu. A zmiana sama w sobie jest rozwijająca, pobudza do spojrzenia na pracę z innej perspektywy. Dobrym pomysłem jest jednak zorientować się przed podjęciem decyzji, jaka kultura organizacyjna jest dla nas odpowiednia, aby nie wpaść z deszczu pod rynnę – wyjaśnia Anna Kulawiak z Antal.

Wszyscy jesteśmy łatwopalni

- Obecnie nie ma takiego zawodu, w którym ryzyko wypalenia nie istniałoby w tej czy innej formie. Syndrom rozwija się w wyniku źle zrównoważonych wzajemnych oddziaływań między tym, czego otaczający świat wymaga od pracownika, a jego zdolnościami do znoszenia obciążeń, umiejętnościami zarządzania własną energią i dbaniem o regenerację sił. Wśród zawodów podwyższonego ryzyka wymieniane są te, w które wpisane jest dodatkowe obciążenie psychiczne związane z byciem w ścisłych relacjach z innym i wynikającym z tego narażeniem na konflikty i frustrację, czyli takich grup zawodowych jak lekarze, policjanci, pracownicy socjalni, terapeuci, ale również gospodynie domowe i matki. Jednakże w dzisiejszych czasach presja zmian, która wciąż się nasila w świecie zawodowym, dotyka niemal wszystkich zawodów.– mówi mgr Katarzyna Stefańska z ENEL-MED.

Czym ugasić pożar?

- Zdecydowanie łatwiej jest zapobiegać rozwojowi wypalenie zawodowego niż go leczyć. Bywa bowiem, że nawet wprowadzone leczenie farmakologiczne nie chroni pracownika przed koniecznością zmiany środowiska pracy. Najlepszą profilaktyką – przy całej różnorodności metod zarządzania stresem – jest uważne podejście do samego siebie, w tym wczesne dokonanie bilansu życiowego i bardziej realistyczne angażowanie własnych sił – podsumowuje mgr Katarzyna Stefańska z ENEL-MED.

- Jeżeli po uczciwej i szczerej autodiagnozie dochodzimy do wniosku, że dotknął nas spadek motywacji, a nie mamy w planach zmian zawodowych, musimy zdobyć się na otwartość w rozmowie zarówno z przełożonym, jak i ze współpracownikami. Wypracujmy wspólny plan działania oparty o dostępne w firmie narzędzia rozwojowe. Jeśli symptomy wskazują na wypalenie zawodowe, należy bez wahania skonsultować z psychologiem. Form terapii jest wiele. Czy oznacza to automatycznie rozstanie z firmą? Ta decyzja bardzo rzadko przychodzi łatwo. Często podejmuje się ją jedynie na podstawie mglistych przesłanek i do końca nie jesteśmy przekonani, czy dobrze zrobiliśmy. Zdarza się jednak, że znaków podpowiadających, iż dla dobra kariery powinniśmy zmienić miejsce pracy, jest zdecydowanie więcej – mówi Anna Kulawiak z Antal.

Źródło: Centrum Medyczne ENEL-MED 

Wpis Jak ugasić pracownika? pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Pracodawcy i kadra zarządzająca – to oni w pierwszej kolejności determinują stopień motywacji pracowników, to oni powinni dostarczać im energię i chęć do pracy. Jest to nie lada trudne zadanie i nie ma co ukrywać, że najszybszą i najskuteczniejszą zachętą do działania jest zwykle podwyżka – tak uważa 70% Polaków[1].

Perspektywa faktycznego awansu zawodowego ma także wpływ na zwiększoną efektywność oraz lojalność pracownika. Należy jednak podkreślić, że nie są to narzędzia, które można stosować w każdym wypadku – trudno bowiem reagować na wszelkie zmiany nastawienia pracownika zastrzykiem gotówki.

Zamiast tego można to wykorzystać mądrze, wypracowując jasny i atrakcyjny dla pracownika model kariery, zgodnie z którym może on starać się o podwyżkę bądź awans poprzez swoje zaangażowanie w pracę. Model oparty o wyzwania połączony ze sprawną komunikacją na linii menedżer – pracownik to fundament relacji zawodowych i jedna z kluczowych recept na uniknięcie problemu wypalenia zawodowego.

Pracodawca-szef musi być czujnym obserwatorem. Spadek wydajności pracownika, powinien zwrócić uwagę szefa, skłonić do szczerej i otwartej rozmowy z „niewydajnym zatrudnionym”. Wyrozumiały pracodawca powinien zachowywać indywidualny stosunek do każdego pracownika.

Nagłe zwolnienie, niepoprzedzone szczerą rozmową, nigdy nie jest dobrym wyjściem z sytuacji. Ważne są również kwestie organizacyjne – miejsce pracy musi być zorganizowane tak, aby dawać odpowiednią dozę swobody każdemu pracownikowi, bez względu na zajmowane stanowisko – warto, aby pracownik miał poczucie wpływu na to, co oraz w jaki sposób robi.

Wszystkie nowe zadania oraz projekty powinny być postrzegane jako fascynujące wyzwania, a nie jako osaczające i nieuniknione zagrożenia. Dobry menedżer to taki, który dobrze zna i rozumie wszystkich członków swojego zespołu, a oprócz wydawania poleceń uważnie słucha swoich podwładnych.

Najkorzystniejsze dla obu stron jest powierzenie pracownikowi zadań realizujących jego pasje i zainteresowania. Wtedy wykonywanie obowiązków przynosi większą satysfakcję, a możliwości samorozwoju stają się ważniejsze niż kwestie finansowe. Dodatkowo, wszyscy członkowie zespołu powinni wcielać w życie ideę work-life balance – warto zaznaczyć wyraźną granicę między sferą prywatną a zawodową.

Wtedy dużo łatwiej zachować równowagę psychiczną i odciążyć swoje receptory od nadmiaru stresu i obowiązków. Pracodawcy powinni również dbać o dobre samopoczucie swoich podwładnych, doceniając ich pracę i włożony w nią wysiłek.

[1] wyniki badania TNS „Podwyżka bez tabu” przeprowadzonego na zlecenie portalu pracuj.pl

Źródło: Grupa Kapitałowa Loyd 

Wpis Wypalenie zawodowe okiem eksperta HR pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Dotychczas badacze tego zaburzenia wyróżniali dwa wymiary pracoholizmu:

• predyspozycje do nadmiernego zaangażowania się w pracę
• myślenie o pracy i powracanie do niej

Według nowej polskiej teorii o uzależnieniu od pracy można mówić wyłącznie poprzez odwołanie się do trzech składników: poznawczego, emocjonalnego i behawioralnego. W tej koncepcji pożądania pracy kluczowa jest komponenta emocjonalna, bo „napędza” pętlę pracoholizmu.

Przeczytaj również:
Różnice w podejściu do pracy w Polsce i w Skandynawii – czy czas pracy wpływa na efektywność pracowników?

Pracoholizm to nie kwestia nadgodzin i zaangażowania w pracę! [Fakty i mity]

Badania nad pożądaniem pracy pokazały, że poprzez pracę pracoholicy wzmacniają własne poczucie wartości i redukują nieprzyjemne napięcie. Jednym ze skutków tych procesów jest stawianie sobie nierealistycznych standardów perfekcji, bowiem pracoholicy to ludzie ambitni ze skłonnością do rywalizacji.

Takie predyspozycje, łącząc się z silną potrzebą osiągnięć i koncentrowaniem się pracoholika na powinnościach, skutkują obsesyjnym zaangażowaniem w pracę i odczuwaniem wewnętrznego przymusu pracy. Prowadzą one do podejmowania działań, które służą samoocenie pracowników, bo zaspokojenie nierealistycznych własnych standardów pozytywnie oddziałuje na poczucie wartości pracoholika.

Chwilowy brak pracy, wyznaczony snem lub przerwą, może prowadzić do powstania symptomów odstawiennych. Wiążą się one z nieprzyjemnymi stanami emocjonalnymi (np. lękiem), możliwymi do zniwelowania wyłącznie poprzez pracę. Taki przebieg procesów wyznacza pętlę pracoholizmu: od neurotycznego (destruktywnego) perfekcjonizmu wynikającego z niestabilnej (kruchej) samooceny, poprzez obsesyjno-kompulsywne pożądanie pracy, do pozytywnych wzmocnień poczucia wartości i redukcji emocji negatywnych i symptomów odstawiennych.

Wydawałoby się, że pracoholiczny styl pracy powinien być pożądany przez pracodawcę, bo związany jest z totalnym zaangażowaniem w pracę. Taki sposób myślenia nie jest właściwy z wielu powodów. Uzależnienie od pracy może bowiem oznaczać, że pracownik raczej przebywa w pracy i nie pracuje efektywnie. Brak odpoczynku, lęk związany z zadaniami zawodowymi mogą obniżać jego efektywność.

Badania polskie wykazały, że pracoholizm wiąże się pogorszeniem zdrowia, myślami samobójczymi, a także z zahamowaniem działań prozdrowotnych, co może narażać osoby dotknięte tym problemem na różne choroby. Wykazano ponadto, że u menedżerów i w innych grupach zawodowych pracoholizmowi towarzyszy podwyższony poziom wypalenia zawodowego. Jedynie wczesna diagnoza może zmniejszyć szansę wystąpienia takich problemów w organizacji.

dr Jacek Buczny – psycholog SWPS Sopot

Komentarz ekspercki z okazji Dnia Pracoholików 12 sierpnia 2014

***

SWPS
Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej

Wpis Pracoholizm osłabia efektywność i zdrowie pracowników [Wyniki badań] pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.

Sposobów i narzędzi jest przecież bardzo wiele. Motywowanie jest w końcu sztuką i nie ma gotowych przepisów. Idąc tym tropem nawet w beznadziejnych przypadkach wielu menedżerów stara się napinać do granic możliwości by zmienić postawę pracownika a przede wszystkim uzyskać jakieś efekty. Czasami jednak pełna paleta narzędzi motywacyjnych zaczyna się wyczerpywać.

I pomimo wysiłków włożonych w motywację danego pracownika jesteśmy z góry skazani na porażkę. Choć zwolnienie pracownika często menedżer bierze na siebie jako przyczynę braku u siebie odpowiednich umiejętności motywacji to jednak nie ma co się oszukiwać: są w firmach jednostki wybitnie uzdolnione i predestynowane do leżakowania i zimowania w pracy.

Z reguły wynika to z faktu zasiedzenia, historycznych uwarunkowań („zawsze piłem kawę rano, potem był lunch, godzinna przerwa na papierosa”) lub czasami po prostu wynika to z takiego wychowania („robota to głupota”). Problem również w tym, że unikaniem pracy zajmuje się zazwyczaj pracownik wiele lat więc z reguły jest to osoba bardzo doświadczona w sprzedawaniu wymówek.

Ona po prostu tym się w firmie trudni. Dlaczego nie miałby robić tego dobrze? Na podstawie zebranych doświadczeń menedżerów obdarzonych takim pracownikiem poniżej przedstawiona została lista kilku najpopularniejszych wymówek pracownika, który nie ma ochoty pracować ani dziś ani w żaden kolejny dzień.

1) „Niezrozumienie”
Z reguły odbywa się z jednoczesnym puszczeniem niskiej piłki w stylu wmawiania przełożonemu jego udziału w nie wykonaniu zadania i sugerowanie, iż problem leży w komunikacji. Podzielić można „niezrozumienie” na dwa rodzaje:
a. Niezrozumienie „po bandzie” np. „Nie wiedziałem, że w ogóle miałem to robić. Musieliśmy się źle zrozumieć” (Ty szefie musiałeś to źle przekazać bo przecież inaczej bym zrozumiał).
b. Niezrozumienie co do priorytetów np. „Myślałem, że to nie jest takie ważne. Pracuję obecnie intensywnie nad innym projektem. Ale jak chcesz szefie to zaraz zajmę się tym” (Chcesz szefie zmienić priorytety?). I tak nad niczym nie pracuje bo to nad czym teraz pracuje i tak nie jest skończone. Tym sposobem nie masz niczego „dowiezionego” i nie bardzo wiadomo co teraz.

2) Ucieczka do przodu

Wpis Dlaczego nie dzisiaj czyli narzędzia do leżakowania… w pracy pojawił się pierwszy raz w Portal HR - HRtrendy.pl - aktualności i wydarzenia HR. Nowości z rynku pracy.